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內容摘要：人才單向流動不利于經濟社會科學發(fā)展，規(guī)范和引導政府、用人單位、中介組織和人才的行為，建立互相銜接的社會保險制度、改革檔案管理制度、打破身份界限、改革住房制度、建立統一的人才市場、完善人才中介服務等，確保人才“全方位自由流動”，實現人才與組織及其工作崗位的合理配置，是基于人才開發(fā)，創(chuàng)造經濟社會發(fā)展奇跡的根本目的。

關鍵詞：人才流動，制度，全方位，自由

人才流動不僅是經濟社會發(fā)展的條件，更是經濟社會發(fā)展的動力。它是指人才作為一種生產要素在不同地區(qū)之間、不同單位之間、不同職位之間的變動。為了保證經濟社會的有序、持續(xù)發(fā)展，人才流動需要一定的政策條件作為保障。良好政策條件的創(chuàng)造，既有可能是政府面對人才流動現實被動作為的結果，也有可能是政府為了引導人才的合理流動主動作為的結果。為了應對經濟全球化競爭、經濟增長方式的轉變及城市化發(fā)展的現實，國家應根據現實條件，及時主動出臺引導人才合理流動的政策。

一、“全方位自由流動”是當前人才流動政策調整的定位

創(chuàng)造人才流動條件，確保人才資源能夠合理有序的自由流動，實現人才與組織及其工作崗位的合理配置，是基于人才開發(fā)、創(chuàng)造經濟社會發(fā)展奇跡的根本目的。

人才資源通過人才市場從某一個組織流動到另一個組織，這對某一個組織來說是“人才資源流失”，但對整個社會來說就是人才資源的“合理配置”。短期看可能會對一個組織造成一定的影響，乃至一定的損失，但長期看是有助于經濟社會的發(fā)展的。自改革開放以來，中國曾經歷了兩次大規(guī)模的人才資源流動。第一次是改革開放之初，一批富有企業(yè)家才華的農民、基層黨政機關工作人員等人才資源流動起來，以創(chuàng)辦了大量的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為標志；第二次是上世紀90年代之初，一大批知識分子、企事業(yè)、機關工作人員等人才資源流動起來，創(chuàng)辦了大量的民營企業(yè)，以鄧小平同志的南巡講話為標志。這兩次人才資源的流動，都是以政策放開為前提的，確實也為經濟社會的發(fā)展創(chuàng)造了前所未有的動力和條件。

這兩次人才資源的流動在某種意義上帶有一種示范效應，讓所有的人看到了人才流動的價值。同時，也讓我們看到了一種現象：人才從農村流向城市，從西部流向東部，從貧窮落后的地區(qū)流向欠發(fā)達的地區(qū)，從發(fā)達的地區(qū)流向十分發(fā)達的地區(qū)。這種與中國的地理走勢、經濟社會發(fā)展水平

從低到高的趨勢

高度一致的人才單向流動，只會使發(fā)達的地區(qū)更發(fā)達，貧窮的地區(qū)更貧窮，難以消除貧富差距、地區(qū)差距，也為科學發(fā)展觀的實踐，建立社會主義和諧社會帶來了更多的困難。

根據黨中央的科學發(fā)展觀，并就目前改革開發(fā)政策的成熟度及全國各城市、特別是發(fā)達城市的基礎設施的承受能力來看，不允許、也再難以通過某些政策的放開，只讓某一部分人才資源單向流動起來，僅僅創(chuàng)造某些地區(qū)、某些城市的經濟社會的高速發(fā)展。在實踐社會主義市場經濟體制和社會主義法治的環(huán)境條件下，更不可能采用強制、行政命令的辦法，將人才流動方向逆轉。如今可行的，也是更需要的是采用經濟的、市場的、法律的等手段，創(chuàng)造更加寬松的政策環(huán)境和有效的政策激勵措施，引導所有的人才資源“全方位自由”流動起來，將人才配置到經濟社會建設所需要的地區(qū)、崗位上去，真正實現“事得其人、人適其事、人事相宜”，創(chuàng)造經濟社會科學發(fā)展、和諧發(fā)展的奇跡。

二、人才流動現狀及特點分析

為了提高全社會人才素質及使用效率，鼓勵人才競爭是必要的。另外，具有強烈成就動機的人才勢必會在當今逐漸寬松的人才環(huán)境下拋棄“外在主導型”的人職匹配方式，嘗試“自我主導型”的人職匹配方式，尋求適合自己發(fā)展的平臺。這種內外因相互作用的情勢，必然會促使企業(yè)人才流動起來，并且因為人才對“人職匹配優(yōu)化”的不懈追求，會使人才流動在條件許可的情況下成為恒久現象。但不同性質企業(yè)的人才其流動態(tài)勢是有差異的，如國有企業(yè)由于其人才管理的“非社會化”或“社會化”管理不徹底，就出現了“優(yōu)流劣守”的現象。非公有制企業(yè)由于其人才管理“社會化”程度比較高或徹底，其人才基于“能力”和“業(yè)績”的“全流動”已成為一種趨勢。據調查，大部分黨政部門和國有企事業(yè)單位的人員認為目前人才流動規(guī)模較小、流速較慢、流動秩序和流向不太好、流動信息不暢通、流動宏觀環(huán)境“說不清”、法制環(huán)境不太好，而大部分三資企業(yè)和私營企業(yè)的人員認為目前人才流動規(guī)模較大、流速較快、流動秩序和流向“說不清”、流動信息比較暢通、流動宏觀環(huán)境比較寬松、法制環(huán)境比較好，等等（具體情況見下表）。

改革開放20多年來，人才流動狀況逐漸好轉，但并不太理想，主要體現在以下幾方面：（1）人才流動規(guī)模增大、流速加快；（2）人才流動秩序、流向的合理性與信息供給均不太理想；（3）人才流動的宏觀環(huán)境、法制環(huán)境和體制環(huán)境略顯不足；（4）政府服務與政策有一定成效，但角色定位、政策調控等有待完善；（5）中介服務不太令人滿意；（6）我國人才自主流動比較主動，成本和風險皆較高；（7）人才流動誠信欠佳，國家利益、知識產權和商業(yè)秘密的保護不太好。

不同性質企業(yè)人才流動態(tài)勢評價

三、當前急需調整的人才流動政策

影響人才流動的因素很多，既有來自國家、地方層面的政策障礙，也有來自用人單位的制度問題。當然，國家、地方的政策，乃至用人單位的制度，能否有利于人才的流動，還得看人才對這些政策、制度的感知。據調查，大部分人才皆認為當前影響人才合理流動的障礙還很多，主要是體制性、制度性障礙，如戶籍制度、社會保險制度、住房制度、檔案管理制度等（具體情況見圖1）。除此以外，影響人才流動的具體因素也很多，如就業(yè)歧視、部門或單位自我保護、個人就業(yè)觀念、地方保護等，這些影響因素既有來自用人單位的，也有來自人才本身的（具體情況見圖2）。

圖1我國人才流動中比較嚴重的制度障礙排序(%)

圖2對人才流動的影響較大的因素排序(%)

四、規(guī)范人才流動的政策及措施建議

狹義地看，人才流動只涉及用人單位與人才個體的關系。用人單位出于自我保護，以提升自身基于人才及知識產權保護的競爭優(yōu)勢；人才個體出于自我良性發(fā)展的需要，以通過流動尋求良好的發(fā)展空間及勞動回報。實際上，用人單位和人才皆需要在政府所制定的政策環(huán)境下，通過人才中介，如人才市場的服務來完成人才個體的流動及用人單位的人才配置。因此，全方位自由的人才流動需要對政府、用人單位、人才中介組織和人才四者的規(guī)范、引導，達成良性互動。根據對社會有關部門及人才本身的調查，為了促進人才的全方位自由流動，應該建立互相銜接的社會保險制度、改革檔案管理制度、打破身份界限、改革住房制度、建立統一的人才市場、完善人才中介服務等（具體情況見圖3）。

圖3促進人才流動需要采取的措施排序(%)

政府除了完善諸如社會保險制度、住房制度、檔案管理制度等一般性制度以外，還應該根據經濟社會發(fā)展規(guī)劃，遵循市場化改革方向，采取經濟的、法律的、行政的等手段，將人才引導到社會經濟發(fā)展最需要的地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)里去，如西部、高科技領域等。

隨著“政府調節(jié)、市場引導、自主擇業(yè)、雙向選擇”的市場化就業(yè)機制逐漸深入人心，用人單位應該明確人才、特別是作為具有“強的就業(yè)能力”的人才任職于某一組織，絕不可能是“被動的留住”，而是人才在與用人單位討價還價的過程中自主抉擇、自我主導的結果，是一種“士為知己者死”的自愿行為。研究表明，30%~50%的企業(yè)高層管理人才皆是以辭職的方式結束自己的工作的。因此，應該站在人才的角度，為人才創(chuàng)造良好的工作、生活條件及發(fā)展平臺，才有可能在人才全方位自由流動的過程中找到自己所需要的人才。

人才中介機構應該優(yōu)化工作流程，提高工作人員素質，創(chuàng)新服務內容及服務工具，為人才及用人單位提供良好的服務。

通過良好的教育及輿論規(guī)范，幫助人才樹立良好的職業(yè)規(guī)范、職業(yè)道德、提高自身素質，明確職業(yè)發(fā)展路徑，使其放棄一味追求經濟利益的價值導向，忠誠于自己選擇的“職業(yè)”，力爭在崗位中實現自己的人生價值。