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一、績效管理在人力資源管理中的作用

績效管理是各級(jí)管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作，其作用主要有以下三個(gè)方面。

1.績效管理是選拔人才的依據(jù)績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是單位選拔人才的重要依據(jù)。

2.績效管理是激勵(lì)人才的有效手段對(duì)員工的獎(jiǎng)懲是績效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，所以績效管理是激勵(lì)人才的有效手段。

3.績效管理是調(diào)配人員的依據(jù)績效管理除了可以區(qū)分員工的工作態(tài)度與積極性，還可以區(qū)分員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，是調(diào)配人員的依據(jù)。

二、績效管理存在的問題

不少事業(yè)單位的績效管理就是每年年終進(jìn)行一次“思想工作總結(jié)”，考核指標(biāo)包括“德、能、勤、績、廉”，盡管評(píng)價(jià)等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類，但結(jié)果往往不是優(yōu)秀就是合格。近幾年來，事業(yè)單位績效管理工作雖然不斷發(fā)展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽視的問題。

1.績效管理空于形式很多事業(yè)單位在處理績效管理方面流于形式，對(duì)通過績效考核要解決什么問題，達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。只是有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是在年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門，簡單地把績效考核管理當(dāng)成績效管理，缺少績效計(jì)劃、績效實(shí)施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。

2.主觀隨意性大考核應(yīng)該是“全面性”的，然而績效管理考核的考核者主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，因而有的人常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大?！边@種考核是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。

3.績效考核簡單化績效考核的目標(biāo)應(yīng)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。而事業(yè)單位績效考核中，指標(biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績效管理指標(biāo)，績效考核的目標(biāo)和用途簡單，考核就簡單地打分，通過績效打分，把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同年度獎(jiǎng)金掛鉤。

4.績效管理沒有必要的培訓(xùn)在工作實(shí)際中，事業(yè)單位對(duì)具體參與績效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績效管理知識(shí)培訓(xùn)?？冃Э荚u(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性與可靠性，還取決于考評(píng)者的評(píng)價(jià)能力，考評(píng)者對(duì)指標(biāo)的理解能力會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

三、績效管理的改進(jìn)措施

隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，績效管理中常見的一些問題逐步得到了解決。針對(duì)事業(yè)單位的特殊性，可以采取以下主要措施加以完善績效管理。

1.建立和完善績效管理體系良好的績效管理考核制度是有效施行績效管理的前提。績效考核的目的不是人為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)提高。把部門及職工工作目標(biāo)與事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績效管理活動(dòng)的成功開展，實(shí)現(xiàn)從簡單的績效考核管理向有效的績效管理提升。

2.績效管理要客觀全面績效管理的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)每位員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理要更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的理念，考評(píng)者應(yīng)接受考核培訓(xùn)，廣泛聽取員工的意見及建議，做到指標(biāo)設(shè)計(jì)公正、考核過程公正和考核結(jié)果公正，在考核過程中盡量減少主觀考評(píng)法的使用?？冃Ч芾響?yīng)該貫徹低差異、高保障的原則，實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合，增強(qiáng)員工對(duì)績效管理的公平感。

3.建立完善的績效管理指標(biāo)體系結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解，使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性，形成比較系統(tǒng)的績效指標(biāo)體系。把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和細(xì)化，使考核指標(biāo)可測(cè)性。建立員工績效管理檔案，將績效管理與員工的績效工資分配、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職務(wù)變動(dòng)等掛鉤，同時(shí)，通過掛鉤，引起廣大職工對(duì)績效管理、績效提高的重視。

4.完善人才培養(yǎng)和培訓(xùn)制度員工的培訓(xùn)和教育是人力資源管理的一項(xiàng)重要的工作。發(fā)現(xiàn)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，從而提升員工的綜合能力，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)和使用相結(jié)合的目的。只有這樣才能讓員工感到有安全感、成就感，有發(fā)展的希望，從而吸引人、留住人，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

總之，績效管理是人力資源管理的核心，績效管理作為一個(gè)有效的管理工具，對(duì)提高組織績效，開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性，建立并完善績效管理制度，有針對(duì)性地加強(qiáng)績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，并幫助職工更好地開發(fā)個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)人才資源的最大化利用。