事業(yè)單位績效管理論文
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績效管理是單位人力資源管理體系中最重要的管理職能。他在人力資源管理中的地位作用主要體現(xiàn)在：組織機構(gòu)的整體運行，部門之間的協(xié)調(diào)配合，團隊成員之間的團結(jié)合作，價值創(chuàng)造和科技創(chuàng)新的效益，都要通過一定的績效分析和管理來獲得。同時績效考核的結(jié)果對單位人員的合理開發(fā)配置、培訓使用、薪酬管理、招聘選拔等方面也有十分重要的指導意義。事業(yè)單位通過引入績效管理方法，可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，及時加以解決，使員工不斷改進工作方法、不斷提高技術(shù)水準，提高創(chuàng)造績效的信心。同時這種管理活動將單位的總體績效目標具體分解落實到個人，員工則通過與上級的不斷溝通和改進績效的過程，提高自身價值，事業(yè)單位的管理績效，信譽和形象在這個過程中都能夠得到提高。
二、當前事業(yè)單位績效管理存在的問題
隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機制。但不可否認的是，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實還存在許多實際問題，主要表現(xiàn)在：
（一）績效考核標準難制定
任務難量化標準的制定，任務的量化，必須建立在因事設崗，因崗設人的基礎之上。長期以來，一些事業(yè)單位考核標準難制定，任務難量化的根本原因就是對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。員工目標任務分工不明確，這樣造成崗位職責模糊，為考核標準設計帶來了難度，同時，考核內(nèi)容的模糊不清，考核標準的簡單籠統(tǒng)，又會致使其缺乏科學性和可操作性，最終導致考核工作流于形式。
（二）考核結(jié)果過于籠統(tǒng)
工作業(yè)績難以區(qū)分事業(yè)單位的績效考核通常是將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格3大類，由于考核等級較少，區(qū)分度不高，導致大部分的人都集中在“合格”的這個檔次內(nèi)，而能被評為“優(yōu)秀”的人員卻極少，基本上沒有人“不合格”，這樣的考核結(jié)果不能有效地、清析地體現(xiàn)工作人員的績效差別，嚴重挫傷了員工工作的積極性。
（三）薪酬管理缺乏有效合理的激勵機制
當前在不斷深化改革的進程中，由于受到傳統(tǒng)觀念的束縛，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但仍然缺乏嚴格的考核實施辦法和科學嚴謹?shù)姆峙浞椒?，造成激勵機制不健全，缺乏執(zhí)行活力，在很大程度上不利于調(diào)動員工的積極性。目前事業(yè)單位工資構(gòu)成主要有兩大部分：基本工資（職務工資）和津補貼。按要求津補貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，但在實際運作過程中，由于缺乏合理的績效考核機制，導致大部分單位都很難把津補貼與員工的工作績效相關(guān)聯(lián)，只能按照固定模式發(fā)放，難以起到合理的調(diào)節(jié)和激勵作用。
（四）績效管理人員缺乏必要的培訓
當前事業(yè)單位績效管理人員大多缺乏必要的培訓，在實際工作中是顯而易見的，這對搞好單位的績效管理工作非常不利。一個單位，一個部門具體參與績效考評的管理人員如果缺乏必要的績效管理知識培訓，績效考核工作就會出現(xiàn)偏差?？冃Э荚u不僅需要評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，還需要評價者具備一定的考評能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標和評價標準的任何偏差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理的有效性和團隊效益的整體發(fā)揮。
（五）績效考核的信息渠道不暢通
從事業(yè)單位多年來的做法看，基本上都忽略了績效考核的反饋面談，不能讓員工們明確認識到他們的工作績效與預期績效的要求還存在著什么樣的差距，使員工無法了解不能達到預期績效的原因，找到改進績效的方法更是無從談起。
三、事業(yè)單位績效管理的改進措施
（一）建立和完善績效管理體系
績效管理體系包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談和績效結(jié)果應用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)。將績效考核放在完整的績效管理體系中，重視考核前期與后期的相關(guān)工作，改變過去單一的績效考核，把目標任務層層分解到各組織、各業(yè)務單元和員工中的每個人，使員工個人目標與團隊目標保持一致，建立起科學、公正的績效考核方法，使績效考核不再是浪費時間和流于形式的代名詞，扎實有效地開展績效管理活動，促進單位經(jīng)濟效益和社會效益的長足發(fā)展。
（二）充分發(fā)揮人的主觀能動性
因崗選人用人由于受到傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)做法的限制，在事業(yè)單位績效管理工作中長期缺乏正常的競爭機制和優(yōu)勝劣汰機制，在員工中普遍存在人浮于事、得過且過的現(xiàn)象。由于在工作中定性、定量考核指標不明確，沒有嚴格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的難易程度和質(zhì)量優(yōu)劣。職工的工作積極性調(diào)動不起來，缺乏主觀能動性，只是一味地應付績效考核指標。因此事業(yè)單位的各級領(lǐng)導首先應該從思想上重視績效管理，并且加強自身的學習，不斷提高對績效管理工作的理解和運用，用系統(tǒng)的眼光和整體思維進行目標任務設計與組織實施，真正把績效管理落到實處。同時在實施績效管理的過程中適時推動組織人事工作的改革，因事設崗，因崗選人，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。把事業(yè)單位逐步建成具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織。進一步理順績效管理體系，加強人力資源部門與職能部門相互配合，使職工從被動應付績效考核變?yōu)橹鲃犹魬?zhàn)目標任務考核，形成單位開展績效管理，職工積極參與績效管理的良性互動局面。
（三）在績效管理中重視信息溝通與反饋的作用
在績效管理中要把交流與溝通始終貫穿于績效管理的全過程。保證溝通的有效執(zhí)行與落實，必須建立健全信息交流與溝通的管理制度，使其規(guī)范化和常規(guī)化。日?？冃Ч芾碇械募皶r交流與溝通，幫助職工改進業(yè)績，是業(yè)績管理者的一種職業(yè)責任和道德修養(yǎng)?？冃Ч芾淼倪^程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程。通過上下級的有效溝通和反饋，使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，明確工作中還存在的問題和產(chǎn)生這些問題的原因以及如何改進的方法。同時有效的溝通還可以帶給組織成員縱向、橫向比較的有效信息，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的催化劑和助力器。
四、總結(jié)
綜上所述，績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內(nèi)容，對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有十分重要的戰(zhàn)略意義。同時，事業(yè)單位績效管理的推行又是一個長期而重要的工作，需要逐步分類實施的。制定一個切實可行的績效管理方法，推行一個公平公正的績效管理方法，實施一個完善可靠的績效管理方法，是當前乃至以后很長一段時間內(nèi)都需要重視的一個問題。我們要通過毫不間斷的努力去發(fā)現(xiàn)和研究績效管理工作中所遇到的新問題，及時加以解決，才能使績效管理工作最大限度地發(fā)揮其作用。
作者：陳蕓嘉單位：都江堰人民渠第一管理處
