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1當(dāng)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的主要特征

1.1層次性企業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)要表現(xiàn)出一定的層次性。所謂層次性就是指：其一，由于崗位的差異決定了對(duì)企業(yè)不同員工在激勵(lì)方式、手段和力度上應(yīng)有所不同。其二，由于員工的需求差異，會(huì)導(dǎo)致不同激勵(lì)方式產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。即使在同一崗位，有的人追求收入的最大化，因此，加大收入分配力度是最有效的激勵(lì)手段；有的人則追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，給予其較大的事業(yè)空間就會(huì)取得較好的激勵(lì)效果。其三，個(gè)人需求的多層次性決定了激勵(lì)方式的多層次性。人的需求一方面是有層次的，同時(shí)也是綜合的。因此，對(duì)同一員工也不能只是采用一種激勵(lì)方式。

1.2倍增性智能是客觀存在的，亦是一種能量，但它與熱能、電能不同。熱能、電能遵循守恒定律，此增則彼減；而智能只要經(jīng)過適當(dāng)?shù)募ぐl(fā)，可以放大幾十倍、幾百倍。對(duì)于創(chuàng)新企業(yè)的人才來說，每一個(gè)人都是高智能的，要使這些智能最大限度地為企業(yè)服務(wù)，就必須將這些不同性質(zhì)、不同程度的智慧進(jìn)行搭配協(xié)調(diào)。激勵(lì)的作用就在于能夠促使人才智慧相互搭配，并通過企業(yè)文化的作用，產(chǎn)生倍增效應(yīng)。

1.3實(shí)效性有關(guān)研究表明，人才的最佳創(chuàng)造年齡為25-45歲，37歲為峰值年。人的最佳學(xué)習(xí)年齡和最佳創(chuàng)造年齡是特定的，不同年齡期會(huì)產(chǎn)生不同的效果，一旦錯(cuò)過了這個(gè)時(shí)期，人力資源就會(huì)貶值，工作能力和創(chuàng)造力就會(huì)相應(yīng)下降。所以，企業(yè)要保持高速和持續(xù)發(fā)展，就要更加強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)的最佳實(shí)效性，甚至是超前性。一方面，既要保障人力資源的適時(shí)開發(fā)與應(yīng)用，使其才能的發(fā)揮周期與高新技術(shù)企業(yè)的生命周期互相適應(yīng)，在其能量發(fā)揮的峰值年齡，從事關(guān)鍵性和尖端性的工作；另一方面，保持對(duì)員工的激勵(lì)，將人力資源的終身開發(fā)與重點(diǎn)開發(fā)結(jié)合起來，從而創(chuàng)造出更大的效益。

1.4成長性在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)的員工由于其環(huán)境和所受教育等多方面的影響，大都有較高的知識(shí)層次，擁有一技之長，有更多的選擇條件和機(jī)會(huì)；自我意識(shí)比較強(qiáng)，更珍視自身的獨(dú)立性，希望能通過自己的工作實(shí)績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足，期望通過創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)其自身的價(jià)值：他們關(guān)注國際社會(huì)和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，能夠隨時(shí)敏感地捕捉到各種可能的發(fā)展機(jī)會(huì)，因此，這部分人才群體更容易流動(dòng)和出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。高科技企業(yè)人力資源群體結(jié)構(gòu)的這些特點(diǎn)，要求人才的激勵(lì)管理要注重其專業(yè)特長，尊重其個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)人才資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的人才激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)的人才激勵(lì)方式是根據(jù)績效付薪，根據(jù)成就晉級(jí)以及“按要素分配”等體現(xiàn)出來的。但是，在當(dāng)今人力資本成為主要經(jīng)濟(jì)要素的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的人才激勵(lì)方才式具有明顯的局限性生。為此，許多高科技企業(yè)為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資本競爭的需要，紛紛調(diào)整自己的人才激勵(lì)模式。

2.1人本激勵(lì)人本激勵(lì)是指建立在人的社會(huì)層面的一系列激勵(lì)方式的選擇，是“以人為本”的管理思想的具體體現(xiàn)，包括以下內(nèi)容：①創(chuàng)業(yè)激勵(lì)。創(chuàng)業(yè)激勵(lì)的主要表現(xiàn)是企業(yè)給有特殊才能的人才提供創(chuàng)業(yè)基地和創(chuàng)業(yè)基金，營造創(chuàng)業(yè)環(huán)境，企業(yè)與人才共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共同創(chuàng)業(yè)和共同發(fā)展。美國的硅谷為什么能吸引世界各地的精英人才，就在于硅谷對(duì)人才的創(chuàng)業(yè)激勵(lì)。②情感激勵(lì)。情感激勵(lì)的突出表現(xiàn)是企業(yè)注重人情味和感情投人，給予人才家庭式的情感撫慰。對(duì)人才的情感激勵(lì)在日本頗受重視。索尼公司董事長盛田昭夫自豪地說，一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家族式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感。企業(yè)對(duì)人才的情感激勵(lì)，必須是建立在對(duì)人才的尊重和信任基礎(chǔ)之上，只有建立在尊重基礎(chǔ)上的情感激勵(lì)才有效果，才能為人才所接受。企業(yè)與人才結(jié)成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，人才生活與工作在這個(gè)充滿溫暖的大家庭中，其創(chuàng)業(yè)的激情就會(huì)充分發(fā)揮。③制度激勵(lì)?，F(xiàn)代人才看重物質(zhì)利益，但也十分看重人才發(fā)揮作用的制度體制。日本企業(yè)在激勵(lì)人才方面就非常重視制度激勵(lì)，如實(shí)行終身雇傭制。我國的國有大中型企業(yè)、高科技創(chuàng)業(yè)公司等，也可以學(xué)習(xí)終身雇傭制，用制度保障人才的安全和歸屬，激勵(lì)人才去為企業(yè)的發(fā)展而不斷創(chuàng)新和奮斗。此外，我們還可以實(shí)行年功序列制，從制度上保證人才年齡愈大，工齡愈長，熟悉程序愈高，工資也愈高。

2.2資本激勵(lì)資本激勵(lì)是指建立在人的要素層面上的一系列激勵(lì)方式的選擇，是“人力資本”和“人才是最活躍的生產(chǎn)要素”思想在激勵(lì)機(jī)制中的具體體現(xiàn)。早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會(huì)逃避工作?；谶@一觀點(diǎn)，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度。20世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果能給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點(diǎn)所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，也不再將工人與管理者擺在完全對(duì)立的位置上了。這也是當(dāng)今中國使用最廣的激勵(lì)形式。價(jià)格激勵(lì)?！叭瞬艃r(jià)格”狹義上是指“與為企業(yè)創(chuàng)利所付出的成本相應(yīng)的貨幣和物資收益”，其實(shí)施的關(guān)鍵是建立科學(xué)的分配體系。已經(jīng)完成改制的企業(yè)，可先由董事會(huì)根據(jù)企業(yè)效益的高低及發(fā)展的后勁來確定企業(yè)工資、獎(jiǎng)金支用總額或股權(quán)配給總量，再以能力、實(shí)績、效益決定個(gè)人工資、獎(jiǎng)金水平、股權(quán)或其他福利，只要這種分配制度對(duì)人才工作和創(chuàng)新起到激勵(lì)效用就符合現(xiàn)代企業(yè)制度的安排。

【論文關(guān)鍵詞】技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

【論文摘要】創(chuàng)新是一個(gè)民族的最重要的素質(zhì)，一個(gè)民族的創(chuàng)新能力，決定了其在國際競爭中的地位。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有豐富的自然資源已不再是致富的決定性因素，對(duì)智力資源的占有才是掌握經(jīng)濟(jì)命脈的關(guān)鍵。人才是智力資源的載體，因此重視、培養(yǎng)、擁有人才，特別是具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新素質(zhì)的高科技人才，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭焦點(diǎn)。