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一、滿足企業(yè)人的基本需要

從文化哲學(xué)的視角上看，文化的價(jià)值在于滿足人的需要。恩格斯曾經(jīng)指出：“正像達(dá)爾文發(fā)現(xiàn)有機(jī)界的發(fā)展規(guī)律一樣，馬克思發(fā)現(xiàn)了人類歷史的發(fā)展規(guī)律，即歷來為繁茂蕪雜的意識(shí)形態(tài)所掩蓋著的一個(gè)簡(jiǎn)單事實(shí)，人們首先必須吃、喝、住、穿，然后才能從事政治、科學(xué)、藝術(shù)、宗教等等?！盵1]由此可見，滿足人的需要是文化的價(jià)值所在。在這個(gè)世界上，與其它動(dòng)物相比，人在生物結(jié)構(gòu)上是非特定化的，而其它動(dòng)物基本上屬于特定化的存在物，因此，人要想生存下去就必須要超越自然和本能，創(chuàng)造一個(gè)人為的生存環(huán)境。人們通過發(fā)明和創(chuàng)造人為的工具和手段來征服自然、改造自然，以滿足自己的基本生存需要，同時(shí)這些人為的、非自然的手段和工具的設(shè)計(jì)、加工和改善本身又引起新的需要或次生的需要，這種新的需要推動(dòng)人以更高層次的創(chuàng)造活動(dòng)去尋求更好的滿足需要的方式。實(shí)際上，文化就是人的需要和滿足需要的方式之間相互交流、不斷升華的價(jià)值創(chuàng)造過程和不斷豐富的價(jià)值體系。企業(yè)人事管理作為一種文化，其價(jià)值內(nèi)涵無疑就是企業(yè)人的需要，也就是說企業(yè)人事管理文化的核心價(jià)值理念就是滿足企業(yè)人的需要，那么究竟企業(yè)人的需要是什么?企業(yè)人到企業(yè)工作，首要日的就是滿足其基本的生理需要，解決其吃、穿、住、行的問題。如果企業(yè)無法確保企業(yè)人的基本生活需要，那么企業(yè)人就會(huì)離開企業(yè)，也就是說企業(yè)要想招聘到員工并使之為企業(yè)工作，首要的問題就是要提供滿足員工基本需要的相關(guān)條件和資料。例如，企業(yè)要提供給企業(yè)人足夠的薪酬、福利，滿足其吃、穿、住、行的基本需要；企業(yè)要提供給企業(yè)人以舒適、和諧、安全的工作環(huán)境，使企業(yè)人能夠心情愉悅地工作；企業(yè)要提供給企業(yè)人必要的工具、設(shè)施裝備以便其工作等等。在早期的企業(yè)中這種理念已經(jīng)得到充分認(rèn)識(shí)并得到廣泛的實(shí)施。早期的企業(yè)通過滿足員工的基本需要，使員工愿意留在企業(yè)工作；通過提高員工基本需要的滿意程度，使員工更加熱愛企業(yè)，激勵(lì)員工更好地為企業(yè)而工作?？梢?，企業(yè)人事管理文化的核心理念之一就是滿足員工基本需要，沒有基本需要的滿足就沒有企業(yè)員工。

二、滿足企業(yè)人尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要

隨著社會(huì)的發(fā)展，滿足員工基本需要已經(jīng)不再是困擾當(dāng)今企業(yè)的問題，也即隨著員工基本需要被滿足程度的提高，企業(yè)員工對(duì)其基本需要的關(guān)注度在下降。因此，盡管企業(yè)為了提高企業(yè)員工的勞動(dòng)效率也曾經(jīng)嘗試通過加大對(duì)員工基本需要的滿足程度來?yè)Q取員工更好、更積極主動(dòng)的工作，但是實(shí)際效果并不理想。其原因通過社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論可見一斑。馬斯洛將人的需求按著由低到高的層次結(jié)構(gòu)劃分為基本生理需要、安全的需要、愛的需要、社會(huì)尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。[2]馬斯洛認(rèn)為人的需要是由低到高逐級(jí)逐層來尋求滿足的，低的需要得到滿足后，人們就會(huì)追求更高一級(jí)的需要，也就是說企業(yè)員工在其基本需要得到滿足后，會(huì)進(jìn)一步去追求更高層次的需求滿足。例如企業(yè)員工在其基本生理需要、安全需要以及愛的需要得到滿足的時(shí)候，他們的目光就會(huì)關(guān)注更高層次的需求，即社會(huì)尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，如果企業(yè)依舊在基本需要上采取措施，那么，他的做法就會(huì)與企業(yè)人的意愿相背離，當(dāng)然就不會(huì)引起企業(yè)人的響應(yīng)和共鳴，因此也就無法達(dá)到企業(yè)想要的結(jié)果。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)的員工只要是認(rèn)真工作，能夠完成企業(yè)所規(guī)定的任務(wù)，其基本需要得到滿足已經(jīng)是一種很容易的事。也就是說，隨著歷史的發(fā)昌展、社會(huì)的進(jìn)步，在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)員工的吃、穿、住的基本需要已經(jīng)能夠得到較好的滿足，而且現(xiàn)代企業(yè)所提供的工作環(huán)境和條件使企業(yè)員工感到十分舒適和安全，企業(yè)員工的安全需要也得到了較好的滿足，同時(shí)企業(yè)員工收入水平已達(dá)到或超過建立家庭、撫養(yǎng)孩子的水準(zhǔn)，可以滿足其追求愛的需要，因此按照需求層次理論，當(dāng)前企業(yè)員工的需要正在向被社會(huì)尊重以及滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要上轉(zhuǎn)移，這樣企業(yè)人事管理的核心另一個(gè)價(jià)值理念就是滿足企業(yè)人尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要，這個(gè)核心理念在現(xiàn)代企業(yè)人事管理中是重中之重，也是提高現(xiàn)代企業(yè)人事管理水平的有效途徑和關(guān)鍵。

1．滿足企業(yè)人尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要就是要尊重員工個(gè)性發(fā)展

員工得到尊重，既是滿足個(gè)人生存的需求又是滿足企業(yè)生存的需求。每一名企業(yè)人都有被人尊重的需要，在其基本需要得到滿足后這種需要尤為強(qiáng)烈。在企業(yè)中滿足企業(yè)人尊重的需要，主要是要解決企業(yè)人的個(gè)人發(fā)展問題。一個(gè)人受人尊重很大程度來自于對(duì)其成就的認(rèn)同以及對(duì)其做人做事的方法、方式以及結(jié)果的認(rèn)同，也就是說一個(gè)人能發(fā)展成為一個(gè)什么樣的人，決定了他的受尊重程度。每一名企業(yè)人自己都會(huì)意識(shí)到自己的發(fā)展決定了自己受尊重的程度，因此企業(yè)人在其基本需要得到滿足的基礎(chǔ)上，會(huì)努力追求個(gè)人的發(fā)展，而且希望能夠按著自己理想去發(fā)展。對(duì)于每一名企業(yè)人來講，由于性格、愛好、專業(yè)、知識(shí)以及背景等因素的不同，其個(gè)人理想也不盡相同。在個(gè)人發(fā)展的問題上，每個(gè)人的想法和打算都各不相同。企業(yè)的人事管理必須要正確認(rèn)識(shí)到企業(yè)人個(gè)體的差異性以及發(fā)展的個(gè)性化，認(rèn)識(shí)到并不是對(duì)企業(yè)人進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)就有助于其發(fā)展，企業(yè)必須學(xué)會(huì)尊重員工的個(gè)性發(fā)展。只有與員工的想法一致，員工才會(huì)高興地接受并努力配合企業(yè)做好；只有把員工培養(yǎng)成為具有其獨(dú)特性的員工，企業(yè)才會(huì)擁有自己的特性和獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，否則有可能引起員工的不滿甚至抵觸，結(jié)果是得不償失或者事與愿違。因此企業(yè)要幫助企業(yè)人實(shí)現(xiàn)其受人尊重的需要，就是要尊重員工的個(gè)性發(fā)展，幫助員工成就其發(fā)展愿望并獲得發(fā)展的成就感。為此，企業(yè)人事管理文化必須要與員工的需要相匹配，否則即使企業(yè)人事管理文化在表面上看起來很棒，這種文化也是無用和無法推行的。企業(yè)中的企業(yè)人并非擁有同樣的目標(biāo)、希望、夢(mèng)想以及工作風(fēng)格、工作方法、工作習(xí)慣等等。尊重每個(gè)人，就要學(xué)會(huì)欣賞每個(gè)人的個(gè)性，允許他們自主選擇，鼓勵(lì)他們自由發(fā)展。只有擁有各類不同人才的團(tuán)隊(duì)才是強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)。好的企業(yè)人事管理文化就是要幫助企業(yè)每一名員工去成就他的夢(mèng)想和希望，為其發(fā)展提供幫助、支持和條件，沒有個(gè)性化發(fā)展就沒有獨(dú)特性。

2．滿足企業(yè)人尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要就是要激勵(lì)企業(yè)員工主動(dòng)創(chuàng)造

按照馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)企業(yè)員工獲得尊重的滿足后，就會(huì)進(jìn)一步追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這是人生的最高境界。每個(gè)人都希望實(shí)現(xiàn)自身存在的價(jià)值，一個(gè)人要想實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值就必須要主動(dòng)創(chuàng)造。就企業(yè)人而言，要實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，就要在企業(yè)這個(gè)集體中展現(xiàn)自我，為企業(yè)創(chuàng)造產(chǎn)品、創(chuàng)造利潤(rùn)、創(chuàng)造技術(shù)、創(chuàng)造方法、創(chuàng)造精神、創(chuàng)造文化等等，因此，滿足企業(yè)人尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要就是要激勵(lì)員工主動(dòng)創(chuàng)造。企業(yè)要激勵(lì)員工主動(dòng)創(chuàng)造，必須為員工主動(dòng)創(chuàng)造提供必要的條件，只有當(dāng)企業(yè)所需要的創(chuàng)造與員工想要進(jìn)行的創(chuàng)造相匹配的時(shí)候，員工才會(huì)發(fā)揮出極大的潛力和熱情，并促使企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率得到極大的提高。同時(shí)企業(yè)員工的創(chuàng)造將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的利益和好處，極大地增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和發(fā)展動(dòng)力，這種由員工的主動(dòng)創(chuàng)造所生成的企業(yè)優(yōu)勢(shì)具有其獨(dú)特性，是其它企業(yè)無法仿效、無法超越的，可以說創(chuàng)新是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的重要法寶。企業(yè)要激勵(lì)員工主動(dòng)創(chuàng)造必須意識(shí)到員工的價(jià)值在于其所擁有的才能和知識(shí)以及思想和觀念的充分發(fā)揮。如果員工所擁有的知識(shí)、技能和思想、觀念不能得到充分的發(fā)揮，企業(yè)的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)也就不存在。如果企業(yè)的人事管理束縛了企業(yè)員工知識(shí)、技能、思想的發(fā)揮，企業(yè)的人事管理就不是一個(gè)好的管理文化。企業(yè)人事管理的主要任務(wù)就是為員工建立一種能夠使其自由發(fā)揮、主動(dòng)創(chuàng)造的空問并不斷為員工主動(dòng)創(chuàng)造、取得佳績(jī)提供必要的條件。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益取決于企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

如果企業(yè)人事管理文化不能激勵(lì)企業(yè)員工主動(dòng)創(chuàng)造的精神，如果企業(yè)員工只會(huì)按部就班地做事、機(jī)械被動(dòng)地完成企業(yè)所規(guī)定的工作，那么這種企業(yè)的人力資源也就無法得到充分的挖掘和開發(fā)，人力資源也就會(huì)成為與那些冰冷的機(jī)器設(shè)備以及設(shè)施一樣的周而復(fù)始地重復(fù)著同樣動(dòng)作的損耗品。這種情況在過去“科學(xué)管理”時(shí)代是企業(yè)提高效率的標(biāo)志[3]，但在今天這個(gè)“以人為本”的時(shí)代，其后果是不堪設(shè)想的。而且隨著知識(shí)開始取代資本成為企業(yè)最有價(jià)值的戰(zhàn)略資源，那些沒有充分挖掘和開發(fā)人力資源潛力的企業(yè)將無法逃脫被市場(chǎng)淘汰的厄運(yùn)。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)必須將企業(yè)人從被動(dòng)的執(zhí)行者轉(zhuǎn)變成為主動(dòng)的創(chuàng)造者。沒有創(chuàng)造，再好的人才也是無用的，沒有企業(yè)人的主動(dòng)創(chuàng)造，就沒有企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青。