高校人力資源管理模式創(chuàng)新研究
前言：本站為你精心整理了高校人力資源管理模式創(chuàng)新研究范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
高校肩負著社會人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新等重要責任，對于社會的發(fā)展具有重要的促進作用。
目前，我國高校為國家發(fā)展做出重要貢獻，這主要得益于高校人力資源管理工作的改革，以及高校教師隊伍素質的提升。例如在崗位設置、薪資待遇、職稱晉升等方面都作出一定調整，并取得了較大成效。
1.招聘管理體系不完善。
我國高校招聘的“近親化”現(xiàn)象比較嚴重，高校的教師引進受領導、現(xiàn)有教師家屬等影響，未嚴格按照選聘標準和流程進行。這就使得高校招聘難以做到透明和公平公正。高校還存在忽視對人才的能力與經(jīng)驗的考核，對于普通高校出來的能力非常強、經(jīng)驗非常豐富的教師更應該重點考慮。
2.激勵機制不健全，缺乏科學的薪酬管理。
當前，國內(nèi)大多數(shù)高校對于教師的激勵往往還只是停留在薪酬方面，缺少精神激勵和其他物質激勵方式。高校只有將物質激勵和精神激勵相結合，精神上不斷鼓勵和激勵，物質上不斷的有驚喜，健全激勵機制。另外，教師之間的薪酬差距非常大，往往造成教師的懶散情緒，高校應當明確薪資水平，建立科學的有效薪酬管理體系。
3.教師績效管理流于形式。
現(xiàn)在高校教師的績效考核往往采取承擔的科研數(shù)量、論文的發(fā)表數(shù)量、職稱的晉級情況、學位文憑等。在績效考核工作滯后主要表現(xiàn)在：第一，定性與定量考核的標準界定不清、評估因素難確定、考核方式、方法、流程和權重及結果復雜，難以操作；第二，績效考核基本形式化，不能做到公平公正；第三，考核過程存在拉票等不良現(xiàn)象。這些都會影響教師積極主觀能動性的發(fā)揮。
4.培訓管理難出效果。
高校的教師培訓基本涵蓋為崗前培訓、在職進修、繼續(xù)教育、掛職鍛煉等。但是現(xiàn)在的崗前培訓基本流程形式化，在職進修和繼續(xù)教育則是教師提升個人水平和能力的主要方式，但高校很難對其進行監(jiān)督和考核。對于掛職鍛煉，一般是針對技術性專業(yè)教師，基本是重視安排輕視考核評估。對于教師掛職鍛煉主要缺少明確其具體的目標、要求和任務，缺少定期進行匯報和分享，缺少體系化的考核評估辦法，缺少這些就失去了鍛煉的真正意義，不僅造成人財物的浪費，還減弱了其他教師的積極性。
二、高校人力資源管理模式創(chuàng)新思索
通過前面對高校人力資源管理模式存在問題的分析，可以發(fā)現(xiàn)正是這些問題導致了現(xiàn)在高校人力資源管理模式的滯后，影響了高校教師的各項人力資源管理工作，造成對高校培養(yǎng)人才產(chǎn)生不良影響。因此高校人力資源管理模式必須不斷創(chuàng)新升級，具體提出下面幾點對策。
1.優(yōu)化和改善高校人才管理模式。
對教師招聘上崗需要制定嚴格的規(guī)范管理制度，加強對教師招聘各項環(huán)節(jié)的控制，尤其是高校領導和教師親屬方面，盡量避嫌，不搞特殊，要肅清高校的不良風氣，要把真正滿足高校需求的教師招進來。且要對每一位新入職教師進行崗前培訓，并下達崗位說明書，最后進行考核，最終符合上崗要求才能完成人才錄用流程，這樣既能減少對學生產(chǎn)生不好影響，還能對學生和學?？诒a(chǎn)生良好宣傳作用。另外，在合同管理方面，高校應堅決按照合同進行管理，保護好雙方的利益。
2.完善高校人力資源激勵與薪酬管理模式。
高校的激勵與薪酬制度并不像工廠或者企業(yè)，以計件或者營業(yè)額等進行考核，教師去除崗位基本工資，剩下的就是課時費。輔導員和后勤人員則是按照年限和資歷領取薪資。我們不能以企業(yè)的績效標準來考核和衡量高校，高校應當制定符合高校自身的激勵辦法和薪酬結構。另外，學校要時刻關注國家相關薪酬政策，及時做好調整，還可不斷推出精神激勵活動，并建立客觀的量化指標，讓教師自身認識到差距，從而達到減少人才流失，留住高素質的高精尖人才的效果。
3.健全高校人力資源績效管理模式。
首先需要加強對教師教學效果的績效考核與評估，包括教師的教學是否滿足社會需求，是否結合學生實際開展教學，是否不斷優(yōu)化創(chuàng)新，所安排的課程難度是否科學合理。其次，需要對教師科研的成果進行績效考核評估，包括國際、國家級、省市級、高校內(nèi)科研項目的數(shù)量和質量，以及研究成果轉化情況，是否產(chǎn)生的效果比較明顯等?？冃Э己嗽u估都需要和薪酬聯(lián)系起來，盡量量化考核指標，更加體現(xiàn)科學性和準確性，實現(xiàn)真正的按勞分配。
4.創(chuàng)新高校人力資源的培訓管理模式。
管理是嚴肅的愛，培訓是最大的福利。對于高校來說更需要科學合理的培訓管理模式。首先，高校應當繼續(xù)擴大培訓的主體，對于高校人力資源的培訓和開發(fā)體系，不應當只是高校人力資源部的事情，還應將高校的科研團隊、教學院系專業(yè)小組、各教學前線有思路有想法的一線教師等。其次，積極擴大培訓并挖掘新的培訓內(nèi)容，包括對管理能力、教學技能、專業(yè)知識等的培訓，增設高校教育前沿理念、管理制度等的培訓內(nèi)容。最后，全國高校與高校之間應當同步協(xié)作起來，建立起長期的協(xié)作機制，可以定期安排高校教師進行互動學習，不斷的進行交流，實現(xiàn)共同提高，在高校打造一個無障礙溝通交流的平臺。
三、結語
綜上所述，高校的教師素質是國家未來人才的導師，只有將高校人力資源管理好，才能確保高校師資力量的高質量。當前的高校人力資源管理模式還存在不少問題，只有不斷地改進和完善，對現(xiàn)有人力資源管理模式進行改革創(chuàng)新，積極借鑒國外以及其他行業(yè)的先進的人力資源管理經(jīng)驗，才能夠有效促進我國高校教育事業(yè)的進步，才能為社會培養(yǎng)出更多的有用人才，才能助力國家經(jīng)濟發(fā)展。
作者：鄭紅霞 單位：湖南安全技術職業(yè)學院
