知識型人才薪酬管理論文
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改革開放以后，在激烈的國際競爭中人才在國家整體發(fā)展中的重要作用日益凸顯，特別是處于少數(shù)的知識型人才創(chuàng)造出的驚人實(shí)際價值率更引起廣泛重視。對于知識型人才的界定標(biāo)準(zhǔn)國際上并不統(tǒng)一，但總體來說大部分學(xué)者將受過高等教育、有廣泛的知識儲備、掌握高技術(shù)含量操作、能在應(yīng)用中根據(jù)實(shí)際情況大膽創(chuàng)新并為企業(yè)帶來一定經(jīng)濟(jì)價值的人才界定在知識型人才的概念內(nèi)，由此可見，創(chuàng)新能力在知識型人才的綜合素質(zhì)中占有重要地位。
1.與管理者的關(guān)系相對敏感。我國傳統(tǒng)的企業(yè)關(guān)系中管理者與員工基本上都是簡單的雇傭與被雇傭關(guān)系，員工通過實(shí)際勞動換取勞動報酬，這就決定員工的企業(yè)地位相對于管理者更加被動，甚至完全喪失自主權(quán)。而現(xiàn)代隨著知識技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越重要，知識型人才所掌握的知識和技術(shù)相對于企業(yè)來說也變成了其所擁有的“固定資產(chǎn)”，其對于公司的努力轉(zhuǎn)變成了變相的“資本”投入，所以知識型人才在企業(yè)中的地位也發(fā)生了明顯的變化。根據(jù)“二八法則”企業(yè)中百分之二十的知識型人才創(chuàng)造了企業(yè)百分之八十的財富，由此可見重要的企業(yè)地位已經(jīng)使知識型人才在企業(yè)中占有了一定的自主權(quán)，所以其與管理者的關(guān)系已經(jīng)不再限于管理與被管理變得更加微妙。
2.更注重團(tuán)隊(duì)合作。通過對知識型人才的界定我們發(fā)現(xiàn)，知識型人才更加注重創(chuàng)新的作用，而創(chuàng)新的成功實(shí)現(xiàn)并不能單純的依靠個體，因?yàn)閭€體的知識含量是有限的，在個人對知識的理解上也會存在一定的偏差，這就直接導(dǎo)致知識型人才更加注重團(tuán)隊(duì)的合作。對于好的團(tuán)隊(duì)的需求是任何一個現(xiàn)代企業(yè)知識型人才的渴望，更是使其更好地發(fā)揮作用所必須具備的企業(yè)環(huán)境，團(tuán)隊(duì)合作不僅能夠促進(jìn)知識性人才之間的溝通打造更多機(jī)會為企業(yè)創(chuàng)造價值，而且也是為企業(yè)留住人才的有效辦法。
3.有自主性的需求。知識型人才都是經(jīng)過長時間的自我磨練后才能達(dá)到定義標(biāo)準(zhǔn)的，這也就決定了其自主性需求相對于普通員工來講更高、更多樣化。自主性需求不僅表現(xiàn)在想擁有一定的自主空間同時也在薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇、發(fā)展空間等方面有所反應(yīng)。知識技術(shù)在一定程度上轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)代企業(yè)中知識型人才的“剩余價值”，在滿足其自住性需求的同時，使其“使用價值”得到量性的肯定評價。想為企業(yè)留住知識型人才首先就應(yīng)該對其需求進(jìn)行滿足，而所有方面中最直接有效而且效果表現(xiàn)出所需時間最短的就是薪酬，下面我們就從薪酬管理的角度進(jìn)行分析。
二、直接影響企業(yè)對知識型人才的薪酬管理的因素
我國關(guān)于薪酬概念的界定是在改革開放以后經(jīng)濟(jì)貿(mào)易有了跨時代的飛躍后出現(xiàn)的，相對于發(fā)達(dá)國家來說較晚，所以現(xiàn)行的薪酬制度也相對并不完善。廣義上的薪酬就是勞動者通過勞動為企業(yè)創(chuàng)在一定的剩余價值，企業(yè)將一部分剩余價值以貨幣的形式根據(jù)員工的勞動付出進(jìn)行分配的方式。而隨著社會的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)給員工的薪酬已經(jīng)不僅僅限于貨幣形式，分為經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬兩種方式。經(jīng)濟(jì)性報酬是指直接與貨幣有關(guān)系的員工工資、津貼、股票等；而非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指企業(yè)為員工提供的各種福利，如保險、帶薪休假、班車、旅游等。企業(yè)希望通過多樣的薪酬表現(xiàn)方式盡可能的滿足員工的各方面需求，提高企業(yè)在同行中企業(yè)環(huán)境、文化所具有的競爭力，吸引人才、留住人才。隨著社會的進(jìn)步，以人為本的理念會更加深入人心，所以與之直接相關(guān)的薪酬管理方式將更加多樣化。
1.個體差異。世界上任何兩個個體即使經(jīng)歷同樣的教育過程，在知識儲備上也不可能達(dá)到完全的一致，再加上個人成長環(huán)境、興趣愛好、工作經(jīng)歷等各方面的影響，在知識技能的掌握層面和深度上都有一定的差異，這也就直接導(dǎo)致其在企業(yè)中所發(fā)揮的作用并不相同，因此企業(yè)給與的薪酬回報也應(yīng)不同。企業(yè)在確定知識型人才的薪酬管理體系時應(yīng)當(dāng)有明確的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，對于教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、個人實(shí)際操作能力等方面要有明確的區(qū)分。知識型人才的勞動工具主要就是其大腦所掌握的信息量，所以如果不注重對個人能力的差別有明確的區(qū)分，那將會導(dǎo)致所有知識型人才之間缺乏競爭，最終導(dǎo)致整體性的下滑，成為企業(yè)發(fā)展最大的阻礙。
2.企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境主要是指企業(yè)的薪酬制定制度和薪酬結(jié)構(gòu)的綜合表現(xiàn)。企業(yè)薪酬制度的制定并不是一個簡單的操作而是需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展水平結(jié)合市場大環(huán)境的競爭情況以及企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行綜合測評的過程，當(dāng)然在此過程中還應(yīng)該考慮到各崗位員工的自身需求。知識型人才在企業(yè)中一般都處于中上層的地位，所以薪酬結(jié)構(gòu)也對其有很大程度上的影響，一個企業(yè)具備明確清晰有保障的薪酬制定制度和多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)又能保證薪酬的正常發(fā)放是影響企業(yè)對知識型人才薪酬管理的內(nèi)部因素。
3.市場競爭的激烈程度。企業(yè)在市場競爭中所處的地位直接影響著企業(yè)對知識型人才薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)處于風(fēng)險期時，會自覺地提高對知識型人才的薪酬，以到達(dá)快速吸引人才讓企業(yè)盡快脫離險境的目的；而在企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時對知識型人才的薪酬就會相對較低或長時間沒有大的調(diào)動，因?yàn)檫@一時期企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)、文化、社會地位等方面已經(jīng)具備一定的吸引人才的能力，由此可見市場競爭越激烈，企業(yè)發(fā)展越動蕩，知識型人才的薪酬相對就會越高、越多樣化。
三、有效對知識型人才薪酬管理，為企業(yè)創(chuàng)造價值
1.提供有競爭力的薪酬。一個企業(yè)其薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接影響著對知識型人才的吸引力及其為企業(yè)效力的持久性，通過對大量知識型人才的吸引可以為企業(yè)選拔人才、優(yōu)勝略汰、人才的自然流失提供一定的保障。只有薪酬在市場競爭中有一定的優(yōu)勢，才更有利于在初始階段為企業(yè)儲備知識型人才，在發(fā)展階段減少有經(jīng)驗(yàn)的原有人才的流失，在企業(yè)處于危險期的時候不造成人力資源方面的動蕩。
2.充分利用內(nèi)在報酬。知識型人才以知識技術(shù)作為生產(chǎn)工具，所以在薪酬上對其知識技術(shù)進(jìn)行肯定，可以讓其精神需求得到一定程度的滿足，也是為企業(yè)留住人才的有效辦法。對其通過知識技術(shù)所為企業(yè)創(chuàng)造的價值進(jìn)行肯定，并在薪酬方面有一定程度的表現(xiàn)，但要保證獎勵的順利發(fā)放和每次發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)的差別，這樣才能真正的起到激勵作用。
3.收入與技能直接掛鉤。知識型人才的勞動成果不是單獨(dú)的表現(xiàn)在某一件企業(yè)產(chǎn)品之中，它可能是某一技術(shù)領(lǐng)域的研究成果，可能是一定層次的管理表現(xiàn)，而這兩者又都不可能是某一個知識型人才所能夠獨(dú)立完成的。所以把知識型人才的收入直接與技能掛鉤就顯得尤為重要。根據(jù)個人的呢管理差別確定底薪的標(biāo)準(zhǔn)然后按照其在團(tuán)隊(duì)中或研發(fā)過程中的實(shí)際作用確定以能力為標(biāo)準(zhǔn)的工資補(bǔ)貼，這樣既可以讓知識型人才的技能確實(shí)轉(zhuǎn)化為貨幣獎勵又可對其有一個從高到低的區(qū)分，不僅有利于知識型人才的內(nèi)部有競爭的意識也方便對整個知識型人才所在的層次進(jìn)行管理。
4.增強(qiáng)薪酬的透明度。在現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)中，都采取各種措施阻礙員工之間關(guān)于薪酬方面的溝通，特別是對企業(yè)有著重要作用的知識型人才的薪酬更是采取嚴(yán)密的保密措施。可是薪酬永遠(yuǎn)是員工最敏感的問題，不論什么方式的阻隔都不可能達(dá)到完全的孤立，員工之間對彼此薪酬了解的信息不足或過于片面直接導(dǎo)致其對整個企業(yè)薪酬制度的懷疑，進(jìn)而影響管理者與被管理者、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互相猜疑，團(tuán)隊(duì)合作受到影響，有礙形成良好的工作氛圍，所以其適得其反。在知識型人才比較集中的企業(yè)增加薪酬的透明度不僅可以讓人才在比較之中找到自己的不足起到激勵作用也能給員工以企業(yè)公平、公正、自己所付出的能夠得到切合實(shí)際的經(jīng)濟(jì)回報的整體印象，進(jìn)而讓知識型人才產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。
5.創(chuàng)造其參與報酬制度設(shè)計與管理的機(jī)會。讓知識型人才親身參與報酬制度的設(shè)計與管理并不是所有的關(guān)于財務(wù)的事情都要知識型人才來處理，主要指制定人員多與知識型人才溝通，使之更加了解知識型人才的需求，也能促進(jìn)管理者與知識型人才之間相互信任，制定出來的薪酬制度更容易得到人才的認(rèn)可，使公司在調(diào)整薪酬分配后起到更大的實(shí)際作用。
6.引入風(fēng)險機(jī)制。只有對出現(xiàn)的或可能導(dǎo)致的錯誤進(jìn)行懲罰才能促進(jìn)積極向上的事物更好更快的發(fā)展。在知識型企業(yè)引入風(fēng)險機(jī)制尤為重要，因?yàn)樗且揽吭谥R技術(shù)上的創(chuàng)新來贏得市場上的應(yīng)用率，創(chuàng)新一定會面臨風(fēng)險，所以引用風(fēng)險機(jī)制不僅能夠促進(jìn)知識型人才工作過程中更加的投入發(fā)揮更大價值也能盡可能的減少操作過程中公司來的損失減少公司的支出。但風(fēng)險機(jī)制的引用一定要注意度的掌握，如果把風(fēng)險標(biāo)準(zhǔn)定的很高，就會使知識型人才對于細(xì)微的錯誤視而不見，最終導(dǎo)致不可挽回的損失。而標(biāo)準(zhǔn)定得過低，就會在反復(fù)復(fù)雜的危險懲罰中讓知識型人才喪失對創(chuàng)新的興趣和動力金而造成人才的流失。
7.與職務(wù)晉升相結(jié)合。對于知識型人才來說薪酬與職務(wù)晉升的吸引力同等重要，一方面滿足其物質(zhì)需求，另一方面可以在精神層面對其進(jìn)行肯定，所以對于知識型人才的薪酬管理要與內(nèi)部的職務(wù)晉升相結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部職務(wù)的晉升機(jī)會是有限的，利用有限的晉升機(jī)會與合理的薪酬管理模式相結(jié)合才能讓知識型人才感到自己價值在企業(yè)的體現(xiàn)。但晉升的速度、方向、相應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的界定都應(yīng)該有嚴(yán)格的程序和公平、公正的考核，這樣才能讓優(yōu)秀的人才脫穎而出并得到更高層次的滿足，讓相對落后的員工找到努力的方向，使整個企業(yè)的人才質(zhì)量有一定的提高。
8.對團(tuán)隊(duì)成果予以肯定。要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新就離不開團(tuán)隊(duì)的合作，知識型人才的團(tuán)隊(duì)合作力量更是不容小覷的，企業(yè)對有研究成果的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行薪酬上的肯定，不僅可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的穩(wěn)定和其對企業(yè)的效忠誠度更能對其它的團(tuán)隊(duì)合作起到激勵的作用。如果把知識型人才看做一個個單獨(dú)的個體，企業(yè)想留住所有個體那是相當(dāng)困難的，但把一定數(shù)量的個體凝聚在一起，對幾個團(tuán)體進(jìn)行管理就相對容易很多，所以對于團(tuán)體的力量企業(yè)必須重視，在一定程度上給予肯定，在薪酬上得以表現(xiàn)，是企業(yè)現(xiàn)行最有利、最直接、也是效果最明顯的方式。
四、結(jié)語
知識型人才的自身特點(diǎn)決定其對直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬要求在一段時間后將越來越小，而更加注重于精神層面的薪酬要素。所以這就決定企業(yè)在對知識型人才進(jìn)行薪酬管理的過程中要不斷地引進(jìn)新的想法，創(chuàng)造出更多的形式，豐富其薪酬結(jié)構(gòu)，凈化薪酬管理環(huán)境，即為企業(yè)留住真正的知識型人才又讓其對薪酬的需求得到滿足，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。
作者：李瑞單位：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院
