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一、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的問(wèn)題

（一）薪酬體系的報(bào)酬方式單一目前，我國(guó)的企業(yè)人力資源薪酬體系尚未完整，沒(méi)有真正體現(xiàn)出“多勞多得”的公平分配。大部分企業(yè)定制人力資源的薪酬都只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的績(jī)效，忽視了企業(yè)員工的知識(shí)、技術(shù)和管理能力，不重視這些基本要素在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮的作用。正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)也就因而也就缺乏與員工知識(shí)要素相關(guān)的分紅體系，員工只有固定發(fā)放的每月工資所得，讓薪酬系統(tǒng)的報(bào)酬方式較為單一。

（二）政府干預(yù)過(guò)多我國(guó)政府機(jī)構(gòu)干預(yù)企業(yè)運(yùn)作的問(wèn)題較嚴(yán)重，一般情況下，政府通過(guò)控制企業(yè)員工的薪酬發(fā)放總額，實(shí)現(xiàn)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)的干預(yù)，有時(shí)政府也將矛頭指向私有企業(yè)，利用工資總額包干手段來(lái)對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至部分地區(qū)還存在政府機(jī)構(gòu)干預(yù)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配的問(wèn)題，使企業(yè)喪失自主權(quán)，影響企業(yè)正常發(fā)展。

（三）薪酬制度的激勵(lì)作用不足當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)普遍存在忽視人力資源薪酬管理制度的問(wèn)題，大多數(shù)企業(yè)依舊實(shí)行單一的薪酬制度，多樣化的工資給付結(jié)構(gòu)成為口號(hào)而非實(shí)際。要知道，沒(méi)有壓力，也就無(wú)法形成動(dòng)力，這種靜態(tài)的報(bào)酬制度無(wú)法刺激員工的工作激情，影響工作效率，最終影響企業(yè)效益。另外，我國(guó)大部分企業(yè)定薪主要依據(jù)行政級(jí)別，員工的薪酬直接受學(xué)歷的高低、職務(wù)的大小以及工齡影響，這種過(guò)于死板的薪酬晉升體系在薪酬分配上不僅忽視了員工能力的高低，也不考慮崗位的差異性，只是籠統(tǒng)地定級(jí)別、發(fā)薪水，阻礙了員工的晉升之路。企業(yè)員工只能在“媳婦熬成婆”時(shí)才能得到較高的薪水，大部分員工都缺乏工作動(dòng)力。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的有效對(duì)策探討

（一）建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系建立科學(xué)工作的績(jī)效考核體系是讓企業(yè)薪酬管理行之有效的保障。企業(yè)應(yīng)該考慮自身經(jīng)營(yíng)環(huán)境，歸納分析各種決策信息，同時(shí)觀察員工心理，讓績(jī)效考核體系滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展企業(yè)，也得到全體員工的認(rèn)可支持，從而實(shí)現(xiàn)員工薪酬助力企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，使企業(yè)進(jìn)入到良性循環(huán)中。具體而言，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：第一，要努力讓績(jī)效考核體系公平性。公平的員工績(jī)效考核是員工的晉升或降級(jí)的考核依據(jù)，是鼓勵(lì)員工集中精力創(chuàng)業(yè)績(jī)分的根本。只有讓員工過(guò)得付出和回報(bào)成正比，才能讓員工滿(mǎn)足現(xiàn)狀，安居樂(lè)業(yè)，愿意為企業(yè)的發(fā)展出力。第二，建設(shè)企業(yè)薪酬文化。唯有讓員工改變自身觀念，將企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展結(jié)合在一起，才能讓員工保持長(zhǎng)期的工作熱情。因此，企業(yè)要注重宣傳合理的薪酬價(jià)值觀，適當(dāng)弱化員工的金錢(qián)崇拜與物質(zhì)追逐。第三，增加績(jī)效考核制度的有效性。首先，明確業(yè)績(jī)和薪酬之間的關(guān)系定義，將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果同工資結(jié)構(gòu)水平相掛鉤；其次，要做好日常工作記錄，對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)判要精確合理；最后，給所有員有建立一個(gè)改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。

（二）有效利用政府的職能為了避免國(guó)家政府機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期、過(guò)多地干預(yù)企業(yè)人力資源薪酬管理，政府應(yīng)該擺正自身的監(jiān)管身份，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：一方面，地方政府應(yīng)該適當(dāng)?shù)乩谜咂保o予企業(yè)優(yōu)惠政策，在尊重企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的基礎(chǔ)上，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。另一方面，政府要尊重企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主性，減少對(duì)企業(yè)薪酬管理的干預(yù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬水平、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)更有效。比如，政府可以支持企業(yè)的薪酬管理中效果最有效、員工最喜愛(ài)的福利政策，督促企業(yè)不斷完善完善福利政策，從而使員工的工作熱情不斷提升，控制人才的流動(dòng)，讓企業(yè)和員工同時(shí)受益。

（三）控制薪酬的彈性所謂“彈性”便是指適度的調(diào)整空間，適度的彈性一方面是指在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置有梯度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，工資待遇上存在的差異有利于企業(yè)一線員工的工作積極性，也是對(duì)工資相對(duì)低的員工提供奮斗的空間，算是一種間接性的激勵(lì)。另一方面來(lái)說(shuō)，薪酬的彈性是對(duì)不同員工的生產(chǎn)力的一種差別的認(rèn)定的必要手段。在管理上，企業(yè)必須對(duì)員工不同的生產(chǎn)力給予不同的薪酬肯定。擁有較高工作效率的員工工資必然要比較低工作效率的員工工資較高，這樣才能調(diào)動(dòng)員工積極性，也是對(duì)員工不同工作力度的一種必要的肯定。但是我們必須看到，所謂的彈性不能超過(guò)實(shí)際。薪酬過(guò)大的差距會(huì)導(dǎo)致員工之間對(duì)薪酬分配不夠合理的埋怨，打擊員工的工作積極性，反而達(dá)不到理想的管理效果。

總之，有效的人力資源薪酬管理是一個(gè)企業(yè)管理工作的重點(diǎn)，人力資源薪酬管理的好壞不僅僅關(guān)系到員工積極性的提升，而且對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展也是有重要影響。有效的薪酬管理不僅僅可以大大激發(fā)員工的工作積極性，而且可以對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，有效促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

作者：王博單位：武漢工程科技學(xué)院