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一、激勵(lì)的概念及內(nèi)涵

激勵(lì)作為人力資源管理的核心職能之一，對(duì)提高員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性起著至關(guān)重要的作用。但關(guān)于激勵(lì)的定義國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界沒有一個(gè)約定俗成的說法，或者說沒有一個(gè)相對(duì)權(quán)威的概念。美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵(lì)定義為:一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。而我國(guó)學(xué)者俞文釗在1987年就指出:所謂激勵(lì)是指由于需要、愿望、興趣、情感等內(nèi)外刺激的作用，使勞動(dòng)者始終處于一個(gè)持續(xù)的興奮狀態(tài)中。筆者比較認(rèn)同熊川武教授在《學(xué)校管理心理學(xué)》一書中對(duì)“激勵(lì)”的定義。他指出所謂激勵(lì)就是引起需要、激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理過程，也就是在管理工作中，從人的需要出發(fā)，運(yùn)用各種手段，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，使其處于認(rèn)知活躍、情緒興奮、態(tài)度積極、意志努力的心理狀態(tài)，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的目的。

二、構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的基本理論

依據(jù)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理專家長(zhǎng)期研究和追求的目標(biāo)，靈活地運(yùn)用各種激勵(lì)方法，建立長(zhǎng)期有效和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，有助于構(gòu)建高效的管理平臺(tái)，最大化地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，全面提升管理效率和管理水平。早在20世紀(jì)一些學(xué)者就對(duì)激勵(lì)做了大量的研究，提出內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論，如馬斯洛的需要層次理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論等，這些理論為高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建奠定了理論基礎(chǔ)。

1．波特和勞勒的期望激勵(lì)理論波特—?jiǎng)诶掌谕?lì)理論是美國(guó)行為科學(xué)家萊曼•波特和愛德華•勞勒在1968年出版的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書中提出來的。波特和勞勒認(rèn)為，員工的工作行為是受到精神的、物質(zhì)的等多方面因素的制約和影響，“激勵(lì)”的運(yùn)用及其發(fā)揮作用的大小直接決定員工的工作努力程度及工作責(zé)任心與興趣。這種激勵(lì)模式主要強(qiáng)調(diào)員工在努力工作后會(huì)得到“外在報(bào)酬”和“內(nèi)在報(bào)酬”兩方面的報(bào)酬，外在的報(bào)酬主要指工資、地位、安全感等，而內(nèi)在報(bào)酬側(cè)重于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與滿足感。對(duì)行政人員進(jìn)行激勵(lì)，就必須滿足其外在的物質(zhì)需求，同時(shí)實(shí)現(xiàn)其內(nèi)在價(jià)值。

2．赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論雙因素激勵(lì)理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代所創(chuàng)立的，赫茨伯格與他的同事對(duì)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)的200位工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行工作的滿意度調(diào)查，結(jié)果表明員工工作滿意度與從事本項(xiàng)工作的成就大小、被認(rèn)可度高低、工作本身是否具有創(chuàng)造性、責(zé)任感強(qiáng)弱和發(fā)展空間大小等因素有關(guān);員工不滿意與企業(yè)政策與行政管理任務(wù)、資源分配是否合理，人事政策是否恰當(dāng)，報(bào)酬是否公平合理，工作條件是否滿足基本需求及人際關(guān)系和諧程度等因素有很大關(guān)系。

3．成就激勵(lì)理論和公平理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭對(duì)成就需要做了大量研究，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論劃分，他認(rèn)為人在滿足基本的生理需求后還有權(quán)力的需求、歸屬感的需求和成就需求。因此，要適當(dāng)?shù)亟o員工有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，這樣才能激發(fā)員工的潛力。同時(shí)，美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯從心理學(xué)角度分析員工的工作積極性，他認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)不僅僅是受到工作任務(wù)難度高低或者是否機(jī)械重復(fù)操作的影響，更重要的是一種公平心理的影響，如自己的付出與所得的比例，自己收入與他人收入的差距，以及現(xiàn)在收入與過去收入的比較等方面，這些都構(gòu)成影響員工工作激情的制約因素。

三、高校行政管理人員的工作現(xiàn)狀

高校行政管理人員是高校行政管理的直接執(zhí)行者和管理者，其職能就是組織和管理高校的各項(xiàng)事務(wù)性工作。但是，目前高校的行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)卻不盡完善，直接導(dǎo)致高校行政管理服務(wù)質(zhì)量下降，制約著高校教學(xué)科研的健康發(fā)展。

1．工作量繁重，辦事效率相對(duì)較低隨著高等教育內(nèi)涵的不斷擴(kuò)大，高校各項(xiàng)改革不斷深化，高校的行政管理人員從工作職能、工作內(nèi)容和工作地位、作用等方面都發(fā)生了新的變化，高校行政管理人員較之以前要承擔(dān)更多的責(zé)任，要完成更多的工作內(nèi)容。就其工作性質(zhì)而言，高校行政管理人員的工作繁雜瑣碎，具有單一性，專業(yè)性和突發(fā)性的特點(diǎn)，這樣的工作內(nèi)容和狀態(tài)很容易使人高度緊張且心理壓力較大，重復(fù)的工作程序，如“操作工”般機(jī)械的工作模式讓長(zhǎng)期從事高校行政管理工作的人員感到厭煩，導(dǎo)致其工作效率相對(duì)較低。

2．缺乏工作激情，服務(wù)意識(shí)比較淡薄雖然目前普通高校都實(shí)行績(jī)效考核的管理方式，但高校行政人員的工作業(yè)績(jī)難以量化，績(jī)效考核制度又存在一些不完善的地方，容易流于形式，必然挫傷行政管理人員的工作積極性，使他們形成“干好干差都一樣，干多干少一個(gè)樣”的錯(cuò)誤觀念，員工沒有工作成就感和認(rèn)可度。部分員工長(zhǎng)期處于被動(dòng)服從的工作狀態(tài)中，沒有明確的工作目標(biāo)和職業(yè)成長(zhǎng)方向，導(dǎo)致他們?nèi)狈ぷ鳠崆椋狈σ欢ǖ呢?zé)任心和服務(wù)意識(shí)，嚴(yán)重影響到高校行政管理的服務(wù)質(zhì)量。

3．有限的晉升空間容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠晉升是高校行政管理人員得到認(rèn)可的一種激勵(lì)制度，對(duì)有志于高校行政管理崗位的員工而言，晉升的空間比薪酬的高低更具有激勵(lì)效果。但是高校沿襲了傳統(tǒng)“論資排輩”舊的人事管理制度，不利于調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，常常給行政管理人員一錯(cuò)覺，總認(rèn)為現(xiàn)在自己沒有晉升是因?yàn)樽约哼€年輕，資歷還不夠，等上級(jí)到了退休年齡自然就會(huì)輪到自己晉升。這造成了高校行政人員“守株待兔”的心理，導(dǎo)致“干好干差都一樣”的心態(tài)，容易使得高校行政人員(尤其是公立高校)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

4．不合理的待遇直接影響工作積極性職業(yè)聲望和薪資待遇是衡量一個(gè)職業(yè)社會(huì)地位最重要的兩個(gè)指標(biāo)。在薪資待遇方面，高校行政人員與教師長(zhǎng)期以來存在一定的差距，由于高校行政管理人員的工資結(jié)構(gòu)相對(duì)固定，隨著高校分配制度改革向教學(xué)傾斜，行政人員在津貼方面不如教師，高校行政管理人員在高校這個(gè)群體中屬于“經(jīng)濟(jì)弱勢(shì)群體”。工作量及工作強(qiáng)度與薪資方面的不平等，使高校行政管理人員產(chǎn)生一定的不平衡感，打擊了行政人員的工作熱情，挫傷其工作積極性。

三、高校行政管理人員缺乏激勵(lì)的歸因分析

現(xiàn)行的高校行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制存在各種弊端，導(dǎo)致高校行政管理人員缺乏工作積極性，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。究其原因，主要有主客觀兩方面的因素。

1．客觀上，高校人事制度陳舊，員工激勵(lì)機(jī)制不健全長(zhǎng)期以來，高校行政管理隊(duì)伍作為一支為師生服務(wù)的團(tuán)隊(duì)，受傳統(tǒng)績(jī)效管理思想的影響，績(jī)效管理常常流于形式，管理者往往將傳統(tǒng)的績(jī)效考核簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效管理，用定性的主觀描述性語言來評(píng)定工作表現(xiàn)，考評(píng)結(jié)果也容易失真，難以得到行政人員的認(rèn)同和信賴。

2．主觀上，部分行政人員缺乏愛崗敬業(yè)的精神，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感高校行政管理人員的角色定位就是服務(wù)型崗位，應(yīng)具有為教學(xué)科研服務(wù)的意識(shí)。面對(duì)一些煩瑣的事務(wù)性工作，難以從工作中找到自己的興趣。目前行政人員服務(wù)意識(shí)淡薄，工作效率低，態(tài)度傲慢，且容易產(chǎn)生厭煩的工作情緒，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。其后果直接影響了高校行政管理人員主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及工作熱情，嚴(yán)重制約高校管理機(jī)構(gòu)的管理效率及服務(wù)質(zhì)量的提升。

四、構(gòu)建高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的有效途徑

針對(duì)目前高校行政管理隊(duì)伍中存在的效率不高、服務(wù)質(zhì)量較低等各種問題，高校管理部門迫切需要建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，尋求一條能夠改變管理現(xiàn)狀、提高管理效率、提升服務(wù)質(zhì)量的有效途徑。筆者認(rèn)為，必須建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。

1．構(gòu)建以“以人為本”為理念的新型激勵(lì)機(jī)制，制定切實(shí)可行的績(jī)效考核制度著名管理學(xué)家陳怡安教授認(rèn)為:“人本管理的本質(zhì)是一種把‘人’作為管理活動(dòng)的核心，以促進(jìn)人自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)辯證統(tǒng)一為原則的管理理念?！雹摺耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钭非笤诠芾磉^程中，樹立以人為中心的思想，重視挖掘人的潛能和發(fā)揮人力資源的有效作用，學(xué)會(huì)尊重人、團(tuán)結(jié)人，做到管理識(shí)人，用好人才。高校管理更應(yīng)該彰顯“以人為本”的核心理念，將“以人為本”的理念滲透到激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵中去，構(gòu)建一個(gè)新型的激勵(lì)機(jī)制。

2．引入企業(yè)的人力資源管理理念，運(yùn)用成就激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性高校作為事業(yè)單位，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的用人制度，堅(jiān)持引入企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，應(yīng)該堅(jiān)持按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、責(zé)酬一致的原則，強(qiáng)化崗位管理，規(guī)范用人機(jī)制，積極推進(jìn)社會(huì)公開考試和招聘，借鑒企業(yè)的人才引進(jìn)方式，錄用富有專業(yè)水平和管理知識(shí)的行政管理人員上崗。在用人過程中加強(qiáng)聘期考核和合同制度管理。此外，高校行政管理人員是一群“知識(shí)型”員工，除了物質(zhì)激勵(lì)外，更重要的是自我發(fā)展需要的激勵(lì)，因此需要運(yùn)用成就激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)相結(jié)合的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性，設(shè)定難度適中的工作目標(biāo)，豐富工作內(nèi)容，創(chuàng)造和給予更多自我發(fā)展的機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。

3．重視員工培訓(xùn)，完善員工的培訓(xùn)及晉升機(jī)制每個(gè)人都應(yīng)終身學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。高校管理部門一定要重視對(duì)員工的培訓(xùn)，給予員工機(jī)會(huì)，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工參與科研課題研究，鼓勵(lì)學(xué)歷教育和繼續(xù)教育，在培訓(xùn)中提升自我，在提高員工素質(zhì)的同時(shí)促進(jìn)學(xué)校的管理服務(wù)水平的提升。同時(shí)，要建立一套集學(xué)歷、能力、資歷和道德等于一體的適合高校管理崗位特點(diǎn)的干部晉升機(jī)制，給予員工一定的目標(biāo)刺激和行為激勵(lì)，這比薪酬激勵(lì)更具有激勵(lì)意義。要不斷加強(qiáng)高校行政人員的職業(yè)道德教育，培養(yǎng)高校行政人員愛崗敬業(yè)的精神，樹立“干一行，愛一行，三百六十行，行行出狀元”的自信心?？朔咝Ｐ姓芾砣藛T的職業(yè)倦怠，真正建立起具有長(zhǎng)效性的激勵(lì)機(jī)制。

4．靈活運(yùn)用績(jī)效考核辦法，建立科學(xué)的高校行政管理績(jī)效考核機(jī)制績(jī)效考核是當(dāng)前高校普遍采用的一種考核方式，但是目前該機(jī)制存在的各種弊端亟待完善和改進(jìn)。高校行政人員的績(jī)效管理必須采用科學(xué)的方法，根據(jù)工作性質(zhì)、特點(diǎn)的差異制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，以定性考核為主，結(jié)合定量考核的方法，加大考核結(jié)果的區(qū)分度和影響力，對(duì)行政人員的考核采取定期與隨機(jī)相結(jié)合的考核方式，充分調(diào)動(dòng)行政人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高行政人員的素質(zhì)，挖掘其工作潛能，從而達(dá)到“多勞者多得，優(yōu)效者優(yōu)先晉升”的考核目的。

作者：蘭石財(cái)李秀錦蘭仙平單位：福建農(nóng)林大學(xué)東方學(xué)院