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1護(hù)理管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)理論

所謂激勵(lì)，指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程_2]。在龐大的管理學(xué)理論體系中，按照護(hù)理需要的原則選擇專業(yè)相關(guān)性比較高的一些理論，簡(jiǎn)單介紹。

1．1內(nèi)容激勵(lì)型理論

在實(shí)際應(yīng)用中，最為常見的激勵(lì)理論當(dāng)屬馬斯洛的需要層次理論和弗雷德里克•赫茨伯格的雙因素理論。這兩種理論都強(qiáng)調(diào)需要有先后之分，必須先滿足低級(jí)需要，

1．2過程型激勵(lì)理論

1964年著名心理學(xué)家和行為學(xué)家維克托•弗魯姆提出期望理論。該理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為(如努力工作)是因?yàn)樗X得這種行為有達(dá)到目標(biāo)的可能，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值Ⅲ3]。在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的分配公平理論以及西伯特和沃爾克提出的程序公平理論(被合稱為公平理論)使用更為普遍。前者是傳統(tǒng)的公平理論，又稱為社會(huì)比較理論，主要探討報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工行為和工作積極性的影響；后者是較新的一種公平理論，它研究報(bào)酬分配時(shí)使用的程序、過程的公正性_3]。另外，還有美國(guó)馬里蘭大學(xué)的管理學(xué)和心理學(xué)教授洛克提出的目標(biāo)設(shè)置理論以及斯金納等人提出的強(qiáng)化理論。

1．3綜合型激勵(lì)理論

斯蒂芬•P•羅賓斯將各種理論進(jìn)行整合，提出了當(dāng)代激勵(lì)理論的整合模型。他認(rèn)為個(gè)人努力受機(jī)會(huì)和目標(biāo)兩個(gè)因素的影響；個(gè)人績(jī)效與個(gè)人的能力、個(gè)人績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和組織獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)；激勵(lì)水平的高低取決于一個(gè)人由于高績(jī)效所得到的獎(jiǎng)勵(lì)能夠在多大程度上滿足他的主導(dǎo)需要，也就是他的個(gè)人目標(biāo)_3]。需要值得注意的是：在實(shí)際的護(hù)理管理當(dāng)中，所使用到的激勵(lì)理論絕不是單獨(dú)的某一個(gè)或某一類理論，而是各種激勵(lì)理論的綜合體。合理選擇激勵(lì)理論并加以利用，取得最大的投入產(chǎn)出比才是最終的目的。激勵(lì)效果的大小較大程度上取決于是否遵循激勵(lì)的使用原則。

2護(hù)理管理實(shí)踐中實(shí)施激勵(lì)的原則所謂“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，既然選擇使用激勵(lì)，那就必須遵循激勵(lì)的使用原則。主要有以下幾個(gè)原則。

2．1合理性

激勵(lì)必須成為個(gè)體的強(qiáng)烈愿望，如果得不到滿足或者不合理，都不足以促使人去行動(dòng)以滿足這個(gè)愿望。天津某三級(jí)甲等醫(yī)院的手術(shù)室每年為醫(yī)院創(chuàng)造的效益達(dá)到全院收益的15，為全院貢獻(xiàn)最高的科室，因此，手術(shù)室拿到比醫(yī)院其他科室更高的獎(jiǎng)金屬于理所當(dāng)然。

2．2針對(duì)性

要想取得最好的激勵(lì)效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生后盡快采取適當(dāng)?shù)募?lì)方法。護(hù)士發(fā)現(xiàn)在輸液過程中如果兩人分lT合作，即一人專門負(fù)責(zé)查對(duì)并掛好液體，另一人則專門負(fù)責(zé)穿刺輸液，工作完成效率將會(huì)提高很多。因此，該護(hù)士得到了這個(gè)月科室總獎(jiǎng)金的5作為獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)了全體護(hù)士的創(chuàng)新意識(shí)，收到了良好的激勵(lì)效果。

2．3時(shí)效性

現(xiàn)代心理學(xué)研究結(jié)果表明，及時(shí)采取激勵(lì)的有效度為8O，而滯后的有效度僅為7]。因此，護(hù)理管理人員應(yīng)該及時(shí)抓住獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，努力產(chǎn)生更加積極有效的激勵(lì)效果。

2．4公平與公正性

要使護(hù)士感到公平，管理中對(duì)護(hù)士應(yīng)該一視同仁，尊重護(hù)士的權(quán)利和意見，及時(shí)反饋?zhàn)o(hù)士的工作進(jìn)展情況，向護(hù)士解釋分配決策，讓護(hù)士了解如何評(píng)定和評(píng)估績(jī)效，如何決定分配報(bào)酬，這樣既有利于政策的落實(shí)，又能達(dá)到激勵(lì)的效果。天津某三級(jí)甲等醫(yī)院的重癥監(jiān)護(hù)室(ICU)通過公示欄，記錄了每個(gè)月每個(gè)護(hù)士的操作失誤率、工作完成率等方面，通過民主投票選出優(yōu)秀護(hù)士并給予獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)優(yōu)過程透明、公開、公正，避免了暗箱操作的可能，使護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)產(chǎn)生了足夠的信任。

2．5連續(xù)性與可變性

激勵(lì)措施一定要保持連續(xù)性，否則容易導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生低落的工作情緒，影響工作績(jī)效，并允許在一定的范圍激勵(lì)強(qiáng)度發(fā)生變化以取得更高的激勵(lì)效果。

3護(hù)理管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)方法

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒有激勵(lì)的人能發(fā)揮其能力的2O～3O，而當(dāng)收到激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮至8O～9O[4]。現(xiàn)將護(hù)理管理中常用的激勵(lì)方法介紹如下。

3．1物質(zhì)激勵(lì)馬斯洛認(rèn)為，生理需要是所有需要的基礎(chǔ)，在這一點(diǎn)上，雙因素理論與之不謀而合。在當(dāng)今社會(huì)物質(zhì)滿足已經(jīng)不再是一種激勵(lì)因素，而轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩?。因此認(rèn)為，穩(wěn)定的工資等物質(zhì)激勵(lì)必須首先得到滿足與重視，包括合理的獎(jiǎng)金分配和必要獎(jiǎng)品的發(fā)放等。

3．2環(huán)境激勵(lì)為護(hù)理人員提供一個(gè)舒適的、利于工作的、保證職業(yè)安全的醫(yī)院環(huán)境，使護(hù)士能夠在工作中保持愉悅的心情。例如：為護(hù)士提供完善的辦公設(shè)施，不要因?yàn)槿鄙僖患x器而東借西湊，從而影響護(hù)士工作情緒；為護(hù)士提供良好的就餐和休息環(huán)境，避免因?yàn)楣ぷ鲏毫Φ仍蚨鴮?dǎo)致飲食不良和睡眠不足等。

3．3情感和參與激勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)要在生活細(xì)節(jié)方面體諒并理解下屬的難處，與之產(chǎn)生感情上的共鳴。人與人之間建立了良好的感情關(guān)系，其相互吸引力就大，彼此間的影響力就高j。良好的情感交流能使得護(hù)理管理人員更清楚地了解下屬的需要并推動(dòng)其建立良好的工作氛圍。護(hù)理部在制訂相關(guān)管理措施時(shí)，要讓護(hù)十參與到其中，并允許他們提出不同意見；在每天的交接班中，護(hù)士長(zhǎng)要與護(hù)士深入討論當(dāng)前所出現(xiàn)的問題，并鼓勵(lì)他們說出自己的想法，使其產(chǎn)生主人翁的態(tài)度，對(duì)護(hù)士是無(wú)形的鼓勵(lì)。

3．4尊重和領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)群體或個(gè)體施加心理影響，從而使之主動(dòng)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而富有熱情地工作的過程[。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為：每個(gè)人都有得到尊重與信任的需要。尊重與信任是溝通的紐帶，是融洽人際關(guān)系的催化劑]。技術(shù)操作上，護(hù)士長(zhǎng)要給予護(hù)士充分的信任；日常生活中，要將其當(dāng)做自己的姐妹，而不是下屬。一個(gè)護(hù)士如果犯了錯(cuò)誤，應(yīng)該和他一起找出原因并共同努力去改正錯(cuò)誤，而不僅僅是批評(píng)指責(zé)?？傊?，要讓護(hù)士在各個(gè)方面都能感覺得到他是受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的尊重的。

3．5榜樣和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)培養(yǎng)一批德、智、體、品行全面發(fā)展的護(hù)士(榜樣人員)作為普通護(hù)士的榜樣，著重要求普通護(hù)士向榜樣人員看齊，并允許榜樣人員享有范圍內(nèi)的優(yōu)先權(quán)利，努力發(fā)揮榜樣模范作用。提高護(hù)士的_丁作積極性，比如定期舉辦“三基”理論知識(shí)競(jìng)賽，護(hù)理操作技術(shù)比武大賽、護(hù)理教學(xué)講課等。天津某三級(jí)甲等醫(yī)院在科室內(nèi)實(shí)施“星級(jí)護(hù)理”計(jì)劃，根據(jù)護(hù)士技術(shù)操作水平，護(hù)理記錄的書寫以及病人的服務(wù)滿意度等方面，每個(gè)月都評(píng)選出一個(gè)“星級(jí)護(hù)士”，并給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。如果連續(xù)4個(gè)月都能獲得“星級(jí)護(hù)士”稱號(hào)，將能獲得去高校或者其他醫(yī)院進(jìn)修的機(jī)會(huì)，從而形成了醫(yī)院范圍內(nèi)人人爭(zhēng)優(yōu)爭(zhēng)先，積極向上的學(xué)習(xí)氛圍。

3．6目標(biāo)激勵(lì)在實(shí)際的護(hù)理管理中，應(yīng)當(dāng)為護(hù)士設(shè)置清晰、具體、難易適當(dāng)、具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，即俗語(yǔ)稱為“跳一跳夠得著”的目標(biāo)，盡可能實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。天津市某三級(jí)甲等醫(yī)院在“深化人本服務(wù)理念”中，始終堅(jiān)持將“以病人為中心，實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)零投訴”的目標(biāo)傳輸給員工，使護(hù)士在護(hù)理服務(wù)中開展“四個(gè)一”溫馨工程，即一張笑臉、一顆誠(chéng)一D、一句貼心話、一套規(guī)范化服務(wù)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，獲得滿意效果。

4小結(jié)

管理學(xué)家明茲伯格認(rèn)為，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)承擔(dān)lO種角色，即領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)系者、陪伴者、監(jiān)督者、傳播者、代言人、企業(yè)家、資源調(diào)配者、調(diào)停者和協(xié)調(diào)者[6]。因此，護(hù)士長(zhǎng)在護(hù)理管理中實(shí)施激勵(lì)的機(jī)會(huì)最多，所能體現(xiàn)的作用也更明顯，效果更容易量化。在遵循激勵(lì)使用原則的前提下，恰當(dāng)?shù)倪x擇激勵(lì)理論并合理地使用激勵(lì)藝術(shù)，將能建立起一種有效的激勵(lì)機(jī)制，獲得良好的丁作績(jī)效，形成輕松的工作氛圍及和諧的人際關(guān)系。