1.當(dāng)前事業(yè)單位人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1思想上不夠重視由于我國(guó)事業(yè)單位之前的長(zhǎng)期實(shí)行平均分配思想占主導(dǎo)地位，事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)到員工往往都對(duì)人事績(jī)效考核制度表示出抵觸情緒。他們認(rèn)為如果細(xì)化人事績(jī)效考核，將會(huì)影響到團(tuán)結(jié)和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到建立了人事績(jī)效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒(méi)有達(dá)到應(yīng)該有的效果。

1.2績(jī)效考核技術(shù)不完善事業(yè)單位中的績(jī)效考核者往往缺乏恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核技術(shù)和科學(xué)方法，帶有很多的主觀意愿。加上有些員工對(duì)績(jī)效考核工作缺乏正確的理解，認(rèn)為搞績(jī)效考核就是對(duì)他們自己的工作的穩(wěn)定性的破壞。還有績(jī)效考核者還是停留在以前的方法和技術(shù)上，考核時(shí)需考慮人情關(guān)系、工作時(shí)責(zé)任心不強(qiáng)等方面的原因，往往導(dǎo)致績(jī)效考核失去公平和公正，沒(méi)有形成良好的績(jī)效考核氛圍，考核制度形同虛設(shè)。

1.3績(jī)效考核制度處在探索中事業(yè)單位人事管理績(jī)效考核的制度正處在探索中，在制度的內(nèi)容上存在缺陷，設(shè)置不合理，沒(méi)有細(xì)化，考核內(nèi)容大同小異?，F(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核制度大都是通常是以崗位和任期責(zé)任制為考核的基本依據(jù)，沒(méi)考慮到具體工作將會(huì)在實(shí)際中產(chǎn)生的效益，對(duì)除了這兩點(diǎn)之外的其他方面的考核不予重視。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不細(xì)致明確，考核標(biāo)準(zhǔn)往往受考核者主觀價(jià)值觀的影響，特別是容易受個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿的影響?？己伺袛噙^(guò)程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標(biāo)準(zhǔn)的隨意性大。

2.事業(yè)單位人事管理績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策

2.1營(yíng)造良好的考核氛圍只有在良好的氛圍中，績(jī)效考核才能落到實(shí)處。要讓全單位的員工都認(rèn)識(shí)到為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對(duì)過(guò)去的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出改進(jìn)方案。通過(guò)考核，看到問(wèn)題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；二是為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)呢？口說(shuō)無(wú)憑，是不是用這樣的評(píng)價(jià)來(lái)做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過(guò)事實(shí)來(lái)說(shuō)明能力和你的業(yè)績(jī)是不是更有說(shuō)服力。三是為了提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過(guò)程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來(lái)證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為事業(yè)單位選拔任命和使用人才提供依據(jù)。

一、事業(yè)單位工資薪金核算管理存在的問(wèn)題

1.配套政策的落后性事業(yè)單位工資薪金核算管理存在諸多的問(wèn)題，主要是由于其缺少配套的政策，雖然具有完善的崗位績(jī)效工資制度，但配套政策的落后性，制約著管理的有序開(kāi)展。主要的配套政策有聘用制度、獎(jiǎng)懲制度、保險(xiǎn)制度等，在實(shí)際工作中，各項(xiàng)配套的政策缺乏明確的規(guī)定，致使其未能得到全面的落實(shí)。配套政策的滯后性嚴(yán)重影響著崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，致使工資核算管理也未能取得良好的效果。在人員聘用方面，事業(yè)單位和工作人員簽訂的合同具有較強(qiáng)的形式性，聘用合同的簽訂對(duì)于事業(yè)單位和工作人員二者均是重要的，事業(yè)單位根據(jù)合同才能保證其績(jī)效工資的實(shí)施。在實(shí)際工作之際，事業(yè)單位和工作人員雖然簽訂了聘用合同，但單位對(duì)人員進(jìn)行隨意的調(diào)動(dòng)，造成了事業(yè)單位人員流動(dòng)的不合理性；同時(shí)，部分聘用合同中，未明確規(guī)定崗位、責(zé)任與能力要求等，致使二者的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系較為模糊，聘用合同的作用未能得到充分的發(fā)揮。在績(jī)效工資方面，績(jī)效工資的重點(diǎn)為崗位責(zé)任，其核心為績(jī)效考核，工作人員的工資將與崗位責(zé)任、勞動(dòng)成果、勞動(dòng)強(qiáng)度與技術(shù)要求等保持緊密的聯(lián)系，進(jìn)而實(shí)施按崗定籌、崗變籌變的工資薪金核算制度。同時(shí)，在管理之際要逐漸建立績(jī)效考核體系，其基礎(chǔ)便是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。在具體的實(shí)施過(guò)程中，事業(yè)單位缺乏規(guī)范的指導(dǎo)意見(jiàn)，致使其績(jī)效考核體系未能全面的建立，現(xiàn)階段，事業(yè)單位的人員考核僅考慮了德、勤、能與績(jī)等內(nèi)容，其考核主要分為平時(shí)考核與年度考核，其中平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但在考核中缺少科學(xué)的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，考核缺乏操作性，考核的激勵(lì)作用也未能得到發(fā)揮?？?jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制缺少科學(xué)性，嚴(yán)重影響著工資核算管理的合理淺議事業(yè)單位工資薪金核算管理性與科學(xué)性。

2.管理機(jī)制的不健全目前，事業(yè)單位工資薪金核算管理機(jī)制存在的問(wèn)題較為嚴(yán)峻，不健全的管理機(jī)制未能有效調(diào)解事業(yè)單位的工資薪金收入，雖然基本工資得到了控制，但其他工資收入缺少高效的調(diào)控方法，主要體現(xiàn)在雖然全國(guó)統(tǒng)一了職務(wù)工資與級(jí)別工資，但在不同的省份補(bǔ)貼存在較大的差距。同時(shí)，在不同的地區(qū)，由于其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平與財(cái)政管理的體制有一定的差異，致使地方性的收入分配政策眾多。事業(yè)單位工資薪金核算管理存在的問(wèn)題主要是由于管理缺乏調(diào)控機(jī)制，事業(yè)單位的基本工資在管理方面缺乏靈活性，同時(shí)對(duì)于相關(guān)的津貼補(bǔ)貼等也缺少調(diào)控，在實(shí)際管理過(guò)程中，還缺少監(jiān)管約束機(jī)制，部分單位的分配缺少規(guī)范性，工資薪金核算管理存在無(wú)序管理的現(xiàn)象，在此情況下，極易造成各種腐敗。

3.激勵(lì)作用的欠缺事業(yè)單位工資薪金核算管理未實(shí)現(xiàn)自主分配，致使工資薪金核算管理的權(quán)力過(guò)于集中，不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的需求，事業(yè)單位在工資薪金核算管理過(guò)程中缺乏主動(dòng)性；同時(shí)高度集中的管理，極易造成平均主義，制約著分配形式的豐富。事業(yè)單位工資薪金核算管理中工資結(jié)構(gòu)存在失衡的現(xiàn)象，工資分配與績(jī)效未進(jìn)行有效的聯(lián)系，致使工資的激勵(lì)作用未能得到高效的發(fā)揮。現(xiàn)階段，事業(yè)單位的工資薪金核算管理主要依據(jù)為人員的資歷、崗位、工作年限等，現(xiàn)行的工資體制存在明顯的平均主義，員工的收入差距較小，直接導(dǎo)致其工作的效率偏低。同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，工資薪金體現(xiàn)著人力資源的價(jià)值，在此背景下，一流的薪金水平才能實(shí)現(xiàn)對(duì)一流人才的吸引，工資薪金不僅是人員的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)也體現(xiàn)著對(duì)人員價(jià)值的評(píng)價(jià)。但事業(yè)單位的工資薪金核算管理不能滿(mǎn)足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的需求，對(duì)高素質(zhì)的人才與關(guān)鍵性的崗位缺少政策傾斜，致使事業(yè)單位的人力資源管理也未能實(shí)現(xiàn)合理的配置與高效的利用。

二、事業(yè)單位工資薪金核算管理的對(duì)策

1.實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理事業(yè)單位工資薪金核算管理涉及到眾多種類(lèi)，因此，單一的管理制度不能滿(mǎn)足其需求，事業(yè)單位要實(shí)行不同類(lèi)型的、多元化的分配機(jī)制，運(yùn)用不同的收入結(jié)構(gòu)與補(bǔ)貼形式進(jìn)行管理與調(diào)控，主要的對(duì)策便是分級(jí)分類(lèi)管理。事業(yè)單位工資薪金核算管理的高效性與科學(xué)性，其基本保障便是分級(jí)分類(lèi)管理，在不同的事業(yè)單位采用不同的工資薪金核算管理方法?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的類(lèi)型主要分為三種，即：行政支持類(lèi)、公益類(lèi)與開(kāi)發(fā)服務(wù)類(lèi)等。在不同的事業(yè)單位可以根據(jù)公務(wù)員法進(jìn)行工資薪金核算管理，并采用相應(yīng)的工資薪金制度；也可以根據(jù)事業(yè)單位的崗位薪級(jí)工資制度。

一、事業(yè)單位引入績(jī)效管理的意義

績(jī)效管理是單位人力資源管理體系中最重要的管理職能。他在人力資源管理中的地位作用主要體現(xiàn)在：組織機(jī)構(gòu)的整體運(yùn)行，部門(mén)之間的協(xié)調(diào)配合，團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)合作，價(jià)值創(chuàng)造和科技創(chuàng)新的效益，都要通過(guò)一定的績(jī)效分析和管理來(lái)獲得。同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)單位人員的合理開(kāi)發(fā)配置、培訓(xùn)使用、薪酬管理、招聘選拔等方面也有十分重要的指導(dǎo)意義。事業(yè)單位通過(guò)引入績(jī)效管理方法，可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)加以解決，使員工不斷改進(jìn)工作方法、不斷提高技術(shù)水準(zhǔn)，提高創(chuàng)造績(jī)效的信心。同時(shí)這種管理活動(dòng)將單位的總體績(jī)效目標(biāo)具體分解落實(shí)到個(gè)人，員工則通過(guò)與上級(jí)的不斷溝通和改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程，提高自身價(jià)值，事業(yè)單位的管理績(jī)效，信譽(yù)和形象在這個(gè)過(guò)程中都能夠得到提高。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題

隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績(jī)效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績(jī)效管理過(guò)程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：

（一）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難制定

任務(wù)難量化標(biāo)準(zhǔn)的制定，任務(wù)的量化，必須建立在因事設(shè)崗，因崗設(shè)人的基礎(chǔ)之上。長(zhǎng)期以來(lái)，一些事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，任務(wù)難量化的根本原因就是對(duì)各類(lèi)崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對(duì)部門(mén)內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。員工目標(biāo)任務(wù)分工不明確，這樣造成崗位職責(zé)模糊，為考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)帶來(lái)了難度，同時(shí)，考核內(nèi)容的模糊不清，考核標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，又會(huì)致使其缺乏科學(xué)性和可操作性，最終導(dǎo)致考核工作流于形式。

1專(zhuān)業(yè)管理人才缺乏

無(wú)論是企業(yè)，還是事業(yè)單位，要想生存、發(fā)展，均與人才離不開(kāi)?，F(xiàn)階段，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，人才重要性日益彰顯。對(duì)于事業(yè)單位管理，無(wú)論哪項(xiàng)工作，均需人去管理、執(zhí)行，而執(zhí)行效果如何，均卻絕于人才。而檔案管理工作也離不開(kāi)人才，更離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)性人才。專(zhuān)業(yè)性人才決定了檔案管理效率、質(zhì)量，部分事業(yè)單位未引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人員，使得許多重要性信息資料未合理保存，導(dǎo)致一定損失。某些檔案管理人員，對(duì)檔案信息知識(shí)缺乏了解、認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致工作失誤，增加工作負(fù)擔(dān)，使得工作成本明顯增加。制度建設(shè)不合理。對(duì)于事業(yè)單位而言，在早期，制度流于紙質(zhì)化、形式化，但無(wú)論哪項(xiàng)工作，均需按照一定制度、秩序執(zhí)行。而檔案管理存在諸多法律漏洞，大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)于檔案管理，未明確設(shè)置制度，使得工作存在空白，對(duì)檔案管理工作開(kāi)展造成嚴(yán)重影響。

2事業(yè)單位檔案管理的優(yōu)化對(duì)策

如上文所述，在事業(yè)單位管理，由于觀念、人才、制度、設(shè)施等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了檔案管理發(fā)展，不利于本單位資料、檔案的管理與保存，某些資料由于不恰當(dāng)管理，而導(dǎo)致資料丟失。筆者認(rèn)為，要想提升事業(yè)單位的檔案管理水平，必須做到如下幾點(diǎn)：首先，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念。對(duì)于事業(yè)單位工作，通過(guò)理論與實(shí)踐結(jié)合，促使檔案管理科學(xué)化與系統(tǒng)化。有效健全檔案管理機(jī)制，保證檔案管理順利開(kāi)展，包含檔案歸檔、檔案使用，完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，建立檔案保密機(jī)制。對(duì)于事業(yè)單位檔案管理，建立專(zhuān)崗專(zhuān)職，主管與分管相結(jié)合的管理體系，確保多層次運(yùn)行，市縣分層建檔與集中管理。其次，加強(qiáng)檔案管理現(xiàn)代化建設(shè)。目前，人們身處信息化時(shí)代，隨著信息技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)的日益更新，各行各業(yè)均引入現(xiàn)代化技術(shù)。對(duì)于事業(yè)單位檔案管理而言，必須建立信息化管理渠道，提升信息化能力，是事業(yè)單位檔案事業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)，符合時(shí)展步伐。要想實(shí)現(xiàn)檔案管理科學(xué)化，必須應(yīng)用現(xiàn)代化信息技術(shù)與管理設(shè)備。在傳統(tǒng)檔案管理中，主要通過(guò)人工紙質(zhì)為載體，記錄與存儲(chǔ)文檔，采用各類(lèi)教學(xué)設(shè)備，特別隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)與信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的逐漸發(fā)展，針對(duì)信息檔案管理，在確保面對(duì)面服務(wù)的同時(shí)，建立網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)，檔案管理趨向信息化、科技化。處于該類(lèi)情況下，事業(yè)單位必須建立健全、科學(xué)的數(shù)據(jù)庫(kù)，具備信息檢索、查詢(xún)功能，檔案管理必須加強(qiáng)現(xiàn)代化建設(shè)，通過(guò)科學(xué)化手段，通過(guò)先進(jìn)管理工具，提高信息處理效率，提高快速檢索功能，確保較高保密性，以節(jié)約人力、物力，進(jìn)而提升檔案管理水平與效率。第三，強(qiáng)化檔案管理人員的工作能力。對(duì)于事業(yè)單位檔案管理，因其綜合性較強(qiáng)，在新時(shí)代背景下，要求檔案管理的先進(jìn)性、現(xiàn)代化，管理內(nèi)容頁(yè)日益廣泛。對(duì)于檔案管理人員，需具備強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提升工作能力，即可以傳統(tǒng)紙質(zhì)為媒介，又可利用信息技術(shù)管理檔案，對(duì)各類(lèi)學(xué)科有初步了解，對(duì)于咨詢(xún)者的咨詢(xún)，可提供真實(shí)、準(zhǔn)確的檔案信息。檔案管理人員作為檔案管理實(shí)施者，其水平高低決定了檔案管理的落實(shí)情況。所以，對(duì)于檔案管理而言，事業(yè)單位必須重視專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)，強(qiáng)化技術(shù)培訓(xùn)，有效提升管理人員工作水平，促進(jìn)檔案管理的科學(xué)化發(fā)展。第四，轉(zhuǎn)變檔案管理服務(wù)方式。對(duì)于事業(yè)單位檔案管理，檔案管理不應(yīng)只由檔案管理部門(mén)負(fù)責(zé)，應(yīng)轉(zhuǎn)變服務(wù)方式。傳統(tǒng)檔案管理主要為資料提供，而不是一種信息服務(wù)職能。目前，各行業(yè)正在深化改革，事業(yè)單位檔案管理必須轉(zhuǎn)變職能，提倡信息服務(wù)。因現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)日益發(fā)展與更新，在檔案管理過(guò)程中，必須適當(dāng)下放管理權(quán)限，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)咨詢(xún)平臺(tái)，為用戶(hù)提供可靠的咨詢(xún)服務(wù)，指導(dǎo)用戶(hù)檢索、篩選資料，以解決檔案空間限制和時(shí)間約束，進(jìn)而提升事業(yè)單位的檔案管理水平。

3結(jié)論

總而言之，對(duì)于事業(yè)單位而言，處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件之下，檔案管理已成為事業(yè)單位發(fā)展與管理的重要手段之一?，F(xiàn)階段，主要存在重視度不夠、軟件與硬件薄弱、專(zhuān)業(yè)管理人才缺乏、制度建設(shè)不合理等問(wèn)題。對(duì)于這些問(wèn)題，我們必須采取優(yōu)化措施，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，強(qiáng)化檔案管理現(xiàn)代化建設(shè)，提高檔案管理人員的工作能力，轉(zhuǎn)變檔案管理服務(wù)方式，進(jìn)而提升事業(yè)單位檔案管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位檔案管理的穩(wěn)健發(fā)展。

一、我國(guó)公共事業(yè)管理學(xué)科發(fā)展的歷史沿革

1.恢復(fù)和重建時(shí)期。

國(guó)內(nèi)公共事業(yè)管理學(xué)科是由大學(xué)管理學(xué)科的行政管理專(zhuān)業(yè)演變而來(lái)的，在國(guó)內(nèi)實(shí)行改革開(kāi)放政策以后，為適應(yīng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)政策的改變，以及復(fù)雜的政治體制和公共事業(yè)管理存在交織的問(wèn)題，國(guó)家的重點(diǎn)大學(xué)開(kāi)始各個(gè)院系學(xué)科重建或恢復(fù)公共事業(yè)管理學(xué)科，這個(gè)時(shí)代的公共事業(yè)管理學(xué)科包括的范圍較窄，大學(xué)人才培養(yǎng)模式，只是針對(duì)國(guó)內(nèi)人才需求進(jìn)行相應(yīng)的人才培養(yǎng)，也就是所說(shuō)的計(jì)劃性人才培養(yǎng)，從而達(dá)到治理國(guó)家公共事業(yè)的目的。

2.整合與發(fā)展時(shí)期。

到改革開(kāi)放以后，北京建立了國(guó)內(nèi)第一個(gè)行政管理學(xué)會(huì)，之后由各個(gè)省份和地域自行成立專(zhuān)門(mén)行政管理學(xué)會(huì)，從而使國(guó)內(nèi)的公共事業(yè)管理學(xué)科踏入了整合與發(fā)展階段。這個(gè)階段，國(guó)內(nèi)公共事業(yè)管理學(xué)科的理論大多數(shù)都是通過(guò)引進(jìn)和借鑒國(guó)際上的先進(jìn)管理理論進(jìn)行學(xué)科教育的。改變了以往的人才培訓(xùn)方案，因此，之前的人才培養(yǎng)方式已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的發(fā)展，開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)政策、管理經(jīng)營(yíng)型人才的培養(yǎng)，以適應(yīng)社會(huì)主義現(xiàn)代化的發(fā)展。

3.優(yōu)化與提升時(shí)期。