一、建筑工程有效管理的要素

1.1質(zhì)量管理是核心

質(zhì)量管理是建筑工程有效管理的核心，同時也是影響工程完成程度好壞的重要因素。圖紙是指導(dǎo)整個工程具體施工的標準，在一定程度上可以這么說，圖紙的設(shè)計好壞決定著工程質(zhì)量的高低，因此在施工的準備階段，圖紙設(shè)計人員要對建筑工程的施工地點進行認真而仔細的考察;在施工過程中，工程建設(shè)人員要對圖紙的建設(shè)內(nèi)容做到了如指掌，梳理出建設(shè)的重點與難點，將整個工程的整體質(zhì)量控制分割成不同的階段分別進行管理;此外，對重難點建設(shè)的部分要仔細制定施工方案，并將當前的施工狀況與藍圖效果進行對比，找出不足之處進行優(yōu)化，以減少質(zhì)量問題。另外，施工工藝的使用液要做到盡善盡美，要根據(jù)實際情況差異性使用，還要重視工藝的創(chuàng)新，不能將已經(jīng)被時代淘汰的工藝在應(yīng)用在建設(shè)施工中，以免出現(xiàn)意外。

1.2進度管理是保障

進度管理的主要任務(wù)是控制建筑的施工速度，不能過快，也不能過慢，進度應(yīng)該與工程的設(shè)計、資金流動情況和人員配置相符合，如果施工過快，一些隱藏較深的安全隱患則不能被及時發(fā)現(xiàn)，如果施工過慢，則會浪費大量的財力、物力和人力。因此，在建筑施工的過程中，一定要嚴格控制施工進度，要將所有的保證措施做到位，做日常備案和定期檢查的時間一定要留出來，不能因為工程任務(wù)急就放棄這些工作的執(zhí)行，一旦質(zhì)量保證不到位，那么建筑施工的成果很有可能存在重大的安全隱患，最終還會導(dǎo)致坍塌和造成人員傷亡的嚴重后果。同時也要嚴格打擊拖沓施工的現(xiàn)象，若果不能按時交工，除了會浪費建筑資料之外，還可能影響一些關(guān)乎國計民生的政策實施。

1.3投資控制是基礎(chǔ)

一建設(shè)工程管理存在問題

1建設(shè)工程管理問題的主要特點

建設(shè)工程項目是一項特殊的領(lǐng)域，具有工程質(zhì)量影響因素多，質(zhì)量檢驗難度大，質(zhì)量評價差距較大，質(zhì)量檢驗手段單一等特點，這也就必然會導(dǎo)致建設(shè)工程管理的現(xiàn)存問題，具有與眾不同的特點。其具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

(1)質(zhì)量管理問題后果的嚴重性:如果從施工過程中來看，建設(shè)工程項目具有工程量大，施工時間長，施工人員多等特性，一旦發(fā)生質(zhì)量事故，會給施工單位造成巨大的經(jīng)濟損失，給施工人員造成嚴重的人身危害。如果從施工完成后來看，建設(shè)工程項目都是供人生產(chǎn)和生活的，與人的生命和財產(chǎn)有著最緊密的聯(lián)系，如若發(fā)生質(zhì)量問題，后果是十分惡劣且嚴重的。

(2)質(zhì)量管理問題成因的多變性:建設(shè)工程項目工程浩大、建筑工序復(fù)雜繁瑣，稍有疏忽，就會為工程質(zhì)量埋下隱患。

(3)質(zhì)量管理問題存在潛伏長期性:在建設(shè)工程管理過程中，一些細小的工程質(zhì)量問題或管理的疏忽，是不會被立馬檢驗出來的，這些質(zhì)量瑕疵會潛伏很長時間才會被發(fā)覺，但這覺不能成為我們放任不理的理由

1電力企業(yè)績效管理工作中的主要問題

1.2無法界定工作職責對考核結(jié)果的影響在我國的電力企業(yè)中，對于內(nèi)部工作職責的界定往往都是很模糊的，而不同部門以及不同崗位的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)都是存在著較大區(qū)別的，那么如果無法清晰的界定企業(yè)內(nèi)部的工作職責，就很難真實的反映出每一名員工的工作效果。舉例來說，模糊的績效考核體系體現(xiàn)出考核的原則、內(nèi)容、權(quán)重的分配以及考核指標的設(shè)置等與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標不夠和諧和統(tǒng)一，有著很大的隨意性，在考慮員工的過程中，所得出的考核結(jié)論就可能不是公正和客觀的，同時員工也是不愿意去接受這樣的考核結(jié)果的，員工不知道如何做才能得到企業(yè)的認可，從而失去了考核的意義。

1.3績效考核人員主觀意識對考核結(jié)果的影響通常情況下，績效考核都是分為兩類的，即定性考核和定量考核，而考核人員的主觀意識對定性考核的結(jié)果是有著非常大的影響的，我國電力企業(yè)處于相對壟斷企業(yè)，其具有明顯的經(jīng)濟優(yōu)勢，而這就會大大的提升人與人之間關(guān)系的復(fù)雜程度，員工對彼此之間的關(guān)系是十分敏感的，在績效考核的過程中，考核人員的判斷是很容易受到這些因素的影響的。舉例來說，如果需要員工對彼此的績效進行互評，就易出現(xiàn)競爭性攻擊的問題，下級對自己的上級通常都會做出較高的評價，一些有背景的員工往往都沒能端正的對待績效考核工作，這些因素對于實際的考核結(jié)果都是有著重要的影響的。

1.4績效考核缺乏有效的溝通和反饋機制作為電力企業(yè)績效管理工作中的一項重要內(nèi)容，有一個良好的溝通和反饋機制對于提升企業(yè)的績效管理水平是有著重要的影響的，以績效考核的方式，電力企業(yè)能夠準確并且及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)和員工存在的問題，而如果這些問題無法得到及時的反饋和有效的溝通，那績效考核的存在也就沒有任何意義了?，F(xiàn)階段，我國的很多電力企業(yè)都是不夠重視績效考核中的溝通和反饋工作的，還有一部分企業(yè)根本就沒有設(shè)置溝通反饋環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)就只在被考核人和企業(yè)的人力資源部門之間進行了。

1.5個人績效考核與部門績效考核相脫節(jié)。每一名員工的個人績效考核的總和就是部門績效，而每一個部門績效考核的總和就是企業(yè)的績效，所以，員工個人的績效與其所在部門的績效是有著非常大的相關(guān)性的，然而，很多企業(yè)卻將這兩者獨立起來了，從而影響了考核結(jié)果的真實性。而這一問題就可能會導(dǎo)致業(yè)績較差部門排位靠前的員工是強于業(yè)績優(yōu)異部門排位靠后的員工的，這與實際的考核結(jié)果是不符的，影響了績效考核工作的公正性，同時這樣還會降低業(yè)績優(yōu)異部門員工的工作熱情，大大的打擊了他們努力工作的積極性。

2做好電力企業(yè)績效管理工作的有效對策

1中小企業(yè)財務(wù)管理存在的問題

1.1中小企業(yè)投資能力較弱，投資觀念落后。當前，中小企業(yè)的投資能力較弱是企業(yè)發(fā)展中普遍存在的現(xiàn)象。由于企業(yè)的發(fā)展沒有足夠的投資能力，并且投資觀念落后，給企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的阻力。有的企業(yè)為了減少投資成本，在企業(yè)內(nèi)部采用“一人多崗”的制度，雖然“一人多崗”降低了企業(yè)內(nèi)的重復(fù)作業(yè)的機會，但也一定程度上降低了財務(wù)管理部門的審核監(jiān)督職能。對于中小型企業(yè)而言，其自身的營業(yè)額和利潤額數(shù)字都不是很大，所以，在管理中一旦出現(xiàn)了問題，就很有可能導(dǎo)致整個企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展運行癱瘓，給企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟損失。

1.2財務(wù)管理基礎(chǔ)工作薄弱，管理觀念陳舊。企業(yè)中的財務(wù)管理是對該企業(yè)在一個階段內(nèi)實際的經(jīng)濟流通情況進行整理總結(jié)，以確保企業(yè)內(nèi)部有充沛的經(jīng)濟來源，所以，企業(yè)財務(wù)管理團隊必須要擁有強大的工作基礎(chǔ)，保證企業(yè)正常的經(jīng)濟運行。但是，當前的很多中小企業(yè)中財務(wù)管理的基礎(chǔ)還是比較薄弱，同時，管理的觀念也比較陳舊，這給企業(yè)的發(fā)展帶來了很多消極的負面的影響，不利于企業(yè)經(jīng)濟平穩(wěn)發(fā)展。

1.3企業(yè)籌資困難，成本偏高。與大型企業(yè)相比，中小型的企業(yè)改革的成本要遠遠低于大型企業(yè)，其操作更加的便利，對社會的影響比較小。但是，由于中小業(yè)規(guī)模比較小，工作人員也比較少，導(dǎo)致中小企業(yè)籌資比較困難。另外，中小企業(yè)的運營成本也偏高，所得到的經(jīng)濟效益僅能滿足運營成本的需要，這些不利于企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。

1.4中小企業(yè)分配不均，導(dǎo)致人才流失。中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)象很常見，由于企業(yè)資金不足，企業(yè)內(nèi)采用“一人多崗”制度，是一個員工身擔多種職權(quán)，企業(yè)內(nèi)職權(quán)分配不均勻，導(dǎo)致企業(yè)人才大量的流失，使企業(yè)的人力資源短缺，為企業(yè)發(fā)展設(shè)置了障礙。

1.5中小企業(yè)財務(wù)控制力不強，影響資金運營。中小企業(yè)的財務(wù)控制對企業(yè)的發(fā)展尤為重要。但縱觀我國的中小企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)控制力普遍比較弱，嚴重影響企業(yè)的資金運營，不利于企業(yè)的發(fā)展。

[論文關(guān)鍵詞]教育管理人文主義實踐價值中小學人文管理

[論文摘要]以格林菲爾德為核心代表人物的西方人文主義教育管理論是一個影響深遠的理論學派。該學派不僅有重要的理論貢獻，而且有著不可忽視的實踐價值，具體表現(xiàn)在學校管理中的組織目標、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)行為、系統(tǒng)環(huán)境等方面。同時，從該派理論可以觀察到當前我國中小學人文管理中存在的誤區(qū)并有助于改進之道的探尋。

西方人文主義教育管理論是在針對科學主義教育管理論尤其是盛行于20世紀50-60年代的“教育管理理論運動”提出強烈批評的過程中逐漸形成的。盡管國內(nèi)目前已有一些相關(guān)理論文獻但為數(shù)不多，而從實踐角度探討其價值的文獻則更為少見，這與人文教育管理論作為一個影響深遠的理論學派的地位是極不相稱的。因此，我們有必要在把握其主要理論觀點的基礎(chǔ)上，對其實踐價值聯(lián)系實際進行剖析，并對我國中小學校人文管理問題進行反思。

一、人文主義教育管理論的主要觀點

持有人文主義立場的教育管理思想家以T·B·格林菲爾德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麥克西（S.J.Maxcy）等為代表，其中格林菲爾德是領(lǐng)袖人物，其理論觀點集中反映在《格林菲爾德論教育管理——走向一門人文科學》一書中?？傮w而言，這批人是在對過去的教育管理理論，尤其是行為科學影響下的“教育管理理論運動”提出猛烈批評的基礎(chǔ)上，逐漸形成旗幟鮮明的一派理論觀點：組織不是自然實體，而是人為適應(yīng)社會而自行創(chuàng)造的產(chǎn)物；組織的目標其實是人的意志、權(quán)力、價值的體現(xiàn)；組織的結(jié)構(gòu)也不是實在的和預(yù)先建構(gòu)好的，而是組織成員相互作用的產(chǎn)物；既然組織是人為的產(chǎn)物，因此也不存在統(tǒng)一、客觀、普適性的組織理論；教育管理面對的問題不僅是事實問題，更重要的是價值問題，撇開價值問題就無法認清教育管理的現(xiàn)象和本質(zhì)；教育管理活動中事實與價值不能割裂，如果管理者只看重管理中的結(jié)構(gòu)、形式、工具意義，就會把更重要的教育目的置于腦后，這樣教育管理的意義和價值就會被大大削弱。[1]

不得不特別指出的是，國內(nèi)有些研究者由于已經(jīng)習慣于將西方人際關(guān)系理論看作是一種所謂的“人本管理”理論而有可能將人際關(guān)系理論混同為或認為至少部分屬于人文主義教育管理論。需要澄清的是，人際關(guān)系理論因其只是在常規(guī)視角下對結(jié)構(gòu)功能主義范式主導(dǎo)下的古典和現(xiàn)代組織理論進行反思而在根本上持有科學主義立場，如將其與人文主義管理論相混淆，難怪有學者會說這是“滑天下之大稽，可能要貽笑大方”[2]。