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摘要：平臺經(jīng)濟主要是指企業(yè)由平臺支撐、數(shù)據(jù)驅(qū)動、網(wǎng)絡(luò)協(xié)同獲取效益的一種經(jīng)濟活動，平臺本身不具備生產(chǎn)產(chǎn)品的能力，可作為交易場所通過賺取差價或收取費用的方式獲利。雖然當前平臺經(jīng)濟的概念并未明確統(tǒng)一，但它處于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學、區(qū)域經(jīng)濟學、信息經(jīng)濟學等理論的研究范疇卻毋庸置疑。企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟離不開平臺，為的是創(chuàng)新商業(yè)模式，依托各平臺調(diào)配開展經(jīng)濟活動所需資源，在此基礎(chǔ)上探索企業(yè)改革發(fā)展新出路。本文通過探析平臺經(jīng)濟下的企業(yè)人力資源配置新趨勢，以期為提升企業(yè)人力資源綜合管理水平提供參考。

關(guān)鍵詞：平臺經(jīng)濟；企業(yè)；人力資源；能級對應(yīng)；動態(tài)調(diào)節(jié)

人力資源配置指的是企業(yè)為挖掘相關(guān)資源獲利潛能而開展系列研究、調(diào)整、增減等活動的統(tǒng)稱。人力資源調(diào)配具有持續(xù)性，為的是相關(guān)資源的流動與企業(yè)發(fā)展步調(diào)協(xié)同，以免人力資源在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)流通受阻的現(xiàn)象。平臺經(jīng)濟在互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)健全、網(wǎng)民基數(shù)上漲、政策幫扶等因素的影響下迅速發(fā)展，吸引諸多企業(yè)搶占平臺經(jīng)濟市場，為切分平臺經(jīng)濟這塊蛋糕企業(yè)要在開拓版圖的同時做好資源配置工作，人力資源就屬于其中的一種，只有相關(guān)資源合理配置才能避免企業(yè)“打無準備之仗”，能在平臺經(jīng)濟領(lǐng)域大展拳腳。然而，有些企業(yè)卻存在人力資源配置原則模糊、思路單一、方法僵化、評價欠佳、體系性差的問題，降低人力資源綜合利用有效性?；诖?，為使企業(yè)能在平臺經(jīng)濟競爭中穩(wěn)健發(fā)展分析人力資源配置新趨勢顯得尤為重要。

一、平臺經(jīng)濟下的企業(yè)人力資源配置必要性

（一）滿足企業(yè)發(fā)展平臺經(jīng)濟的需求

平臺經(jīng)濟需要技術(shù)支撐、數(shù)據(jù)驅(qū)動、網(wǎng)絡(luò)協(xié)同，與傳統(tǒng)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)存在差異，雖然平臺經(jīng)濟對信息技術(shù)需求較大，但在平臺運營、系統(tǒng)升級、技術(shù)革新、數(shù)據(jù)搜集分析的過程中依舊離不開崗位員工的努力，只有企業(yè)面向平臺經(jīng)濟領(lǐng)域輸送人才，才能確保平臺經(jīng)濟良性發(fā)展?；诖?，企業(yè)需在發(fā)展平臺經(jīng)濟的背景下配置人力資源，將該領(lǐng)域視為企業(yè)制定人力資源調(diào)配計劃的關(guān)鍵之一，在充分了解該領(lǐng)域所需人才的前提下做好配置工作，確保崗位員工會管理、懂技術(shù)、敢創(chuàng)新，繼而滿足企業(yè)發(fā)展平臺經(jīng)濟的用人需求。

（二）利于企業(yè)加強人力資源管理

人力資源配置是企業(yè)管理人力資源的一種手段，與管理的統(tǒng)籌性、宏觀性、計劃性相比，配置行為更具實操性、目的性，通過人力資源配置企業(yè)可解決人才是否充足、利用是否到位、流通是否順暢等具體問題，為企業(yè)組織開展培訓、招募、晉升等管理工作給予支持，同時可指導(dǎo)企業(yè)完成人力資源配置任務(wù)。人力資源配置猶如一面鏡子可反映出企業(yè)管理人力資源的狀態(tài)，可通過反觀配置結(jié)果助力企業(yè)立足平臺經(jīng)濟領(lǐng)域改進人力資源的管理對策。

（三）提升企業(yè)戰(zhàn)略部署水平

當前平臺經(jīng)濟領(lǐng)域競爭日趨激烈，在頭部企業(yè)搶占大部分市場份額的環(huán)境下中小微企業(yè)更需要通過科學的戰(zhàn)略部署獲取效益，繼而在平臺經(jīng)濟領(lǐng)域站穩(wěn)腳跟。人力資源配置是企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略部署行動方案的舉措之一，在推行平臺經(jīng)濟項目之前準備好工作團隊，對平臺經(jīng)濟風險、趨勢、動態(tài)等方面進行分析，做好市場調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘、營銷推廣等前期工作，使企業(yè)平臺經(jīng)濟活動可順利推進。良好的工作團隊是企業(yè)落實戰(zhàn)略發(fā)展目標的必要條件，人力資源配置可根據(jù)企業(yè)平臺經(jīng)濟發(fā)展需要組建工作團隊，確保團隊成員能應(yīng)對平臺經(jīng)濟競爭挑戰(zhàn)，繼而體現(xiàn)平臺經(jīng)濟下的企業(yè)人力資源配置價值。

二、平臺經(jīng)濟下的企業(yè)人力資源配置難點

（一）原則模糊

企業(yè)在配置人力資源的進程中持續(xù)累積經(jīng)驗，這些經(jīng)驗對企業(yè)內(nèi)部人力資源高效流動來講有益，經(jīng)驗屬于感性認知，人力資源配置屬于理性認知，為使經(jīng)驗?zāi)茉谄髽I(yè)未來的管理工作中起效需將其上升為理性認知，在此基礎(chǔ)上生成人力資源配置原則。然而，有些企業(yè)在配置人力資源時習慣“感情用事”，雖然有經(jīng)驗的管理者可做到人盡其才，但難免會在人員流動中產(chǎn)生分歧與矛盾，徒增人力資源配置阻力，這就需要有配置原則作為支撐，為提高人力資源配置有效性奠定基礎(chǔ)。

（二）思路單一

理順平臺經(jīng)濟下的人力資源配置思路是疏通相關(guān)資源流轉(zhuǎn)通道的要點，當前有些企業(yè)習慣以崗定招，根據(jù)崗位選聘人才，在解決現(xiàn)有的人力資源配置問題的同時并未能關(guān)注企業(yè)平臺經(jīng)濟的長遠戰(zhàn)略部署，人力資源配置存在滯后于企業(yè)平臺經(jīng)濟發(fā)展的問題，繼而降低人力資源配置效率。

（三）方法僵化

人力資源配置方法是保障相關(guān)資源流轉(zhuǎn)高效、綜合利用、價值深挖的關(guān)鍵，只有方法得當才可保障企業(yè)人力資源配置到位，否則企業(yè)可能會出現(xiàn)資源浪費、人員調(diào)崗不合理、人才供給不足等消極現(xiàn)象，影響企業(yè)人力資源的科學配置?；诖耍髽I(yè)要在平臺經(jīng)濟競爭發(fā)展的新常態(tài)下改進人力資源配置方法，為人力資源根據(jù)平臺經(jīng)濟戰(zhàn)略規(guī)劃科學配置奠定基礎(chǔ)。

（四）評價欠佳

評價是發(fā)現(xiàn)人力資源配置短板之所在的重要手段，部分企業(yè)并不注重針對人力資源配置效果進行評價，更多的是將評價重點放在崗位員工是否創(chuàng)造更高效益的層面上，對人的關(guān)注力度遠大于對配置體系的關(guān)注力度，無法在人力資源配置中做到“以評促改”，有礙企業(yè)推動人力資源配置體系良性發(fā)展。

（五）體系性差

平臺經(jīng)濟發(fā)展需要人才，人才的聚合與利用則依靠人力資源配置，可見企業(yè)用人需求驅(qū)動人力資源配置，進而形成了由上至下的配置體系。新時代企業(yè)用人強調(diào)以人為本，關(guān)注員工價值追求、工作感受、職業(yè)規(guī)劃，通過人力資源管理留住人才，降低企業(yè)人才招募、培訓等方面的管理成本，這種用人理念與從上至下的人力資源配置體系發(fā)生沖突，即員工的需求可能與平臺經(jīng)濟發(fā)展的需求存在矛盾，企業(yè)在獲取平臺經(jīng)濟效益的同時存在無法保障員工權(quán)益的風險，這并不利于員工敬業(yè)奉獻，企業(yè)與員工雙贏的局面隨之打破。所謂“水能載舟亦能覆舟”，企業(yè)發(fā)展平臺經(jīng)濟的成敗在于人力資源的配置，為使相關(guān)資源配置能滿足企業(yè)平臺經(jīng)濟的發(fā)展需求，理應(yīng)針對人力資源配置體系加以優(yōu)化。

三、平臺經(jīng)濟下的企業(yè)人力資源配置措施

（一）明確人力資源配置原則

第一，能級對應(yīng)原則。企業(yè)在發(fā)展平臺經(jīng)濟的過程中要整合人力資源，其目的是強化相關(guān)資源綜合利用的功能，確保每位員工能在崗位上如魚得水，在平臺經(jīng)濟領(lǐng)域設(shè)置的崗位種類較多且具有層次性，并對工作者的能級水平有針對性的要求，通過人力資源配置員工的能級需與崗位相匹配；第二，優(yōu)勢定位原則。員工發(fā)展一部分取決于先天素質(zhì)，另一部分取決于后天實踐，后者既與員工的努力付出分不開，又與工作環(huán)境有關(guān)，這就需要企業(yè)可在開發(fā)員工潛力的基礎(chǔ)上為其挑選崗位，使員工可得到個性化發(fā)展，在工作熱情、專業(yè)技能支撐下?lián)P長避短，為員工立足平臺經(jīng)濟領(lǐng)域做出貢獻給予支持；第三，動態(tài)調(diào)節(jié)原則。平臺經(jīng)濟競爭發(fā)展環(huán)境不斷改變，使企業(yè)對員工的需求亦發(fā)生調(diào)整，在崗位要求、戰(zhàn)略計劃更改的前提下要通過人力資源配置賦予員工流動性，助其找到適合自己的工作崗位，同時還可引導(dǎo)員工自主提升職業(yè)素養(yǎng)，立足本體動態(tài)調(diào)節(jié)，確保能級對應(yīng)，滿足平臺經(jīng)濟用人的需求；第四，內(nèi)部為主原則。有些企業(yè)總會發(fā)出“無人可用”的感慨，這其實與企業(yè)未能真正了解人才并做好人才崗位配置有關(guān)，企業(yè)要相信優(yōu)質(zhì)人才就在企業(yè)內(nèi)部，同時相信自己有培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才的能力，在此基礎(chǔ)上健全人才開發(fā)機制、激勵機制、晉升考核等機制，營造奮進的工作氛圍，為員工提供競爭發(fā)展的良機，使員工可在上進心的驅(qū)動下做出貢獻，促進內(nèi)部人力資源自主流動，提高平臺經(jīng)濟領(lǐng)域中的人力資源配置有效性。

（二）理順人力資源配置思路

第一，針對企業(yè)平臺經(jīng)濟發(fā)展目的、條件、阻力等方面進行分析，在合理調(diào)整平臺經(jīng)濟發(fā)展對策的前提下優(yōu)化一線人員的結(jié)構(gòu)，把能級不符的員工摘除，遵循高效、精干的理念配置人力資源，確保平臺經(jīng)濟均是強兵強將，有能力與精力完成平臺經(jīng)濟發(fā)展任務(wù)；第二，關(guān)注平臺經(jīng)濟發(fā)展實況，根據(jù)該領(lǐng)域營運的動態(tài)調(diào)整崗位、人數(shù)、制度等配置規(guī)范，還需科學配置輔助性的人員，為平臺經(jīng)濟領(lǐng)域拓展、激烈競爭、解決發(fā)展問題提供人力保障，既能根據(jù)企業(yè)要求落實平臺經(jīng)濟發(fā)展目標，又能避免浪費人力資源；第三，以優(yōu)化平臺經(jīng)濟營運結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向做好崗位增減的管理工作，不可因人設(shè)崗，要根據(jù)平臺經(jīng)濟發(fā)展實際需求合并崗位，為人力資源配置提供精準的落腳點，確保相關(guān)資源的利用率能有所提高；第四，要創(chuàng)建透明、公正、公開且有秩序性的競爭上崗環(huán)境，一方面推行三級動態(tài)管理制度，將崗位員工分為臨時、合格、優(yōu)秀三級，根據(jù)個人崗位上的工作成績定期轉(zhuǎn)換所在等級，通過績效考核引導(dǎo)工作人員做好本職工作并增強職業(yè)素養(yǎng)，將績效考核轉(zhuǎn)變成員工競爭向上的動能，繼而促進人力資源配置；第五，在人力資源配置進程中真正做到以人為本，積極與崗位員工溝通，了解崗位工作真實情況，為根據(jù)員工的能力與需求調(diào)換崗位并改進考核績效對策給予支持，同時可改善工作環(huán)境，使員工能在安全、和諧、健康的環(huán)境中努力工作，提升人力資源配置水平。

（三）豐富人力資源配置方法

為使人力資源在企業(yè)平臺經(jīng)濟領(lǐng)域的配置更為高效需積極豐富配置的方法，為多渠道利用人力資源給予支持。例如，企業(yè)可應(yīng)用移動配置法，以員工現(xiàn)在所處的崗位為基點將其調(diào)換到臨近的崗位上，保障每個崗位均有人力資源流動，通過調(diào)動、晉升、降職的方式提高員工與崗位的匹配程度，同時在流動的人力資源配置活動中給人一種緊迫感，鞭策員工遵守崗位規(guī)范并提升職業(yè)素養(yǎng)。再如，企業(yè)可應(yīng)用流動配置法，與移動配置法存在不同的地方是流動配置現(xiàn)象可在企業(yè)內(nèi)外人力資源配置的過程中產(chǎn)生，在此基礎(chǔ)上確保崗位人員滿足企業(yè)需要。對于集團型企業(yè)來講流動配置法更利于從全局著眼利用人力資源，使處于子公司的員工能有拼搏向上的勁頭，看到自己今后的發(fā)展之路，調(diào)動員工參與人力資源流動的積極性，改變員工被動接受調(diào)整、安置、辭退等人力資源配置的局面，使企業(yè)人力資源配置更具人性化。企業(yè)在積累以往的人力資源配置經(jīng)驗的前提下可利用信息技術(shù)提高配置質(zhì)量，搜集人力資源配置信息并創(chuàng)設(shè)“員工--崗位動態(tài)配置模型”，將企業(yè)平臺經(jīng)濟發(fā)展對崗位員工的要求錄入信息系統(tǒng)后該模型將自動分析并得出匹配結(jié)論，為企業(yè)提出人員調(diào)配建議，同時助力企業(yè)做好人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)匹配結(jié)論改進平臺經(jīng)濟領(lǐng)域的人才結(jié)構(gòu)，有效開展招聘、培訓、考核、測評等工作，繼而提高企業(yè)人力資源配置科學性。

（四）注重人力資源配置評價

第一，評價總量配置情況，關(guān)注人與崗位數(shù)量是否匹配，確保做到有多少崗位就用多少人，不可出現(xiàn)人員不足、崗位閑置的現(xiàn)象，因為平臺經(jīng)濟不斷發(fā)展，相關(guān)崗位與用人總量會做出調(diào)整，所以人力資源配置總量分析評價需具有時效性；第二，評價人才結(jié)構(gòu)配置情況，確保崗位員工具備相應(yīng)的技能，還需從年齡、學歷、性別、經(jīng)驗等角度切入分析結(jié)構(gòu)，以免在人員調(diào)配中存在斷層的問題；第三，評價質(zhì)量配置情況，分析人與崗位的關(guān)系，從工作難易程度與崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、收益等角度切入進行評價，確保在人力資源配置中做到量才適用；第四，評價使用效果，無論是總量配置、質(zhì)量配置還是結(jié)構(gòu)配置均具有理想性，期許通過人力資源理想化的配置能助力企業(yè)發(fā)展平臺經(jīng)濟，人力資源配置效果則具有實踐性，通過評價可直觀反饋人力資源配置的優(yōu)劣，繼而找準人力資源科學配置的著力點。

（五）優(yōu)化人力資源配置體系

首先，在平臺經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下企業(yè)需對人力資源配置的形式、意義、方法等方面進行研究，從企業(yè)真實的發(fā)展需求切入探尋人力資源配置對策并加強頂層設(shè)計，為人力資源配置結(jié)構(gòu)、總量、效果等方面達到預(yù)期奠定基礎(chǔ)；其次，在人力資源配置進程中發(fā)現(xiàn)問題，如崗位工作需求與個人能力不符、人力資源浪費與短缺并存等，使企業(yè)可受問題驅(qū)動調(diào)整人力資源配置方案，優(yōu)化整合企業(yè)人力資源，通過合理配置做到人盡其用；最后，在人力資源配置工作結(jié)束后注重關(guān)注效益及人員的反饋，為不斷改進人力資源配置理念、方法、流程、原則提供依據(jù)。

四、平臺經(jīng)濟下的企業(yè)人力資源配置其他建議

（一）優(yōu)化人力資源配置架構(gòu)

無論企業(yè)需要用多少人、用具備什么能力的人均離不開人力資源配置架構(gòu)，為迅速的將員工調(diào)配到適宜個人發(fā)展且滿足企業(yè)發(fā)展需求的崗位上疏通渠道，為做到這一點企業(yè)可推行“崗位調(diào)研-能力測評-效益分析-崗位調(diào)整”架構(gòu)，其中效益分析除關(guān)注企業(yè)平臺經(jīng)濟效益外，還需關(guān)注員工的個人效益，使企業(yè)可在與員工維系雙贏關(guān)系的基礎(chǔ)上自主探尋適宜崗位并增強工作能力，繼而提升人力資源配置水平。

（二）加強人力資源配置管理

平臺經(jīng)濟下的企業(yè)人力資源配置需在優(yōu)化升級的同時加強管理，例如企業(yè)在利用“員工-崗位動態(tài)配置模型”調(diào)配人才時需針對員工信息、模型參數(shù)、信息共享等方面進行管理，頒布《員工-崗位動態(tài)配置模型管理須知》等制度，確保企業(yè)能將員工資料視為一種資源，通過信息的加工處理為人員動態(tài)調(diào)配提供依據(jù)，還可有效保護員工隱私，在人力資源配置管理的基礎(chǔ)上化解企業(yè)與員工的矛盾。

（三）做好人力資源專項研究

企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)、發(fā)展定位、戰(zhàn)略規(guī)劃等方面均影響著其對人力資源的態(tài)度，做好專項研究利于企業(yè)從實際出發(fā)打造量身定制的人力資源配置機制，例如有些規(guī)模小、崗位少、技術(shù)競爭力較弱的企業(yè)需通過研究找準階段性發(fā)展與人力資源配置的契合點，在此基礎(chǔ)上制定人力資源配置方案，以企業(yè)追加技術(shù)性投入為例，需相關(guān)方案將提升崗位員工技術(shù)水平視為重點，配合做好招募、培訓、考核等管理工作，多思路拔高企業(yè)技術(shù)團隊的整體能力，確保技術(shù)人員可滿足企業(yè)現(xiàn)階段的平臺經(jīng)濟戰(zhàn)略性發(fā)展需求，繼而通過專項研究提高企業(yè)平臺經(jīng)濟領(lǐng)域的人力資源配置質(zhì)量。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)平臺經(jīng)濟下的人力資源配置具有滿足企業(yè)發(fā)展需求、加強人力資源管理、提升自身戰(zhàn)略部署水平的必要性。基于此，企業(yè)需在迎接平臺經(jīng)濟市場競爭挑戰(zhàn)的背景下發(fā)現(xiàn)人力資源配置的不足之處，以彌補人力資源配置短板為出發(fā)點明確原則、理順思路、創(chuàng)新方法、注重評價、完善體系，在此基礎(chǔ)上建議企業(yè)要優(yōu)化人力資源配置架構(gòu)、加強管理且做好專項研究，使企業(yè)可在發(fā)展平臺經(jīng)濟的過程中能有優(yōu)質(zhì)的人力資源作為支撐，通過提升人力資源配置水平推動平臺經(jīng)濟穩(wěn)健發(fā)展。

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作者:劉珍 單位:深圳市尚格實業(yè)有限公司