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摘要：高校屬于典型的高水平人力資源密集型單位，人力資源是高校的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)和核心競爭力，如何對高校的人力資源進行貨幣性計量，使得人力資源會計這一先進理念與做法在高校中推行開來，是個十分重要的課題。本文對高校人力資源會計進行了初步探討，分析了其重要性必要性可行性以及推行條件，提出了推廣施行的具體建議意見，試圖為高校會計制度和會計信息的完善起到一點借鑒作用。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；人力資源會計

梅貽琦先生有句名言，“所謂大學(xué)之大,非有大樓之謂也,乃有大師之謂也?！痹诋斚碌母咝Ｘ攧?wù)管理實踐中，對“大樓”等固定資產(chǎn)的管理是連續(xù)系統(tǒng)日臻完善的，但對“大師”等人才資源的財務(wù)管理就顯得蒼白空洞得多。人力資源作為可以貨幣為主要計量的有價值資產(chǎn)，日益為各行業(yè)的財務(wù)管理所重視。許多企業(yè)尤其是上市公司都提出了對人力資源會計的明確需求，企業(yè)界的人力資源會計無疑是最在前列的。高校人力資源會計可以企業(yè)界的做法為借鑒。

一、人力資源會計和高校人力資源會計的概述

（一）人力資源會計的內(nèi)涵。人力資源會計主要指的是運用經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)等相關(guān)原理，結(jié)合人力資源學(xué)相關(guān)理論，從而發(fā)展起來的一門會計學(xué)科。該學(xué)科主要是對組織的人力資源價值與成本開展計量與報告的方法的總稱。

（二）高校人力資源會計的內(nèi)涵。高校人力資源會計指的是把高校的人力資源當作高校的重要資產(chǎn)，然后針對其開展確認、計量、記錄、報告等工作，從而為高校制定重要的人力資源管理決策提供重要的指導(dǎo)的一項管理活動。

二、高校人力資源會計是新時代的新課題

（一）高校人力資源會計符合時代發(fā)展的客觀要求。近幾十年來我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，高校之間的競爭也異常激烈。決定高校建設(shè)水平的，不再是發(fā)展初期各高校青睞的諸如校園占地面積、樓房層高、生源數(shù)量等硬實力了，而是學(xué)校所擁有的教學(xué)科研人才隊伍所聚合的強大競爭力。教學(xué)科研人才成為新時代高校建設(shè)的最重要指標和因素，是高校之“高”，大學(xué)“大”的主要源泉。因此，將人力資源作為高校的一項重要資產(chǎn)，運用適當?shù)臅嫹椒右源_認、計量和報告，以此來評估高校的真實建設(shè)水平是時代發(fā)展的客觀要求。

（二）推行高校人力資源會計有利于量化管理，提升教學(xué)科研效率?；趯θ肆Y源的極端重要性的正確認識，各高校在人才搶奪大戰(zhàn)中，不可謂不傾盡全力。一個高端人才在高校落戶，往往意味著較高的物資待遇、大量的資源配置、良好的工作條件、過硬的生活保障。這些成本投入不難予以量化計量。但高校財務(wù)管理往往忽視了人才落戶后所創(chuàng)造效益的衡量。高校的領(lǐng)導(dǎo)者、財務(wù)部門、人事部門應(yīng)當向企業(yè)經(jīng)營者一樣關(guān)心投資效益，對高校人力資源進行成本和收益核算，促進高校人力資源管理的科學(xué)化和定量化，激發(fā)教學(xué)科研人才科研工作的積極性，也為學(xué)校的人才政策提供準確依據(jù)。

（三）高校人力資源會計，有助于優(yōu)化人力資源配置。教育資源過分集中在一線城市和發(fā)達地區(qū)，造成了我國教育不公平、不平衡的問題。多年以來，社會的持續(xù)呼吁、國家的幾次政策調(diào)整都收益甚微。其中有一個重要原因，就是大數(shù)據(jù)時代的決策需要數(shù)據(jù)的支撐才能有信服力和生命力。在傳統(tǒng)的會計計量方法下，對教育資源尤其是教育人力資源的計量是模糊的、定性的，無法為決策者提供準確的人力資源會計報告和數(shù)據(jù)。

三、高校人力資源會計推行條件已成就

（一）人力資源會計理論研究已日趨成熟。1964年，赫曼森即撰寫了《人力資源會計》著作；1967年，利克特鮮明指出“如果不把人力作為資產(chǎn)列入資產(chǎn)負債表，便會使得資產(chǎn)數(shù)據(jù)失真”；21世紀初，日本學(xué)者也已經(jīng)開始探討非營利性組織應(yīng)不應(yīng)該引入人力資源會計了。20世紀80年代伊始，我國就關(guān)注并逐步引進了國外的人力資源會計的理論，一系列譯著和自著陸續(xù)問世。世紀之交，我國會計學(xué)會還組織了“人力資源會計理論與方法”專題研討會，為我國人力資源會計理論奠定了基礎(chǔ)。

（二）人力資源會計已在各行各業(yè)開始應(yīng)用。尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造已成為全社會共識，人力資源市場體系已頗具規(guī)模，這為人力資源會計的實施創(chuàng)造了環(huán)境和條件。先知先行、率先而行的是優(yōu)秀企業(yè)。華為公司、中石化等企業(yè)已推行了人力資產(chǎn)會計，在會計科目上設(shè)置“知識資本”賬戶，以及人力資本、購股權(quán)等明細科目，使用非貨幣法對工作態(tài)度、工作能力和工作績效進行概括評價。

（三）高校編制改革的內(nèi)在要求進一步為高校人力資源會計推行培植土壤。近年來，高校在體制編制上進行了一系列改革，端鐵飯碗、吃公家飯的概念進一步淡化，人力資源與單位的關(guān)系日益趨向編外合同制，市場經(jīng)濟體制下的勞動雇傭關(guān)系成為高校安置人才的主流。與傳統(tǒng)的編內(nèi)人事關(guān)系不同，對合同制下人力資源的成本和價值進行確認、計量和報告，是當前高校改革和管理的應(yīng)有之義。高校人力資源會計應(yīng)當直接或間接借鑒企業(yè)人力資源會計的做法。

四、高校實行人力資源會計面臨的問題分析

（一）管理制度不夠健全。對高校而言，不論是辦學(xué)理念、管理制度還是未來發(fā)展規(guī)劃均是由人來制定和實施的。因此在此過程中，人扮演著策劃者、組織者以及執(zhí)行者的角色。但是由于高校人力資源會計提出的時間不長，很多高校在這一塊還處于初步嘗試階段，缺乏完善的人力資源會計財務(wù)管理與成本核算制度。因此管理制度不健全，影響了人力資源的合理配置，阻礙了高校人力資源與人力資源會計的發(fā)展。

（二）計量技術(shù)不夠科學(xué)。雖然人力資源會計從產(chǎn)生發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)歷經(jīng)了四十多年的時間，并且在此過程中取得了一些成績，但是其理論方面依然頗受質(zhì)疑，其中最大的爭議便是計量方法的使用。因為缺乏科學(xué)且系統(tǒng)的計量技術(shù)，再加上技術(shù)缺乏規(guī)范性，導(dǎo)致實踐操作針對性不強，以至于高校在人才培養(yǎng)方面的成本計量與實際所需的成本之間存在較大差距。

（三）缺乏完善的會計制度。人力資源在保障高校資源方面發(fā)揮著重要作用，因此其綜合實力主要是通過人、財、物三者共同來體現(xiàn)的，三者缺一不可。但是就當前高校財務(wù)會計呈現(xiàn)出報告僅僅涉及物質(zhì)，缺乏人力資產(chǎn)的相關(guān)報告，不能完全反映出來高校綜合實力與人力資源會計相關(guān)的信息，影響了信息采集者做出正確的判斷。

五、推行高校人力資源會計的幾點建議

（一）統(tǒng)一思想認識。推行高校人力資源會計制度，不是跟風(fēng)附和，而是真正認識到高校人力資源會計的作用和意義。日本學(xué)者若杉明教授就認為，人力資源會計是十分必要的，但應(yīng)僅局限于企業(yè)，對于非營利性組織則無必要。當然，在我國高校人力資源會計的概念且尚未完全確立，自然也就沒有反高校人力資源會計的聲音發(fā)出。由此看來，高校人力資源會計的推行尚需時日，當前做好相關(guān)領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論研究和宣傳推廣則十分必要。

（二）確認核算對象。高校的人力資源會計核算對象可以分為三類：第一類是有中高級職稱的專家教授和高級管理人員；第二類是具有初級職稱的講師助教和中層管理人員；第三類是職工等基層工作人員。其中，第三類在高校人力資源中占有較大比重，是高校運營的根本保障；第二類人力資源是高校運營的中流砥柱，第一類雖然數(shù)量上占比不高，但作為領(lǐng)頭羊和排頭雁是最珍貴的人力資源，應(yīng)當作為主要的核算對象。

（三）確定計量方法。由于高校人力資源會計的理論尚屬初創(chuàng)階段，計量方法的確認應(yīng)該是個開放式命題。一般地，可以借鑒部分優(yōu)秀企業(yè)的人力資源會計計量方法，即當期價值計量模式，具有便于采集數(shù)據(jù)、可操作性強等優(yōu)點，不僅能夠為當年的人力資源績效考核和收益分配提供合理依據(jù)，該模式還將人力資源的貨幣性計量方法與非貨幣性計量方法有效結(jié)合，合理地反映了人力資源的價值。

（四）完善高校會計制度。高校作為培養(yǎng)人力資源的重要陣地，同時也是科學(xué)創(chuàng)新、社會知識創(chuàng)新以及管理創(chuàng)新的重要基地，必須高度重視人力資源的管理與核算。所以，為了對高校的辦學(xué)效益展開評估，保證向社會提供的會計信息準確，提高高校的社會競爭力，還需要構(gòu)建完善的人力資源成本和人才培養(yǎng)成本核算制度。高校追求的重要原則為低投入、高產(chǎn)出與低成本、高效益，準確地掌握并調(diào)整獲得、開發(fā)、代替、應(yīng)用人力資源的成本以及日常人事管理成本，在保證日常教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能減少投入，降低成本。關(guān)于人才的培養(yǎng)與產(chǎn)品的生產(chǎn)存在相似性，二者均需要消耗物化勞動，這必然會涉及到成本問題。為了提升自己的競爭力，高校也應(yīng)當樹立成本觀念，在開展成本核算時，對學(xué)生培養(yǎng)成本進行計算，借助科學(xué)的方法將某個時間段培養(yǎng)一定數(shù)量、高質(zhì)量的專業(yè)人才所對應(yīng)的各類費用進行計算，核算出對應(yīng)的成本。例如：可以將日常教學(xué)與開展教研所需支出全部納入到學(xué)生培養(yǎng)成本內(nèi)，而將維修費、水電費等等間接分配至學(xué)生培養(yǎng)成本內(nèi)。

（五）研究現(xiàn)存案例。上文提到過，華為公司、中石化等企業(yè)已推行了人力資產(chǎn)會計，為各行業(yè)人力資源會計的推行提供了一定的經(jīng)驗。從披露的資料看，會計科目和明細科目的設(shè)置都具有重大的借鑒意義，但存在的短板不足也同樣值得注意。比如，評價標準不明確，評價指標主觀性過強、當期價值與未來價值的協(xié)調(diào)、人才的成長性等等。

六、小結(jié)

人力資源的復(fù)雜性，決定了人力資源會計推行的難度必然不小。尤其是我國高校這一特殊的體制，注定了無法從國外高校人力資源會計汲取經(jīng)驗和營養(yǎng)，只能法向內(nèi)求上下探索。但這些都不應(yīng)該成為我們停下腳步駐足觀望的理由，只要充分研究高校教育的特點規(guī)律，將之與人力資源會計理論相結(jié)合，不斷分析研究，一套集法律法規(guī)、會計政策、評估體系于一體的高校人力資源會計制度終將會成為我國高校財務(wù)管理的重要組成部分。

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作者:梁如 單位:南京中醫(yī)藥大學(xué)財務(wù)處