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[摘要]與其他行業(yè)人力資源管理的不同之處在于，高校人力資源管理在人員能動性、崗位專業(yè)性、工作內(nèi)容以及工作對象方面均有自身特點。目前，我國高校人力資源管理依然存在著管理觀念滯后、管理制度僵化、管理結(jié)構(gòu)復雜、激勵措施缺乏等問題。因此，高校人力資源管理需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，樹立起管理效能的新觀念，規(guī)劃切實可行的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，堅持以提高管理效能為導向，不斷調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，完善人力資源考核激勵制度，提高人力資源管理人員綜合素養(yǎng)等，從而實現(xiàn)高校人力資源管理效能提升的目標。

[關(guān)鍵詞]高校；人力資源管理；效能；路徑

高校內(nèi)部所涵蓋的資源多種多樣,而人力資源是其中最為重要的組成部分,如何做好人力資源管理及開發(fā)一直以來都是高校日常工作的核心內(nèi)容[1]。在我國高校多年的實踐經(jīng)驗中已不斷證明,高效、科學的人力資源管理是提升高校人力資源整體質(zhì)量、增強高校競爭力的關(guān)鍵因素。隨著人力資源管理理念的快速發(fā)展,時至今日已逐漸構(gòu)建起相對成熟的體系,無論是在理論或者實踐方面均為人力資源管理工作提供了有效指導[2]。當前,我國大多數(shù)高校人力資源管理依然存在較多問題,例如管理觀念滯后、管理制度缺乏靈活性、管理結(jié)構(gòu)缺陷等。因此,為有效解決現(xiàn)階段高校人力資源管理的問題,要求相關(guān)管理者從人力資源開發(fā)視角正確審視此類問題,落實人力資源管理各項工作,切實提升人力資源管理效能,提高高校人力資源利用率,保障高校人力資源質(zhì)量,對于促進高校高質(zhì)量發(fā)展的意義重大?；诖?本文深入分析當前高校人力資源管理效能存在的問題,并探討高校人力資源管理效能提升路徑。

一、高校人力資源管理效能問題分析

高校人力資源管理需要構(gòu)建起合法、合理、規(guī)范的運行機制,才能確保人力資源管理健康穩(wěn)定的發(fā)展。但目前我國高校在人力資源管理過程中還存在較多問題,影響人力資源管理目標的實現(xiàn)。

（一）管理觀念滯后導致管理效能低下

以往高校人力資源管理始終堅持傳統(tǒng)管理理念,更加重視“管”這一方面,通常將人事管理作為一項組織任務來完成,工作過程中并未考慮“人”的因素,只關(guān)注相關(guān)規(guī)章制度、程序等方面。這就使得高校人力資源管理難以適應時代變化趨勢,工作內(nèi)容無法和管理服務對象相契合,導致人力資源管理效能不高。

（二）結(jié)構(gòu)復雜影響管理效能提升

當前,我國許多高校機構(gòu)設(shè)置和政府相類似,普遍采取縱向?qū)蛹壴O(shè)置。這種情況下所設(shè)置的多層級機構(gòu)逐漸出現(xiàn)較多問題,例如“人浮于事”現(xiàn)象較為突出,造成管理效率下降；因為利益分配不平均問題引起內(nèi)部權(quán)力競爭；出現(xiàn)工作失誤劃分責任時“踢皮球”,導致工作中斷等。

（三）激勵制度缺乏導致管理效能難以有效發(fā)揮

現(xiàn)階段,我國大多數(shù)高校及其管理部門仍然采取較為陳舊的制度,由于制度的約束以及既得利益群體的阻礙,導致激勵機制的設(shè)置困難重重。而激勵制度的缺乏又極大程度影響人力資源管理目標的確立,造成人力資源管理效能難以充分發(fā)揮。

（四）福利保障依附造成管理效能意識的欠缺

和處于市場經(jīng)濟環(huán)境的企業(yè)比較而言,我國一些高校人力資源管理對于謀求效能提升的意識受到嚴重影響,直接造成高校內(nèi)部人力資源管理整體效能意識的缺乏。

二、高校人力資源管理效能提升的路徑

（一）樹立人力資源管理的效能新觀念

高校人力資源管理需要樹立“以人為本”的思想,在人力資源管理全過程融入人本理念。正如國外教育家肯南特所言：“大學的榮譽無關(guān)校舍和人數(shù),更重要的是一代代教師和學生的質(zhì)量[3]?！睂τ诟咝Ｈ肆Y源管理來說,最重要的管理和服務對象是教師。將“以人為本”的管理理念融入教師管理工作中,就是以教師為本,落實對教師的各項管理和服務工作。教師是同時具備專業(yè)知識技能、教學能力、科研能力的專業(yè)人員,盡管教師均處于相同的教師崗位之上,但是不同年齡、專業(yè)以及工作環(huán)境的教師,其個體特征也有明顯區(qū)別。因此,這就需要高校人力資源管理者在對教師進行管理和服務的過程中,一方面要注意教師群體的共性,另一方面也要關(guān)注不同教師之間的個性差異。在此基礎(chǔ)上人力資源工作的開展不僅要遵循相關(guān)規(guī)章制度,也要根據(jù)教師個性化特征采取針對性管理措施,這是提升人力資源管理效能的關(guān)鍵[4]。同時,需要設(shè)立對應的激勵制度,充分激發(fā)教師群體的潛能,促進個人和學校的協(xié)同發(fā)展、共同進步。需要注意的是,高校人力資源管理中不應用行政權(quán)力替代學術(shù)權(quán)力。盡管行政權(quán)力具備構(gòu)建組織秩序、提升管理績效等優(yōu)勢,但也應該避免使用行政權(quán)力來取代學術(shù)權(quán)力,需要管理者正確認識到學術(shù)權(quán)力在高校人力資源管理中心的重要性,并在工作實踐中體現(xiàn)出學術(shù)權(quán)力的作用和優(yōu)勢。

（二）規(guī)劃切實可行的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

在當前市場經(jīng)濟背景下,市場中的人才更為自由,人才的流動已成為普遍現(xiàn)象,并且這種現(xiàn)象逐漸對高校人才領(lǐng)域造成影響,高校之間的人才流動日益增多,并且伴隨著不同原因、不同區(qū)域以及不同形式的人才流動[5]。從整體來看這種人才流動,一方面符合市場交易中的自由性原則,另一方面也能夠促進各個企業(yè)不斷引進適應自身發(fā)展戰(zhàn)略的人才,最大化發(fā)揮人才自身價值[6]。因此,對于高校人力資源管理而言,需要制定好長期切實可行的人力資源規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略,長久保證高校人力資源的充足和人才質(zhì)量。在戰(zhàn)略人力資源管理中,內(nèi)部匹配和外部匹配是當前強化人力資源管理提升人才競爭優(yōu)勢的重要渠道。這就需要高校不僅要大力引進外部優(yōu)秀人才,還要做好對內(nèi)部人才的合理使用和系統(tǒng)培養(yǎng)。具體來看,第一要做好外部人才引進工作。在時代快速發(fā)展的背景下,高校也應該順應時代發(fā)展潮流,才能夠在新時代立于不敗之地。高效需要做到與時俱進,不斷更新人力資源,結(jié)合高校內(nèi)部實際情況和外部環(huán)境,合理選擇國際化人才,同時還可以積極從其他高?；蛘卟块T引進優(yōu)秀人才。而實現(xiàn)這一目標,離不開高校長遠的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略,還需要制定切實有效的人才引進機制。第二,做好內(nèi)部人才的培養(yǎng)和使用。由于當前社會人才頻繁流動,因此高校需要對現(xiàn)有人才進行合理的使用,加強對人才的培養(yǎng)力度,完善人才的待遇保障,只有這樣才能讓人才安心工作,保證良好的工作質(zhì)量。高校內(nèi)部應該構(gòu)建起治理共同體,吸引多方主體共同參與,共謀發(fā)展,不斷提升人力資源管理效能。治理共同體涵蓋了教學共同體、科研共同體,需要高校樹立良好的治理共同體理念,以此為基礎(chǔ)規(guī)劃高校人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）堅持以提高管理效能為導向不斷調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代化進程中,高校治理體系的發(fā)展需要始終將高校人事制度改革作為切入點,不斷調(diào)整完善人力資源結(jié)構(gòu),從而推動高校人力資源管理效能的提升[7]。具體來看,第一,高校需要有效解決教師的數(shù)量占比問題。我國許多高校內(nèi)部盡管人員數(shù)量眾多,但是教師數(shù)量在所有崗位中的占比不高,甚至處于較低水平,由于教師數(shù)量的偏少,直接影響高校教學活動的有序開展。因此解決教師數(shù)量偏少的問題首先需要完善相應的崗位設(shè)置規(guī)定,合理地增加教師崗位數(shù)量；其次通過內(nèi)部調(diào)整人員或者外部渠道吸引人才,提高教師的整體數(shù)量,確保各項教學工作的正常進行。第二,高校需要解決教師年齡、學歷水平、職稱占比、專業(yè)分配等結(jié)構(gòu)性問題。目前我國許多高校師資隊伍中年齡結(jié)構(gòu)不合理問題較為突出,呈現(xiàn)出青黃不接的現(xiàn)象。在學歷方面,博士學歷相對較少；在職稱方面,高級職稱較少。除此之外,在專業(yè)構(gòu)成方面也缺乏合理性,一些專業(yè)課程教師并不是該專業(yè)畢業(yè),并且在專業(yè)學科建設(shè)方面的教師數(shù)量明顯不足。以上種種問題造成現(xiàn)階段許多高校教師隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)失衡。因此,高校人事管理部門需要規(guī)劃好詳細的人才引進制度和培養(yǎng)機制,有效解決教師隊伍年齡、學歷、專業(yè)等結(jié)構(gòu)不合理的問題。同時制定具體的職稱分配體系,優(yōu)化教師隊伍的職稱結(jié)構(gòu)。另外,高校應該重視對海外高層次人才的引進工作,積極吸引那些教學、科研領(lǐng)域取得重大成果的人士為學校教研工作服務,達到雙方共贏的目的?？偠灾?高校利用多種舉措不斷調(diào)整完善教師隊伍結(jié)構(gòu),深入挖掘教師個人潛能,科學運用外部高層次人才力量,實現(xiàn)高校人力資源管理效能提升的目標。

（四）完善人力資源考核激勵制度

一直以來,績效考核都是人力資源管理的核心內(nèi)容之一,通過制定符合人事管理規(guī)律以及符合高校實際情況的績效考核制度,有助于充分提升高校工作積極性,保證員工的切身利益[8]。高校在績效考核制度的構(gòu)建過程中,首先需要合理設(shè)計績效考核體系,深入調(diào)查校內(nèi)實際工作開展情況。由于高校內(nèi)部人員數(shù)量較多、崗位設(shè)置復雜、人員特征差異明顯,因此高校在設(shè)計績效考核體系前有必要進行全面的調(diào)查,了解教職工的訴求,掌握不同崗位的實際情況,從而制定出科學合理的績效考核標準。其次,高校需要對現(xiàn)有職稱評聘機制進行改革創(chuàng)新,轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的論資排輩觀念,將真正具備真才實學、做出突出貢獻作為職稱評聘的關(guān)鍵考核依據(jù)。確保具備良好能力的人才能夠在對應崗位上發(fā)光發(fā)熱,充分施展個人才華。同時高校需要貫徹落實各項職稱評聘政策條例,確保相關(guān)政策落到實處,切實發(fā)揮作用。最后,高校應對當前分配激勵制度進行合理優(yōu)化,在分配的過程中不僅要體現(xiàn)公平、公正,更要重視分配效率,利用“鯰魚效應”促進教職工團隊整體效率的提高。

（五）提高人力資源管理人員的綜合素養(yǎng)

高校人力資源管理人員是完成高校人力資源管理工作的“主力軍”,直接關(guān)乎人力資源管理工作的順利進行,也是影響人力資源管理效能的關(guān)鍵因素[9]。可以這樣說,一旦缺少這優(yōu)秀管理人員作為支撐,就無從談起人力資源管理效能的提升。因此,高校人事管理部門需要樹立“打鐵還需自身硬”的理念,首先需要強化管理人員的管理和服務意識,不能僅限于管理者的角色,更要具備一定的服務觀念。一方面要從學校的整體大局出發(fā),另一方面又要基于教職工的視角看待個人問題。只有這樣才能不僅穩(wěn)定大局,而且又照顧到細節(jié),實現(xiàn)了科學管理大局和人文細節(jié)服務的有效融合,促進高校全面發(fā)展。其次,需要做到掌握專業(yè)知識技能的同時,還要具備良好的綜合素養(yǎng)。高校人力資源管理人員相關(guān)工作的開展,需要掌握扎實的管理類專業(yè)知識和技能作為支持,但由于所管理和服務的對象主要是教師,而教師又是來自不同專業(yè)、具有個性化思維方式以及行為的群體,所以若想確保管理服務工作的順利開展,這就要求管理人員需要盡量地學習、了解不同專業(yè)教師有關(guān)知識,保證管理服務內(nèi)容的針對性,提升人力資源管理效率。最后,高校人力資源管理人員在工作中應該體現(xiàn)依法、講德、有情的原則。由于高校人力資源管理工作所涉及的內(nèi)容煩瑣,管理服務對象眾多,處理事情類型多種多樣,因此在工作過程中需要有效平衡好法律法規(guī)、道德風俗以及人情世故各個維度之前的關(guān)系。人力資源管理需要牢牢堅守法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)章制度的底線,在符合法律法規(guī)的前提下,從長遠的視角看待事情和審視問題。在合法及符合集體利益的基礎(chǔ)上,全面考慮管理服務對象的訴求,推動個人利益和集體利益的協(xié)同前進。綜上所述,現(xiàn)代高校人力資源制度的完善以提升大學治理有效性作為重要內(nèi)容,而不斷優(yōu)化大學治理結(jié)構(gòu)是達到這一目標的有效途徑。新時代背景下,增強高校人力資源管理的效能具有重要的現(xiàn)實意義,因此需要多方共同努力,多管齊下全方位發(fā)力,從轉(zhuǎn)變觀念、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新運行機制、強化管理人員素養(yǎng)等方面著手,切實提升高校人力資源管理效能,提高高校核心競爭力,推動高校新時代高質(zhì)量發(fā)展。

作者:唐盛仙 單位:三亞城市職業(yè)學院