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機關事業(yè)單位確定科學合理的人員比例，實行人員結構管理，不但是保證工作效率和精干人員編制的必要條件，而且是現代編制管理的基礎性內容。然而，長期以來我們對機構編制往往采取憑經驗、靠比較、由領導決策的管理辦法。這種辦法只關注編制總額，而沒有把編制數分配到具體崗位，對各崗位人員應具備的資格條件也沒有明確規(guī)定，結果多數單位的領導職數、行政、工勤人員配得過多、過濫，出現了濫竽充數、小而全，人員膨脹、效率低下的現象。

一是“既超編，又缺人”的矛盾日益突出。隨著國家公務員制度的逐步實施，機關進人一是實行考選制，二是提拔使用領導干部。由于各種原因超職數配備的領導干部嚴重擠占了一般干部編制，從而造成“官多兵少”、“十羊九牧”的現象。同樣由于近幾年嚴把機關入口，企業(yè)效益差等原因，致使部分大中專畢業(yè)生、軍轉干部、退伍軍人等大量統(tǒng)配人員千方百計涌入事業(yè)單位。隨著事業(yè)的發(fā)展和專業(yè)技術工作的增強，便產生了非專業(yè)人員富余與專業(yè)人員奇缺之間的矛盾，既增加了人頭經費，又出現了忙閑不均等一系列問題，嚴重地挫傷了專業(yè)技術人才的積極性。

二是混崗現象嚴重。由于對國家機關、事業(yè)單位的人員結構和所需人員的資格條件沒有具體規(guī)定，一些機關、事業(yè)單位的混崗現象十分嚴重。機關中“以工代干”、非專業(yè)人員在業(yè)務崗位上頂崗工作的問題，終未得到徹底解決。

國家機關、事業(yè)單位建立和實行人員結構管理制度，是一項艱巨而又復雜的工作。一方面，僅人員結構就包含職務結構、業(yè)務結構、年齡結構、文化結構等，涉及的面比較廣。另一方面，國家機關、事業(yè)單位不合理的人員結構已成為一種社會“痼疾”，對其進行調整，則必須有良好的客觀環(huán)境和漸變的過程。因此，必須以嚴謹科學的態(tài)度對待人員結構的調整和管理工作，既要積極開展，又要采取可行措施，穩(wěn)步推進。

一、把好“入口關”，遏制人員結構不合理事態(tài)的繼續(xù)發(fā)展。必須認真貫徹落實嚴格控制增設機構、增加人員編制的指示精神，堅決抑制人員編制的盲目增長。要防止非專業(yè)人員擠占專業(yè)人員編制，計劃外用工混崗等現象的再發(fā)生，為人員結構的調整和管理工作創(chuàng)造一個較好的客觀環(huán)境。

二、抓緊編制標準的制定和編制立法工作。為了解決編制工作中無章可循的問題，要抓緊制定各類編制標準，使編制工作和人員結構的確定更加科學、規(guī)范、統(tǒng)一。一些重要的編制規(guī)章，包括確定人員結構標準，都要用法律的形式加以體現和保證，對違反編制法規(guī)、超職數配備領導干部、未按人員結構比例配置人員的，要依法追究責任。

三、制定配套政策，實現人員結構管理的程序化。合理的人員結構是通過制定人員結構標準，按崗位需求調配人員、調整人員等一系列工作來實現的。所以，我們必須統(tǒng)一目標，使各部門之間的工作既有章可循，又循序漸進，形成由編制部門制定編制標準，組織、人事、勞動等調配部門按崗位和人員資格條件進行調配，按崗位職責和實績考核、評聘干部，按崗位和盡職盡責程度確定工資標準，按需求培養(yǎng)人才。保證各項工作之間既相互制約，又相互協調，相互促進，使單位的人員結構在諸多工作的有機結合作用下，自然趨于合理。

四、搞好人員結構的動態(tài)管理。合理的人員結構是動態(tài)平衡結構，隨著崗位需求的變化而變化。按照合理——不合理——再合理的過程反復循環(huán)，從而達到逐漸適應和不斷完善。因此，人員結構的調整和管理工作不是一勞永逸的，應抓住每一次有利時機，適時合理地進行調整。同時，強化單位內部管理機制。人員結構的調整和管理工作是一項社會性工作，只靠編制部門的自身努力是不行的，必須充分調動各單位的積極性，形成齊抓共管、協同作戰(zhàn)的局面。要鼓勵各單位做好人員結構調整工作。要制定相應政策，增強單位的自我管理機制，把人員結構管理變?yōu)樽杂X行動。