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獎(jiǎng)勵(lì)自己范文第1篇

獎(jiǎng)勵(lì)自己是多方面的。我們在得意時(shí)的自我激勵(lì)；我們在失意時(shí)的自我安慰。但當(dāng)我們身陷于挫折之中時(shí)，該如何來獎(jiǎng)勵(lì)自己？

唐代的李白曾幾何時(shí)面臨挫折。他沒有沉浸的痛苦中，而是出去游山玩水。因此當(dāng)上了浪漫詩仙；范仲淹也是一個(gè)很好的例子，如果他因被降職而一蹶不振，哪里還有《岳陽樓記》的佳作；初唐四杰之一的王勃如果因挫折而倒下。怎么還有流傳至今的“海內(nèi)存知己，天涯若比鄰?！?/p>

他們將挫折縮到最小，才能成為空前的大文學(xué)家。可是如果沉迷在痛苦中，只會將痛苦無限放大，作出錯(cuò)誤的選擇。

劉備是三國時(shí)期的君主。劉備的二弟在麥城敗走后，劉備意氣用事，竟發(fā)動(dòng)全蜀的兵力去伐吳，但被火燒連營，失敗而歸。正因?yàn)檫@個(gè)錯(cuò)誤，他興復(fù)漢室的大志與生前的努力全部付之東流。導(dǎo)致了“白帝城托孤”這一慘劇。

我們不能因?yàn)橛龅搅诵〉拇煺劬褪棺约旱哪繕?biāo)止步。要在挫折中學(xué)會反思，要在挫折中獎(jiǎng)勵(lì)自己。要在挫折中學(xué)會反思，要在挫折中學(xué)會獎(jiǎng)勵(lì)自己，才能使痛苦縮小。人生就是這樣“不如意十常八九，常與人言無二三?！?/p>

將痛苦放大是對自己的懲罰，在挫折中獎(jiǎng)勵(lì)自己，將痛苦縮小，才能走出迷途，拋離絕望。

正因?yàn)檫@樣，才有李白釋懷的幸福；

正因?yàn)檫@樣，才有范仲淹豪邁的幸福；

獎(jiǎng)勵(lì)自己范文第2篇

在倒達(dá)終點(diǎn)之前的我們還有一大段路要走，如果我們在途中不幸倒下了，那不是很遺憾嗎？所以，學(xué)會獎(jiǎng)勵(lì)自己是很重要的一件事，即便這獎(jiǎng)勵(lì)有多么的微不足道，它也仍會成為照亮我們前方道路的一盞指路明燈，帶領(lǐng)我們前往屬于我們的成功。一顆糖

悲傷時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)自己一顆糖。

當(dāng)我在為某人某物某事感到傷心時(shí)，我便會覺得天空灰蒙蒙的，周圍的空氣似乎氤氳著一種獨(dú)特的死亡氣息，四周的角落旮旯里回應(yīng)似得也散發(fā)出了一種孤獨(dú)死寂的味道，而我自己正被這種壓抑人心的氣息慢慢包圍，直到它們侵入我的內(nèi)心深處。

在這時(shí)，我會獎(jiǎng)勵(lì)自己一顆口感極佳的水果糖。

拆開圓圓糖果外包裹這的一層薄薄的保護(hù)膜，一股濃郁的糖果香噴涌而至，沖散了四周粘稠而悲傷的氣息。把整顆糖果塞進(jìn)嘴里，原本苦澀難耐的口腔里現(xiàn)充斥著一股美味的糖香，糖那甜絲絲的味道不斷地在滲透，滲透，直到把我內(nèi)心深處的陰霾驅(qū)散，直到我布再那么悲傷。

獎(jiǎng)勵(lì)自己一顆糖真的那么有用嗎？或許有一點(diǎn)兒用，抑或者根本沒用，但這只是一種自我獎(jiǎng)勵(lì)，自我安慰罷了。

一杯水

煩躁時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)自己一杯水。

心情煩躁時(shí)，我總覺得太陽的日光比往常要毒辣，四周的空氣比以往要悶熱，旁邊的行人比平常要可惡，這一切的不良感覺毫無根據(jù)，全因我煩，

煩悶時(shí)，一口氣憋上來，咽也咽不下，吐也吐不出，活像噎了個(gè)生雞蛋，難受死了。

這時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)自己一杯透心涼、心飛揚(yáng)的冰水，水杯周圍散發(fā)出一陣陣涼爽的冰霧，拂在臉上，涼涼的，悶熱的氣息似乎也減少了許多。一口氣把整杯冰水灌入喉中，冰水隨著食道暢通無阻地流下，冰涼的感覺刺激這全身的每一個(gè)細(xì)胞，這時(shí)，我會不由自主地發(fā)出一聲感嘆：忒爽了！而煩躁的心情也像煙霧般一點(diǎn)一點(diǎn)地慢慢消逝。

獎(jiǎng)勵(lì)自己一杯水，讓柔和的水熄滅那旺盛的煩躁之火。

一本書

迷茫時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)自己一本書。

對自己感到迷茫時(shí)，對理想感到迷茫時(shí)，對未來感到迷茫時(shí)，我會覺得一切都像是霧里看花，朦朦朧朧，看不真切。我像是處在一間彌漫這濃濃白霧的房間，什么也看不到，白霧阻擋了我的視線，觸及眼底的也只有那滿滿的白色。我很無助，我不知道該怎么辦，我不知道該往哪個(gè)方向走，我很彷徨。

這時(shí)，我需要獎(jiǎng)勵(lì)自己一本書，一本蘊(yùn)含哲理能救我脫離苦海的書。“書中自有黃金屋，書中自有顏如玉”，這句話的確不錯(cuò)。我從浩瀚的書海中觀看他人的故事，他人的理想，他人的執(zhí)著，他人的輝煌。思緒開始清明，腦袋開始清醒，心中的團(tuán)團(tuán)疑霧隨著我的一遍遍閱讀而漸漸消散。不久過后，我的心又變得如往常般清明，一切疑問都解開了，我堅(jiān)定地邁開腳步，走向?qū)儆谧约旱哪且粭l星光大道，我將不再迷茫，不再彷徨。

獎(jiǎng)勵(lì)自己一本書，讓它成為自己的一份慰藉，讓它確立自己前進(jìn)的方向，即使不能，它也能成為我的一份參考，一股動(dòng)力。

物質(zhì)糧食與精神糧食二者同樣重要，而且二者之間還可以相互轉(zhuǎn)換，獎(jiǎng)勵(lì)自己無非就是這兩樣?xùn)|西。只要適合自己，只要自己的能力范圍內(nèi)，常常獎(jiǎng)勵(lì)自己是非常有意義的一件事。

多獎(jiǎng)勵(lì)一下自己，多犒勞一下自己，人活得那么幸苦，不就是為了獎(jiǎng)勵(lì)自己在未來過得幸福？

獎(jiǎng)勵(lì)自己范文第3篇

關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)勵(lì)性 績效工資 方案設(shè)計(jì)

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現(xiàn)行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點(diǎn)?？冃ЧべY改革以前，各高校的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資、薪級工資、省標(biāo)、校內(nèi)崗位津貼；績效工資改革后，各高校的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、改革性保留補(bǔ)貼。目前崗位工資、薪級工資及改革性保留補(bǔ)貼是原有工資政策的延續(xù)，基礎(chǔ)性績效工資是各人事廳和教育廳直接給予的標(biāo)準(zhǔn)，也只有獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自己的發(fā)展需要制定的，其方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是此次績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

一、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想和基本原則

1.指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想，進(jìn)一步深化人事分配制度改革，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才傾斜的分配機(jī)制，營造有利于人才集聚、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、發(fā)揮作用的環(huán)境，促進(jìn)學(xué)院學(xué)科建設(shè)水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益提高，逐步建立適應(yīng)高校改革和發(fā)展需要的人力資源管理體系。

2.基本原則

（1）按勞分配，以崗定薪。堅(jiān)持崗勞一體、崗責(zé)統(tǒng)一，以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、優(yōu)勞優(yōu)酬。強(qiáng)化崗位意識，強(qiáng)調(diào)敬業(yè)愛崗、進(jìn)取奉獻(xiàn)。受聘人員在規(guī)定的聘期內(nèi)必須全職服務(wù)于受聘單位，增加收入須以完成基本工作量和提高工作質(zhì)量為前提。

（2）注重績效，兼顧公平。堅(jiān)持分配向教學(xué)、科研一線傾斜，向一流業(yè)績傾斜。堅(jiān)持津貼收入與工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小掛鉤，保證重要崗位上的優(yōu)秀人才有較高收入、重點(diǎn)崗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本崗位上工作人員的收入有相應(yīng)的增加。

（3）分級管理，自主管理。建立二級管理體系，實(shí)現(xiàn)學(xué)校宏觀調(diào)控、學(xué)院自主管理的目標(biāo)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效由學(xué)校按一定的辦法核撥至二級學(xué)院，各學(xué)院可結(jié)合自身特點(diǎn)，將學(xué)校核撥經(jīng)費(fèi)及自身的創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌，自主制定績效獎(jiǎng)勵(lì)辦法，實(shí)現(xiàn)自主管理。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案設(shè)計(jì)

1.基本津貼

基本津貼是指教職工完成基本崗位工作任務(wù)的績效，主要體現(xiàn)基本工作量?；窘蛸N總量按不低于獎(jiǎng)勵(lì)性績效總額的50%切塊?；窘蛸N分為教師崗基本津貼、其他專業(yè)技術(shù)崗基本津貼、管理崗基本津貼、工勤技能崗基本津貼等四類。每一崗可分三檔，年初暫先按最低檔打包，年底考核升檔并結(jié)算，這需要制定考核辦法。專技、其他專技考核應(yīng)與教學(xué)科研掛鉤，按相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)升檔；管理崗、工勤崗考核合格以后與職齡掛鉤，廳級、處級職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔，科級及科員職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔。另副職主持工作可根據(jù)各學(xué)校自己的實(shí)際情況制定上浮政策。

2.業(yè)績津貼

由教學(xué)業(yè)績津貼、科研業(yè)績津貼、重要崗位津貼、其他業(yè)績津貼四部分組成。教學(xué)業(yè)績津貼主要是體現(xiàn)完成教學(xué)工作量的獎(jiǎng)勵(lì)，具體考核與分配辦法由教務(wù)處負(fù)責(zé)核定?？蒲袠I(yè)績津貼主要是體現(xiàn)教師完成科研項(xiàng)目、成果獲得的獎(jiǎng)勵(lì)津貼，具體考核與分配辦法由科研處負(fù)責(zé)核定。重要崗位津貼主要是體現(xiàn)教師完成的高層次教學(xué)科研成果獲得的獎(jiǎng)勵(lì)津貼，具體考核與分配辦法由科研處負(fù)責(zé)核定。其他業(yè)績津貼，主要指學(xué)校為促進(jìn)各學(xué)院整體推動(dòng)學(xué)科建設(shè)、教學(xué)、科研等工作而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)津貼，主要包括班主任津貼、考研獎(jiǎng)勵(lì)、就業(yè)工作獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)、教學(xué)成果獎(jiǎng)、教師指導(dǎo)學(xué)生比賽獲獎(jiǎng)、自考二學(xué)歷招生補(bǔ)貼等，約占教學(xué)科研崗位業(yè)績津貼的5%。應(yīng)制定相應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，模型如下：

1分教學(xué)分=1分科研分，相應(yīng)崗位規(guī)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分，超分值的予以獎(jiǎng)勵(lì)，若完成教學(xué)分（科研分）70%不足100%，可用相應(yīng)的科研分（教學(xué)分）抵充；若完成部分低于70%則直接降級到相對應(yīng)的級別（退休當(dāng)年則不作此項(xiàng)要求或折算月份）。為建設(shè)和諧穩(wěn)定的校園，在確保向教學(xué)、科研一線教師傾斜的前提下，建立管理、其他專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員與教師業(yè)績津貼掛鉤機(jī)制。管理、其他專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員的業(yè)績津貼為教學(xué)科研崗人均業(yè)績津貼的80%、90%等，視學(xué)校的側(cè)重程度及財(cái)力而定。

3.考核津貼

考核津貼是指在年度考核合格的前提下，根據(jù)崗位級別享受的績效津貼（一次性的）。由學(xué)校根據(jù)年度總?cè)蝿?wù)完成情況、學(xué)?？冃Ы?jīng)費(fèi)總量的使用情況確定具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法。年度考核為優(yōu)的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎(chǔ)上加2%；年度考核為不合格的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎(chǔ)上減2%（調(diào)部門人員可按月份折算）。

4.其他津貼

由福利性津貼、職務(wù)津貼、重要崗位津貼、特崗津貼等部分組成。福利性津貼主要是教師節(jié)福利費(fèi)、春節(jié)福利費(fèi)、冷飲費(fèi)等。職務(wù)津貼主要是領(lǐng)貼、話貼等需要繼續(xù)保留發(fā)放的項(xiàng)目。特崗津貼是指特殊崗位津貼，紀(jì)委的紀(jì)檢津貼、保衛(wèi)處的風(fēng)險(xiǎn)津貼等，原值班加班費(fèi)不再予以報(bào)銷。

三、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案實(shí)施

考核是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案實(shí)施的關(guān)鍵，是績效工資改革的基礎(chǔ)。由績效考核和年度考核兩部分組成，主要包括學(xué)校對學(xué)院的考核和學(xué)院對個(gè)人的考核兩個(gè)層次。學(xué)院對個(gè)人的年度考核結(jié)果作為發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的依據(jù)，同時(shí)作為聘崗人員下一年度能否繼續(xù)聘任同一崗級的依據(jù)。聘期考核將結(jié)合下一輪崗位設(shè)置與聘任工作一并進(jìn)行，并作為新一輪聘崗和兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效的依據(jù)。

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題

第一，兼顧公平的前提下注重績效。設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案時(shí)如何考慮學(xué)校高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)和拔尖人才的培養(yǎng)問題。既不能讓這部分人才的“蛋糕”影響了全體教職員工的績效創(chuàng)造的積極性，也不能讓這部分人才的“蛋糕”缺少誘惑和刺激。

第二，明確獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的支出范圍。在高校中個(gè)人的收入名目很多，如評審費(fèi)、加班費(fèi)、科研獎(jiǎng)勵(lì)、過節(jié)費(fèi)、班主任費(fèi)、交通費(fèi)、誤餐補(bǔ)貼、職崗津貼、綜合補(bǔ)貼等等，到底哪些由績效工資開支，哪些由其他來源的經(jīng)費(fèi)開支，是必須首先明確的一個(gè)問題。基本的原則是既不能隨意占用績效工資總量，也不能在績效工資總量外濫發(fā)各種個(gè)人收入。

第三，初次分配。通過總量控制和確定分配要素的基礎(chǔ)之上實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的初次分配。當(dāng)高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量這個(gè)蛋糕規(guī)模確定以后，隨之而來的問題就是如何在校級層面和各二級部門之間切塊。

第四，二級部門內(nèi)部的分配。這也同樣有兩個(gè)層面：一是部門層面，部門根據(jù)用途預(yù)留多少作部門的統(tǒng)籌使用；二是部門預(yù)留之后的部分根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)給分配給部門職工。

第五，制定出合理的管理崗位和工勤崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配辦法。這是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的難點(diǎn)。在已有的各種研究中，比較側(cè)重于對專業(yè)技術(shù)崗的績效評價(jià)、績效管理，而對管理、工勤崗，由于工作績效難以量化，分配辦法的制訂相當(dāng)困難。我們在方案的制定中既要體現(xiàn)出3種崗位相互依存、和諧共贏的關(guān)系，又要適當(dāng)拉開收入的差距，與績效工資“向一線教師傾斜，向骨干人才傾斜”的精神相呼應(yīng)。

獎(jiǎng)勵(lì)自己范文第4篇

現(xiàn)在，離畢業(yè)考試已經(jīng)只剩下幾十天的時(shí)間了，和同學(xué)、老師在一起的時(shí)間也屈指可數(shù)，因此，彼此之間便更加珍惜這和同學(xué)嬉鬧、和老師相處的分分秒秒。

今年，學(xué)校抓畢業(yè)班抓得越來越緊，一向不布置很多作業(yè)的語文老師也迫不得已，狠下心來幾張?jiān)嚲韼讖堅(jiān)嚲淼陌l(fā)，還給每個(gè)同學(xué)印了一大沓復(fù)習(xí)資料。同學(xué)們叫苦不迭，天天埋怨這兒埋怨那，看誰都不順眼，其實(shí)無非是想發(fā)泄發(fā)泄心中的不滿罷了。對于學(xué)生來說最寶貴的就是課間十分鐘了，上了四十分鐘的課，終于可以好好休息休息了。但在這寶貴的十分鐘里，教室里、走廊上再也看不到我們打鬧的身影，再也聽不到我們嬉笑的聲音了，取而代之的則是那“唰唰唰”的翻書聲和那“沙沙沙”的寫字聲。

六年級，要忙的事情太多太多：要忙著考學(xué)校，要忙著復(fù)習(xí)，要忙著月考，要忙著上課外班，還要忙著應(yīng)付即將來臨的升學(xué)考試。這一切的一切都壓得我們喘不過氣來。昔日還在追跑打鬧的朋友今天卻像陌生人似的。老師似乎是怕我們的心理壓力太大了，下了一道“圣旨”——課間十分鐘不準(zhǔn)干與學(xué)習(xí)有關(guān)的事。這下子，同學(xué)們是又開心又擔(dān)心，開心的事終于可以擺脫老師的“壓迫”，好好玩兒玩兒了，擔(dān)心的是這樣會不會耽誤學(xué)習(xí)。但只要一玩起來，我們就把那些亂七八糟的煩惱拋到九霄云外去了。教室里又變回了原來熱鬧的光景：男生們在走廊上追追趕趕、打打鬧鬧；女生則坐在教室里三個(gè)一堆、五個(gè)一群的侃侃而談。我們真的很想多留住一些和同學(xué)們在一起的時(shí)光，哪怕只有一天、一個(gè)小時(shí)、一分鐘、一秒鐘也好啊。

獎(jiǎng)勵(lì)自己范文第5篇

薪

資

制

度

集團(tuán)薪資體系崗位制工資，xx集團(tuán)有限公司員工薪資體系方案如下：

一、為進(jìn)一步適應(yīng)集團(tuán)公司發(fā)展的需要，充分調(diào)動(dòng)各級管理人員的積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到穩(wěn)定管理人員隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的目的，本著“員工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位責(zé)任掛鉤”的原則，經(jīng)研究決定，對集團(tuán)現(xiàn)有薪資體系做適當(dāng)調(diào)整和改革，制定本方案。

二、工資結(jié)構(gòu)和崗位工資級別

1、工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)：即工資構(gòu)成，按照現(xiàn)行薪資體系，每個(gè)管理人員的月薪均由六個(gè)部分組成，即：基本工資、滿勤工資、住房補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助、通勤補(bǔ)助、獎(jiǎng)金。工資構(gòu)成中和部分所占比例詳見下表：

xx集團(tuán)各崗位員工結(jié)構(gòu)薪資所占比例表

所占比例

職別

基本

工資

所占

比例

滿勤

工資

所占

比例

住房

補(bǔ)助

所占

比例

伙食

補(bǔ)助

所占

比例

通勤

補(bǔ)助

所占

比例

獎(jiǎng)金所占比例

工

資

標(biāo)

準(zhǔn)

集團(tuán)總部各部門副經(jīng)理級（含副經(jīng)理）經(jīng)上員工、分公司副總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）以上員工

30%

6%

16%

14%

14%

20%

集團(tuán)總部各部門員工、分公司部門副經(jīng)理級（含副經(jīng)理）以上員工

35%

6%

17%

12%

12%

18%

各分公司專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、后勤輔助人員

40%

6%

18%

10%

10%

16%

2、崗位工資級別

不同工作崗位、不同工作職責(zé)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不同，按照集團(tuán)公司所屬分公司情況，將集團(tuán)各級管理人員分為若干個(gè)崗位級別，每個(gè)崗位級別再分為8-1八個(gè)級次（第八級為試用期工資），每個(gè)級次均有相應(yīng)的級差。

三、工資等級確定

1、崗位工資等級

按照集團(tuán)及所屬公司現(xiàn)行機(jī)構(gòu)編制、職位設(shè)定，以及職們說明書內(nèi)容，參考以下幾個(gè)方面因素確定集團(tuán)公司及所屬公司管理人員的工資等級：

⑴、崗位工資：一般情況下，新聘用人員應(yīng)從所安排職位的初始工資級別8級（試用期）定起：

⑵、學(xué)歷水平：根據(jù)現(xiàn)有崗位對管理人員的基本要求，本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是大、中專學(xué)歷水平為起點(diǎn)，對新聘用人員初定工資等級時(shí)，大、中專學(xué)歷水平從初始級別定起，對大學(xué)本科學(xué)歷，有一定實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可以在同一崗位初始工資級別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)2--3個(gè)工資等級；對于研究生學(xué)歷、有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可以在同一崗位初始工資級別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)3--5個(gè)工資等級。學(xué)歷水平以人事部門確定的學(xué)歷證書為準(zhǔn)。

⑶、技術(shù)職稱：本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是以初級技術(shù)職稱為起點(diǎn)，對新聘用人員確定工資等級時(shí)，中級以下（不含中級）技術(shù)職稱從初始級別定起，對有高級技術(shù)職稱人員，可以在同一崗位初始工資級別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)1個(gè)工資等級。

⑷、崗位責(zé)任：以各崗位職位說明書為準(zhǔn)（詳見各崗位職位說明書）。

⑸、工作經(jīng)驗(yàn)：本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是以具有二年以上本崗位工作經(jīng)驗(yàn)為起點(diǎn)，對新聘人員初定工資等級時(shí)，具有二年以上本崗位實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)人員從初始級別定起，對具有五年以上本崗位實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)人員，可在同一崗位初始工資級別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)1個(gè)等級。

⑹、勞動(dòng)貢獻(xiàn)：工作重要、機(jī)密，工作量較大的崗位，給公司提出合理化建議，并得到實(shí)施且已取得顯著效果或?qū)瘓F(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營做出突出貢獻(xiàn)，給公司帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益或社會榮譽(yù)的員工，參照人力資源管理制度有關(guān)規(guī)定，工資等級可酌情上調(diào)一級（以年度為限），以資獎(jiǎng)勵(lì)；

⑺、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、生活水平、平均工資標(biāo)準(zhǔn)：直轄市、省會、沿海開放城市級別、同級次邊遠(yuǎn)地區(qū)、經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)工資等級標(biāo)準(zhǔn)上浮1--2個(gè)等級；

2、集團(tuán)總經(jīng)理的工資等級及人選提名由董事會成員提議，董事長批準(zhǔn)。

3、集團(tuán)副總經(jīng)理、總會計(jì)師、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、各分公司總經(jīng)理及相當(dāng)于集團(tuán)副總經(jīng)理的干部的工資等級及人選提名由集團(tuán)人力資源部經(jīng)理提議，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、副總經(jīng)理以下各級別干部的工資等級及人選提名，人力資源部經(jīng)理提議，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5、公司各級管理人員，每年可根據(jù)下屬人員平時(shí)工作表現(xiàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)及定期考核情況，在本部門工資總額之內(nèi)，可酌情對下屬人員工資等級進(jìn)行浮動(dòng)。但需按制度規(guī)定的審批權(quán)限和程序報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

6、員工遷晉（降）級（職）、工資等級根據(jù)調(diào)整后的崗位級別及對應(yīng)級次按本制訂規(guī)定的審批權(quán)限和程序?qū)徟蟠_定。

四、工資等級標(biāo)準(zhǔn)的考核

集團(tuán)各部門、各分公司定期對所屬人員的工作成績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核。部門副經(jīng)理及以上管理人員的考核工作由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)，考核成績與工資的升降掛鉤?？己顺煽冊u定為A+、A、B、C、D五個(gè)等級：

A+：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在95分或10次90分以上者）為優(yōu)秀；被評為A+級的，下年度工資等級可晉升1個(gè)工資等級，持續(xù)一個(gè)年度。

A：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在90分或月度考核一年中累計(jì)8次88分以上者）為優(yōu)，被評為A級的，按獎(jiǎng)懲制度之規(guī)定給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

B：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在80--89分者）為良，被評為B級的，其工資等級不變。

C：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在70--79分者）為中，被評為C級的，按獎(jiǎng)勵(lì)制度之規(guī)定給予處罰或經(jīng)濟(jì)處罰。

D：（年度考核分?jǐn)?shù)在60--69分者）為差，被評為D級的，高速崗位或待崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核，仍達(dá)不到本崗工作需要標(biāo)準(zhǔn)的，予以辭退。

五、關(guān)于工資發(fā)放問題

1、財(cái)務(wù)部門根據(jù)人事部門每月工資標(biāo)準(zhǔn)、考勤匯總表統(tǒng)計(jì)情況，計(jì)發(fā)工資，考勤統(tǒng)計(jì)截止至每月30日或31日。

2、凡具銀行條件的地區(qū)，應(yīng)通過銀行發(fā)放，盡量減少現(xiàn)金流通。

3、工資發(fā)放日期為每月15日。

六、公司實(shí)行月薪制，每月有效出勤天數(shù)按每周休息一日計(jì)算。

采用后起薪方式，上月1日至月未出勤情況發(fā)給當(dāng)月工資，發(fā)薪日為每月15日。

七、員工離職時(shí)，不滿1個(gè)月扣除滿勤獎(jiǎng)后，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。

關(guān)于加班的規(guī)定

一、各部門在工作時(shí)，利用正常休息日加班工作，則根據(jù)實(shí)際加班工作時(shí)間，按基本工資給予補(bǔ)助，由加班人提出申請，逐級審批，主管副經(jīng)理簽字后可報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

二、利用休息時(shí)間加班卸原料肉時(shí)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)是：

從當(dāng)日17：00至次日零時(shí)，10元/人；從當(dāng)日17：00至次日2：00，14元/人；從當(dāng)日17：00至次日6：00，20元/人。

三、加班工作不申請加班費(fèi)者，可以作為假期留存，予以串休。

關(guān)于員工工作一年以上增加工薪的規(guī)定

為了調(diào)動(dòng)、激勵(lì)員工的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，特對在公司滿一年以上的員工進(jìn)行逐年加薪。

一、增薪范圍

xx集團(tuán)所有員工。

二、增薪標(biāo)準(zhǔn)：

1、工作年限每滿一年，每月工薪增加5元工齡工資。

2、工齡年限應(yīng)扣除各種原因造成的停工時(shí)間。

三、具體要求：

1、財(cái)務(wù)部將所有管理人員，到公司上班時(shí)間登記、整理存檔。

2、生產(chǎn)廠長把所有員工入廠時(shí)間登記整理存檔。

3、原來生產(chǎn)員工已經(jīng)執(zhí)行，管理人員從97年4月份開始執(zhí)行。

關(guān)于實(shí)行職稱津貼的規(guī)定

為了鼓勵(lì)公司人員學(xué)習(xí)知識，掌握新技術(shù)，不斷獲得各級科技職務(wù)稱號，特做如下規(guī)定：

一、對獲得各級科技職務(wù)稱號的員工給予津貼。

二、對各類科技人員，集團(tuán)鼓勵(lì)報(bào)考各級技術(shù)職稱，參加考試時(shí)間給假、且不影響滿勤獎(jiǎng)。

三、在工作期間通過考試取得了相應(yīng)職稱，立即執(zhí)行職稱津貼，集團(tuán)給予報(bào)銷參加職稱考試的考試費(fèi)用。

關(guān)于新聘人員工資待遇的規(guī)定

根據(jù)新聘人員辭職、辭退的工資、補(bǔ)助計(jì)算等問題做如下規(guī)定：

一、公司新聘人員在到崗位七日內(nèi)辭職者不計(jì)算工資、補(bǔ)助；

公司辭退的按基本工資計(jì)發(fā)工資，不計(jì)發(fā)補(bǔ)助；公司辭退者按基本工資計(jì)發(fā)工資，按日計(jì)發(fā)補(bǔ)助。

二、經(jīng)過公司培訓(xùn)的新聘人員在半年內(nèi)提出辭職者應(yīng)承當(dāng)培訓(xùn)費(fèi)用；

公司辭退人員費(fèi)用由公司承擔(dān)。

三、公司新聘用的銷售人員到崗后出差，在兩個(gè)月內(nèi)辭職者公司只承擔(dān)往返車票和工資，不計(jì)發(fā)補(bǔ)助；

公司辭退者，各項(xiàng)費(fèi)用由公司支付。

四、試用期新聘人員的通訊費(fèi)（簽訂承包合同者除外）按試用職務(wù)的通訊標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行。