人才管理
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人才管理范文第1篇
1．管理意識淡薄
從當前我國企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)對人才的管理缺乏有效的管理機制，管理意識淡薄，把人力資源管理簡單地理解為招聘人才、發(fā)放工資，沒有做好人才被聘用之后的培訓工作、激勵工作，導致他們的工作不夠熟練，工作的積極性不高，不僅使得他們的工作效率太低，長此以往，還會嚴重影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。從這點來看，黨政人才管理也存在著這樣的現(xiàn)象，很多黨政機關(guān)在人才錄用完畢之后，便將人才置于不聞不顧之中，沒有對相關(guān)人員進行思想上的指導，也沒有對他們進行系統(tǒng)的工作培訓，使得他們在剛開始工作時摸不著頭腦，不知道做些什么，久而久之便形成慵懶、散漫的工作習慣，沒有把全心全意為人民服務放在心上，損害了黨政機關(guān)的形象。
2.缺乏有效的激勵機制
當前我國企業(yè)人力資源管理缺乏有效的激勵機制，企業(yè)高層對于員工的薪酬規(guī)劃不夠詳細，導致員工出現(xiàn)對薪酬不滿的現(xiàn)象，還有些員工對日復一日的重復性工作感到厭倦和疲憊，感覺不到對未來的信息和希望，這種心理大大降低了企業(yè)員工做作的積極性，對于企業(yè)的進步和發(fā)展都有著不良影響。從這方面看，黨政人才管理也存在相似的問題，很多黨政機關(guān)的人員被錄用后，感覺現(xiàn)在的這份工作比較穩(wěn)定，從心理上就有所懈怠，在實際工作中，整天重復地進行同樣的工作，時間一長就產(chǎn)生了不思進取、安于現(xiàn)狀的心理，而黨政機關(guān)沒有相應的激勵措施，提不起人才的工作積極性，最終影響了黨政機關(guān)的工作效率，在人民中的口碑漸漸變差。
企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗對黨政人才管理的啟示
1．不斷加強管理意識
企業(yè)在對人力資源管理時，首先要樹立全新的人力資源管理理念，不斷加強人力資源管理意識，明確人力資源管理的內(nèi)容，制定合理的人力資源管理體系，以激發(fā)員工的工作積極性，同時也要不斷提升員工的綜合素質(zhì)，在根本上實現(xiàn)自身的快速發(fā)展，只有這樣，企業(yè)才能進步，企業(yè)的經(jīng)濟效益才能夠不斷提高。對于黨政機關(guān)而言，加強人才管理意識勢在必行，沒有管理就沒有發(fā)展，黨政機關(guān)錄用相關(guān)人才之后，應當及時對其進行培訓，讓他們盡快熟悉和掌握工作內(nèi)容和工作方法，并給他們灌輸為服務的理念，雖然在黨政機關(guān)工作，當不能有自滿、自傲的心理和行為，這樣才能提升黨政機關(guān)在人民心中的形象和權(quán)威。
人才管理范文第2篇
關(guān)鍵詞：人力差異化 資源管理 教育培訓
隨著社會經(jīng)濟不斷的進步與發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟體制下的各企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)管理，尤其是企業(yè)對人才差異化的管理對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。目前仍有諸多企業(yè)單位沒有格外重視對人才差異化的管理，并沒有認識到人才差異化管理的重要性。因此本篇文章以醫(yī)院企業(yè)為例，通過分析研究醫(yī)院對人才差異化的管理，闡述了對不同人才采取差異化管理的必要性和重要性，不僅能夠提高對人才的專業(yè)化管理，同時也能夠促進醫(yī)院管理的有效發(fā)展。
一、醫(yī)院對人才差異化的管理
1.對于創(chuàng)新型人才的管理。醫(yī)院對于創(chuàng)新型人才的管理，是在醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的基礎(chǔ)之上，充分認識到創(chuàng)新型人才的優(yōu)點，并經(jīng)常與其進行有效的溝通，通過了解創(chuàng)新型人才對外界事物的需求和內(nèi)心世界，為其創(chuàng)造能夠發(fā)揮其優(yōu)點和特長的良好條件，從而提高創(chuàng)新型人才對醫(yī)院的忠誠度以及對患者的耐心意識，增強創(chuàng)新型人才的穩(wěn)定性。醫(yī)院管理者在對人才管理的過程中要有一定的預見性，在創(chuàng)新型人才有跳槽意向之前與其進行有效的溝通，提高其相應的工資待遇或是良好的工作環(huán)境，從而有效促進醫(yī)院管理的發(fā)展。
2.對于開拓型人才的管理。醫(yī)院在對開拓型人才管理層面上，由于開拓型人才有其自己獨特的想法，十分重視自我價值的實現(xiàn)，因此醫(yī)院的管理者要適時的為開拓型人才創(chuàng)造機會，可以讓其擁有適當?shù)墓芾頇?quán)力，并根據(jù)開拓型人才的專長以及能力等為其確定最佳的工作崗位，讓開拓型人才感覺到找到了屬于自己的理想舞臺。同時，醫(yī)院管理者要幫助開拓型人才擬定一個能夠體現(xiàn)醫(yī)院和個人共同發(fā)展的自身發(fā)展規(guī)劃，使開拓型人才能夠看到自己的發(fā)展前景，增強其努力進取的動力和與他人合作的團隊意識。
3.對于平庸型人才的管理。在社會發(fā)展過程中存在大量的平庸型人才，而對于平庸型人才，諸多企業(yè)選擇給予辭退，醫(yī)院在對平庸型人才的管理過程中，并沒有將其辭退。醫(yī)院管理者在管理的過程中對平庸型人才實施了感情投資，每個人都是有思想感情和自身追求的，在平庸型人才取得較好的成績并受到患者的表揚時，醫(yī)院管理者也要適時的給予其肯定，而在平庸型人才遇到困難時，醫(yī)院管理者也要及時的給予幫助和鼓勵。
二、差異化管理在醫(yī)院人力資源管理中的應用
1.設(shè)立人才差異化的職業(yè)發(fā)展通道。在醫(yī)院管理過程中時常會看到某個人由于在某方面業(yè)績突出，將其提拔到管理的崗位上卻業(yè)績平平，無法發(fā)揮管理崗位要求的作用，因此要在醫(yī)院人力資源管理中設(shè)立人才差異化的職業(yè)發(fā)展通道。在醫(yī)院人才差異化管理中，要鼓勵醫(yī)院職工立足本職崗位，用心自身的崗位工作，同時也要鼓勵醫(yī)生或護士個人潛心鉆研某種技術(shù)，成為某一領(lǐng)域的專業(yè)行家。設(shè)立各類人才的差異化發(fā)展通道，發(fā)揮人才差異化管理在人力資源管理中的重要作用。
2.構(gòu)建差異化的醫(yī)院教育培訓體系。隨著時代的不斷進步，現(xiàn)代的企業(yè)管理已經(jīng)逐漸進入已員工為中心的差異化培訓時代，醫(yī)院管理也日趨進入培訓時代。在醫(yī)院對人才差異化的管理中，通過差異化培訓模式，對從事不同工作崗位的醫(yī)護人員的能力進行評估和考量，掌握各個醫(yī)護人員的培訓需求，并對其進行歸納和總結(jié)，形成有計劃和針對性的培訓模塊，從而提高不同類型人才的技能，促進不同類型人才專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展。
綜上所述，對于人才差異化管理的研究，主要是為了通過對人才差異化的了解和掌握，識別人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造堅實的基礎(chǔ)。本文主要分析的是關(guān)于醫(yī)院方面對人才差異化的管理。通過闡述對于創(chuàng)新型人才的管理、對于開拓型人才的管理以及對于平庸型人才的管理等方面概括醫(yī)院對人才的差異化管理，并且從設(shè)立人才差異化的職業(yè)發(fā)展通道以及構(gòu)建差異化的醫(yī)院教育培訓體系，對差異化管理在醫(yī)院人力資源管理中的應用進行深入探討，對于醫(yī)院在人才管理方面的創(chuàng)新，具有實際參考價值。
參考文獻
[1]韓博.會計人才差異化創(chuàng)新精神和實踐能力培養(yǎng)模式研究[J].中國電力教育，2013，6（1）：24-25
人才管理范文第3篇
關(guān)鍵詞：人才管理 創(chuàng)新 市場化
一、人才管理創(chuàng)新的基本條件
1．具有適才的體制和環(huán)境。適才也就是建立和完善人才選擇、使用以及發(fā)展的良好環(huán)境。人才管理的環(huán)境和秩序是人才順利成長以及合理使用的基礎(chǔ)。只有建立了這個基礎(chǔ)，人才的各種管理手段才能是有效的。人才管理的環(huán)境或秩序包含以下三個方面：一是人才資源的管理體制。它通過人事管理權(quán)的合理劃分，明確人才管理部門法定的職責、權(quán)限，保證人才資源管理的有效實現(xiàn)。二是人才管理的規(guī)則。指在整個人才管理的各項活動中，相關(guān)管理部門依據(jù)什么原則和思想指導行動，人才資源是依據(jù)什么原則來指導行動，人才資源依據(jù)什么標準和途徑被使用和選拔。它決定人才資源的來源以及發(fā)展方式。三是人才資源的各種管理機制。管理機制要把現(xiàn)代人才資源管理的理念始終貫穿于具體的管理措施以及方法當中，提供人才積極進取的保障體系和動力機制。
2．具有求才的基礎(chǔ)和渠道。我們所說的求才是指通過各種渠道去爭取優(yōu)秀人才。一方面要擴展人才來源的相應社會基礎(chǔ)，確保政府從社會中能夠廣泛獲取優(yōu)秀人才，要通過公開、公平、公正的競爭，采取擇優(yōu)錄用人才的方式；另一方面，對于優(yōu)秀人才要敢于委以重任，開辟功績考核以及晉升惟功的發(fā)展路線。
3．敢于大膽用才的膽識。對已經(jīng)獲得和選用的人才，要通過一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地發(fā)揮人才的潛能，做到人盡其才。通過用好人才實現(xiàn)求得到人才和留得住人才。
4．持續(xù)培養(yǎng)教育做好育才。在使用人才資源的同時，還要對人才資源進行不斷的開發(fā)以及培養(yǎng)，使人才適應社會發(fā)展的需要。當前育才的主要方法是多層面的人才的培訓以及繼續(xù)教育。
二、創(chuàng)新人才管理方式
1．整合資源，培育人才市場。一是整合市場資源。要組織相關(guān)部門，對非法人才中介服務機構(gòu)進行嚴厲的查處和打擊，進一步形成規(guī)范的人才市場。二是整合人才資源。進一步建立健全人才市場體系，完善區(qū)域性人才市場，全面發(fā)展專業(yè)人才市場，培育企業(yè)人才以及科技人才市場。全面提高人才市場的社會化服務水平，加快人才市場信息化建設(shè)，采取現(xiàn)代資訊手段整合人才信息資源。三是整合資金投入。在政策上傾斜，在資金上扶持，在功能上完善。四是整合培訓資源。統(tǒng)籌各類培訓，認真分類梳理，制定更加科學的人才培訓計劃，減少培訓學習的交叉重復性，解決資源浪費問題。
2．拓展空間，延伸人才市場。人才市場必須從單一的面對面洽談方式中走出來，利用好網(wǎng)絡載體進一步拓展空間。當前網(wǎng)上人才市場充滿活力，具有十分廣闊的前景。要注重有形人才交流市場和網(wǎng)絡人才市場的結(jié)合，依托網(wǎng)上信息和網(wǎng)上應聘等多元化方式來使人才市場得到延伸，用更加開放的視野，賦予人才市場更加鮮活的內(nèi)容，形成網(wǎng)絡和現(xiàn)實人才市場相得益彰的完善市場體系。
3．優(yōu)化服務，展示人才市場。人才市場應以優(yōu)質(zhì)服務作為第一要務，用良好的服務提升形象。一是要做好信息服務。信息化水平在一定程度上反映著人才市場發(fā)展程度的好壞，要善于搶抓和捕捉各類信息，為人才提供更加高效和優(yōu)質(zhì)的信息服務。二是做好就業(yè)服務。要轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，進一步增強服務意識，一方面應經(jīng)常深入企事業(yè)單位開展人才狀況調(diào)查，掌握用人單位第一手人才需求，另一方面應建立各類人才資源信息庫，把各類人才的詳細信息登記造冊，形成較好的人才儲備，在用人單位和人才之間搭設(shè)起溝通的橋梁。三是做好后勤服務。發(fā)揮人才市場工作職能的優(yōu)勢，為各類人才做好職稱評審、檔案管理等后勤服務。實行人性化管理和個性化服務，讓進入市場的每位服務對象都能夠得到滿意的服務。
4．活化機制，規(guī)范人才市場。要從體制和機制入手，建立完善科學的人才市場體系。一是要實現(xiàn)人才招聘公開化。在招聘崗位條件以及報名和考核等環(huán)節(jié)上要推行公示制度，堅持公開透明，不搞暗箱操作。二是要規(guī)范市場行為。遵循公開、公正、公平的原則，對相關(guān)職責和監(jiān)督行為加以規(guī)范，確保市場公平有序，以此促進人才市場的健康發(fā)展。三是努力實現(xiàn)人才流動法制化。隨著各項事業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才的競爭和流動也日趨頻繁，人才爭奪造成的爭議也開始增加。現(xiàn)行的人事仲裁制度缺乏一定制約措施，按原有規(guī)定難以解決，已無法適應爭議的方方面面。因此，必須加快對人才流動的立法進程，將政府的調(diào)控權(quán)、單位的用人權(quán)、個人的擇業(yè)權(quán)以及人才市場調(diào)節(jié)人才流動的體制通過法律形式固定下來，對個人和單位雙方合法權(quán)益加以保障，使人才流動逐步走向法制化軌道。
參考文獻：
[1]馬林.干部素質(zhì)與能力訓練[M].北京:中國人民大學出版社，2007
人才管理范文第4篇
關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè) 人才管理北 科學機制
中圖分類號:F272.92文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)03-223-02
從社會發(fā)展來看,樸素的社會學認為人是萬物的主宰,管理學應該從人入手。在現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和管理中,建立科學的用人機制和激勵機制,始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在本文中,筆者通過人才“配置”、“激勵”、“培養(yǎng)”三個部分,對現(xiàn)代企業(yè)人才管理的相關(guān)問題進行探討。
一、現(xiàn)代企業(yè)人才管理存在的問題
改革開放以來,現(xiàn)代企業(yè)的人才隊伍不斷發(fā)展壯大,人才資源開發(fā)事業(yè)長足發(fā)展,一支具有一定實力且初具規(guī)模的人才隊伍基本形成。但是從數(shù)量和整體水平看,現(xiàn)代企業(yè)當前的人才隊伍還不能完全適應企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的需要,整體人才資源綜合素質(zhì)還有待進一步提高。高素質(zhì)人才特別是創(chuàng)新人才的缺乏,仍是制約社會科技進步的主要因素,主要表現(xiàn)在:
1.不注重人才的預測和規(guī)劃。目前,企業(yè)人才供需矛盾除了表現(xiàn)在數(shù)量不足之外,更普遍的是結(jié)構(gòu)不合理。有的專業(yè)人才積壓過多,而高新技術(shù)人才缺乏。有的單位憑熱情和主觀愿望,不管實際需要和人才合理結(jié)構(gòu),不問實際效益,不搞調(diào)查預測,一味要大學畢業(yè)生,要進來之后或閑置或不能發(fā)揮最大才能。而有些單位承受著“減人分流”的任務,經(jīng)濟效益又不好,無論是否需要,一律不接收大學畢業(yè)生,急需專業(yè)人才也不敢要,根本不考慮人才連續(xù)性和企業(yè)長遠發(fā)展的需要。
2.人才流失現(xiàn)象嚴重。人才的流動使人才可以“天高任鳥飛,海闊憑魚躍”,如果企業(yè)在強調(diào)效益的同時,不尊重人才價值和市場規(guī)律,不僅很難抵御人才大戰(zhàn)的風險,而且也使本企業(yè)的人才看不到自身發(fā)展的希望而最終離開。隨著人才的流失,不僅會動搖人心,而且人才掌握的技術(shù)資料也隨之流失,對企業(yè)的發(fā)展影響較大。許多條件艱苦的企業(yè),面對的不是管理和使用人才的問題,而是怎樣才能留住人才的問題。
3.人才市場發(fā)育不夠健全。各企業(yè)之間人才余缺不一,有的企業(yè)人才多,或某一專業(yè)人才過剩,而有的企業(yè)人才奇缺,需要流動互補;有些人才學用不對口,不安心。目前,河南省人才市場太少,且發(fā)育不夠健全。如果人才市場發(fā)展水平落后于經(jīng)濟、社會發(fā)展的要求,必然導致人才流失日趨嚴重,人才群體結(jié)構(gòu)比例失調(diào),急需人才短缺,人才隊伍斷層情況嚴重,人才知識結(jié)構(gòu)陳舊,人才使用效率低下。
4.在人才使用過程中忽視了人才的培養(yǎng)。有些企業(yè)領(lǐng)導在人才使用上有急功近利傾向,表現(xiàn)為重有形資產(chǎn),輕無形資產(chǎn),只重視使用骨干人才,遇到提高培養(yǎng)的機會,卻給了那些非骨干人才,而舍不得放骨干人才去提高,涸澤而漁,殺雞取卵,把使用人才變成重復性使用、掠奪性使用、榨油式使用。現(xiàn)代科技高度發(fā)達的今天,是知識爆炸的時代,若不“充電”,原來掌握的知識很快就會老化,這樣骨干人才的資源也逐漸要枯竭。大部分企業(yè)不重視對畢業(yè)生的再教育工作,怕影響工作,只是鼓勵畢業(yè)生進行自學,知識的更新缺乏系統(tǒng)性,對現(xiàn)代化的管理知識手段接觸很少。
二、科學合理的人才配置是人才管理的基礎(chǔ)
“世界上不存在完美的人,但可能存在完美的團隊”。因此,企業(yè)必須根據(jù)自身發(fā)展的需要,使各種不同年齡、知識、技能和專長的人才合理配置,形成完善的人才結(jié)構(gòu)體系,企業(yè)的人才資源才能發(fā)揮最大效能。
首先,人才結(jié)構(gòu)在總體上要具有互補性。盡管每個企業(yè)因各自的經(jīng)營戰(zhàn)略、行業(yè)領(lǐng)域、發(fā)展方向、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不同,而有各不相同的人才結(jié)構(gòu),但團隊建設(shè)的目標卻是大致相同的,那就是追求團隊的協(xié)作精神與聚合效應。要實現(xiàn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)總體上的互補性,應當根據(jù)現(xiàn)實要求和發(fā)展需要,按需設(shè)崗,因崗設(shè)人。這就需要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境作出綜合分析,按照本企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略實施規(guī)劃,確定自己的組織結(jié)構(gòu),在此基礎(chǔ)上合理配置各種職能部門,從而宏觀地建立適合本企業(yè)發(fā)展要求的人才網(wǎng)絡體系。這樣,配置的人才結(jié)構(gòu),優(yōu)勢互補,其整體效能大于各部分之和。
其次,人才結(jié)構(gòu)應具有立體的層次性。這是由企業(yè)經(jīng)營管理在不同層面的要求不同所決定的。一般來講,企業(yè)人才結(jié)構(gòu)包括經(jīng)營層(戰(zhàn)略決策層)、管理層、技術(shù)層三個基本層次。經(jīng)營層就是企業(yè)的戰(zhàn)略決策層。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,經(jīng)營層人才應具有融通社會資本的能力,借他山之石為我所用,善于以存量吸引增量,從而不斷擴張資本。管理層則包括企業(yè)各職能部門的管理者。管理層人才應具備使既定投入產(chǎn)生最大效益的能力,使現(xiàn)有資產(chǎn)保值增值。技術(shù)層人才要滿足企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、工藝改進、技術(shù)培訓、技術(shù)服務等方面的需要,保證企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品和服務的競爭優(yōu)勢。
對現(xiàn)代企業(yè)而言,人才結(jié)構(gòu)僅僅具備上述三大層次是不夠的,各類人才還應在年齡、知識、技能、觀念等方面避免層次斷檔,以確保各類人才良好的接續(xù)和質(zhì)量的提升。特別是在今天的信息時代,知識淘汰率不斷加快,人們的知識結(jié)構(gòu)正在迅速老化。據(jù)美國科學家詹姆斯?馬丁研究發(fā)現(xiàn),人類知識在19世紀每隔50年就增加1倍,到20世紀初每30年增加1倍,到20世紀50年代10年就增加1倍,現(xiàn)代大約3年就增加1倍。因此,及時選拔新人、啟用新人,對于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理配置有重要意義。
第三,人才結(jié)構(gòu)還應具有同一層次內(nèi)的適度關(guān)聯(lián)性。就是說在企業(yè)人才體系的同一結(jié)構(gòu)層次內(nèi),各職能部門和同一部門的各種人才之間,他們的知識、智能、學養(yǎng)等既不要毫不相關(guān),也不能趨向一致。如果毫不相關(guān),那么人才之間便會產(chǎn)生隔膜,甚至出現(xiàn)排他性。大家都覺得別人的專長無關(guān)緊要,只有自己的專長才舉足輕重。這就不利于人才間的溝通與合作。如果趨向一致,那么人才之間就缺少了互補性,容易造成人才閑置,也不利于相互之間的團結(jié)和諧。
三、適度的激勵機制是人才管理的有效手段
配置是一個基礎(chǔ)。在管理中要考慮的是如何激勵員工,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。過去我們石油企業(yè)主要靠“三老四嚴”的光榮傳統(tǒng)和“崇高理想、無私奉獻”的精神典范來激勵,而近年來,隨著經(jīng)濟的發(fā)展、物價的上漲和企業(yè)效益的提高,人們對增加收入、提高待遇顯得尤為迫切。激勵從精神轉(zhuǎn)向物質(zhì),這是今日中國的一種普遍的方式,同時,也是企業(yè)界所普遍采用的一種方式。但精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切,要調(diào)動工人的積極性,應從社會和心理方面去努力。因此,新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見,盡力滿足員工的社會性需要。
一是社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系。企業(yè)要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工有需要。IBM公司董事長小湯馬士?屈臣有這樣一段言論:世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。如果你的員工對工作不感興趣,如果他們覺得與公司隔膜重重,或者他們感到得不到公司公正對待,那么,要想使經(jīng)營突飛猛進簡直就難若登天。
二是尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)必須建立并真正落實人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度、民主管理制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任,樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況,盡管其中并沒有什么保密的需要。
三是自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力。企業(yè)可以通過決策參與、合理化建議、上下級懇談會等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,導致員工之間關(guān)系密切,氣氛和諧。
四、強化人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的永恒基石
不論配置如何,激勵怎樣,還有一個問題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應該具備哪些素質(zhì)呢?(1)反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。(2)談吐應對。好的知識和修養(yǎng),得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實,才能獲得水到渠成的功效。(3)身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā),能負擔較重的責任。(4)團隊精神。以整體利益為出發(fā)點,不一意孤行。(5)領(lǐng)導才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作,但在選擇干部人才時,必須要求其具備領(lǐng)導組織能力。(6)敬業(yè)樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神和百折不撓的毅力和恒心。(7)創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新,人的新穎觀念才是制勝之道。(8)對人的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親,才較容易促使事情成功。(9)求知欲望。為學之道不進則退,企業(yè)的成員需要不斷地充實自己。(10)操守把持。一個人倘若在品行操守上不能把持住分寸,則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。
人才管理范文第5篇
知識經(jīng)濟的依托是人才，經(jīng)濟全球化帶來了人才競爭的全球化。未來的競爭將是人才的競爭，一場激烈的人才“世界大戰(zhàn)”正在全球展開。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀的失敗者。
房地產(chǎn)人才流失在西方發(fā)達國家一直是房地產(chǎn)人力資源管理者關(guān)注的主要問題之一。我國曾長期處于計劃經(jīng)濟的體制下，也造就了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀。資料顯示：80年代我國房地產(chǎn)職工平均流動率僅為2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是這些年來，尤其是加入WTO以來，隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國房地產(chǎn)人才流失問題已變得越來越嚴重。人才流失問題正越來越成為制約我國房地產(chǎn)生存和發(fā)展的重要問題之一，而如何處理該問題也成為大家關(guān)注的一個焦點。
二、房地產(chǎn)人才流失問題的原因分析
（一）對現(xiàn)有薪酬不滿
根據(jù)WorkChina的調(diào)查，薪酬被列為中國員工辭職的首要原因。對薪酬的細項要素進行分析，調(diào)查有了更多的發(fā)現(xiàn)。中國員工對獲得獎金的機會最為不滿：僅有33%的員工對現(xiàn)在獲得獎金的機會滿意或非常滿意。此外，當問及與其他房地產(chǎn)相同職位的員工相比，他們是否感到公平時，只有36%的人做出了肯定的回答[①].
而且對數(shù)據(jù)的進一步分析可以發(fā)現(xiàn)不同類別之間的有趣差別。在薪酬發(fā)面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。而且，年長的員工比年輕員工對薪酬更為滿意。
（二）尋求更佳的工作機會
對北京、上海、深圳人才市場的最新調(diào)查表明，個人發(fā)展機遇已經(jīng)成為導致人才流失的重要原因。當員工對組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“不想干”、“干好干壞一個樣”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這些情況長期得不到重視和改變時，他們已經(jīng)開始在組織外尋找新的發(fā)展機會了。這是容易解釋的，個人發(fā)展是個體的低層次需要得到滿足后，產(chǎn)生的高層次的需求，當個體在組織內(nèi)得不到發(fā)展時，他首先會有受壓抑的情緒，進而對所從事的工作產(chǎn)生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會產(chǎn)生離職行為。
（三）人才發(fā)展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水
人才流出不僅因為外在薪酬，比如工資、職務和年假，更看重內(nèi)在薪酬，如個人的成就感和滿足感，豐富的工作內(nèi)容和樂趣，個人成長的機遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。而在我們房地產(chǎn)中，許多崗位工作知識需求不高，工作缺乏挑戰(zhàn)性，個人能力不斷退化而非進化。當人才看到幾年后可能會與周圍的外界朋友相比在知識、能力、見識等方面差距越來越大而對自己職業(yè)發(fā)展擔憂時，自然會讓人才產(chǎn)生流出的意愿或行動。
目前，我國許多房地產(chǎn)人力資源管理的理論與實踐都與市場經(jīng)濟的發(fā)展有一定的差距，不能為人才提供一個充分的發(fā)展空間，從而留不住人才。
一是對人才的培訓不夠。在社會經(jīng)濟發(fā)展日新月異的今天，各類技術(shù)與管理知識更新較快，這就需要當前的人才們也要相應更新自己的知識和技能，否則就會落伍。比如，有專家稱：當前高科技產(chǎn)業(yè)（如IT業(yè)）基本上是3年一次技術(shù)大升級，傳統(tǒng)工業(yè)最多不超過5年。然而，很多大學生進入單位后，卻發(fā)現(xiàn)房地產(chǎn)很少有系統(tǒng)的知識培訓，職業(yè)生涯設(shè)計也是一句空話，績效管理更談不上。而在其它一些優(yōu)秀房地產(chǎn)，特別是三資房地產(chǎn)工作，培訓機會很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時俱進，不斷成長提高。員工與其他房地產(chǎn)員工進行溝通、交流，相互比較后，很多人才就會心理不平衡，從而出走。
二是實踐鍛煉不夠。單位內(nèi)部人浮于事，特別是管理處室更加嚴重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務不多，實踐較少，從而得不到很好的實踐中鍛煉的機會。然而，從人才的發(fā)展看，在實踐中學習鍛煉與系統(tǒng)的理論知識培訓一樣重要，是人才成長的重要途徑。因此，單位內(nèi)很多人才，雖然待遇還可以，但因?qū)嵺`鍛煉機會缺乏，害怕幾年過后變成庸才，也只好另找他處。
（四）缺乏房地產(chǎn)文化，房地產(chǎn)沒有凝聚力
在單位內(nèi)，領(lǐng)導與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領(lǐng)導面前很少說出真心話，表面上看對領(lǐng)導很客氣，其實內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。對此，南方一些房地產(chǎn)卻做得很好，比如，一些房地產(chǎn)的老板，他們養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發(fā)生日紅包的習慣。試問，我們國有單位的領(lǐng)導提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？
另外，我國房地產(chǎn)的人際關(guān)系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關(guān)系混雜。當有好事時，這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓、調(diào)崗等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的才能、較好的業(yè)績，也別想得到。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會心態(tài)失衡，覺得前途無望，只有換換環(huán)境了。
（五）人才尋找更好的福利
福利是薪酬的重要補充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。根據(jù)馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會尋求更高層次需要的滿足。福利，尤其是非物質(zhì)的福利，可以滿足員工高層次的需要，是房地產(chǎn)留住人才的重要條件。由于房地產(chǎn)福利問題造成的人才流失，已占我國房地產(chǎn)人才流失總量的一個很大比重。
（六）新房地產(chǎn)獲得成功的前景更廣
房地產(chǎn)作為個人事業(yè)的舞臺，其大小在很大程度上限制了個人成就的大小。房地產(chǎn)的成功不但可以為員工帶來更高的薪酬，而且隨著房地產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，房地產(chǎn)提供的職位也將會越來越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。反之，員工若感到本房地產(chǎn)前景黯淡，無法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺，就很有可能選擇離職。
三、房地產(chǎn)留住人才的對策和思路
（一）支付有競爭力的薪資和福利
生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。全球咨詢公司沃森。懷亞特的調(diào)查報告指出，36%的高級職員認為，薪金的多少對于使他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來說至關(guān)重要。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外?！敦敻弧吩u價百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于房地產(chǎn)設(shè)計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度。
（二）制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計劃
責任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓和對員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當重要。突出表現(xiàn)是房地產(chǎn)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。今天的房地產(chǎn)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以房地產(chǎn)必須跳出傳統(tǒng)培訓和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學習新知識、新技能的機會。諸如部門輪換、靈活的工作任務和拜師學習等方式。根據(jù)全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調(diào)查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來?！?/p>
松下幸之助有一句名言：松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立房地產(chǎn)特有的文化，弘揚房地產(chǎn)精神。房地產(chǎn)應當有一個完善的培訓機制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個好的培訓機制，一些有上進心的、要求進步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后房地產(chǎn)內(nèi)也只剩下一些庸才。
通過培訓，房地產(chǎn)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了房地產(chǎn)對自己的重視和房地產(chǎn)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對房地產(chǎn)的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學位的機會。人才感到不經(jīng)過培訓不可能升遷，房地產(chǎn)也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓對房地產(chǎn)才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。
（三）建立公平的業(yè)績評估體系
激勵強化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。所以對實現(xiàn)目標的行為進行實事求是的評價，對人才的穩(wěn)定會起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓房地產(chǎn)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時，又能感覺到機遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環(huán)境。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績。公司在分配給員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當自己辛苦做出來的業(yè)績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此公司要關(guān)心員工的工作進展情況，并把業(yè)績評價及時反饋到員工手中。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。
（四）建立良好的房地產(chǎn)文化氛圍并形成較強的房地產(chǎn)凝聚力
首先，要建立良好的房地產(chǎn)文化氛圍。房地產(chǎn)文化是房地產(chǎn)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。健康向上的房地產(chǎn)文化是公司成功與否的基石，是房地產(chǎn)能否留住人才的關(guān)鍵。第二，房地產(chǎn)還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標準。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點表明，房地產(chǎn)的核心價值觀不但已成為房地產(chǎn)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為房地產(chǎn)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的房地產(chǎn)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。
（五）因人設(shè)崗
對高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。這有利于激勵人才，留住人才。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實現(xiàn)的需要。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為房地產(chǎn)做出貢獻，從而贏得社會的尊重?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯?，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠，另謀高就了。
（六）“沉淀福利”制度留人
該制度將從房地產(chǎn)員工的年薪中扣除一定比例，在勞動合同期滿時，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。例如，山東海信集團就實行年薪沉淀制度，海信集團的經(jīng)理年薪從15萬到50萬元不等。經(jīng)理的年薪分成四塊，當年只能拿走40%的現(xiàn)金，其余60%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。海信公司的這一做法，大大降低了其員工離職率。
（七）股權(quán)激勵，用配股制度留人
股權(quán)報酬不僅承認經(jīng)營者經(jīng)營管理活動的人力資本價值，更重要的是對其在價值增值過程中所起的作用的一種肯定回報。給優(yōu)秀的骨干員工適當配有房地產(chǎn)的股份，讓員工同房地產(chǎn)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高房地產(chǎn)的凝聚力，讓房地產(chǎn)優(yōu)秀人才永不流失。
（八）“超彈性工作時間”制度留人
據(jù)報道，美國不少高科技房地產(chǎn)為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學畢業(yè)前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。該網(wǎng)絡終端公司了解了他的這一個就業(yè)愿望之后，當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。古語云“他山之石，可以攻玉”，美國公司的這一做法，對我國房地產(chǎn)留住人才是一種很好的啟示。
（九）增強本房地產(chǎn)的競爭力、不斷發(fā)展壯大房地產(chǎn)規(guī)模、提高房地產(chǎn)地位和績效
組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強，員工以能夠進入大規(guī)模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內(nèi)的每一個員工都有充當組織內(nèi)某一符合其身份的角色的愿望，規(guī)模越大，內(nèi)部的機會就越多，能夠充當?shù)慕巧驮蕉?，較好的內(nèi)部流動性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。
組織在行業(yè)所處的地位越高，即組織在本行業(yè)市場中所占有的份額越大，員工的安全感就越強，離職就越不容易發(fā)生。另外，組織地位越高，個人也越有發(fā)展前途，越能贏得社會上其他人的尊重，從而自動減小了員工的離職率。E
組織的績效越好，即組織的經(jīng)濟效率越高，越能為組織內(nèi)的個體帶來更多的實惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發(fā)生率。
四、減少人才流失對房地產(chǎn)沖擊和影響的方法
（一）進行合理的人才儲備
房地產(chǎn)不怕人才走，也不怕優(yōu)秀的人才走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤?，F(xiàn)代人力資源管理理論要求房地產(chǎn)必須建立人才儲備體系，這樣一旦出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，房地產(chǎn)可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對房地產(chǎn)的影響。
（二）與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議
在招聘結(jié)束后，簽訂勞動合同時，加入商業(yè)保密保護條款。包括與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。
1、保密協(xié)議
《勞動法》第22條規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項”。在國家科委《關(guān)于加強科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》，第六條還明文規(guī)定：“拒不簽定保密協(xié)議的，單位有權(quán)不調(diào)人或者不予聘用?！边@些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。
2、競業(yè)禁止協(xié)議
競業(yè)禁止，是指從事競爭，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務[②].對此，在1996年的《勞動部關(guān)于房地產(chǎn)職工流動問題的通知》和1997年國家科委的《若干意見》中均作了相應的規(guī)定。
（三）與離職員工“終生交往”
既然人才的流失是無法完全避免的，“終生員工”無論是對房地產(chǎn)還是對個人來講都不太可能，所以我們應堅持“終生交往”。因為對房地產(chǎn)來說，離職員工仍然具有很大的價值。他們可以促進房地產(chǎn)改進管理，發(fā)現(xiàn)房地產(chǎn)存在卻被忽視的問題；他們不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務的潛在購買者，而且還可能為房地產(chǎn)提供有價值的信息；他們是未來公司再招聘的最合適人選；他們在樹立房地產(chǎn)的形象、宣傳房地產(chǎn)理念、以及對外界采取行動上，也能發(fā)揮積極作用；并且房地產(chǎn)可以共享依附于他們的某些資源。
五、結(jié)束語
員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是房地產(chǎn)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，房地產(chǎn)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當房地產(chǎn)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否房地產(chǎn)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。
人才流失最終都會歸結(jié)為一個關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及房地產(chǎn)經(jīng)營管理活動的各個方面，我們只有從房地產(chǎn)整體出發(fā)、綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理好房地產(chǎn)人才流失問題。
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