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公務(wù)員工資制度范文第1篇

機關(guān)工作人員工資制度改革方案的實施范圍，限于下列單位中**年12月31日在冊的正式工作人員。

(一)、按照公務(wù)員制度管理的單位。

(二)、經(jīng)批準參照公務(wù)員制度管理的單位

二、職級工資制的實施

列入上述范圍的單位，除工勤人員外的公務(wù)員。

(一)、套改辦法

1、職務(wù)工資。

按現(xiàn)任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資標準。

2、級別工資。

公務(wù)員的級別和級別檔次按照現(xiàn)任職務(wù)、任職年限和套改年限重新確定。

現(xiàn)任職務(wù)，按干部管理權(quán)限任命的職務(wù)

任職年限，按正式任命的開始時間計算。

套改年限，按工齡、學歷，減去扣除的年限確定。截止時間**年12月31日。

按現(xiàn)任職務(wù)套改的級別，如低于或等于按原任低一級職務(wù)確定的級別，可先按原任低一級職務(wù)套改，在此基礎(chǔ)上級別再高定一檔，級別工資可就近就高套入相應(yīng)檔次；如高于原任低一級職務(wù)確定的級別，但級別工資額低于按原任低一級職務(wù)確定的級別工資額，可先按原任低一級職務(wù)套改，再就近就高套入按現(xiàn)任職務(wù)確定的級別對應(yīng)的工資檔次。按原任低一級職務(wù)套改，現(xiàn)任職務(wù)的任職年限與原任低一級職務(wù)的任職年限合并計算。

套改工資后，根據(jù)清理地區(qū)、部門和單位自行發(fā)放津貼補貼的情況，將清理出的津貼補貼納入新工資標準×××元。

(二)、正常晉升工資的辦法

1、晉升職務(wù)增加工資

公務(wù)員晉升職務(wù)后，從晉升職務(wù)的下月起按新任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資和級別工資，其中，級別和級別工資按以下辦法確定，原級別低于新任職務(wù)最低級別的晉升到新任職務(wù)的最低級別，原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一個級別，級別工資逐級就近就高套入新任級別對應(yīng)的工資標準。

2、按年度考核結(jié)果晉升級別增加工資

從**年1月1日起，公務(wù)員年度考核累計(連續(xù))五年稱職級以上的，從次年1月1日起，在所任職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)晉升一級，級別工資就近就高套入新任級別對應(yīng)的工資標準。下一次按考核結(jié)果晉升級別的考核年限，從級別變動的當年起重新計算。公務(wù)員因晉升職務(wù)而晉升級別，如級別晉升兩級以上，按年度考核結(jié)果晉升級別的考核年限從級別變動的當年起重新計算，如級別只晉升一級，不影響按年度考核結(jié)果晉升級別。

公務(wù)員按本實施辦法套改確定級別后，自**年1月1日至**年12月31日，級別未發(fā)生變動或因晉升職務(wù)只晉升一個級別的，如年度考核為稱職及以上，并按**年12月31日時的職務(wù)達到級別工資確定表中上一級別規(guī)定年限，可從達到規(guī)定年限次年的1月×××起晉升一個級別，但最高不得突破本職務(wù)對應(yīng)的最高級別，級別工資就近就高進入新任級別相對應(yīng)的檔次。公務(wù)員按此辦法晉升級別后，按年度考核結(jié)果晉升級別工資的考核年限從級別變動的當年起重新計算。

公務(wù)員已經(jīng)達到所任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的，不再晉升級別工資，只晉升級別工資檔次。

3、按年度考核結(jié)果晉升級級別工資檔次

連續(xù)兩年為稱職及以上的，從次年1月1日起，在所任級別對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個檔次。

晉升級別工資檔次的考核年限，與正常晉升級別的考核年限分別計算。公務(wù)員因晉升級別增加級別工資時，如增資額少于或等于原級別一個工資當差，晉升級別工資檔次的考核年限可與級別變動前的考核年限累加計算。如增資額超過按級別一個工資檔差，晉升級別工資檔次的考核年限從級別變動的當年起重新計算。

同時晉升級別和檔次的，先晉升級別，再晉升級別工資檔次。

(三)、新錄用人員工資。

1、試用期工資。

新錄用人員試用期工資分別為：初中×××元、高中、中?！痢痢猎?、大?！痢痢猎?、大學本科×××元、雙學士×××元、碩士學位研究生×××元、博士學位研究生×××元。

2、試用期滿后級別和級別工資的確定。

初中定辦事員27級1檔×××元、高中、中專定辦事員27級2檔×××元、大專辦事員26級2檔×××元、大學本科定科員25級2檔×××元、雙學士定科員25級3檔×××元、碩士學位研究生定副主任科員24級3檔×××元、博士學位研究生定主任科員22級1檔×××元。

其他有工作經(jīng)歷的人員，可按低于單位同類人員的水平執(zhí)行。

艱苦邊遠地區(qū)新錄用人員，試用期可直接執(zhí)行試用期滿定級工資。

三、實行級別和待遇相互掛鉤的辦法

符合級別與生活待遇掛鉤條件的公務(wù)員任職滿5年，達到規(guī)定級別前連續(xù)考核5年稱職以上，符合以下條件：廳級副職13級、處級正職15級、處級副職16級、科級正職18級、科級副職19級、科員20級、辦事員21級的，可以執(zhí)行現(xiàn)任職務(wù)上一層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職務(wù)工資、津貼補貼標準及住房、醫(yī)療等待遇，級別工資檔次在現(xiàn)任職務(wù)對應(yīng)的級別范圍內(nèi)晉升。退休后，享受上一職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的退休費、住房、醫(yī)療等待遇。

撤職以上處分或受到刑事處罰的不得享受以上待遇。

四、實行縣鄉(xiāng)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)(鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員)工資傾斜的辦法

從**年1月1日起，擔×××委書記、縣長、鄉(xiāng)黨委書記、鄉(xiāng)長的人員，任現(xiàn)職滿5年并考核合格的，可從滿5年的次年1月×××起在現(xiàn)任級別的基礎(chǔ)上高定一個級別，就近就高靠近新一級別的檔次并不影響正常的職務(wù)變動或正常考核引起的級別變動。

五、機關(guān)工勤人員工資制度

(一)、技術(shù)工人實行崗位技術(shù)等級工資制，基本工資有崗位工資和技術(shù)等級工資兩項。構(gòu)成取消原獎金，設(shè)置崗位工資、技術(shù)等級工資。

(二)、崗位工資按技術(shù)等級、套改年限確定。

(三)、正常增資辦法：

1、每兩年晉升一檔崗位工資。晉升崗位工資檔次。機關(guān)工勤人員年度考核累計兩年為合格級以上的，從次年1月1日起晉升一檔崗位工資。

2、晉升技術(shù)等級。技術(shù)工人晉升技術(shù)等級相應(yīng)的崗位工資標準，如增資額超過按原技術(shù)等級正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額，晉升崗位工資檔次的考核年限從晉升技術(shù)等級的當年起重新計算，如增資額少于或等于按原技術(shù)職務(wù)正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額，其晉升技術(shù)等級前后的年限可累加計算。

公務(wù)員工資制度范文第2篇

一、規(guī)范公務(wù)員津貼補貼具有重要的現(xiàn)實意義

1、規(guī)范公務(wù)員津貼補貼是解決當前分配秩序混亂等突出問題的迫切需要。隨著時間的推移、社會的變革，現(xiàn)行公務(wù)員工資制度已難跟上時展的要求。干部工資以個人職務(wù)和資歷為主要計算依據(jù)，客觀上形成了論資排輩的格局，不能對工作人員形成有效激勵。許多行業(yè)建立了行業(yè)和部門津補貼制度，許多單位在規(guī)定的口子外亂發(fā)津貼補貼，各類津貼補貼名目越來越多，行業(yè)間、部門間、單位間甚至相同職能的崗位間的差距越來越大，人為的造成了社會分配的貧富不均，并滋生了部門腐敗行為。更為嚴重的是引發(fā)了人們的心態(tài)失衡，造成部門封閉和人才流動的隱形壁壘，嚴重影響社會事業(yè)的發(fā)展。

2、規(guī)范公務(wù)員津貼補貼是國家公務(wù)員法實施的重要配套措施。新的公務(wù)員法對公務(wù)員工資制度進行了相應(yīng)調(diào)整，規(guī)定實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，適當增加級別，通過合理設(shè)計工資標準，實行級別和待遇相適應(yīng)，并完善工資的正常增長機制，從而實現(xiàn)公務(wù)員增資的正?；?、規(guī)范化和法制化。加強工資外津貼補貼規(guī)范管理，有利于最終建立科學完善的公務(wù)員薪酬制度，使公務(wù)員工資收入主要取決于德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，更好的發(fā)揮工資分配的導(dǎo)向作用。

3、規(guī)范公務(wù)員津貼補貼是國民經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的必然要求。收入分配事關(guān)人民群眾的根本利益，其狀況體現(xiàn)了社會的公平和正義，直接影響到社會勞動者的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。作為社會重要群體的國家公務(wù)員，在各個方面都對社會起著重要的導(dǎo)向作用。加強津貼補貼的規(guī)范管理，將為促進國民經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展，起到良好的推動作用。

二、規(guī)范公務(wù)員津貼補貼規(guī)范管理，要把握正確方向

1、堅持四個原則。一是做到公開透明。將現(xiàn)有工資外津貼補貼全面清理，實現(xiàn)由“暗補”改為“明補”，實行公開透明的津貼補貼項目、標準和發(fā)放辦法。二是實現(xiàn)有效激勵。合理確定標準，適當拉開不同職務(wù)人員的差距。形成收入取決于德才表現(xiàn)和工作業(yè)績的分配導(dǎo)向。三是實行統(tǒng)籌兼顧。充分考慮對社會各方面的影響，妥善處理有關(guān)矛盾，維護社會穩(wěn)定。四是加強監(jiān)督管理。嚴肅各項紀律規(guī)定，堅持實事求是。

2、把握基本內(nèi)容。一方面要做好清理工作。要對照中央和省市政府的部署，對政府及單位發(fā)放的津貼補貼項目之外的工資性津貼補貼進行全面清理。主要摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼發(fā)放水平，確保情況真實。另一方面認真搞好規(guī)范工作。主要是規(guī)范津貼補貼項目和標準，在不突破規(guī)定標準的前提下，按屬地化原則，同一地區(qū)同類人員保持大體相當?shù)慕蛸N補貼水平；規(guī)范發(fā)放辦法，規(guī)范后的津貼補貼，列入工資統(tǒng)一發(fā)放，實行國庫統(tǒng)一支付，并依法納稅；規(guī)范資金來源，在發(fā)放項目和方式等與國家統(tǒng)一政策一致的前提下，通過劃轉(zhuǎn)原有津貼補貼資金解決。

3、完善相關(guān)體系。在進行公務(wù)員職級工資改革時，將一部分津貼補貼納入基本工資，達到降低改革成本，減少社會震動，優(yōu)化公務(wù)員工資收入結(jié)構(gòu)；建立地區(qū)附加津貼制度和完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度，因地而異，設(shè)立規(guī)范的項目，確定合理的水平，實行公開透明的發(fā)放辦法，逐步形成地區(qū)間工資收入差距的合理調(diào)控機制；建立科學的公務(wù)員工資水平?jīng)Q定機制和正常的工資增長機制，通過研究建立工資調(diào)查制度，定期調(diào)整公務(wù)員工資標準，實現(xiàn)公務(wù)員調(diào)資正常化、法制化。

三、規(guī)范公務(wù)員津貼補貼管理要注意維護和諧穩(wěn)定

一是加強協(xié)調(diào)配合。黨委、政府應(yīng)切實負起責任，擺在日常工作的重要議事日程，科學制定計劃，精心組織實施。各相關(guān)部門也要充分履行職責，嚴格工作紀律，實現(xiàn)齊抓共管的工作格局。

公務(wù)員工資制度范文第3篇

論文摘要：社會的發(fā)展與人的發(fā)展是相互作用、相互影響的。公務(wù)員的行為特點和普通人很相似，但不同的是，公務(wù)員的工作行為是公共行為，往往涉及到一個或數(shù)個社會成員的利益甚至整個社會的利益。為提高工作效率，通過改革工資、職務(wù)、獎懲制度，目的使公務(wù)員個人利益與其他主體的利益雙贏。

一、公務(wù)員個人利益與社會公共利益均衡機制

在實踐中，公務(wù)員的個人利益表現(xiàn)為履行責任的快樂、工作成就的愉悅、獎酬的公平感等等；社會公共利益表現(xiàn)為行政相對人收益的提高、社會風氣的凈化、政府財政收入的增長以及政府形象的提升等等。公務(wù)員個人利益與社會公共利益之間存在著利益博弈關(guān)系。博弈的結(jié)果會達到一種均衡狀態(tài)。美國經(jīng)濟學家納什提出，均衡就是參與博弈的各方，各一個策略構(gòu)成一個策略組合，其中每個博弈方的策略，都是針對所有其他博弈方的策略構(gòu)成的，少一個元素的策略組合的最佳反應(yīng)?！白罴逊磻?yīng)”指該策略帶給采用它的博弈方的利益或期望利益，大于或至少不小于其他任何策略能夠帶來的利益。在這種均衡狀態(tài)下，參與博弈的各方都無動力單方面改變其策略，否則，其利益將受到損害。

公務(wù)員個人利益與社會公共利益高水平的均衡機制為績效獎酬與利益整合機制。公務(wù)員勤政廉政，努力工作，作出優(yōu)良的工作業(yè)績，一方面提高了國家的財政收入，維護政府榮譽；另一方面，公務(wù)員為社會(各種行政相對方)提供了優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)，從而將社會公共利益提升到較高水平。但現(xiàn)實生活中公務(wù)員個人利益與社會公共利益的均衡不是靜態(tài)的、一成不變的，而是一個動態(tài)的、不斷變化的過程。這種變化過程表現(xiàn)為舊的均衡——非均衡——新的均衡。公務(wù)員個人利益與社會公共利益從低水平的利益均衡狀態(tài)的轉(zhuǎn)化為高水平的利益均衡狀態(tài)是要有一定條件的，也就是要通過一個中間的媒介才能轉(zhuǎn)化。這個媒介就是公務(wù)員的工績效的不斷提升。工作是把公務(wù)員個人同社會聯(lián)系起來的橋梁，工作的績效是提升公務(wù)員個人利益和社會公共利益的唯一途徑。

二、實現(xiàn)公務(wù)員個人利益與社會公共利益高水平均衡的對策

1　完善公務(wù)員的工資制度與考核制度

當前我國公務(wù)員的工資制度改革可以堅持按勞分配與按績分配相結(jié)合的原則，公務(wù)員工資制度的完善可以借鑒西方國家的經(jīng)驗。美國與英國分別在1978年和1989年開始實行以績效工資為主要形式的靈活工資制度，我國也逐漸引入其制度。績效工資定為多少呢?根據(jù)心理學研究成果，績效工資大約為原工資總額的20％才能發(fā)揮良好激勵效應(yīng)。每個公務(wù)員都有可能通過自己的努力，創(chuàng)造良好的工作績效，拿到績效工資，這樣可以大大調(diào)動公務(wù)員，尤其是中、下層公務(wù)員的工作積極性。而且這種措施簡便易行。第一，它只是在原有工資的基礎(chǔ)上增加績效工資部分；第二，通過公務(wù)員年終績效考評來確定獲得績效工資的人員。

2　重塑公務(wù)員職位分類制度

重塑公務(wù)員職位分類機制，關(guān)鍵是塑造有意義和令人感到快樂的工作。公務(wù)員職業(yè)興趣的增長可以大大提高其創(chuàng)一流業(yè)績的可能性，從而維持公務(wù)員個人利益與社會公共利益高水平的均衡。美國政治學家羅伯特·諾齊克認為，有意義和令人滿意的工作要包括：第一，有一種可發(fā)揮自己才能和潛力、面對挑戰(zhàn)和要求進行獨創(chuàng)和自主性活動的機會；第二，處在一種當事人認為是有利益的活動之中；第三，在這種工作中，他知道他的活動在達到某種總體目標中所扮演的角色；第四，這樣，他有時在決定他的活動時，必須考慮他所致力的更大事業(yè)。通過工作設(shè)計以及維持一個合理的工作壓力水平，使公務(wù)員在工作中獲得更多的職業(yè)責任感、工作成就感、尊重滿足感等內(nèi)在利益。

3　完善公務(wù)員競爭上崗制與功績升降制

完善公務(wù)員競爭上崗制與功績升降制可以更好地激勵公務(wù)員爭創(chuàng)佳績，并且使對社會貢獻大的公務(wù)員獲得提升，進一步強化公務(wù)員個人利益與社會公共利益高水平的均衡。公務(wù)員功績升降制一方面意味著論功行賞，論過行罰，維持了公務(wù)員自身利益與社會公共利益二者的高水平均衡狀態(tài)。另一方面，功績升降制可較好滿足國家公務(wù)員的精神需要。升職的公務(wù)員不僅物質(zhì)利益得到提高，而且伴隨著榮譽、聲望和權(quán)力的增加，其精神需要得到更好滿足。

公務(wù)員工資制度范文第4篇

[論文摘要]公務(wù)員薪酬制度是社會薪酬制度體系中一個不可分割卻又相對特殊的重要組成部分。現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度已穩(wěn)定運行10余年，在推行公務(wù)員制度和保障社會穩(wěn)定中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，但伴隨著我國社會、政治和經(jīng)濟環(huán)境的巨大變化，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在運行和管理中也逐步暴露與外部環(huán)境不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙因此，考察公務(wù)員整體薪酬現(xiàn)實狀況，并揭示其運行和管理中存在的問題，對于我國公務(wù)員薪酬制度改革具有重要的現(xiàn)實意義。

薪酬，作為評價個人價值的經(jīng)濟尺度，是組織用來吸引、留住和激勵員工的主要手段。而公務(wù)員薪酬制度是社會薪酬制度體系中一個不可分割卻又相對特殊的重要組成部分，它既直接關(guān)系到公務(wù)員個人的經(jīng)濟利益，又涉及到社會公平的價值目標，更是政府吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定公務(wù)員隊伍和提升行政效能的重要保證，對整個國家的政治、經(jīng)濟和社會的和諧發(fā)展都會產(chǎn)生廣泛而深遠的影響，因而，受到各國政府的普遍重視。在1993年實施的薪酬制度改革中，機關(guān)與事業(yè)單位的薪酬制度相脫離，建立了相對獨立的具有中國特色的公務(wù)員薪酬制度體系?，F(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度體系已穩(wěn)定運行10余年，在推行公務(wù)員制度和保障社會穩(wěn)定中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，但隨著我國社會、政治和經(jīng)濟環(huán)境的巨大變化，公務(wù)員薪酬制度在發(fā)展和完善的過程中也逐步暴露出與社會主義市場經(jīng)濟體制不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙和問題。因此，考察公務(wù)員整體薪酬現(xiàn)實狀況的基礎(chǔ)上，進一步揭示公務(wù)員薪酬制度運行和管理中存在的問題，對于我國公務(wù)員薪酬制度改革具有重要的現(xiàn)實意義。

一、公務(wù)員整體薪酬的現(xiàn)實狀況分析

1993年，在建立國家公務(wù)員制度的同時實施了第三次薪酬制度改革，其主要目的在于建立適應(yīng)中國國情的、具有中國特色的公務(wù)員薪酬制度。經(jīng)過10余年的逐步發(fā)展和完善，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在穩(wěn)定公務(wù)員隊伍和提高行政效能等方面發(fā)揮了較大的作用。公務(wù)員整體薪酬狀況主要表現(xiàn)為:

1.工資水平穩(wěn)步增長。工資水平是用來衡量員工個人價值和社會經(jīng)濟發(fā)展水平的重要經(jīng)濟尺度。改革開放以來，尤其是建立國家公務(wù)員制度以來，公務(wù)員工資水平也不斷穩(wěn)步增長。一方面，我國經(jīng)濟的快速發(fā)展為公務(wù)員工資水平的增長提供了強大的經(jīng)濟動力。經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展要求公務(wù)員工資水平保持合理比例的增長，同時，也為公務(wù)員水平的提升提供了堅實的財政保障。另一方面，自1993年建立公務(wù)員制度以來，國家分別在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年連續(xù)5次給公務(wù)員加薪，折射出對提高公務(wù)員隊伍薪酬待遇的重視程度。從行業(yè)平均工資水平看，國家機關(guān)的平均工資水平一直在穩(wěn)步提升。國家機關(guān)、政黨機關(guān)及社會團體的平均工資水平在國民經(jīng)濟巧大行業(yè)中的排名也從1995年的第12名逐步上升到2002年的第7名。

2.工資結(jié)構(gòu)趨于合理。國家行政機關(guān)的工作性質(zhì)決定了公務(wù)員薪酬與社會其他行業(yè)相比具有一定的獨特性。在1993年的第三次工資制度改革中，我國在總結(jié)40多年來實行的職務(wù)等級工資制和以職務(wù)為主的結(jié)構(gòu)工資制的經(jīng)驗基礎(chǔ)上確立了符合機關(guān)特點的職級工資制度，迄今已穩(wěn)定運行十余年。職級工資制由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)合理，綜合體現(xiàn)了影響工資的多個因素和成分，職務(wù)工資和級別工資構(gòu)成職級工資的主體。職務(wù)工資是根據(jù)公務(wù)員職務(wù)高低、責任輕重、工作難易程度和職務(wù)貢獻確定相應(yīng)的工資標準，體現(xiàn)按勞分配的原則。級別工資則按公務(wù)員的能力和資歷確定工資標準，公務(wù)員的級別共分為巧級，一個級別設(shè)置一個工資標準?；A(chǔ)工資按照大體維持公務(wù)員基本生活費用來確定，各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資，旨在保障公務(wù)員的生活質(zhì)量。工齡工資按公務(wù)員的工作年限確定工資標準，主要體現(xiàn)公務(wù)員的積累貢獻。

3.地區(qū)薪酬模式呈現(xiàn)多樣性。我國政治和經(jīng)濟環(huán)境的變化對現(xiàn)行的薪酬制度體系造成了巨大的沖擊，為了適應(yīng)這些變化，地方政府開始不斷探索更具公平性和激勵性的薪酬改革模式。當前，在現(xiàn)行的分級財政管理體制下，我國不同省市之間的公務(wù)員薪酬模式日益呈現(xiàn)出多樣化的特點。在中央集中管理和領(lǐng)導(dǎo)下，具有獨立財政權(quán)的地方政府根據(jù)本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和財政狀況自主、科學而合理地制定相適應(yīng)的薪酬改革模式。各地區(qū)在制定各自的薪酬模式的過程中，充分運用薪酬杠桿的激勵效應(yīng)和優(yōu)化人才資源配置的功能，以期達到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才及反腐倡廉的目的。因此，在綜合考慮當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、財政狀況、公務(wù)員工資現(xiàn)狀等因素，同時借鑒國外發(fā)達國家公務(wù)員薪酬制度的基礎(chǔ)上，部分地區(qū)形成了具有鮮明中國特色的政府主導(dǎo)型的公務(wù)員薪酬改革模式，目前，由于我國市場化程度還不是很完善，已在部分地區(qū)實行的薪酬改革模式有所區(qū)別，內(nèi)容豐富多樣。如圖表所示。

二、公務(wù)員薪酬管理制度中存在的主要問題分析

現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在我國推行國家公務(wù)員制度的過程中發(fā)揮了積極的穩(wěn)定作用，使國家公職人員順利過渡為政府公務(wù)員。但公務(wù)員制度建立并穩(wěn)定之后，隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深人和社會的巨大發(fā)展，現(xiàn)有的公務(wù)員薪酬制度在運行和管理中逐步凸顯出與社會主義市場經(jīng)濟體制不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙，人員激勵不足，難以體現(xiàn)薪酬制度的公平性原則和激勵性原則，導(dǎo)致優(yōu)秀專業(yè)人才大量流失的局面。根據(jù)人事部對1998至2002年21個部委抽查的結(jié)果表明，4年間流失本科以上公務(wù)員達1039人，占同等學歷公務(wù)員總數(shù)的8.8%，其中，經(jīng)濟、法律和技術(shù)部門人員流失尤其嚴重。

1我國公務(wù)員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道。

國外發(fā)達國家非常重視公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)，無論是公務(wù)員工資水平的確定、增長的原則、調(diào)整的依據(jù)、薪酬制度的運行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國早在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》;日本有《國家公務(wù)員法》;德國的《聯(lián)邦工資法》等。而迄今為止，我國公務(wù)員工資制度的基本原則和依據(jù)沒有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來，由于無一套成型的公務(wù)員工資法出臺，因此在工資的設(shè)計、調(diào)整、福利增補上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國用法律來管理國家公務(wù)員薪酬制度的進程仍處于相對滯后的狀態(tài)。近年來，政府連續(xù)5次給公務(wù)員加薪引起很大爭議在很大程度上就是因為工資的調(diào)整水平、調(diào)整程序上均缺乏客觀依據(jù)和法律規(guī)范，導(dǎo)致人們對公務(wù)員加薪的科學性和合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。

2.公務(wù)員平均工資水平相對偏低。

公務(wù)員從事復(fù)雜的腦力勞動，在其身上也形成了較多的人力資本，因而，公務(wù)員工資水平是人力資本形成和運作的內(nèi)在的必然要求。就我國公務(wù)員工資水平的現(xiàn)狀而言，從縱向看，自1993年以來，公務(wù)員工資水平保持穩(wěn)定增長的態(tài)勢;但從橫向看，公務(wù)員平均工資水平在國民經(jīng)濟各行業(yè)中處于相對偏低的水平。根據(jù)中國統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，國家機關(guān)、政黨機關(guān)和社會團體的平均工資水平在2001年第一次達到社會各行業(yè)的平均工資水平，在15大行業(yè)中排名第7位。而2002年中國經(jīng)濟景氣監(jiān)測中心對北京、上海和廣州三大城市居民的一項調(diào)查顯示，僅17.1%的受訪者認為現(xiàn)階段中國公務(wù)員的工資水平偏高，48.2%的受訪者認為其工資水平適中，另外34.7%的受訪者則認為偏低。這在一定程度上說明，現(xiàn)階段公務(wù)員工資水平仍處于中等偏低的區(qū)位。尤其對于公務(wù)員系統(tǒng)中處于較高層次的公務(wù)員崗位而言，目前的制度工資水平難以反映崗位所承擔的職責、工作復(fù)雜度和相應(yīng)的價值貢獻，無法體現(xiàn)按勞分配原則和人力資本的價值，工資水平缺乏外部競爭性我國加人WTO之后，公務(wù)員素質(zhì)和能力的提升在國家綜合國力的競爭中將越來越具有決定性的意義。在人才競爭將越發(fā)激烈的今天，公務(wù)員工資水平相對偏低的現(xiàn)狀將不利于吸收并留住優(yōu)秀人才，不利于保持公務(wù)員系統(tǒng)的穩(wěn)定性和先進性。

3.公務(wù)員內(nèi)部薪酬分配中平均主義傾向較嚴重，無法充分體現(xiàn)按勞分配的原則和激勵功能。

公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、津貼和福利三個組成部分，在公務(wù)員薪酬制度中發(fā)揮各自獨特的作用，其中，工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分，是按勞付酬原則的重要體現(xiàn)。在我國的職級工資制中，主要依據(jù)職務(wù)來計量國家機關(guān)工作人員的勞動量，具有很大的局限性。首先，從橫向看，因工作系列的不同使得擔任同一職務(wù)的公務(wù)員在承擔責任、工作復(fù)雜性和能力以及貢獻上有顯著不同，相應(yīng)的在工資分配上也應(yīng)有所區(qū)別。但現(xiàn)行的薪酬制度忽視不同工作系列對知識、能力具有不同要求的客觀現(xiàn)實，簡單地以職務(wù)作為標準來衡量公務(wù)員的工作量，客觀上導(dǎo)致了薪酬分配上的平均主義傾向，同時，在一定程度上也強化了“官本位”意識。其次，從縱向看，工資標準的起薪點(指基礎(chǔ)工資)過低，職務(wù)之間的級差太小，很難體現(xiàn)對生活成本、責任風險、職務(wù)貢獻的補償意義?；A(chǔ)工資是用來維持公務(wù)員基本生活費用而確定的，而目前，經(jīng)過連續(xù)加薪之后，公務(wù)員的基礎(chǔ)工資標準從1997年的50元上升至2001年的230元，有了較大幅度的提高，但與經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平的提升相比，該標準仍偏低。從職務(wù)級差來看，同一檔次的不同職務(wù)工資差不超過250元，一般在70-80元左右;同一職務(wù)工資檔次的級差最高差額為120元，最低差額是12元，平均在30-40元之間，職務(wù)間的級差非常小，一定程度的平均化現(xiàn)象仍存在。實際運行中，根據(jù)2001年廣東省統(tǒng)計局等單位對該省市機關(guān)公務(wù)員工資狀況的調(diào)查，公務(wù)員工資差距正逐步擴大，高級公務(wù)員的工資太低，差距沒有拉開。以2001年10月公務(wù)員工資調(diào)整后的標準計算，公務(wù)員中正廳級的基本工資最高才1911元，而一名普通科員的基本工資最高也有895元，僅相差1.1倍，這不能很好地反映出不同職務(wù)級別在履行職務(wù)上的勞動差別，職責與報酬不對等，加劇了平均主義傾向，不利于工資激勵機制作用的發(fā)揮。此外，職級工資結(jié)構(gòu)過于固定，缺乏必要的彈性，無法體規(guī)同一崗位公務(wù)員之間在能力和績效水平上的差別，直接導(dǎo)致“干與不干一樣”、“干多與干少一樣”、“干好與干壞一樣”，平均主義傾向嚴重。公務(wù)員薪酬分配制度欠缺內(nèi)部公平性，這不僅難以發(fā)揮出薪酬分配的激勵功能，還會引發(fā)優(yōu)秀的專業(yè)人才流失等負面效應(yīng)，必須加以改革。

4、以職級工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛，弱化薪酬制度的宏觀調(diào)控管理的職能。

工資、津貼和福利三個組成部分在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的性質(zhì)、地位和作用各不相同。工資居主導(dǎo)地位，構(gòu)成薪酬制度的主體，是按勞分配原則的重要體現(xiàn);津貼是對工資的重要補充，其作用主要表現(xiàn)在三個方面:一是彌補各地區(qū)物價水平不同而造成的基本生活成本的差異;二是由于各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的不均衡，津貼可滿足公務(wù)員保持與當?shù)仄髽I(yè)相當層次人員的相近生活素質(zhì)而產(chǎn)生的訴求;三是對于在特殊環(huán)境和特殊崗位上工作的公務(wù)員所付出的額外勞動的補償，福利是公務(wù)員薪酬制度的必要補充，它解決的是公務(wù)員的生活負擔、共同物質(zhì)文化需要和社會保障等問題。

從實際運行看，由于經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平的差距，地區(qū)之間公務(wù)員的收人差距正在擴大，根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》，我國機關(guān)的平均工資水平最高省與最低省在2001年的平均差距達到近3倍;而即使在同一省不同縣市、不同部門之間的薪酬也極不均衡，缺乏科學性和合理性。根據(jù)2001年廣東省統(tǒng)計局的調(diào)查，同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員執(zhí)行不同的工資政策。以廣州市為例，從職務(wù)看，廣州市機關(guān)公務(wù)員正廳級至副科級平均比廣東省直廳局單位公務(wù)員相應(yīng)職務(wù)要高出1000元左右;在市直機關(guān)和省直機關(guān)各單位中，部門之間的工資差別也很大，稅務(wù)部門單位正處級月平均工資比檔案部門單位正處級要高出1000元左右;即使同在廣東省，工資政策也各不相同，并相差懸殊。梅州市公務(wù)員的工資只相當于深圳的幾分之一。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)進行分析可知，薪酬不均衡集中表現(xiàn)在以職級工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛，由各地區(qū)、各部門自行發(fā)放的制度外工資收人在公務(wù)員總薪酬收人中所占比重過高，從而導(dǎo)致地區(qū)間、行業(yè)間和部門間的薪酬存在較大差距。目前，機關(guān)的基本工資基本能按照國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度正常運行，但基本工資之外的津貼、補貼名目繁多，標準和渠道也各不相同，據(jù)調(diào)查，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的總薪酬收人一般要比其基本工資高出幾倍。這使得由國家統(tǒng)一制定的制度性的工資收人對公務(wù)員尤其是發(fā)達地區(qū)和權(quán)力部門的薪酬總收人影響很小，大大弱化了國家薪酬制度的宏觀調(diào)控力度。

5、公務(wù)員薪酬制度的運行機制尚不完善，欠缺科學性和合理性。

相對于其他行業(yè)，公務(wù)員群體具有一定的特殊性。他們既是社會公共資源的掌控者和管理者，又是社會公正和公平的維護者。公務(wù)員的工資支出屬于國家財政支出的一部分，而這主要來源于納稅人繳納的財政稅收。因此，公務(wù)員的薪酬水平的確定涉及到財政再分配的公共問題，應(yīng)經(jīng)過科學測算。目前，以美國、日本為首的西方發(fā)達國家在公務(wù)員薪酬水平的確定上建立了完善平衡比較機制:由薪酬調(diào)查部門定期跟蹤企業(yè)中相同或類似的崗位的工資水平，以此為依據(jù)，對公務(wù)員的薪酬水平進行動態(tài)調(diào)整?？梢姡谑袌鼋?jīng)濟體系比較完善的西方國家，公務(wù)員的薪酬水平的決定已經(jīng)市場化。我國原則上規(guī)定公務(wù)員工資制度的運行應(yīng)遵循正常增資原則、平衡比較原則和物價補償原則，即公務(wù)員工資標準應(yīng)根據(jù)國民經(jīng)濟的發(fā)展、國有企業(yè)相當人員工資水平的增長和物價指數(shù)作出相應(yīng)的調(diào)整。但在實際運行過程中并未完全建立一個公正、合理的公務(wù)員工資水平的評估機制來及時調(diào)整公務(wù)員工資標準。一方面，當前公務(wù)員工資標準的調(diào)整水平、調(diào)整程序和調(diào)整時間缺乏法制化管理。隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和人們生活水平的提高，公務(wù)員工資標準也應(yīng)隨之調(diào)整。但在1993年至1997年間，公務(wù)員的工資沒有調(diào)整過;而在1 999年至2003年間，則連續(xù)4次調(diào)整公務(wù)員工資，以“小步慢跑”的形式彌補公務(wù)員工資與我國經(jīng)濟發(fā)展水平的差距。但無論是調(diào)整標準的確定，還是調(diào)整程序和調(diào)整時間都沒有通過科學、公開的方式進行分析和論證，法律依據(jù)不足。另一方面，我國公務(wù)員系統(tǒng)建立的與國有企業(yè)管理人員的工資大體持平的工資決定機制已經(jīng)滯后于社會主義市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，其局限性逐漸暴露。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟體制改革的進一步深人，我國國民經(jīng)濟中所有制結(jié)構(gòu)已發(fā)生很大變化，這使得該規(guī)定已存在諸多不科學的因素，表現(xiàn)在:第一，目前在國民經(jīng)濟體系中，國有經(jīng)濟的比重正逐步降低，其對社會工資水平的代表性顯然不足;第二，按照市場經(jīng)濟的公平原則，集體、外資、私營等經(jīng)濟形式都是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，而且其在國民經(jīng)濟體系中所占比重逐漸上升，僅將公務(wù)員工資與國有企業(yè)相比已經(jīng)缺乏實施比較的客觀的現(xiàn)實依據(jù);第三，從工資比較內(nèi)容看，僅就平均工資進行比較，過于籠統(tǒng)，缺乏科學性和合理性。因而，社會經(jīng)濟的快速發(fā)展迫切要求對現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度的運行機制加以改革，逐步建立起法制化管理機制、競爭激勵機制、民主監(jiān)督機制和調(diào)控約束機制相結(jié)合的科學、合理和公正的公務(wù)員薪酬制度運行體系。

公務(wù)員工資制度范文第5篇

一、建立職務(wù)與職級并行制度，必須在解決“什么是并行”問題上下功夫

從個體來看，必須把握職位、職務(wù)、職級的區(qū)別。職位是指機關(guān)或團體中執(zhí)行一定職務(wù)的位置，我國的職位劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。職務(wù)是指職位規(guī)定應(yīng)該擔任的工作，我國的職務(wù)序列分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。職級是一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別，我國的職級分為27個級別。由此可見，職位=職務(wù)+級別，職務(wù)主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作責任大小，側(cè)重的是公平;級別主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作實績和資歷，側(cè)重的是效率。

從整體來看，必須把握單軌制與雙軌制的區(qū)別。現(xiàn)行的工資制度是職務(wù)與職級相結(jié)合，即職級依附在職務(wù)上，每種職務(wù)對應(yīng)一定區(qū)間的級別，不同職務(wù)對應(yīng)的級別之間有交叉，但是級別的最高等級還是受到職務(wù)的限制。雙軌制應(yīng)該是職務(wù)與級別并列、平行，級別不再純粹地依附在職務(wù)上，而是可以打破職務(wù)的限制，自成一個晉升體系。公務(wù)員工資制度經(jīng)過職務(wù)或職級單一、又到兩者結(jié)合、再到兩者并行，這是發(fā)展的趨勢和改革的方向。

二、建立職務(wù)與職級并行制度，必須在解決“怎樣做到并行”問題上下功夫

從職務(wù)與職級結(jié)合到職務(wù)與職級并行，需要重新架構(gòu)公務(wù)員工資制度，把級別從職務(wù)中剝離出來，制定新的級別工資等級、標準、晉升和調(diào)整等規(guī)則，探索建立一套科學、獨立、簡便的級別工資管理制度。

1.簡化級別標準?，F(xiàn)行的公務(wù)員級別工資標準分成27級，每一級還對應(yīng)6-14檔，總共有258個工資標準，這種工資標準過于復(fù)雜，也給工資套改增加了難度。因而，必須對原有的級別工資標準進行簡化。一是取消級別工資檔次，只保留工資級別;二是重新設(shè)置級別工資，可以參照事業(yè)單位薪級標準，增加工資級別，把公務(wù)員級別從27級增加至65級;三是提高級別工資標準，標準應(yīng)不低于事業(yè)單位薪級工資。

2.強化級別功能。在工資結(jié)構(gòu)中，進一步突出級別的決定作用，著重理順級別工資與職務(wù)工資、津補貼的關(guān)系。一方面，提升級別工資的分量。真正做到工資總額中以基本工資為主、津貼補貼為輔，基本工資中以級別工資為主、職務(wù)工資為輔。另一方面，密切級別與津補貼的聯(lián)系。將職務(wù)決定津補貼導(dǎo)向轉(zhuǎn)向職級決定津補貼導(dǎo)向，改變純粹依靠職務(wù)來確定津貼補貼的做法，可探索工作性津貼與職務(wù)掛鉤、生活性補貼與級別掛鉤的做法，從而突出級別在工資結(jié)構(gòu)中的功能和作用。

3.改變晉升制度。新的級別工資晉升制度應(yīng)從任職年限和工作年限方面進行突破。一方面，改變現(xiàn)有的級別與職務(wù)對應(yīng)的區(qū)間關(guān)系，主要有兩種改革思路：一是立下限，破上限。參照事業(yè)單位薪級標準，把職務(wù)作為確定級別的基礎(chǔ)，只適當設(shè)置與職務(wù)有一定銜接的最低起點級別，而不再設(shè)置職務(wù)對應(yīng)的最高級別。二是統(tǒng)一起點，破上下限。級別工資與職務(wù)完全脫鉤，級別工資不受職務(wù)高低影響，純粹由公務(wù)員的學歷學位、工作年限、年度考核等情況決定。另一方面，改變現(xiàn)行“五年一級、兩年一檔”的晉升工資年限，實行每年晉升工資制度。根據(jù)平時表現(xiàn)情況和年度考核結(jié)果，對考核稱職及以上等次的公務(wù)員每年增加一個級別工資，對考核連續(xù)三年優(yōu)秀的公務(wù)員再增加一個級別工資。

4.完善調(diào)整規(guī)則。按規(guī)定，國家可以根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當人員工資水平和物價變動等因素，以及調(diào)控收入分配關(guān)系的需要，適時調(diào)整工資標準。一方面，建立工資調(diào)查制度。建立調(diào)查主體多元的調(diào)查制度，對內(nèi)依托社會調(diào)查隊，將工資調(diào)查作為統(tǒng)計工作的常規(guī)內(nèi)容;對外依托社會中介等第三方力量，每兩年開展一次專門統(tǒng)計調(diào)查，摸清社會主要行業(yè)的工資水平。人社部門、財政部門再根據(jù)內(nèi)外調(diào)查結(jié)果，研究確定工資調(diào)整的參照標準。另一方面，建立升降機制。根據(jù)企業(yè)工資調(diào)查結(jié)果，以變化達到一定比例為依據(jù)，立即啟動工資調(diào)整機制，調(diào)整的部分主要集中在津補貼方面，每兩年調(diào)整一次，既可以升，也可以降，從而實現(xiàn)公務(wù)員工資待遇與企業(yè)同類人員工資同頻共振、同升同降。

三、建立職務(wù)與職級并行制度，必須在解決“如何確保并行”問題上下功夫

1.轉(zhuǎn)變觀念，強化法治保障。首先，要著眼于立法，確保于法有據(jù)。對《公務(wù)員職務(wù)與級別管理規(guī)定》進行修改完善，從法規(guī)層面上打破職務(wù)與職級的對應(yīng)關(guān)系，改變機構(gòu)規(guī)格決定職務(wù)、職務(wù)決定職級的規(guī)定，將職級從機構(gòu)規(guī)格、職務(wù)中脫離出來，真正成為一個獨立體系。其次，要立足于執(zhí)法，確保公平正義。將職級晉升作為干部隊伍管理的一種常規(guī)手段，不再局限于個別職位或者個別群體，而是把執(zhí)行的對象由點擴大到面，實現(xiàn)公務(wù)員的全覆蓋，并且讓同類人員在不同規(guī)格機構(gòu)中享受同等職級待遇，即基層公務(wù)員與中央、省直單位同年齡、同學歷的公務(wù)員有相近的職級待遇，從而實現(xiàn)職級的公平公正。

2.注重平衡，強化財力保障。一方面，適當體現(xiàn)地區(qū)之間差別，在縮小地區(qū)之間差距的同時，不要搞“一刀切”，可根據(jù)地區(qū)的財政收入、物價水平和公務(wù)員總?cè)藬?shù)，研究制定合理的工資差系數(shù)或工資差幅度，從而使公務(wù)員工資與地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)，成為個人職業(yè)發(fā)展的新通道。另一方面，注意平衡不同群體之間的工資差距，特別要對照事業(yè)單位工作人員的工資標準，尤其是專業(yè)技術(shù)人員的工資標準，拉平拉近公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)人員的工資差距，盡量把差額控制在合理范圍內(nèi)，實現(xiàn)工資在不同類人員之間分配的均等化，避免引起不必要的攀比和矛盾。

3.主動銜接，強化配套保障。在改革工資本身的同時，還要主動對接干部管理體制改革，更加注重干部隊伍常態(tài)化、日常化管理。一方面，強化職級管理。在保持職務(wù)晉升制度不變的情況下，研究制定職級晉升管理辦法，開通職級晉升通道，除根據(jù)年度考核結(jié)果統(tǒng)一晉升外，探索依據(jù)德才表現(xiàn)和工作實績晉升職級的綠色通道，從而把職級晉升作為激勵的重要手段;另一方面，強化平時考核。職務(wù)晉升的時間主要集中在換屆或?qū)弥姓{(diào)整，一般為部分考核、個別調(diào)整，而級別晉升的時間則應(yīng)化解到日常，一般為全部考核、全部調(diào)整，周期性和時效性會更強。