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管理學(xué)的激勵(lì)機(jī)制范文第1篇

關(guān)鍵詞：小學(xué)；班級(jí)管理；激勵(lì)機(jī)制

所謂班級(jí)管理，就是班主任按照預(yù)先制定好的要求和原則處理班級(jí)內(nèi)的事務(wù)的行為，其目標(biāo)是建立起一個(gè)擁有良好氛圍的班集體。在中國(guó)乃至世界，班級(jí)管理都是教學(xué)管理的重要組成部分。通過(guò)班級(jí)管理，可以促進(jìn)學(xué)生的個(gè)性發(fā)展，進(jìn)而為社會(huì)培養(yǎng)全能的人才。班級(jí)管理應(yīng)該“以學(xué)生為主體”，最大限度地調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，全面提高小學(xué)生的自身素質(zhì)。

一、激勵(lì)機(jī)制的含義及意義

1.激勵(lì)機(jī)制的定義。所謂激勵(lì)，就是指管理者為達(dá)到一定的預(yù)期目標(biāo)，不斷地推動(dòng)事物快速向前發(fā)展。在實(shí)踐當(dāng)中，就是采用鼓勵(lì)和激勵(lì)的方式，使從事者擁有積極向上、奮發(fā)向前、想辦法提高工作效率、盡快完成任務(wù)的行為。激勵(lì)的過(guò)程是由三部分構(gòu)成的：引起激勵(lì)的需要；引起激勵(lì)的動(dòng)機(jī)；為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的心理變化過(guò)程。在現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中，激勵(lì)的根本就是要“以人為本”“以學(xué)生自身為主體”。在一個(gè)班級(jí)中，班主任就是事務(wù)的管理者，會(huì)采取有效的方法和措施來(lái)調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)班級(jí)管理的最高境界。

2.激勵(lì)機(jī)制的重要作用及潛在的意義。在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐當(dāng)中，通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)的方法，進(jìn)而調(diào)動(dòng)學(xué)生自身的學(xué)習(xí)動(dòng)力和思考的積極性。在學(xué)習(xí)過(guò)程中，學(xué)生自身潛在的創(chuàng)新意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、相互協(xié)作意識(shí)等就會(huì)被慢慢地挖掘出來(lái)。自身的優(yōu)化為班級(jí)整體優(yōu)化奠定了基礎(chǔ)，從而促進(jìn)班級(jí)的前進(jìn)與發(fā)展。學(xué)生在學(xué)校的一舉一動(dòng)都是在為達(dá)成自己的某個(gè)目標(biāo)，在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程當(dāng)中，班級(jí)的管理者應(yīng)該把學(xué)生自身的內(nèi)在需要轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)班級(jí)發(fā)展的動(dòng)力。班級(jí)管理者的種種行為都會(huì)直接或間接地影響到學(xué)生的心理，班主任通過(guò)激勵(lì)的手段，能使學(xué)生心理得到滿(mǎn)足。

二、班級(jí)管理的激勵(lì)方法

1.同學(xué)之間的榜樣激勵(lì)法。在班級(jí)中，樹(shù)立良好的榜樣、模范有助于個(gè)人及班級(jí)的進(jìn)步。榜樣的力量是無(wú)窮的，榜樣之間的激勵(lì)不僅是在闡述道理，而是在用具體的形象來(lái)引導(dǎo)和激勵(lì)學(xué)生。教師通過(guò)一些歷史英雄人物來(lái)驗(yàn)證學(xué)生的愛(ài)國(guó)之心，通過(guò)真實(shí)的事跡來(lái)幫助學(xué)生樹(shù)立正確的人生觀、世界觀，通過(guò)刻苦學(xué)習(xí)的科學(xué)家激勵(lì)學(xué)生刻苦鉆研、虛心學(xué)習(xí)。這樣做使學(xué)生感到身臨其境，從而激發(fā)學(xué)生從身邊下手，從小事做起，循序漸進(jìn)。

2.評(píng)比競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法。在當(dāng)今各中小學(xué)，以數(shù)字、圖表、記錄等形式把學(xué)生的表現(xiàn)反映出來(lái)，從而激發(fā)學(xué)生積極性和主動(dòng)性。數(shù)字、圖表、記錄等具有明了、準(zhǔn)確、形象等特點(diǎn)，具有很強(qiáng)的說(shuō)服力，也是激發(fā)學(xué)生前進(jìn)的最好動(dòng)力。但這個(gè)評(píng)比是指良好的評(píng)比和正確評(píng)價(jià)，一旦是不正當(dāng)?shù)脑u(píng)比，那將會(huì)事倍功半。評(píng)比的方法和時(shí)機(jī)有很多，如新學(xué)期對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)、勞動(dòng)、紀(jì)律、衛(wèi)生、思想品德等方面給予評(píng)比，每周一小結(jié)，每月一大結(jié)，這樣將會(huì)讓每位同學(xué)知道自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，優(yōu)勢(shì)保持，劣勢(shì)彌補(bǔ)，從而前進(jìn)成長(zhǎng)。

3.自身激勵(lì)法。外部的激勵(lì)終究是外力，是不可能從內(nèi)在的角度來(lái)解決問(wèn)題的。內(nèi)因決定著外因，要想形成良好的自我激勵(lì)機(jī)制，那就必須將內(nèi)因與外因相結(jié)合。班主任應(yīng)當(dāng)時(shí)刻關(guān)注學(xué)生的波動(dòng)，幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，讓學(xué)生自己掌握自我激勵(lì)機(jī)制。只有先樹(shù)立起自信心，才有可能進(jìn)行自我激勵(lì)，從而為學(xué)習(xí)提供不竭的動(dòng)力。

4.預(yù)先目標(biāo)激勵(lì)法。目標(biāo)對(duì)我們的激勵(lì)作用也是不可忽視的，所以我們要發(fā)揮目標(biāo)的作用。在目標(biāo)激勵(lì)法形成的過(guò)程中，有兩方面需要加強(qiáng)注意：一方面要把目標(biāo)確定的具體、現(xiàn)實(shí)點(diǎn)；另一方面要注意目標(biāo)的選取，即要選取有動(dòng)力的目標(biāo)。目標(biāo)確定后，要一步步努力實(shí)現(xiàn)，從眼前小目標(biāo)開(kāi)始，以人生總目標(biāo)結(jié)束。

三、班級(jí)激勵(lì)機(jī)制的基本原則

1.管理民主原則。在班級(jí)管理過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用要“以學(xué)生為主體”，也就是要有民主性，確立目標(biāo)或榜樣時(shí)，要根據(jù)自身情況而定，不得受外人牽制，要尊重民主平等的原則。

2.系統(tǒng)性原則。對(duì)學(xué)生不能進(jìn)行片面的激勵(lì)，要做到德、智、體、美、勞全方位的激勵(lì)，保持各方面的系統(tǒng)平衡。如今的教育是素質(zhì)教育，并不是硬實(shí)教育，不能用升學(xué)率來(lái)取代學(xué)生的全面發(fā)展，要時(shí)時(shí)刻刻鼓勵(lì)學(xué)生拓展、拓寬知識(shí)面、培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)及動(dòng)手操作能力。

3.公平原則。在班級(jí)管理中，要注意激勵(lì)的平等性和標(biāo)準(zhǔn)性。美國(guó)某管理學(xué)家在1963年就提出了“激勵(lì)管理的公平理論體系”，也稱(chēng)“社會(huì)比較理論”，即激勵(lì)的運(yùn)用過(guò)程與機(jī)會(huì)要保持均等、公平。

4.實(shí)效性原則。激勵(lì)機(jī)制在班級(jí)管理運(yùn)用過(guò)程中，要保證實(shí)效性，也就是說(shuō)管理與激勵(lì)僅限于對(duì)當(dāng)時(shí)的某種情況。如果在管理過(guò)程中違背了這一原則，勢(shì)必會(huì)使管理陷入混亂之中，難以向前推進(jìn)。

總之，在當(dāng)今社會(huì)的大背景下，小學(xué)生的班級(jí)管理越來(lái)越重要了。而在班級(jí)管理中，激勵(lì)機(jī)制是根本。筆者希望廣大教師都能從這一根本出發(fā)，做好小學(xué)的班級(jí)管理，促進(jìn)小學(xué)生健康成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉彬.淺析中小學(xué)班級(jí)管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用[J].基礎(chǔ)教育研究，2009，（01）.

管理學(xué)的激勵(lì)機(jī)制范文第2篇

關(guān)鍵詞：青少年；學(xué)生教育；管理激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）06-0010-02

一、學(xué)生教育管理中存在的問(wèn)題

在青少年學(xué)生的教育管理活動(dòng)中，有的班主任或任課教師會(huì)使用威脅、批評(píng)甚至羞辱等管理手段來(lái)刺激學(xué)生，無(wú)意識(shí)地利用學(xué)生害怕這種心理來(lái)管理學(xué)生，讓其服從命令。甚至以罰代教，諸如罰站、罰抄等變向體罰形式，這樣做的最終結(jié)果會(huì)適得其反，不僅扼殺學(xué)生的個(gè)性，也使學(xué)生變得越來(lái)越消極，這樣對(duì)學(xué)生、學(xué)校的發(fā)展也是極為不利的，特別是對(duì)于比較內(nèi)向、自尊心強(qiáng)的學(xué)生，甚至?xí)斐蔀?zāi)難性的后果。大眾普遍認(rèn)為學(xué)困生難管，對(duì)他們有偏見(jiàn)，對(duì)于所謂的學(xué)困生的管理，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用尤為重要。從心理學(xué)角度來(lái)看，作為一個(gè)人，都希望自己得到別人的認(rèn)可，作為學(xué)生來(lái)說(shuō)，他希望得到老師、家長(zhǎng)的認(rèn)同，得到尊重、得到他們的關(guān)心與愛(ài)。一旦人的尊重得到壓抑、挫折，就會(huì)使人產(chǎn)生自卑感，甚至自暴自棄。所謂學(xué)困生并不是什么都差，但國(guó)民的傳統(tǒng)思維是衡量一個(gè)學(xué)生優(yōu)秀與否就是看成績(jī)好不好、看是否遵守紀(jì)律。學(xué)生成績(jī)不好、不遵守紀(jì)律，學(xué)校及家長(zhǎng)就會(huì)不屑，學(xué)生自制力不強(qiáng)，易受不良風(fēng)氣影響，出了問(wèn)題老師、家長(zhǎng)又拿成績(jī)好或守紀(jì)律的作評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有看到他們的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)果使學(xué)生自暴自棄，在思想品德等全面出現(xiàn)問(wèn)題。

二、激勵(lì)的概念

激勵(lì)是管理的重要職能，是現(xiàn)代管理心理學(xué)的核心問(wèn)題。激勵(lì)就其詞義來(lái)看，就是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（B.Berelson）給激勵(lì)所下的定義是“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件：希望、愿望、動(dòng)力等等都構(gòu)成人的激勵(lì)。它是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！奔?lì)就是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力。朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。

三、激勵(lì)機(jī)制在學(xué)生教育管理中的應(yīng)用

1.充分了解學(xué)生，滿(mǎn)足學(xué)生的合理需要。需要是指?jìng)€(gè)體缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，是客觀需求在人腦中的主觀反映，按照馬斯洛需要層次可分生理、安全、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，它是由低級(jí)往高級(jí)發(fā)展的過(guò)程。在學(xué)生教育管理中，管理者要實(shí)施有效的激勵(lì)，必須充分認(rèn)識(shí)學(xué)生需求的多樣性、層次性、差異性，認(rèn)識(shí)到學(xué)生個(gè)體多樣性需求中的優(yōu)勢(shì)需求，也就是主要需求。只有了解和充分認(rèn)識(shí)這些需要，才能運(yùn)用激勵(lì)措施，達(dá)到激勵(lì)目的，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。學(xué)生的需求是多方面的，主要有：①物質(zhì)方面的需求，在學(xué)校中存在一些家庭生活較困難的學(xué)生，國(guó)家及學(xué)校獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金、及各種勤工儉學(xué)的機(jī)會(huì)對(duì)于此類(lèi)學(xué)生來(lái)說(shuō)都是具有較強(qiáng)吸引力的。②社會(huì)交往、情感交流的需要，希望得到社會(huì)、學(xué)校、老師、家庭、同學(xué)的理解、尊重、關(guān)心，心中的感受有地方傾訴，還包括與異性朋友的交往的需要。③自我實(shí)現(xiàn)的需要，希望老師重視他，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，參與學(xué)校及班級(jí)體組織的各項(xiàng)活動(dòng)，參與學(xué)校的社團(tuán)，從中增長(zhǎng)才干、鍛煉能力，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需求。④榮譽(yù)方面的需求，通過(guò)優(yōu)異的學(xué)習(xí)成績(jī)、工作能力，證明自身實(shí)力，獲得老師同學(xué)的肯定。還包括加入黨團(tuán)組織等需要。

2.目標(biāo)激勵(lì)。就是設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，使其成為誘因，以激發(fā)人的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性與創(chuàng)造性。設(shè)置目標(biāo)時(shí)，要有總目標(biāo)與階段目標(biāo)，從而明確學(xué)生的方向，使其充滿(mǎn)信心和希望，把近期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，持續(xù)調(diào)動(dòng)其積極性。近期目標(biāo)的設(shè)置要有一定的挑戰(zhàn)性和難度，以利于激發(fā)其積極性，在每一階段，當(dāng)學(xué)生取得成績(jī)時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行反饋、強(qiáng)化，使其看到自己的成績(jī)，并給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。特別是給予公開(kāi)場(chǎng)合的表?yè)P(yáng)，會(huì)極大增強(qiáng)其自信心，這種激勵(lì)方法對(duì)于“問(wèn)題學(xué)生”效果相當(dāng)明顯。

3.情感激勵(lì)。“問(wèn)題學(xué)生”很多屬于“膽汁質(zhì)”類(lèi)型的，即瞬時(shí)比較火暴，會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小事與同學(xué)產(chǎn)生矛盾，甚至打架，屬于“吃軟不吃硬”型的，若我們能夠在其學(xué)習(xí)、生活及人際關(guān)系方面遇到困難時(shí)給予熱心誠(chéng)懇的幫助，給予一種人文關(guān)懷精神，人非草木，孰能無(wú)情，他定會(huì)懷著一顆感恩的心來(lái)報(bào)答你，自然而然他就會(huì)少違反紀(jì)律。

4.榜樣激勵(lì)。身教重于言教，班主任與學(xué)生朝夕相處，時(shí)時(shí)事事做學(xué)生表率，是教育學(xué)生、培養(yǎng)學(xué)生良好的模仿力，可塑性大。教師每天與學(xué)生相處，教師的儀表、言談舉止、學(xué)識(shí)水平、自身修養(yǎng)，都會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生直接的影響。作為教師，必須自覺(jué)地時(shí)時(shí)審慎自己的行為，用自己模范的行動(dòng)，去影響學(xué)生，帶動(dòng)學(xué)生，激勵(lì)學(xué)生。此外，樹(shù)立學(xué)生的榜樣也同樣重要，不僅僅樹(shù)立成績(jī)好的榜樣，還要樹(shù)立在德育、體育等各方面有突出表現(xiàn)的學(xué)生為榜樣，追求全面發(fā)展，從而激發(fā)學(xué)生的模仿心理。

5.評(píng)價(jià)激勵(lì)。在班級(jí)體中，班主任常需要對(duì)某件事或某個(gè)學(xué)生提出表?yè)P(yáng)或批評(píng)意見(jiàn)，在每個(gè)學(xué)期期末對(duì)學(xué)生進(jìn)行一次德、智、體、勞的全面評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)歸根到底是為了不斷地發(fā)現(xiàn)、鞏固學(xué)生身上一切好的東西，促使學(xué)生個(gè)體全面健康的發(fā)展。運(yùn)用評(píng)價(jià)激勵(lì)，一要評(píng)價(jià)要公正，評(píng)價(jià)的公正性是評(píng)價(jià)的靈魂，不然就得不到學(xué)生的信任，評(píng)價(jià)也就失去了意義；二要注意分寸，批評(píng)和肯定都要恰如其分，不夸大和縮小，特別要注意不能懷疑和傷害學(xué)生心靈最敏感的地方——自尊心；三是評(píng)價(jià)要多發(fā)現(xiàn)每個(gè)學(xué)生身上的優(yōu)點(diǎn)，并加以表?yè)P(yáng)；四是評(píng)價(jià)的主要目的是要樹(shù)立學(xué)生上進(jìn)的信心，而不能作為處罰學(xué)生的手段。為了體現(xiàn)評(píng)價(jià)的科學(xué)、公正、平等，應(yīng)首先做到校內(nèi)評(píng)價(jià)和校外評(píng)價(jià)相結(jié)合，得出一個(gè)全面的學(xué)生情況答案，從而尋求教育學(xué)生的最佳方法。

四、應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

我們必須清醒地認(rèn)識(shí)到，沒(méi)有適用于一切學(xué)校和一切學(xué)生的激勵(lì)措施，在教育管理中，激勵(lì)是充分展示管理者管理藝術(shù)的管理活動(dòng)。在教育管理過(guò)程中，激勵(lì)必須因時(shí)、因人、因地而異，但也有一定的規(guī)矩可循，同其他管理職能一樣，激勵(lì)在實(shí)踐當(dāng)中也必須注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.了解、理解學(xué)生的心理特點(diǎn)。新時(shí)期的學(xué)生教育管理工作面臨新的壓力及挑戰(zhàn)，我們?cè)诮逃虒W(xué)、教育管理活動(dòng)中必須要充分了解、甚至是掌握青少年學(xué)生的心理特點(diǎn)，而且一定要針對(duì)不同的年齡段，只有在進(jìn)一步掌握學(xué)生一般心理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上才能針對(duì)教育工作中出現(xiàn)的教育管理問(wèn)題實(shí)施激勵(lì)措施。

2.激勵(lì)的時(shí)效性。時(shí)效原則是指獎(jiǎng)勵(lì)必須及時(shí)，一旦時(shí)過(guò)境遷，激勵(lì)就會(huì)失去作用。實(shí)踐一再證明，應(yīng)該受表?yè)P(yáng)的行為得不到及時(shí)的鼓勵(lì)，會(huì)使人氣餒，喪失積極性；錯(cuò)誤的行為得不到及時(shí)的懲罰，會(huì)使錯(cuò)誤行為更加泛濫，造成積重難返的局面。

3.功過(guò)分開(kāi)，一視同仁。我國(guó)傳統(tǒng)文化在獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題上有一種將功補(bǔ)過(guò)、以功抵過(guò)的主張，這是不符合現(xiàn)代管理的要求的。獎(jiǎng)賞與懲罰應(yīng)當(dāng)分明，這不僅指對(duì)該獎(jiǎng)的人給予獎(jiǎng)賞，對(duì)該罰的人給予懲罰，而且還包含著對(duì)同一個(gè)人的功過(guò)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格區(qū)分，分別處理。有功該獎(jiǎng)，有過(guò)當(dāng)罰，不能以功抵過(guò)。做到賞罰分明，一個(gè)密切相關(guān)的問(wèn)題就是賞罰必須一視同仁，人人平等。

4.以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。在建立激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)執(zhí)行以獎(jiǎng)為主，以罰為輔的原則，因?yàn)橥瓿山逃繕?biāo)，最終還是靠調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性和創(chuàng)造性，要充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，懲罰是做不到的。

5.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。作為青少年學(xué)生的需求，既有物質(zhì)性，但更重要是精神性的，獎(jiǎng)勵(lì)必須注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，學(xué)校作為培養(yǎng)、教育人的地方，應(yīng)當(dāng)以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔的原則。

6.實(shí)事求是，獎(jiǎng)罰合理。要做到實(shí)事求是，獎(jiǎng)罰合理，首先要端正獎(jiǎng)罰的思想，獎(jiǎng)勵(lì)不能為獎(jiǎng)勵(lì)而獎(jiǎng)勵(lì)，也不能搞平均主義，人人有份，批評(píng)、懲罰，應(yīng)該從事實(shí)出發(fā)，對(duì)事不對(duì)人。其次，還要掌握運(yùn)用激勵(lì)工具的藝術(shù)，特別是語(yǔ)言藝術(shù)。不論是獎(jiǎng)勵(lì)還是批評(píng)、懲罰都要運(yùn)用一定的語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)，不同的語(yǔ)言或同一語(yǔ)言在不同的情形下，會(huì)表達(dá)出不同的激勵(lì)強(qiáng)度。學(xué)會(huì)運(yùn)用語(yǔ)言的藝術(shù)，一要學(xué)會(huì)準(zhǔn)確用語(yǔ)，用語(yǔ)得體；二是要學(xué)會(huì)因時(shí)因地用語(yǔ)，注意形式和地點(diǎn)，同樣的語(yǔ)言，在大會(huì)上說(shuō)出和在小會(huì)上說(shuō)出來(lái)、個(gè)別談話時(shí)說(shuō)出來(lái)，作用是大不一樣的。

在學(xué)校的學(xué)生管理工作中，一方面要依據(jù)國(guó)家的法律、學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度對(duì)學(xué)生嚴(yán)格要求，加強(qiáng)管理，另外不能忽視激勵(lì)機(jī)制的作用，激勵(lì)機(jī)制的有效應(yīng)用，不僅能極大激發(fā)學(xué)生各方面的積極性，使學(xué)校的學(xué)生工作上一個(gè)新臺(tái)階，而且與學(xué)校的其他工作是相輔相成、融會(huì)貫通的，也非常有利于形成良好的校園文化。

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管理學(xué)的激勵(lì)機(jī)制范文第3篇

關(guān)鍵詞:獨(dú)立學(xué)院 激勵(lì)機(jī)制 薪酬 績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào):G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)05-214-02

隨著我國(guó)高等教育的規(guī)模日益擴(kuò)大和國(guó)外辦學(xué)力量的進(jìn)入,獨(dú)立學(xué)院面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。尤其是當(dāng)前很多小學(xué),中學(xué),和高中因?yàn)樯吹臏p少而合并,加上近幾年的就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻,高考生源的逐年遞減這是不爭(zhēng)的事實(shí),在這種形勢(shì)下,獨(dú)立學(xué)院要和其他高校競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展可以說(shuō)是形勢(shì)嚴(yán)峻。如何在激烈的生源競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì),靠的是什么?靠的是教學(xué)質(zhì)量的提高,為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。教學(xué)質(zhì)量的提高歸根結(jié)底為最大限度的調(diào)動(dòng)全體教師的積極性,因此建立完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制對(duì)于獨(dú)立學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有很重要的意義。當(dāng)前有關(guān)獨(dú)立學(xué)院的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)也有不少學(xué)者在研究,在做這個(gè)課題前筆者查閱了很多資料,有側(cè)重建立數(shù)學(xué)模型,主要精力在數(shù)學(xué)公式推導(dǎo)然后得出簡(jiǎn)短的結(jié)論,重在量化;有的重在原則陳述,給出綱要性的大方向。但是筆者感覺(jué)還不夠深入一線,有些問(wèn)題泛泛而談,只是看到了表面,對(duì)于當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的問(wèn)題并不夠具體和深入。本文的特色在于深入一線調(diào)研,詳細(xì)闡述當(dāng)前存在的具體問(wèn)題,然后對(duì)癥下藥,給出具體的解決辦法,設(shè)計(jì)適合獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制框架。

一、當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.師資結(jié)構(gòu)不合理,缺少學(xué)科帶頭人。大多數(shù)教師都是剛畢業(yè)的研究生,師資結(jié)構(gòu)中比例中,助教和講師占大多數(shù),副教授和教授很少。由于教學(xué)經(jīng)驗(yàn)少,加上不斷調(diào)整的教學(xué)計(jì)劃,青年教師幾乎一學(xué)期上一門(mén)新課,很多專(zhuān)業(yè)課程無(wú)人能夠承擔(dān),需要外聘教師。而在公立院校,教授,副教授,講師,助教的比例大體相當(dāng),能夠形成科研梯隊(duì),能夠形成傳幫帶學(xué)習(xí)氛圍。尤其是當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院定位是培養(yǎng)應(yīng)用型人才,都比較注重實(shí)踐教學(xué)這一塊,而大多數(shù)青年教師直接是從校門(mén)走進(jìn)校門(mén),沒(méi)有在社會(huì)上干過(guò)實(shí)際的業(yè)務(wù),本身自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)近乎零,再指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐教學(xué),從書(shū)本到書(shū)本的教學(xué)方式,教學(xué)效果可想而知,對(duì)于廣大青年教師而言,提高動(dòng)手實(shí)踐能力是當(dāng)務(wù)之急,如果引進(jìn)學(xué)科帶頭人,尤其是雙師型的有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的教師進(jìn)來(lái)帶領(lǐng)青年教師的成長(zhǎng),無(wú)論是理論教學(xué)還是實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量都會(huì)有很大的提高。

2.外聘教師的管理難度大。外聘教師中有經(jīng)驗(yàn)豐富的教授和副教授,也有在讀的碩士,但是外聘教師的積極性沒(méi)有很好的調(diào)動(dòng)起來(lái),主要是對(duì)外聘教師的報(bào)酬主要是單一的課時(shí)費(fèi),很多外聘老師中年輕的居多,把獨(dú)立學(xué)院上課當(dāng)做賺取課時(shí)費(fèi)的打工場(chǎng)所。獨(dú)立學(xué)院的約束機(jī)制對(duì)于外聘教師而言缺乏約束力,很多老師在課堂上不點(diǎn)名,也不關(guān)注學(xué)生的聽(tīng)課狀況,講完課走人,外聘教師的教學(xué)態(tài)度直接影響到學(xué)生們的聽(tīng)課情緒和聽(tīng)課態(tài)度,對(duì)于自身約束力較弱、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)的獨(dú)立學(xué)院學(xué)生來(lái)說(shuō),外聘老師課是相對(duì)“自由”的課,遲到、早退、逃課現(xiàn)象嚴(yán)重。到了期末考試,需要上交的平時(shí)作業(yè)以及期中考試的試卷齊全的少,外聘教師的責(zé)任心不夠強(qiáng)在一定程度上影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

3.薪酬體系設(shè)立缺少激勵(lì)性。一般獨(dú)立學(xué)院對(duì)于專(zhuān)職教師的工資主要由基本工資和課時(shí)費(fèi)構(gòu)成,體現(xiàn)在基本工資這一塊是固定不變的,體現(xiàn)績(jī)效工資的這一塊就是課時(shí)費(fèi),只要完成規(guī)定的任務(wù)量(比如一學(xué)期120學(xué)時(shí))后,超過(guò)的部分就是工資上浮空間;如果完不成就要從基本工資里扣相應(yīng)的學(xué)時(shí)費(fèi)用。而獨(dú)立學(xué)院相比公立院校,課時(shí)費(fèi)比公立院校要高很多,比如,都是講師級(jí)別,獨(dú)立學(xué)院1學(xué)時(shí)50元,而公立院校是15元。這薪酬體系設(shè)計(jì)帶來(lái)四個(gè)弊端:第一,有的老師為了完成120學(xué)時(shí)的任務(wù)量,不被扣錢(qián),寧可上3門(mén)課,因?yàn)橛械膶W(xué)科一門(mén)課只有一個(gè)班級(jí),一學(xué)期同時(shí)開(kāi)三門(mén)課程,教學(xué)壓力與教學(xué)質(zhì)量可想而知;第二,有的老師為了多賺課時(shí)費(fèi),寧可上3門(mén)課,甚至出現(xiàn)給一個(gè)班級(jí)同一學(xué)期上2門(mén)課,咱不說(shuō)學(xué)生的接受程度,一個(gè)老師一天上8節(jié)課疲勞程度可想而知。第三,大部分時(shí)間忙于講課,忙于備課,根本沒(méi)有時(shí)間搞科研。經(jīng)調(diào)查,有的獨(dú)立學(xué)院一個(gè)系在5年間在省級(jí)刊物上發(fā)表的論文不足10篇,課題結(jié)項(xiàng)不足2項(xiàng)。薄弱的科研水平對(duì)今后學(xué)校及教師個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都將是一大障礙。第四,大多數(shù)教師都愿意上有重復(fù)教學(xué)班的課,備課一次能重復(fù)講,熟練程度高,課時(shí)量也能滿(mǎn)足,還能有可觀的課時(shí)費(fèi);相反都不愿意接受專(zhuān)業(yè)課,一般專(zhuān)業(yè)課只有一個(gè)教學(xué)班,這樣一會(huì)引起教師之間的矛盾,此外,有的課程并不是教師的擅長(zhǎng)和特別感興趣的,教師跟著課跑,長(zhǎng)久下來(lái)對(duì)于做課題還是寫(xiě)論文等科研活動(dòng)都不利。

4.科研激勵(lì)措施不夠。第一,學(xué)校對(duì)于科研這方面重視不夠,一般獨(dú)立學(xué)院定位在培養(yǎng)應(yīng)用型人才,所以在對(duì)教師的管理主要重在把課程講好,從教學(xué)院長(zhǎng)到教檢部門(mén)和教務(wù)部門(mén),再到系主任和教研室主任,精力都用在教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)督上,對(duì)于教師這邊接受的信號(hào)是教學(xué)要搞好,教學(xué)質(zhì)量上不去將面臨“下崗”的風(fēng)險(xiǎn),從這個(gè)角度而言,教師的教學(xué)壓力可想而知,這也是教師把精力主要用于教學(xué)的主要原因;然而,現(xiàn)在還沒(méi)有在科研方面的督促,學(xué)校里沒(méi)有制定沒(méi)有科研成果就要面臨“下崗”的規(guī)定,還有科研還沒(méi)有和績(jī)效工資進(jìn)行掛鉤,超額科研業(yè)績(jī)沒(méi)有與之對(duì)應(yīng)掛鉤。第二,目前的科研獎(jiǎng)勵(lì)舉行時(shí)間間隔太長(zhǎng),經(jīng)調(diào)查,有的獨(dú)立學(xué)院都成立八年了,科研獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)只有一次,有的獨(dú)立學(xué)院兩年舉行一次,相對(duì)公立院校一年舉行一次而言,科研獎(jiǎng)勵(lì)舉行的周期太長(zhǎng),對(duì)教師的督促力度還不夠。第三,獎(jiǎng)勵(lì)的力度不夠。教師寫(xiě)論文往高水平期刊投稿的積極性并不高,因此可以說(shuō)獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠也是獨(dú)立學(xué)院高水平科研成果少的一大原因。第四,沒(méi)有形成科研團(tuán)隊(duì)。獨(dú)立學(xué)院里大多數(shù)是年輕教師。對(duì)于剛畢業(yè)參加工作的教師而言,教學(xué)能力的提高是他們主攻的方向,對(duì)于已經(jīng)講了幾年的教師而言,講課壓力不大,有精力搞科研,但是缺少指導(dǎo),沒(méi)有經(jīng)驗(yàn),本部門(mén)的系主任和副主任都有職務(wù)在身,除了本身講課任務(wù)量,就是參與學(xué)校大會(huì)和給本系開(kāi)小會(huì),每天都很忙,沒(méi)有太多的精力指導(dǎo)教師做課題,所以很多教師處于黑暗中摸索前進(jìn)的狀態(tài),而在公立院校還有知識(shí)淵博的的教授和副教授可以帶一下,共同做課題,一起學(xué)習(xí)成長(zhǎng)很快。第五,圖書(shū)館以及系里的圖書(shū)滿(mǎn)足不了教師查閱最新資料的要求。圖書(shū)館里專(zhuān)業(yè)期刊太少,專(zhuān)業(yè)書(shū)籍太少,系里的資料室形同虛設(shè),變成一種擺設(shè),沒(méi)有得到充分利用,幾乎都是關(guān)門(mén)狀態(tài),而且里面的期刊更新太慢,沒(méi)有專(zhuān)人打理,教學(xué)秘書(shū)一人根本忙不過(guò)來(lái)。教師獲取資料只有網(wǎng)上和個(gè)人自費(fèi)購(gòu)買(mǎi)書(shū)籍,在條件允許的情況下應(yīng)該給教師提供便利的查閱資料條件。

5.績(jī)效考核機(jī)制沒(méi)有建立起來(lái),目前的考核缺少激勵(lì)性。獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核是指對(duì)教師在某個(gè)時(shí)間內(nèi)實(shí)施的行為與最終執(zhí)行結(jié)果的綜合體現(xiàn)的整體評(píng)價(jià),并根據(jù)該評(píng)結(jié)價(jià)果對(duì)教師進(jìn)行相應(yīng)激勵(lì)的一種組織管理形式。而當(dāng)前對(duì)教師的考核只用一張期中教學(xué)檢查表來(lái)定論。第一,考核指標(biāo)設(shè)立不全面,其中很重要的一個(gè)指標(biāo)――科研指標(biāo)沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。在我所調(diào)查的獨(dú)立學(xué)院中,對(duì)于教師的考核,只有一項(xiàng)期中教學(xué)檢查打分,只是教學(xué)質(zhì)量的打分,沒(méi)有把科研水平引進(jìn)來(lái)。大學(xué)教師的職能教學(xué)科研兩手抓,教學(xué)科研相互促進(jìn),所謂“教學(xué)科研”一個(gè)在左,一個(gè)在右,不可偏廢。而對(duì)教師的考核只注重其一,忽視其二,這樣的考核會(huì)導(dǎo)致科研越來(lái)越差,沒(méi)有人愿意投身科研,因?yàn)樽雠c不做一個(gè)樣,做好做壞一個(gè)樣,科研業(yè)績(jī)沒(méi)有在考核上體現(xiàn)出來(lái)。第二,考核的結(jié)果沒(méi)有公開(kāi),也沒(méi)有反饋到教師個(gè)人。教師個(gè)人不知道自己在集體中處于什么位置,哪些方面有欠缺需要改進(jìn)。第三,考核層次不同,考核指標(biāo)的設(shè)立也應(yīng)不同,結(jié)果教授和助教用一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。第四,在同樣年輕教師的打分過(guò)程中,對(duì)于年輕教研室主任打分存在一定的傾向性。把職務(wù)和講課質(zhì)量混同。第五,考核結(jié)果沒(méi)有得到各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視,每學(xué)期由教學(xué)秘書(shū)把考核表交到教檢中心就算考核完畢,至于評(píng)優(yōu)秀教師并不是完全以那張表為依據(jù)選出優(yōu)秀,出現(xiàn)幾乎教研室主任是優(yōu)秀教師,這樣的結(jié)果久而久之大家也不去關(guān)心關(guān)注這個(gè)考核了,考核失去意義。

6.激勵(lì)方式單一,注重短期獎(jiǎng)勵(lì),忽視職業(yè)生涯長(zhǎng)期激勵(lì)。在各項(xiàng)比賽中以及科研獎(jiǎng)勵(lì)中都是獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金,發(fā)放榮譽(yù)證書(shū),方式單一。其實(shí)物質(zhì)激勵(lì)是一方面,精神激勵(lì)更不能缺,尤其是在獨(dú)立學(xué)院經(jīng)費(fèi)不太寬裕的情況下,物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。馬斯洛的層次需要理論告訴我們?nèi)说男枰欠謱哟?根據(jù)不同層次的需要給予不同的激勵(lì)方法會(huì)事半功倍,比如青年教師欠缺實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),教師更需要的是成長(zhǎng)的空間,學(xué)?？梢越o教師提供到外面學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),注重教師的職業(yè)生涯規(guī)劃,這樣無(wú)論是對(duì)學(xué)校還是對(duì)于教師本人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都會(huì)起到很好的促進(jìn)作用。

二、獨(dú)立學(xué)院建立人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原因

1.獨(dú)立學(xué)院成立的時(shí)間短,很多方面需要進(jìn)一步去完善。一般的公立院校都是成立至少30年以上了,有的甚至有60多年的歷史。各方面的管理很完善,無(wú)論是學(xué)科建設(shè),還是教師配備和待遇,還是教學(xué)資源,都有穩(wěn)固的基礎(chǔ)。而獨(dú)立學(xué)院有的成立不到十年,公立學(xué)校和獨(dú)立院校相比無(wú)異于一個(gè)成年人和一個(gè)小孩相比,力量相差懸殊,不具有可比性,但是之所以相比,是為了發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,解決問(wèn)題,為以后更好的發(fā)展,

2.在教師的績(jī)效考核以及薪酬方面以及科研獎(jiǎng)勵(lì)方面有很多共性的問(wèn)題,沒(méi)有一成不變的規(guī)矩,即使是公辦院校也在探討以上共性問(wèn)題的優(yōu)化和完善的辦法。

3.獨(dú)立學(xué)院面臨評(píng)估,學(xué)院從領(lǐng)導(dǎo)到基層教師主要的精力都在為評(píng)估作準(zhǔn)備,對(duì)于當(dāng)前的制度處于執(zhí)行的態(tài)度。

4.人員流動(dòng)頻率高。比如很多年輕教師把獨(dú)立學(xué)院當(dāng)成中轉(zhuǎn)站,有合適的成長(zhǎng)空間和機(jī)會(huì)時(shí)跳槽較多,對(duì)于現(xiàn)有制度合理與否完善與否不提建議,并不關(guān)心;還有的是提了建議領(lǐng)導(dǎo)不夠重視久而久之也不提了,員工參與的積極性沒(méi)有調(diào)動(dòng)起來(lái)。

三、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的框架

1.建立薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)機(jī)制前提要保證公平性。公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論,它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J.5.AdamS)提出的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其員工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此,他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。第一,對(duì)于專(zhuān)職的青年教師教學(xué)任務(wù)量可以考慮下浮一定比率,減輕青年教師的講課壓力,不是疲于應(yīng)付工作量而講多門(mén)課,而是有更多的時(shí)間鉆研本門(mén)課程提高授課質(zhì)量;第二,把科研獎(jiǎng)勵(lì)納入績(jī)效工資,折成課時(shí)量,這樣調(diào)動(dòng)大家參與科研的積極性,也體現(xiàn)出學(xué)校對(duì)青年教師職業(yè)生涯的關(guān)心和關(guān)注,科研工作也是教學(xué)的一部分,而不能把科研獨(dú)立于教學(xué),只是上夠課時(shí)量才算是工作。第三,規(guī)定青年教師課時(shí)量的上限,這樣也避免教師搶課現(xiàn)象,而且督促教師提高教學(xué)和科研能力?？蒲谐晒己酥芷谠O(shè)為一年舉行一次,成立科研激勵(lì)基金,提高獎(jiǎng)勵(lì)額度。同時(shí)征求一線教師意見(jiàn),豐富圖書(shū)館和系資料室的期刊資料,資料室的期刊可以外借給教師,周期一周。第四,對(duì)于外聘教師管理的問(wèn)題,可以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性,對(duì)于表現(xiàn)好的給與獎(jiǎng)勵(lì),針對(duì)外聘教師群體,給予評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于責(zé)任心不強(qiáng)的以辭退,同時(shí),對(duì)于能夠給獨(dú)立學(xué)院帶來(lái)課題的教師以津貼,鼓勵(lì)他們參與并配合到獨(dú)立學(xué)院的管理中。對(duì)于專(zhuān)職的督導(dǎo),取消每學(xué)期120學(xué)時(shí)任務(wù)量,充分發(fā)揮他們督導(dǎo)的作用,督促指導(dǎo)青年教師教學(xué),提高教學(xué)質(zhì)量,同時(shí)也指導(dǎo)青年教師做課題搞科研,更重要的鼓勵(lì)在社會(huì)上有一定知名度和影響力的督導(dǎo)為學(xué)校多申請(qǐng)幾項(xiàng)省級(jí)以及國(guó)家級(jí)課題,這樣,青年教師科研有了保障。第五,提高待遇,引進(jìn)雙師型人才。獨(dú)立學(xué)院不能照抄照搬公立院校的辦學(xué)模式,要辦出特色,培養(yǎng)應(yīng)用型人才,首先教師要具備用應(yīng)用能力,當(dāng)前青年教師最缺的就是實(shí)踐能力,因此更需要雙師型的學(xué)科帶頭人來(lái)帶領(lǐng)。

2.建立績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。(1)考核指標(biāo)要細(xì)化,全面,授課和科研都要兼顧,分配好權(quán)重。(2)分層次考核。教授級(jí)別的考核標(biāo)準(zhǔn)和助教級(jí)別的考核標(biāo)準(zhǔn)要有所不同,身兼教研室主任的青年教師單獨(dú)考核;評(píng)優(yōu)的時(shí)候全校的教研室主任之間進(jìn)行評(píng),全校的系主任進(jìn)行評(píng),他們之間具有可比性。職務(wù)表現(xiàn)不能等同于講課表現(xiàn)。(3)績(jī)效考核要公正、公平、公開(kāi),提高透明度,評(píng)優(yōu)要以考核為依據(jù),這樣才有說(shuō)服力。(4)考核要及時(shí)反饋給教師本人,做好溝通工作。(5)重視考核結(jié)果,考核與獎(jiǎng)懲掛鉤,尤其對(duì)于干部的考核,“能者上,庸者下”,創(chuàng)造合理的人員流動(dòng)機(jī)制。

3.價(jià)值滿(mǎn)足激勵(lì)機(jī)制。(1)馬斯洛的需要層次理論告訴我們價(jià)值滿(mǎn)足是人的最高層次的需要,在獨(dú)立學(xué)院要建立充分的尊重人、信任人、關(guān)心人的文化氛圍,鼓勵(lì)教師積極參與學(xué)校的管理,校領(lǐng)導(dǎo)能定期至少一學(xué)期舉辦一次全院座談會(huì),聽(tīng)聽(tīng)一線教師的意見(jiàn)和建議,激發(fā)教師主人翁的熱情與激情,作出的決策必然會(huì)深得人心,會(huì)得到全校的擁護(hù)。同時(shí)還可以做一下員工滿(mǎn)意度的調(diào)查,看看哪些問(wèn)題做得不夠,哪些問(wèn)題抑制的教師的積極性。但是在目前,尤其是獨(dú)立學(xué)院?jiǎn)T工滿(mǎn)意度還沒(méi)有引起領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視,有的獨(dú)立學(xué)院根本沒(méi)有這一項(xiàng)調(diào)查。這是一個(gè)管理理念的問(wèn)題。(2)關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,建立培訓(xùn)機(jī)制,受資金的制約,不可能保證每一位教師都有機(jī)會(huì)出去深造或者得到培訓(xùn)機(jī)會(huì),但至少建里這樣一種制度,讓考核優(yōu)秀的的教師先出去接受實(shí)務(wù)培訓(xùn),接受學(xué)術(shù)熏陶,再把這些理念傳給所有教師。

一項(xiàng)制度的建立不是一蹴而就的,需要各部門(mén)全員參與,以上只是筆者的初步構(gòu)想,供同行參考。

[課題名稱(chēng):獨(dú)立學(xué)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究,課題編號(hào):GHJR2009A013]

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管理學(xué)的激勵(lì)機(jī)制范文第4篇

摘要：人力資源管理是一門(mén)操作性、應(yīng)用性很強(qiáng)的現(xiàn)代新興學(xué)科，不僅要培養(yǎng)學(xué)生的管理理念，而且要培養(yǎng)學(xué)生較強(qiáng)的實(shí)踐能力。實(shí)踐教學(xué)作為溝通理論知識(shí)和操作技能之間的橋梁，對(duì)培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)具有非常重要的作用。文章在分析人力資源管理職業(yè)技能的基礎(chǔ)上，闡述了高職人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀與問(wèn)題，并提出了科學(xué)構(gòu)建基于職業(yè)能力培養(yǎng)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞 ：人力資源管理 職業(yè)能力 實(shí)踐教學(xué)

實(shí)踐教學(xué)是為了使學(xué)生獲得感性知識(shí)和基本操作技能，在教師的指導(dǎo)下，學(xué)生自己動(dòng)手、自行設(shè)計(jì)、親身體驗(yàn)的教學(xué)過(guò)程，它重在培養(yǎng)和訓(xùn)練學(xué)生的實(shí)操能力和創(chuàng)造能力，以提高其職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。實(shí)踐教學(xué)是高職教學(xué)體系的重要組成部分,是培養(yǎng)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技能及實(shí)踐技能的重要途徑, 是整個(gè)教學(xué)過(guò)程的重要環(huán)節(jié)。實(shí)踐教學(xué)在高職教學(xué)中具有非常重要的地位,實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的好壞直接影響到人才培養(yǎng)的質(zhì)量, 關(guān)系到學(xué)校的辦學(xué)水平。高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)是職業(yè)技能要求高、實(shí)踐能力培養(yǎng)突出的專(zhuān)業(yè)，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)更具有必要性和緊迫感。

一、人力資源管理職業(yè)能力的內(nèi)涵

職業(yè)是人類(lèi)社會(huì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是隨著社會(huì)分工的產(chǎn)生而出現(xiàn)的。隨著生產(chǎn)力的提高，人類(lèi)征服自然能力增強(qiáng)，原始社會(huì)產(chǎn)生了三次大分工，出現(xiàn)了商業(yè)，導(dǎo)致了體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的分工和對(duì)立。至此，職業(yè)活動(dòng)已成為普遍的社會(huì)現(xiàn)象，人類(lèi)社會(huì)產(chǎn)生了各種各樣的職業(yè)劃分，職業(yè)家族就慢慢地分化擴(kuò)展起來(lái)了。

職業(yè)能力是指順利完成某種職業(yè)活動(dòng)所必需的并影響活動(dòng)效率的個(gè)性心理特征，其中包括一般職業(yè)能力和特殊職業(yè)能力。

一般職業(yè)能力是指與各種崗位、各項(xiàng)任務(wù)、各種職業(yè)有關(guān)的共同能力，如自學(xué)能力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力、社交與活動(dòng)能力、外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力等，特殊能力是指人從事某種專(zhuān)業(yè)活動(dòng)具體需要的能力。通過(guò)對(duì)高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生就業(yè)崗位需求的分析，我們認(rèn)為除了培養(yǎng)一般能力之外，應(yīng)著重培養(yǎng)學(xué)生以下職業(yè)能力：

第一，學(xué)習(xí)能力。人力資源管理在我國(guó)起步較晚，這尤其需要人力資源管理者樹(shù)立終身學(xué)習(xí)理念，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)能力，通過(guò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)把握國(guó)家的政策法規(guī)，掌握心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)及人際關(guān)系學(xué)知識(shí)，提升自己的專(zhuān)業(yè)管理水平。

第二，創(chuàng)新能力。“創(chuàng)新是管理的生命力”。而我國(guó)的很多企業(yè)人力資源管理者，由于傳統(tǒng)文化環(huán)境，已經(jīng)習(xí)慣于機(jī)械被動(dòng)地處理例行的日常事務(wù)。這種狀態(tài)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)今的人力資源工作要求。時(shí)代趨勢(shì)要求人力資源管理者在吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)人才上不斷創(chuàng)新。

第三，育人能力。組織競(jìng)爭(zhēng)能力來(lái)源于員工能力的開(kāi)發(fā)，人力資源管理者要善于培育人才，通過(guò)為員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道，提供施展才能的舞臺(tái)以及培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，充分挖掘員工潛能，調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在積極性，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第四，影響力。人力資源管理者作為人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上成為員工的“利益代言人”，同時(shí)成為人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)家，依賴(lài)專(zhuān)業(yè)權(quán)威性影響推動(dòng)企業(yè)變革，發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)踐的支持作用。

第五，溝通能力。管理中的70%的錯(cuò)誤是由于不善于溝通造成的。作為人力資源管理者來(lái)說(shuō)，歸根結(jié)底是做人的工作，溝通更是一門(mén)必修課，人力資源管理者要不斷增強(qiáng)人際溝通的本領(lǐng)，包括口頭表達(dá)能力、書(shū)面寫(xiě)作能力、演講能力、傾聽(tīng)能力以及談判的技巧等。

第六，協(xié)調(diào)能力。只有協(xié)調(diào)才能取得行動(dòng)的一致。人力資源管理部門(mén)同組織內(nèi)所有其他部門(mén)有著密切的關(guān)系，人力資源管理者必須具備良好的協(xié)調(diào)能力，指導(dǎo)和幫助其他部門(mén)的經(jīng)理做好人力資源管理工作。同時(shí)還要善于協(xié)調(diào)人力資源部門(mén)內(nèi)部關(guān)系，使人力資源部成為一個(gè)富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

第七，信息能力。信息對(duì)人力資源管理十分關(guān)鍵，無(wú)論是人力資源招聘、績(jī)效考核還是薪酬管理都需要來(lái)自政府人事法規(guī)政策、人才市場(chǎng)行情、行業(yè)動(dòng)態(tài)、客戶(hù)態(tài)度、員工滿(mǎn)意度等方方面面的信息。只有擁有準(zhǔn)確、豐富的信息并對(duì)信息進(jìn)行仔細(xì)的分析，才能形成各項(xiàng)正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養(yǎng)成強(qiáng)烈的信息意識(shí)，提高信息感受力。

第八，危機(jī)處理能力。對(duì)突發(fā)事件的處理是人力資源管理的一個(gè)新課題，它包含很多內(nèi)容，如企業(yè)優(yōu)秀人才突然跳槽，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的突發(fā)事件，勞資關(guān)系緊張……一系列危機(jī)往往給企業(yè)造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機(jī)管理意識(shí)和管理能力，建立一套完善的人力資源危機(jī)管理系統(tǒng)，尤其是危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)，以達(dá)到防患于未然的目的。

二、高職人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀與問(wèn)題

1.實(shí)踐教學(xué)體系不完善，教學(xué)方法和手段單一

高校文科專(zhuān)業(yè)長(zhǎng)期存在著重理論、輕實(shí)踐，重課堂教學(xué)、輕程序操作，重知識(shí)、輕能力的傾向。人力資源管理作為辦學(xué)歷史不長(zhǎng)的年輕專(zhuān)業(yè)，更是缺乏系統(tǒng)、完整的實(shí)踐教學(xué)規(guī)劃，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)少、教學(xué)方法和手段單一、師資力量薄弱。脫胎于本科人才培養(yǎng)模式的高職人力資源管理人才培養(yǎng)也是如此。目前，多媒體教學(xué)、案例教學(xué)和畢業(yè)論文等教學(xué)手段和環(huán)節(jié)尚保持較好，而工學(xué)結(jié)合的課程設(shè)計(jì)、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)、企業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)等實(shí)踐環(huán)節(jié)往往因投入和條件不足、實(shí)訓(xùn)基地缺乏、對(duì)實(shí)踐教學(xué)的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)不完整、對(duì)實(shí)踐教學(xué)指導(dǎo)教師的激勵(lì)和約束機(jī)制不健全等多方面原因運(yùn)用不夠，甚至流于形式。比較成熟的實(shí)踐教學(xué)教材十分缺乏。因此，導(dǎo)致學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)不高。

2.實(shí)踐教學(xué)師資力量薄弱，教師自身的實(shí)踐教學(xué)水平和能力有待提高

隨著高校教師學(xué)歷學(xué)位的不斷提升，一大批高學(xué)歷的年輕教師走上了高職教學(xué)講臺(tái)，這些年輕教師思維敏捷、理論功底較為雄厚，但他們從學(xué)校到學(xué)校，從書(shū)本到書(shū)本，沒(méi)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)歷，缺乏實(shí)踐鍛煉與親身體驗(yàn)，自身動(dòng)手能力欠缺，因而在教學(xué)上不可避免地存在理論脫離實(shí)際的傾向。要求他們?nèi)ブ笇?dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)訓(xùn)、模擬軟件操作和企業(yè)實(shí)習(xí)，顯然會(huì)力不從心、效果欠佳。同時(shí)，高職院校招生規(guī)模擴(kuò)展較快，從事人力資源管理教學(xué)的教師有些并非本專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，熟練地從事本專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)難免底氣不足，直接影響實(shí)踐教學(xué)的效果。

3.實(shí)踐教學(xué)管理規(guī)章制度不健全，考評(píng)體系和激勵(lì)機(jī)制缺乏

管理制度化、規(guī)范化是實(shí)踐教學(xué)正常、有序運(yùn)行的前提和保障，科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制是實(shí)踐教學(xué)得以有效實(shí)行的保證。而很多高職校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)，至今存在管理制度不健全、考評(píng)體系不合理、激勵(lì)機(jī)制缺乏等問(wèn)題。如，一些學(xué)校目前仍采用以學(xué)生考試成績(jī)?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核體系，難以對(duì)學(xué)生的實(shí)踐能力和創(chuàng)新成果作出合理公正的評(píng)價(jià)，不利于引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)能力的提升；對(duì)教師的考評(píng)也以課堂講授作為唯一的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有對(duì)實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)指導(dǎo)、課外活動(dòng)指導(dǎo)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)等提出考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，因而教師指導(dǎo)和參與學(xué)生各種實(shí)踐活動(dòng)的熱情不高，也直接影響了教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)的有效開(kāi)展。

三、構(gòu)建科學(xué)的高職人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系

1.優(yōu)化課程體系，增強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)

科學(xué)的人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建，應(yīng)當(dāng)重新定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，以職業(yè)能力培養(yǎng)為主線, 以基本技能、專(zhuān)業(yè)技能、應(yīng)用技能為模塊進(jìn)行構(gòu)建。具體地說(shuō), 就是該專(zhuān)業(yè)應(yīng)培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)需要, 德、智、體、美全面發(fā)展, 掌握本專(zhuān)業(yè)必備的基礎(chǔ)理論知識(shí), 具有本專(zhuān)業(yè)相關(guān)領(lǐng)域工作的崗位能力和專(zhuān)業(yè)技能, 適應(yīng)企事業(yè)、社會(huì)組織等一線人力資源管理管理職業(yè)崗位群要求的高等技術(shù)技能型人才。為此，人力資源管理人才培養(yǎng)方案應(yīng)加強(qiáng)理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)兩大板塊之間的有機(jī)聯(lián)系，理論教學(xué)以“必需、夠用”為度，把實(shí)踐教學(xué)放在突出地位上加以重視，系統(tǒng)制定實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃，明確規(guī)定實(shí)踐教學(xué)的學(xué)時(shí)和比例。據(jù)調(diào)查，在德國(guó)高等專(zhuān)科學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)和設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)的課時(shí)約占教學(xué)計(jì)劃總課時(shí)的2/3。教育部頒布的《高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評(píng)估指標(biāo)體系》中明確要求將實(shí)踐教學(xué)作為專(zhuān)業(yè)教學(xué)的核心環(huán)節(jié), 納入課程體系的整體設(shè)置中, 理論教學(xué)應(yīng)與實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)密切聯(lián)系, 實(shí)踐類(lèi)課時(shí)占總教學(xué)時(shí)間的50%以上；行業(yè)、企業(yè)要參與實(shí)踐教學(xué)方案設(shè)計(jì)。

2.探索教材、教法改革，提高課堂教學(xué)的時(shí)效性和實(shí)操性

人力資源管理的實(shí)踐性和時(shí)代感都較強(qiáng)，要求教材、教法都要緊跟時(shí)代的發(fā)展、反映實(shí)踐的變化，而當(dāng)前許多高職校教師習(xí)慣于照本宣科，一本教材一用好幾年，教材更新落后于人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展，其結(jié)果是傳授給學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識(shí)滯后于人力資源管理理論的進(jìn)步，也難以反映科技的飛速變化和行業(yè)的興衰演變，造成課堂教學(xué)與市場(chǎng)需求和企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)的尷尬局面。針對(duì)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教材數(shù)量少，規(guī)范性、指導(dǎo)性不強(qiáng)的現(xiàn)狀，要根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的需求并結(jié)合人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)的現(xiàn)實(shí)需要，通過(guò)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研或企業(yè)課題研究，組織相關(guān)教師和企業(yè)人力資源管理的實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家自主開(kāi)發(fā)、編撰適合人力資源管理專(zhuān)業(yè)使用的實(shí)踐性教材或教學(xué)案例集等。在實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容的選擇上, 應(yīng)根據(jù)專(zhuān)業(yè)人才的崗位技能要求, 以“必需、夠用”為原則, 整合實(shí)踐教學(xué)課程, 優(yōu)化實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容, 從簡(jiǎn)單到復(fù)雜, 將各實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容具體落實(shí)到實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中。

同時(shí)，教育理論研究表明，學(xué)生的參與在教學(xué)中起著關(guān)鍵的作用。因此，教師必須努力探索多種教學(xué)手段和方法，提高學(xué)生的參與度和實(shí)際操作能力。在高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)中，可通過(guò)以實(shí)際工作過(guò)程為主線，以項(xiàng)目教學(xué)、任務(wù)驅(qū)動(dòng)的教學(xué)手段和方法, 將課程教學(xué)內(nèi)容與人力資源管理實(shí)踐深度融合；可通過(guò)建立人力資源管理實(shí)訓(xùn)室，組織學(xué)生進(jìn)行上機(jī)軟件模擬操作；穿插課中情景演示與模擬；鼓勵(lì)學(xué)生開(kāi)展人力資源協(xié)會(huì)、社團(tuán)活動(dòng)等豐富多樣的課內(nèi)、校內(nèi)實(shí)踐活動(dòng)等，使學(xué)生更有效地消化所學(xué)知識(shí)，提高實(shí)際操作能力。

3.加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)，建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制

加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)，一方面要“走出去”，就是要求教師走出校門(mén)，學(xué)習(xí)人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可采取的方式有：教師一邊教學(xué)，一邊到企業(yè)兼職；利用寒暑假參與企業(yè)實(shí)踐并與企業(yè)界人力資源管理專(zhuān)家交流；參加由實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家授課的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)班等。另一方面要“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”，就是要把有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師請(qǐng)到學(xué)校來(lái)授課，可采取的方式有：直接聘用在企事業(yè)單位從事人力資源管理工作并具有較高專(zhuān)業(yè)技能的實(shí)踐專(zhuān)家為專(zhuān)任教師；聘用正在從事人力資源管理工作的實(shí)踐專(zhuān)家為兼職教師；聘請(qǐng)正在從事人力資源管理工作的實(shí)際工作者擔(dān)任學(xué)生校外實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師；邀請(qǐng)實(shí)踐專(zhuān)家到學(xué)校舉辦專(zhuān)題講座等。

為了激勵(lì)教師的實(shí)踐教學(xué)熱情，還應(yīng)建立科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)管理、考核與激勵(lì)機(jī)制。完善實(shí)踐教學(xué)制度體系，制定各項(xiàng)實(shí)踐教學(xué)規(guī)章制度和教學(xué)大綱；建立教師考評(píng)體系，對(duì)教師實(shí)踐教學(xué)能力、態(tài)度、績(jī)效能方面給予考核與評(píng)價(jià)；建立實(shí)踐教學(xué)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)參與實(shí)踐教學(xué)指導(dǎo)的教師給與相應(yīng)的物質(zhì)酬勞和精神激勵(lì)。

4.建立實(shí)踐教學(xué)保障體系，豐富實(shí)踐教學(xué)模式

實(shí)踐教學(xué)保障體系是指全面提高實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的工作體系和運(yùn)行機(jī)制, 由師資隊(duì)伍建設(shè)、設(shè)備設(shè)施、經(jīng)費(fèi)投入、管理制度四個(gè)方面構(gòu)成。教師隊(duì)伍是高職實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量保障體系的根本保證, 沒(méi)有高素質(zhì)的師資隊(duì)伍就不可能培養(yǎng)高素質(zhì)的技術(shù)技能型人才。設(shè)備設(shè)施特別是實(shí)驗(yàn)室、校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地是實(shí)踐教學(xué)的主要場(chǎng)所, 是培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的重要平臺(tái), 因此, 必須重視儀器設(shè)備采購(gòu)及實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)。然而優(yōu)秀的師資隊(duì)伍、先進(jìn)的設(shè)備設(shè)施和穩(wěn)定的實(shí)訓(xùn)基地都需要充足的資金支持, 所以要保證實(shí)踐教學(xué)的開(kāi)展和正常運(yùn)行需要大量的經(jīng)費(fèi)投入。還由于職業(yè)崗位的多樣性決定了實(shí)踐教學(xué)的復(fù)雜性。因此, 在實(shí)踐教學(xué)過(guò)程中, 需要加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)管理制度建設(shè), 確保各項(xiàng)實(shí)踐教學(xué)措施得到順利實(shí)施。

除了建立實(shí)踐教學(xué)保障體系之外，還應(yīng)積極探索社會(huì)實(shí)踐教學(xué)模式。如產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合模式，通過(guò)加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流，形成企業(yè)和學(xué)校互惠互利的良好合作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“雙贏”，即一方面，企業(yè)為學(xué)校提供實(shí)習(xí)基地與實(shí)踐崗位，提供實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師，參與學(xué)校的專(zhuān)業(yè)建設(shè)、課程改革，以保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的“適銷(xiāo)對(duì)路”；另一方面，學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢(xún)和服務(wù)，幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才，解決企業(yè)管理難題。嘗試以工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)為核心內(nèi)容的“現(xiàn)代學(xué)徒制”，即職業(yè)院校與合作企業(yè)根據(jù)技術(shù)技能人才成長(zhǎng)規(guī)律和工作崗位的實(shí)際需要，共同研制人才培養(yǎng)方案、開(kāi)發(fā)課程和教材、設(shè)計(jì)實(shí)施教學(xué)、組織考核評(píng)價(jià)、開(kāi)展教學(xué)研究等，職業(yè)院校承擔(dān)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練，企業(yè)通過(guò)師傅帶徒形式，依據(jù)培養(yǎng)方案進(jìn)行崗位技能訓(xùn)練，真正實(shí)現(xiàn)校企一體化育人。

參考文獻(xiàn)

[1]楊東進(jìn).職業(yè)核心能力與職業(yè)素質(zhì)教育[J].當(dāng)代教育論壇,2008(9)

[ 2 ] 楊明. 論職業(yè)核心能力的培養(yǎng)策略和方法[ J ] . 職業(yè)技術(shù)教育,2007(22)

管理學(xué)的激勵(lì)機(jī)制范文第5篇

關(guān)鍵詞 高校 學(xué)生組織 管理 創(chuàng)新性

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.02.083

Take School of Electrical Engineering， Yanshan University for Example to Explore Innovative Mechanisms of Student Organization Management

LIANG Mingwei

（School of Electrical Engineering， Yanshan University， Qinhuangdao， Shandong 066004）

Abstract As the main carrier and of the weather vane of campus culture and， the work management model of student organizations should keep pace with times and adjust constantly to adapt to changes of new situation.This paper takes the student organizations of Electrical engineering College in Yanshan University for example， learning from the management methods of modern enterprise， elaborates the innovation of student organization of Electrical engineering College from four perspectives： the setting of shared vision， working process of the organization， recruitment and training， performance evaluation and rewards and punishment.

Key words colleges and universities; student organizations; management; innovation

作為學(xué)生自我管理與服務(wù)的組織，高校學(xué)生組織具有固定的組織結(jié)構(gòu)，并且權(quán)責(zé)分明，發(fā)揮著教育、穩(wěn)定、中介的作用。因此，做好學(xué)生組織的管理工作，對(duì)高校的穩(wěn)定和學(xué)生的成長(zhǎng)有著深遠(yuǎn)的意義。

如果把廣大學(xué)生看作消費(fèi)者，把學(xué)生組織視為一個(gè)以服務(wù)、教育、管理學(xué)生為主的生產(chǎn)部門(mén)，把每次開(kāi)展的具體活動(dòng)看作一種產(chǎn)品，那么學(xué)生組織管理與現(xiàn)代企業(yè)的管理運(yùn)營(yíng)就有很多共同和相似之處。因些，對(duì)于學(xué)生組織的管理，我們可以借鑒企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式進(jìn)行管理，打造創(chuàng)新型和學(xué)習(xí)型學(xué)生組織。設(shè)定共同愿景，倡導(dǎo)自主管理，制定完善的培養(yǎng)機(jī)制，引導(dǎo)學(xué)生組織成員養(yǎng)成不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的意識(shí)。

燕山大學(xué)電氣工程學(xué)院目前有本科學(xué)生會(huì)、研究生會(huì)、希望藝術(shù)團(tuán)、科技協(xié)會(huì)、青年志愿者協(xié)會(huì)、學(xué)生黨務(wù)中心、陽(yáng)光服務(wù)站七個(gè)學(xué)生組織，學(xué)院較大，學(xué)生組織規(guī)模較大，人員眾多，要想實(shí)現(xiàn)各類(lèi)學(xué)生組織的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須進(jìn)行管理模式的創(chuàng)新。我們的創(chuàng)新之處在于：

1 立足管理心理學(xué)的角度，引入“參與式管理”的概念，建立學(xué)生組織發(fā)展的共同愿景

當(dāng)今形勢(shì)下，各學(xué)生組織既相互聯(lián)系又各自獨(dú)立，都有自己的工作領(lǐng)域和組織利益，因此在工作中必然會(huì)產(chǎn)生一些矛盾和問(wèn)題，影響工作成績(jī)最大化的實(shí)現(xiàn)，所以，如何溝通協(xié)調(diào)各組織之間的關(guān)系，使之更好的交流合作，為共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而奮斗就顯得尤為重要。

在這個(gè)問(wèn)題上，電氣工程學(xué)院堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，立足管理心理學(xué)的角度，引入“參與式管理”的概念。學(xué)院團(tuán)委統(tǒng)一召集各學(xué)生組織負(fù)責(zé)人進(jìn)行交流學(xué)習(xí)和思想大討論會(huì)議，在充分溝通討論的基礎(chǔ)上制定學(xué)院學(xué)生組織發(fā)展的共同愿景，并將其寫(xiě)入每個(gè)學(xué)生組織的目標(biāo)和制度中，同時(shí)明確理清在共同愿景下各組織應(yīng)做出的努力和貢獻(xiàn)。這種參與式管理既能對(duì)組織產(chǎn)生激勵(lì)，又可以為學(xué)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證。

2 在學(xué)生組織工作過(guò)程中，引入項(xiàng)目化管理的概念，將部門(mén)負(fù)責(zé)制和項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)制結(jié)合起來(lái)

雖然各學(xué)生組織的工作內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)和分工不同，但工作的基礎(chǔ)都是把本組織份內(nèi)工作做好，因此“部門(mén)負(fù)責(zé)制”是學(xué)院學(xué)生組織開(kāi)展各類(lèi)活動(dòng)的前提。各組織可以力爭(zhēng)把自己所開(kāi)展的工作、活動(dòng)做優(yōu)、做強(qiáng)。但僅有部門(mén)負(fù)責(zé)制，各組織工作內(nèi)容容易相同或相似，缺少創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性，長(zhǎng)此以往，組織內(nèi)成員容易產(chǎn)生疲憊和倦怠心理，影響其積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮。而項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)制則是解決這問(wèn)題的一種有效方法，讓每個(gè)想鍛煉和想創(chuàng)新的組織或部門(mén)都能有發(fā)揮的平臺(tái)。競(jìng)標(biāo)項(xiàng)目在學(xué)院學(xué)生組織管理中意義重大，需要全院各類(lèi)學(xué)生組織積極參與、全力支持，一旦某一學(xué)生組織最終競(jìng)標(biāo)成功，就可擁有學(xué)院所有學(xué)生組織的指揮權(quán)和決定權(quán)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)各學(xué)生組織，將自己的想法付諸行動(dòng)，競(jìng)標(biāo)不成功的組織則需要全力支持和配合。競(jìng)標(biāo)成功的學(xué)生組織在活動(dòng)執(zhí)行前要有活動(dòng)方案，在競(jìng)標(biāo)會(huì)中要闡述自己的方案，根據(jù)其可行性、效果、效益進(jìn)行評(píng)價(jià)。競(jìng)標(biāo)成功與否，其標(biāo)準(zhǔn)一定要明晰：如方案的完整性（如：時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、任務(wù)安排、組織流程、預(yù)算預(yù)案等）、可行性和預(yù)期效果，通過(guò)無(wú)記名投票，少數(shù)服從多數(shù)，決定競(jìng)標(biāo)方案。如果競(jìng)標(biāo)成功的方案并非最好，這時(shí)，就需要指導(dǎo)老師及時(shí)對(duì)競(jìng)標(biāo)過(guò)程進(jìn)行分析、引導(dǎo)、糾偏和完善。競(jìng)標(biāo)制將個(gè)人利益與集體利益相結(jié)合，有效地調(diào)動(dòng)了各學(xué)生組織的參與性和積極性。競(jìng)標(biāo)成功的學(xué)生組織，要及時(shí)召開(kāi)協(xié)調(diào)動(dòng)員會(huì)，對(duì)中標(biāo)方案進(jìn)行討論修改完善，并統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排各學(xué)生組織在此項(xiàng)目中承擔(dān)的工作。

3 充分運(yùn)用人力資源管理理論進(jìn)行組織管理，完善學(xué)生組織成員的招聘、面試、培訓(xùn)和考核制度

（1）招聘。每年9月份開(kāi)學(xué)是各組織納新階段。組織中最重要的因素就是個(gè)人，一個(gè)組織在招聘時(shí)要首先對(duì)組織的現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，然后確定招聘需求，根據(jù)具體需求進(jìn)行招新。招募新人時(shí)，通過(guò)用海報(bào)、廣播、微信、人人網(wǎng)、微博、博客、現(xiàn)場(chǎng)招聘、宣講會(huì)等多種途徑進(jìn)行宣傳，可以有效提升組織的整體形象?，F(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，招聘人員必須要有良好的精神風(fēng)貌，并注意文明用語(yǔ)，在細(xì)節(jié)上要體現(xiàn)出學(xué)生組織的專(zhuān)業(yè)化和品牌化，面試程序的規(guī)范化、公正化和招聘進(jìn)程的完整性，這樣才能吸引更多優(yōu)秀的學(xué)生加入組織。

（2）面試。學(xué)生組織要根據(jù)組織內(nèi)崗位的需求來(lái)確定面試的題目和要求，如應(yīng)聘宣傳部，就要根據(jù)宣傳工作職責(zé)進(jìn)行，具備一定的繪畫(huà)才能或美術(shù)功底的學(xué)生可以重點(diǎn)考慮。對(duì)于秘書(shū)部的成員，面試可以設(shè)置上機(jī)題目等。面試過(guò)關(guān)的學(xué)生將安排一個(gè)月的實(shí)習(xí)觀察期，學(xué)生可以對(duì)組織進(jìn)行親身了解，組織也可以考察了解學(xué)生。這種雙向選擇，可以降低組織和個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)?？疾炱诮Y(jié)束，最終根據(jù)360度評(píng)價(jià)來(lái)決定學(xué)生的去留。

（3）培訓(xùn)。組織每年要對(duì)于進(jìn)入組織內(nèi)的新人進(jìn)行充分的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容包括：學(xué)院學(xué)生組織發(fā)展的共同愿景、組織的歷史、文化、各項(xiàng)制度，組織成員相互介紹，組織凝聚力培養(yǎng)等。培訓(xùn)的類(lèi)別涉及：技能培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)。在此期間，可以借助迎新歡迎會(huì)，促進(jìn)新生和老生感情，還可以通過(guò)迎新會(huì)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，有才藝的學(xué)生。此外，還可以將一些素拓活動(dòng)穿插在培訓(xùn)期間，加強(qiáng)組織的凝聚力和親近感。請(qǐng)已經(jīng)離校的優(yōu)秀學(xué)生回校分享自己的成長(zhǎng)經(jīng)歷，對(duì)此，學(xué)生好評(píng)如潮。培訓(xùn)完畢后，可以設(shè)計(jì)一些題目來(lái)檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。在平時(shí)的管理和指導(dǎo)中，要鼓勵(lì)學(xué)生在積極思考的基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，使學(xué)生組織成為有生命力的創(chuàng)新高效團(tuán)隊(duì)。

（4）考核。對(duì)于組織成員的考核每個(gè)學(xué)期進(jìn)行一次。考核采用360度評(píng)估，普通學(xué)生、本組織內(nèi)干部和其他組織成員、老師共同組成評(píng)審團(tuán)對(duì)學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己顺煽?jī)優(yōu)異的，學(xué)期末為“優(yōu)秀個(gè)人”、“優(yōu)秀學(xué)生干部”。對(duì)考核不過(guò)關(guān)的同學(xué)提出警告，并要求進(jìn)行整改，整改后仍不合格者將清退出組織。這樣可以有效提高組織內(nèi)成員的積極性和前進(jìn)動(dòng)力。

4 依據(jù)激勵(lì)理論，進(jìn)一步建立和完善學(xué)生組織的測(cè)評(píng)考核制度和獎(jiǎng)懲制度

若要在學(xué)院內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)向上、積極進(jìn)取的氛圍，必須在學(xué)生組織的管理中引入激勵(lì)機(jī)制，完善測(cè)評(píng)考核系統(tǒng)和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。

首先，明確學(xué)生組織成績(jī)考核方式。學(xué)院學(xué)生組織的考核方式采用問(wèn)卷考評(píng)和學(xué)生組織負(fù)責(zé)人學(xué)期末述職相結(jié)合的方式進(jìn)行。兩種考評(píng)方式所占總成績(jī)的比例分別是70%和30%。在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，首先在學(xué)院內(nèi)部按年級(jí)比例下發(fā)考評(píng)問(wèn)卷，進(jìn)行問(wèn)卷回收后，核定各組織的問(wèn)卷分?jǐn)?shù);然后由各學(xué)生組織負(fù)責(zé)人在每學(xué)期的期末對(duì)本組織的各項(xiàng)工作進(jìn)行總結(jié)，形成述職報(bào)告，并以PPT展示的形式集中進(jìn)行展示評(píng)比，由學(xué)院普通學(xué)生、各學(xué)生組織代表、學(xué)院教師共同組成評(píng)審團(tuán)，對(duì)學(xué)生組織一學(xué)期的工作情況進(jìn)行考評(píng)打分。綜合兩項(xiàng)得分，獲得每個(gè)學(xué)生組織的最終得分。

其次，需要構(gòu)建學(xué)生組織獎(jiǎng)懲相關(guān)的制度和體系。根據(jù)學(xué)院實(shí)際情況，每年度召開(kāi)一次學(xué)生組織活動(dòng)總結(jié)及獎(jiǎng)懲大會(huì)，對(duì)于每學(xué)年兩次考評(píng)平均得分在90分以上的學(xué)生組織授予“年度優(yōu)秀學(xué)生組織”稱(chēng)號(hào)，并將該組織的下一年度的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)上調(diào)20%，對(duì)于兩次考評(píng)平均得分在70分以下的學(xué)生組織提出批評(píng)和整改意見(jiàn)，限期整改，并將其下一年度的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)下調(diào)20%。

再次，需要進(jìn)行及時(shí)反饋?？己撕酮?jiǎng)懲制度是學(xué)生組織發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，如何保證考核和獎(jiǎng)懲制度的科學(xué)性和可行性顯得尤為重要，因此，我們?cè)诳己撕酮?jiǎng)懲的過(guò)程中就需要進(jìn)行及時(shí)的反饋，以便在反饋過(guò)程中發(fā)現(xiàn)考核和獎(jiǎng)懲過(guò)程中的問(wèn)題，增加測(cè)評(píng)的信度和效度，科學(xué)完善述職環(huán)節(jié)的評(píng)委構(gòu)成，以提高考評(píng)的準(zhǔn)確性，更好的發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)制度的正強(qiáng)化作用和懲戒制度的負(fù)強(qiáng)化作用，對(duì)學(xué)生組織進(jìn)行有效激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)