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企業(yè)文化評估制度范文第1篇

一、什么是企業(yè)文化

一個國家、一個民族能在面臨外來侵略、處于戰(zhàn)爭動蕩狀態(tài)下，或遭受嚴重的自然災害而屹立不倒，依舊保持生機和活力，并不斷發(fā)展、壯大，這個民族必定有其不屈的民族精神，這是通過千百年的累積、沉淀而形成的強大的精神力量；一個企業(yè)在面對經濟危機和各種困難、挑戰(zhàn)時能化危機為轉機，抓住機遇而不倒，這個企業(yè)必定有其在困境中求生存、在逆境中求發(fā)展，并善于化解困難的企業(yè)精神或價值觀，這正是企業(yè)文化的力量。那么什么是企業(yè)文化呢？

（一）企業(yè)文化是一種價值觀

現(xiàn)實中有一種誤解，以為釘在墻上的標語就是企業(yè)文化，其實那只是一種“口號”。真正的企業(yè)文化是一種價值觀。

一個企業(yè)是否有企業(yè)文化，可以從以下三點作出衡量與判斷，一是公司全體員工都覺得這件事重要，這就是一個公司的價值觀；二是公司的全體員工每天都會想到這件事，說明這一價值觀已經融入了全體員工的思想；三是公司的每個員工每天都會圍繞共同的目標在做事，說明企業(yè)文化已經融入了員工的行為。

因此，企業(yè)文化本質上是一種價值觀，是一種企業(yè)共有的認識，內部共同遵守的原則，是企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的價值體系和行為規(guī)范。只有當決策層的期望、員工的認知與實際的表現(xiàn)形成一個完整的體系時，才能說該企業(yè)的文化已經融入了全體員工的思想和行為中。

企業(yè)文化體現(xiàn)的是共同的認知，包括認同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的經營目標，但作為企業(yè)文化，強調的不僅僅是一種認知，更是一種共有的行為，即為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標，大家都認為應當這么做，而且也正在這么做。

企業(yè)文化有許多共性的東西，如服務、競爭、效益、誠信等，但真正的企業(yè)文化必須是從自己特有的行業(yè)或產品的實際中概括提煉出來，既體現(xiàn)企業(yè)文化的共性，又突出企業(yè)鮮明的個性特點，這樣的企業(yè)文化才具有生命力、凝聚力、感召力。

（二）企業(yè)文化的形成是一個漸進的、累積的過程

企業(yè)文化作為一種價值觀，是普遍存在的，有企業(yè)的地方就有企業(yè)文化，它是與企業(yè)共存亡的，只要企業(yè)一誕生，就必然存在。但它又是在企業(yè)發(fā)展過程中慢慢的累積、沉淀的，是無法一蹴而就的，每個企業(yè)都會在經營活動中形成自己特有的理想、信念和價值觀念。成功的企業(yè)有優(yōu)秀的企業(yè)文化，失敗的企業(yè)一定有其不良的企業(yè)文化。因此，企業(yè)家倡導的文化不一定是真正的企業(yè)文化，只有在長期經營中員工形成的共同理想、信念、行為準則才是真正的企業(yè)文化。

企業(yè)文化在體現(xiàn)一種價值觀時，應當隨著內外部環(huán)境的改變而不斷的調整、豐富和創(chuàng)新，即企業(yè)文化的形成是一個動態(tài)的、不斷完善、不斷升華、不斷創(chuàng)新的過程。這種創(chuàng)新有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。一個企業(yè)具有良好的企業(yè)文化，必然使企業(yè)有不同于其他企業(yè)的獨特之處，這一不同帶來了企業(yè)的發(fā)展，帶給客戶一份信賴和質量保證，帶給社會的是品牌和形象。這樣的企業(yè)給人一種希望，給人一種向上的力量，其員工展現(xiàn)給社會的是敬業(yè)，是專業(yè)和學習，是激情和自信，而且這種不同是長遠的。

二、資產評估機構的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種價值觀，因此，資產評估機構首先應當樹立既體現(xiàn)行業(yè)特色又與承擔的特定社會責任相適應的價值觀。

資產評估機構不同于一般的企業(yè)。追求利益的最大化是大多數企業(yè)的經營目標，而資產評估機構盡管具有一般企業(yè)的組織形式，決策架構，但追求利益僅是經營 目標之一，它的目標是通過提供特定的專業(yè)服務，尋求社會價值的最大化，從而既獲取合理的回報，又得到社會的認同。

資產評估機構提供的產品是以專業(yè)報告的形式出現(xiàn)，其購買者與使用者不同于一般企業(yè)的產品，一般企業(yè)的產品具有同一性，即購買者也是使用者，購買者的認可即表示使用者對產品質量的認同。資產評估機構提供各種專業(yè)報告，購買專業(yè)報告的僅是使用者之一，更多的是不特定的社會公眾，購買者與專業(yè)報告的實際使用人往往存在著不同的利益訴求。因此，資產評估機構既要贏得購買者（客戶）的認可，又要得到專業(yè)報告使用者即社會公眾的廣泛認同，其角色往往處于購買者與專業(yè)報告使用者矛盾沖突的焦點，資產評估機構特定的性質以及承擔的社會責任決定了資產評估機構必須確定以下的價值取向，并作為企業(yè)文化的“核心”。

1.將“社會公眾才是真正的委托人”根深蒂固地植入心中，使“社會公眾利益的守護神”理念成為每個從業(yè)者的“職業(yè)信條”。特別是當專業(yè)報告的購買者與社會公眾的訴求產生沖突時，資產評估機構的每個從業(yè)人員應義無反顧地站在社會公眾一邊，哪怕冒客戶流失的風險。

2.誠實守信是資產評估機構企業(yè)文化的靈魂。資產評估機構一旦失去了誠實守信的靈魂，必將受到社會公眾的唾棄。也就失去了注冊資產評估師這一行業(yè)存在的社會根基，注冊資產評估師也就沒有存在的必要。

價值觀是企業(yè)文化的核心，但價值觀真正得以實現(xiàn)，還必須將價值觀融入全體員工的思想中，落實到行動上。只有在長期的行動中持之以恒地秉持的價值觀，才是真正的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化才具有生命力。

一是專業(yè)，這是對注冊資產評估師勝任能力的基本要求?！岸皇兰o最成功的組織是學習型組織，最成功的人是具有學習能力的人”，作為一名注冊資產評估師，提供的各種專業(yè)報告，既有國家法律法規(guī)的規(guī)范和約束，又有評估準則等的規(guī)范和約束，又必須遵守作為一個公民應具有的社會公德以及行業(yè)特性決定的職業(yè)道德，但注冊資產評估師的服務離不開專業(yè)的判斷，就如同中醫(yī)診斷一樣，看似“望、聞、問、切”，實乃專業(yè)判斷的充分體現(xiàn)。因此，注冊資產評估師在作出專業(yè)判斷時，必須以堅實的專業(yè)知識為基礎。專業(yè)不僅僅是自我生存發(fā)展的基礎，更是社會、國家對注冊資產評估師職業(yè)特性的期待。而提升專業(yè)的唯一途徑是學習，包括理論和實務經驗的不斷積累，同時，對專業(yè)的追求應當成為全體員工的共識和行動。

二是專注，就是指認認真真的做事，體現(xiàn)的是一種做事的態(tài)度。作為一名注冊資產評估師，誠實守信是其靈魂，是注冊資產評估師應當具備的基本的職業(yè)操守，專業(yè)是其立身之本，即應當具備會做事的基本技能，具備認認真真做事的態(tài)度，如嚴格遵循準則判斷評估風險，實施評估程序，搜集評估證據，形成評估結論。

三、資產評估機構的機制創(chuàng)新

資產評估機構的機制創(chuàng)新包括法律法規(guī)對資產評估機構的組織形式、市場定位等方面的規(guī)范以及符合資產評估機構內在的文化建設、發(fā)展要求的各項管理制度的創(chuàng)新。資產評估機構的機制創(chuàng)新必須處理好以下幾點：

1.從行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度認識機制建設的重要性。隨著行業(yè)發(fā)展，特別是近幾年來，按照服務經濟社會發(fā)展的總體要求，行業(yè)機制建設取得了明顯進步，初步形成了以注冊資產評估師為核心的行業(yè)管理制度體系，隨著“十二五”規(guī)劃綱要對我國經濟社會發(fā)展作出的新的戰(zhàn)略部署以及全球新的競爭格局的形成，行業(yè)發(fā)展面臨新形勢，顯現(xiàn)新特點，迫切要求我們正確認識、科學分析、從容應對行業(yè)執(zhí)業(yè)環(huán)境、業(yè)務領域、市場風險、全球競爭等方面的新變化，大力推進機制創(chuàng)新。

2.資產評估機構機制創(chuàng)新涵括的內容。資產評估機構的機制創(chuàng)新，首先是資產評估機構組織形式的正確選擇，包括合伙制以及有限責任制等。無論是何種組織形式，都必須從符合行業(yè)特點，體現(xiàn)社會責任，有利于資產評估機構發(fā)展等進行思考。同時，還必須建立以合伙文化為核心的合伙協(xié)議（章程）、以規(guī)范合伙人（股東）的權利、義務，在此基礎上，建立健全以質量控制、風險管理、內部制衡、薪酬分配、市場開發(fā)、品牌建設等方面的制度。

3.資產評估機構的機制建設貴在創(chuàng)新與落實。機制的生命力在于創(chuàng)新，在于落實。先進的機制如果得不到執(zhí)行，只是一紙空文。因此機制創(chuàng)新不僅是制度的制訂，更在于隨著內外部環(huán)境的改變而不斷完善和創(chuàng)新，在于堅決有效地實施。因此，要積極探索制度的跟蹤評價機制，并根據制度的實施情況，結合經濟社會發(fā)展的新形式、新要求以及資產評估機構情況的變化，不斷改進完善制度體系，切實增強制度建設的科學性、系統(tǒng) 性、有效性。

四、資產評估機構的企業(yè)文化與機制創(chuàng)新的相互協(xié)調與促進

企業(yè)文化在促進企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中的作用是漸進的，它不是“暴風驟雨”下的“摧枯拉朽”，而是“和風細雨”下的“水滴石穿”，需要的是持之以恒的力量積累。因此，企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展是一種柔性的“調適”。它在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中是一種柔性的力量，是一種自覺的牽引；而機制的創(chuàng)新在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中是一種剛性的規(guī)范，是一種“防偏”和“糾偏”。企業(yè)文化如同對機體的調理，通過增強身體自身的免疫力，以促進骨細胞生長，加速骨痂形成，以達到功能的恢復。而機制如同“固定骨折部位”的杉樹皮，起到的是“防止移位”的作用。

因此，企業(yè)文化需要完善的機制作為實現(xiàn)其價值觀的外在制度保證。而機制的創(chuàng)新又不能離開企業(yè)文化而單獨的發(fā)揮作用，即機制的建立和完善必須與企業(yè)文化相適應，只有兩者相互協(xié)調才能使兩者在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的功能最大化。

五、資產評估機構的文化建設與機制創(chuàng)新應當注意的幾個問題

1.企業(yè)文化與機制創(chuàng)新必須以黨的方針政策為引領。資產評估機構因市場經濟而生存、而發(fā)展。資產評估機構作為建設有中國特色社會主義事業(yè)的一個新社會組織，資產評估事業(yè)作為建設有中國特色社會主義事業(yè)的組成部分，注冊資產評估師作為中國特色社會主義事業(yè)的建設者，無論其發(fā)展戰(zhàn)略、經營理念、隊伍建設都必須與中國特色社會主義相適應。因此，以實現(xiàn)資產評估機構發(fā)展戰(zhàn)略為目標的企業(yè)文化與各項機制都必須符合國家法律法規(guī)，必須以黨的戰(zhàn)略方針政策為指導，必須以中國特色社會主義理論為思想基礎。

2.企業(yè)文化與機制創(chuàng)新必須以實現(xiàn)資產評估機構發(fā)展戰(zhàn)略為目標。資產評估機構無論是選擇做大做強，還是做專做精，只是發(fā)展的模式不同，其根本的目的是一致的，是為了更好地服務于客戶，服務于市場經濟，服務于中國特色的社會主義事業(yè)。因此企業(yè)文化與機制創(chuàng)新必須緊緊圍繞資產評估機構的發(fā)展戰(zhàn)略，為資產評估機構的發(fā)展提供精神力量，為資產評估機構的發(fā)展戰(zhàn)略“保駕護航”。

3.機制創(chuàng)新必須與企業(yè)文化相適應。以和諧文化為核心，兩者相互協(xié)調，相互促進，以實現(xiàn)資產評估機構的發(fā)展戰(zhàn)略為共同目標，不斷增強資產評估機構的核心競爭力。

4.企業(yè)文化與機制創(chuàng)新必須以各項管理制度為基礎。無論是公司章程、協(xié)議、內部質量控制制度、職業(yè)道德制度以及各項內部管理制度，只有各項管理制度的健全和有效執(zhí)行，才能構成一個完整的資產評估機構的治理機制。同時為企業(yè)價值觀的實現(xiàn)提供制度保證。

企業(yè)文化評估制度范文第2篇

關鍵詞：企業(yè)文化；相關研究；建設

中圖分類號：F272.91 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0064-01

一、企業(yè)文化建設的內涵

企業(yè)文化建設是指通過對企業(yè)精神文化整合，建立用以對企業(yè)行為文化進行規(guī)范的價值理念系統(tǒng)；建立起規(guī)范企業(yè)行為的企業(yè)制度文化系統(tǒng)，建立起可識別的企業(yè)形象文化系統(tǒng)；并在此基礎上不斷地推進和傳播這三大系統(tǒng)的實施。建立價值理念系統(tǒng)有兩種方式，一種是對企業(yè)使命、企業(yè)宗旨、核心價值觀、企業(yè)經營哲學、企業(yè)目標以及用人理念等企業(yè)的全部價值理念進行全面地調研考察，并在此基礎上充分發(fā)掘、總結、提煉和升華。另一種方式就是直接引入先進理念，在本企業(yè)的基礎上進行有特色、科學性、現(xiàn)代性、系統(tǒng)性、統(tǒng)一性的理念系統(tǒng)，這種方式比較適合于剛建立不久，企業(yè)文化還不是很深厚的企業(yè)。

二、企業(yè)文化建設的原則

企業(yè)文化建設必須遵循一定的原則，才能保證其順利開展。（一）目標管理原則。目標管理是一種重要的管理思想和方法。沒有目標就相當于沒有舵的漁船，在茫茫大海中如何找到歸途。因此為避免盲目的管理造成事倍功半的資源浪費，大多數企業(yè)都在管理活動中引進目標管理。確保管理活動的高效開展。因此，企業(yè)文化建設只有在目標管理的保航護駕下才能順利有序地開展。（二）“共識”原則。本文所指的“共識”，特指共同的價值判斷。實際上企業(yè)文化建設就是為了創(chuàng)造共識，讓企業(yè)的所有員工和領導都有相同的價值觀和職業(yè)道德，猶如拴在一根繩上的螞蚱，只有齊心協(xié)力才能前進。不能因為每個人獨立的思想和價值判斷，就任由每個人按自己的意志和方式行事。這樣企業(yè)就將可能成為一盤散沙，毫無競爭力可言。因此，企業(yè)文化的建設必須堅持“共識”原則。（三）卓越原則。卓越積極向上的心理狀態(tài)，是追求完美的高品質精神。任何一個企業(yè)或者個人都應該追求卓越，這是企業(yè)成功的關鍵因素。只有不斷地要求創(chuàng)新、不斷地創(chuàng)造卓越，才能不斷進步。我們構建企業(yè)文化的最終目的也就是為了強化企業(yè)員工追求卓越的內在動力，并讓他們在一個正確的方向上不斷付出努力。（四）“一體化”原則。堅持企業(yè)管理人員和企業(yè)所有員工之間的價值體系保持一致的原則就是堅持“一體化”?！耙惑w化”原則下，企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間形成了共同的理念和價值觀，進而使得企業(yè)上下齊心，相互信賴，這種信賴關系是企業(yè)文化價值體系的構建推進的關鍵保障。

三、企業(yè)文化建設的程序

企業(yè)文化的建立是一份相對復雜的、需要長期謹慎細致投入的工作。它不像是提工作口號那么簡單，它應該是企業(yè)有意識地、有目的地、有組織地對企業(yè)現(xiàn)有的精神價值、制度道德規(guī)范等進行長期的提煉總結、并進行倡導和強化的過程。因此，為了很好地開展企業(yè)文化的建設，我們應依據建設企業(yè)文化的原則，用科學的建設程序來保障。

企業(yè)文化的建設分價值觀提煉和價值觀推進兩個過程。價值觀的提煉有四個關鍵階段，一是全面啟動階段；二是原有文化制度的診斷評估階段；三是價值觀的提煉階段；四是最終價值觀的確定階段。第二個過程是推進企業(yè)價值觀的過程，包括廣泛宣傳、上下溝通反饋、價值觀念培育、員工行為轉換以及長期建設五個階段。只有將這兩個過程有機結合，首尾連接起來才能構成企業(yè)文化建設的一個循環(huán)，這個循環(huán)不斷往復開展，并結合內外部環(huán)境的改變來不斷優(yōu)化企業(yè)文化的內容，才會將企業(yè)文化體系真正建立起來，并使其在企業(yè)的生產經營過程中起來積極地推進作用。

（一）全面啟動。啟動階段最為重要，它直接決定著企業(yè)文化建設的成敗與否，在此主要由以下幾點必須注意：1、企業(yè)文化的建設必須要有高層領導的支持，否則接下來的工作將無法支持；2、成立專項工作組以保證工作的順利開展；3、做好企業(yè)文化構建工作的時間規(guī)劃；4、未雨綢繆考慮后續(xù)工作中將會遇到的困難；5、做好資金、人員、宣傳培訓等準備工作。

（二）診斷評估。診斷評估主要是針對企業(yè)所處的內外部環(huán)境進行評估。包括對企業(yè)所在的行業(yè)評估、對所服務的客戶評估、對企業(yè)股東結構評估、對人力資源結構的評估、對企業(yè)的發(fā)展歷程的評估、對經營現(xiàn)狀與特點的評估以及對管理層的風格的評等七個維度。

（三）提煉價值觀。這個過程是在對企業(yè)環(huán)境診斷評估的基礎之上，發(fā)現(xiàn)和總結企業(yè)原有的模糊不清的價值觀，并對它進行提煉歸納。歸納的時候我們需要將現(xiàn)有的不適合企業(yè)發(fā)展的價值觀淘汰掉，對余下的適合企業(yè)發(fā)展的價值觀進行高度提煉和優(yōu)化創(chuàng)新，用以建立起適應本企業(yè)發(fā)展的并且能被企業(yè)全體員工共同接受的價值觀體系。

（四）確定價值觀。價值觀提煉出來以后，接下來將提煉好的價值觀進行分門別類，企業(yè)的核心管理人員在此基礎上將這些體系與已設定的價值觀體系框架結合，探討最終確定企業(yè)核心價值觀體系；然后將價值觀體系下發(fā)給員工，征求他們的意見，充分了解他們對整個價值觀體系的認同程度；最后由企業(yè)的核心管理層、員工代表以及專家顧問一起反復斟酌討論，形成一套完整的特有的企業(yè)核心價值觀體系。

企業(yè)文化評估制度范文第3篇

當前雖然有很多文章都是對領導力的研究，但這些文章多數都是對領導者個人領導能力進行的研究，而缺乏對相關要素的聯(lián)系與關注。而企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，則必須要對領導力有正確的認識，但這在實際研究中卻常常被忽略，故本文就企業(yè)領導力提升的要素進行簡單的論述。

一、領導力與企業(yè)領導力的關系和含義

1.領導力和企業(yè)領導力的含義

早在十九世紀末二十世紀初就有學者對領導力一詞進行了研究分析，雖然世界各國對于領導力都有自己的定義，但到現(xiàn)在也并沒有完整且準確的定義。我國中科院的相關研究小組在《領導力五力模型研究》中對于領導力一詞的解釋是這樣的：領導力主要是指在一定的情境中，領導者和被領導者存有利益關系，并且持續(xù)的過程中實現(xiàn)組織或者集體目標的能力[1]。在該研究小組看來，領導力不單單包含了領導者個人的能力，從某些方面來講，它還包含了被領導者的能力。從某種程度來講，領導者領導力的強弱與被領導者是否被吸引是一組具有反作用的力。企業(yè)領導力，顧名思義就是企業(yè)的領導力。企業(yè)領導力是企業(yè)領導團隊在企業(yè)決策、組織等方面的綜合能力，它包含五方面的內容，即被領導者、領導者、企業(yè)文化、企業(yè)制度以及領導力評估體系。企業(yè)領導力在企業(yè)發(fā)展過程中占有舉足輕重的地位，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。因此，企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，則必須要加強企業(yè)領導力[2]。

2.領導力和企業(yè)領導力的關系

企業(yè)領導力與領導力具有對立統(tǒng)一的矛盾關系，從二者的統(tǒng)一性方面來說，企業(yè)領導力可以看做是領導力的一個特殊組成部分，領導力擁有的特點，企業(yè)領導力也都具備。從二者對立方面來講，企業(yè)領導力與領導力不同，企業(yè)領導力常常代表的是一個領導團隊的整體領導力，企業(yè)領導力與領導力相比，領導力強調領導者個人的能力，而企業(yè)領導力更加注重的是整體效果。

二、企業(yè)領導力的提升要素

1.增強個人管理水平

領導者在企業(yè)的核心地位，是由其在企業(yè)的地位以及發(fā)揮的作用決定的。只要是正規(guī)的企業(yè)，不論哪個階層都會有相應的領導團隊帶領工作人員進行工作，而工作人員通過執(zhí)行領導者制定的目標或者方向，逐步實現(xiàn)企業(yè)目標，進而推動企業(yè)的發(fā)展[3]。因此，企業(yè)領導者在企業(yè)發(fā)展中的作用是舉足輕重的，由此可見加強企業(yè)領導者的個人管理水平是多么的重要。為此，需要企業(yè)領導者從以下幾個方面加強自身的管理能力與水平：第一，轉變傳統(tǒng)的管理理念，學習先進的管理理念。企業(yè)領導者作為領頭羊，一定要跟上時展的腳步，積極學習先進的管理理念，結合企業(yè)的實際情況，制定適應市場經濟發(fā)展的目標計劃，從而使其能夠在激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，實現(xiàn)企業(yè)綜合實力的增強；第二，豐富自身的專業(yè)知識，提升自身的管理技能。企業(yè)領導者要在管理企業(yè)的過程中，不斷學習專業(yè)的知識，提升自身的管理方法與手段，將其應用到實際的企業(yè)管理中，從而提升企業(yè)的綜合實力，使其能夠創(chuàng)造出更多的經濟效益；第三，積極與其他企業(yè)領導者進行交流與合作。企業(yè)領導者經常會接觸其他企業(yè)的領導者，在此過程中，企業(yè)領導者可以積極與其他領導者進行交流與合作，學習其他領導者管理的方法與手段，取長補短，實現(xiàn)自身素養(yǎng)的提升，從而減少決策的失誤，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展；第四，完善企業(yè)領導者的競爭機制。建立完善的領導者競爭機制，可以有效激發(fā)領導者的工作潛能，從而實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，為企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)收。此外，建立完善的領導者競爭機制，還可以激勵領導者自覺完善自己，實現(xiàn)自身素質的提升[4]。并且對優(yōu)秀的領導進行鼓勵和晉升，對沒有為企業(yè)做出貢獻的領導者進行解聘，還有助于激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。

2.提升被領導者的素質

企業(yè)只擁有良好的領導隊伍是遠遠不夠的，被領導者的素質對于企業(yè)管理效果的好壞，以及管理的效率也有重要的影響，企業(yè)的發(fā)展與進步是領導者與被領導者共同實現(xiàn)的。因此，在提升領導者管理能力的同時，提升被領導者的素質也是非常有必要的。建立素質較高的被領導隊伍首先需要在企業(yè)選拔員工時，對員工的專業(yè)素養(yǎng)，以及職業(yè)素養(yǎng)進行嚴格的審查，經審查合格的人員還需要對其進行嚴格的培訓，使其明確公司的規(guī)章制度以及企業(yè)文化，為企業(yè)選擇一批專業(yè)素質高，職業(yè)素養(yǎng)好的工作人員[5]。但需要注意的是，企業(yè)在進行人員的選拔時，需要杜絕“走后門”、“關系戶”等現(xiàn)象的存在，通過公開、公平、公正的選拔為企業(yè)選擇一批優(yōu)秀的人才，從而為企業(yè)的發(fā)展做好基礎準備條件；其次，對內部員工進行定期的培訓。培訓是提升員工素質的主要途徑之一，能夠取得良好的效果。因此，企業(yè)要加強對員工的培訓，通過培訓在提高員工專業(yè)知識與專業(yè)技能的同時，增強員工的職業(yè)道德培養(yǎng)，促進員工的全面發(fā)展，從而在企業(yè)領導的帶領下，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展；最后，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，在良好的環(huán)境中，熏染、感染員工的情操，實現(xiàn)員工素質的提升。優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅可以幫助企業(yè)形成良好的工作氛圍，增強員工工作的積極性，還可以讓員工在工作的過程中，實現(xiàn)自身素質的提升[6]。因此，企業(yè)要加強對企業(yè)文化的打造，讓企業(yè)在良好的環(huán)境中發(fā)展、進步。

3.完善企業(yè)規(guī)章

完善的企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)領導制定目標與計劃的依據，是企業(yè)員工執(zhí)行各項工作的標準，因此要想提升企業(yè)領導力，還需要對企業(yè)的規(guī)章制度進行改進和完善。為此，企業(yè)可以從以下幾個方面實現(xiàn)對規(guī)章制度的完善：第一，根據企業(yè)發(fā)展的實際情況，結合當前企業(yè)管理的先進管理方法與手段，制定符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度。企業(yè)領導者可以根據企業(yè)當前發(fā)展的狀況，找到企業(yè)規(guī)章制度中落后的、不符合企業(yè)發(fā)展的條例，將其進行剔除，然后制定符合企業(yè)當前發(fā)展的規(guī)章條例。例如，員工的考核制度、激勵機制、培訓機制等，企業(yè)領導者需要根據當前企業(yè)發(fā)展的規(guī)模，以及發(fā)展的態(tài)勢進行相應的調整，使其在滿足企業(yè)發(fā)展的同時，符合時展的趨勢；第二，加強規(guī)章制度落實的力度。有些企業(yè)的規(guī)章制度都是較為完善的，但由于缺乏落實的力度，導致這些規(guī)章制度成了形式，沒有發(fā)揮實際的功效[7]。為此，企業(yè)領導者要以身作則，為企業(yè)員工做出好榜樣，從而引導企業(yè)員工加強對規(guī)章制度的重視程度，自覺遵循相應的規(guī)章制度。此外，企業(yè)還需要通過積極宣傳、開大會等方式，讓員工明確遵循規(guī)章制度的好處，從而促使其真心接受企業(yè)規(guī)則，加強對規(guī)章制度的維護。

4.建立科學的評估體系

建立科學的評估體系，可以讓領導明確如何對自身的領導力進行提升。而領導的領導力提升的效果則需要通過科學的評估體系進行檢驗。通過對企業(yè)領導的領導力進行評估，可以明確企業(yè)領導的知識水平、溝通交往能力以及是否具有長遠的發(fā)展目光等，對于企業(yè)領導提升自身的領導力具有重要的作用。當前較為常用的領導力評估方法有：觀察法、自我評估法、360°評估法、關鍵事件法、面談法和評估中心法。而對于一些發(fā)展規(guī)模較大的企業(yè)，也會建立自己的領導評估方法[8]。例如，通力電氣自己建立的領導力效力評估法。這些評估方法能夠對領導者的能力、業(yè)績素養(yǎng)等多個方面進行評估，實現(xiàn)企業(yè)領導領導力的提升。此外，企業(yè)領導者還可以將領導評估體系與獎勵機制相結合，讓企業(yè)領導者明確自己在企業(yè)的地位和作用，以及自身發(fā)展的不足，然后選擇適當的方法與手段，實現(xiàn)自身領導力的提升。而獎勵機制的融入，則可以對領導起到激勵的作用，從而使領導的領導力進一步得到提升，為企業(yè)發(fā)展做出更加明智的決策，為企業(yè)獲得更多的經濟效益，促進企業(yè)的發(fā)展。

5.開展企業(yè)文化建設

企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境相同，但有的企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，在激烈的市場競爭中仍然占據優(yōu)勢地位，而一些企業(yè)卻舉步維艱，面臨倒閉的危險。這不僅僅是企業(yè)管理方面的原因，還有一部分原因是因為企業(yè)文化的不同。企業(yè)領導通過企業(yè)的規(guī)章制度提升自身的領導力，這是一種硬性的管理措施，而與之對應的相對較為柔和的管理手段就是企業(yè)文化，也就是人們常說的軟實力。企業(yè)文化更加關注的是企業(yè)員工的精神方面，利用對員工的精神方面的影響，改變員工的行為方式[9]。因此，企業(yè)領導者在重視企業(yè)規(guī)章制度的同時，還需要加強對企業(yè)文化的建設，增強企業(yè)員工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)員工的凝聚力和向心力，從而實現(xiàn)企業(yè)領導與員工一起為企業(yè)發(fā)展而努力奮斗的場景。為此，企業(yè)可以從以下幾個方面建設企業(yè)文化：第一，加強對企業(yè)文化的重視。企業(yè)領導者需要大力打造企業(yè)文化，讓企業(yè)員工知曉企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，明確企業(yè)發(fā)展的理念，進而讓員工對企業(yè)的發(fā)展有全面且清晰的認識與了解，從而獲得企業(yè)員工的認可，實現(xiàn)企業(yè)效益與自身效益的相結合，進而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件；第二，堅持以人為本的管理理念。企業(yè)在發(fā)展過程中，員工是最重要的因素，因此企業(yè)不論何時都要重視員工的作用，在工作中堅持以人為本的工作理念。企業(yè)領導者在打造企業(yè)文化時，要盡可能的站在員工的角度思考問題，選擇員工最容易接受的方式創(chuàng)建自己的企業(yè)文化，這樣不僅容易將其落實到基層，還便于獲得員工的接納。

企業(yè)文化評估制度范文第4篇

關鍵詞:企業(yè)文化;內部控制;企業(yè)生命周期

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

加強和完善內部控制制度,對于我國來說,是九十年代至今,企業(yè)界和學術界永恒的話題,特別到了2006年,中國證監(jiān)會、上海證券交易所、國務院國有資產監(jiān)督管理委員會(國資委)、深圳證券交易所均出臺了與內部控制和企業(yè)風險管理相關的制度,因此,2006年又被稱為“內控年”。加強和完善企業(yè)內部控制制度,對確保企業(yè)經營活動的正常有序進行,提高企業(yè)的核心競爭力具有很重要的作用。本文將基于企業(yè)文化的視角,提出通過企業(yè)文化建設促進企業(yè)內部控制制度的建設和完善。

一、企業(yè)文化對內部控制的關系

從表面上看,企業(yè)文化是“軟管理”,內部控制制度是“硬管理”,也就是內部控制偏重于制度,而企業(yè)文化偏重于文化,但在一個企業(yè)中,不能把內部控制單純的看成制度,企業(yè)文化也不能單純的看成是文化。有學者提出,“無論建立怎樣看似完美的內控體系,都可能因為實施不力而形同虛設”。與此同時,有專家提出“內控文化”的概念,認為內部控制文化是企業(yè)文化的重要組成部分。由此可見,它們兩者之間有著緊密的聯(lián)系。

(一)目標一致。COSO委員會對內部控制定義是,一個由企業(yè)董事會、管理階層和其他人員實現(xiàn)的過程,旨在為實現(xiàn)經營的效果和效率、財務報告的可靠性、符合適用的法律和法規(guī)等目標提供保證。內部控制是一種管理手段,與整個企業(yè)的管理過程是融合在一起的,它的目標和企業(yè)的戰(zhàn)略目標是一致的,是總目標的具體化。

企業(yè)文化的定義可以認為是全體員工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中,培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范。也就是企業(yè)文化確立的是企業(yè)經營的使命和方向,是整個企業(yè)的靈魂所在,是用來支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的精神支柱,其實也是企業(yè)的管理手段。

(二)基礎相同。在社會實踐中,人是生產力中最能動、最積極、最活躍的因素和主體,任何生產力的發(fā)展都是以人為中心進行的。企業(yè)的內部控制由“人”來設計、實施、完善,企業(yè)文化的形成也是由“人”參與形成。

企業(yè)員工是企業(yè)的主體,市場經濟日益發(fā)展的今天,企業(yè)的管理者們都意識到,企業(yè)的競爭就是人的競爭,一個優(yōu)秀的企業(yè),就要緊抓企業(yè)員工這個企業(yè)的主體,貫徹以人為本的管理哲學。企業(yè)內部控制的制度及實施,均以“人”為中心點,企業(yè)文化的形成同樣是人的參與所形成的。在研究內部控制和企業(yè)文化時,都必須首先考慮“人”的因素。

COSO報告別強調內部控制受企業(yè)董事會、管理層及其他員工的影響,透過企業(yè)內部人的行為及言語而完成。只有人才可能制定企業(yè)的目標,人是企業(yè)內部控制的一個重要組成部分。

(三)互為前提。2008年6月,在財政部等五部委聯(lián)合的《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》第18條規(guī)定:“企業(yè)應當加強文化建設,培育積極向上的價值觀和社會責任感,倡導誠實守信、愛崗敬業(yè)、開拓創(chuàng)新和團隊協(xié)作勁射,樹立現(xiàn)代管理理念,強化風險意識”。由此可見,企業(yè)內部控制制度的執(zhí)行需要企業(yè)提供文化的氛圍和環(huán)境,為內部控制建立好執(zhí)行的基礎。而內部控制的不斷實施,可以促進企業(yè)文化的建設,不斷豐富企業(yè)文化內涵,企業(yè)文化和內部控制均為企業(yè)的制度,一個存在于無形之中,一個存在于制度規(guī)范之中。

二、企業(yè)生命周期

企業(yè)生命周期理論是20世紀九十年代以來國際上流行的一種管理理論,其核心的觀點是:與自然界中的生物一樣,企業(yè)也存在一個生命時間周期,它是一個企業(yè)在經濟發(fā)展過程中所存在的時間長短。伊查克?愛迪思博士1989年的著作《企業(yè)生命周期》中提出了企業(yè)生命周期模型,形象地描述了企業(yè)整個生命周期的變化,并把企業(yè)生命周期分為三個階段九個時期,即成長階段,包括孕育期、嬰兒期、學步期;再生和成熟階段,包括青春期、盛年期、穩(wěn)定期;老化階段,包括貴族期、官僚期、死亡期。美國的理查德?L?達夫特則提出四周期理論,認為企業(yè)的生命周期是創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、規(guī)范化階段和精細階段,各階段是一個連續(xù)的自然的過程。國內的學者張耀輝認為企業(yè)生命周期由形成期、成長期、成熟期、衰退期、消亡期構成。綜合國內外學者對企業(yè)生命周期的看法,本文將企業(yè)生命周期劃分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰老期,討論這四個周期如何基于企業(yè)文化視角來完善內部控制。

三、企業(yè)文化視角下完善內部控制

約翰?P?科特和詹姆斯?L?赫斯克特在所著的《企業(yè)文化與經營業(yè)績》中,通過對近200家公司的發(fā)展狀況的研究發(fā)現(xiàn),只有與市場環(huán)境相適應或策略合理型企業(yè)文化只有在能夠幫助企業(yè)適應不斷變化的市場環(huán)境下,才有可能導致企業(yè)長期經營業(yè)績的增長。

(一)企業(yè)初創(chuàng)期的建設。企業(yè)創(chuàng)建初期,由于剛剛創(chuàng)建,盈利為最根本目標,利潤是企業(yè)的生命線,對于一個剛剛起步的企業(yè)來說,生存條件差,利潤就顯得更為重要,維持一個企業(yè)所需要的時間和精力遠遠超過企業(yè)可以提供的眼前的經濟回報。企業(yè)的主要目的就是如何生存、如何盈利、如何提高自己的知名度。企業(yè)普遍規(guī)模小,機構設置簡單,缺乏完善的規(guī)章制度和經營方針,企業(yè)環(huán)境不是很好,企業(yè)表現(xiàn)得不穩(wěn)定。企業(yè)的創(chuàng)始者,既負責企業(yè)的管理、產品銷售和采購以及產品的設計,可謂一身兼多職。由于創(chuàng)建者的能力有限,所以會經常遇到意想不到的危機,企業(yè)經營和管理處于一種起步和不斷地摸索之中。

1、全體員工共同價值的培育。企業(yè)創(chuàng)建初期,企業(yè)無共同價值觀,無企業(yè)文化氛圍,企業(yè)創(chuàng)建者必須身先士卒投入工作中,他的一舉一動必然會引起全體員工的共鳴,創(chuàng)建者的行為方式強加進企業(yè)中,這個時候是全體員工共同價值培育的好機會。

企業(yè)共同價值觀是企業(yè)文化的核心部分,它影響企業(yè)管理模式的選擇,并影響企業(yè)的戰(zhàn)略以及決策等企業(yè)管理的各個方面。價值觀是一種對存在控制的具體模式或最終狀態(tài)的持續(xù)性信念。一個組織的價值觀是受其構成人員的價值觀的影響,同時也受到組織性質的影響。企業(yè)作為一個贏利組織,這一本質特征將影響企業(yè)的共同價值觀。在企業(yè)構成人員中,企業(yè)家以及企業(yè)核心員工的價值觀是影響共同價值觀的最關鍵的個人價值觀,從某種意義上說,企業(yè)家的價值觀就是企業(yè)價值觀的延伸。張瑞敏在談到自己在海爾的角色時說過“第一是設計師,在企業(yè)發(fā)展中使組織結構適應企業(yè)發(fā)展;第二是牧師,不斷地布道,使員工接受企業(yè)文化,把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來。”由此可見,對于共同價值觀的建立,企業(yè)創(chuàng)建者的示范作用并將之轉化為自己的行為是相當重要的,而且這也是企業(yè)創(chuàng)建者的角色內容之一。

2、注重風險評估要素。在COSO1992年的報告《內部控制整體框架》中,風險評估是其中的一個要素。由于每個公司都面臨著內部和外部風險,這些風險都必須被評估。風險評估是發(fā)現(xiàn)和分析對達到目標影響的風險過程,是確定如何管理和控制風險的基礎。經濟狀況、行業(yè)狀況、法規(guī)和經驗狀況會不斷發(fā)生改變,風險評估要發(fā)現(xiàn)并處理這些變化對有關風險的影響。

(二)企業(yè)成長期的建設。企業(yè)成功的管理和運作,使得一個企業(yè)慢慢由初創(chuàng)期進入到了成長期。一個處于成長期的企業(yè),成長期內都遵循這樣一個軌線:積資蓄勢――規(guī)模擴張――競爭力提升。這個階段是企業(yè)能否進入成熟期的關鍵時期,因此必須注意企業(yè)員工的滿意度以及與員工的有效溝通。

1、注重員工滿意度。員工滿意度是指員工通過對企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺狀態(tài)。感覺差距大,滿意程度就低,感覺差距小,滿意程度就高。20世紀三十年代的梅奧通過霍桑實驗發(fā)現(xiàn)并證實工資、作業(yè)條件、生產效率之間沒有直接的相關關系,認為企業(yè)員工不單純是“經紀人”,而是一個社會存在者,是“社會人”。除了經濟上的利益之外,員工還有社會需要,比如友誼、安定、得到尊重等。

西方企業(yè)在員工滿意度管理上的經驗已經相當成熟了,由于企業(yè)快速的成長以及全球化的進程,企業(yè)需要了解和把握每一位員工的能力和需求,重視員工對待工作以及企業(yè)的態(tài)度。運用調研方法可以科學、方便地使這一目的得以實現(xiàn)?；萜?HP)公司是最早重視員工滿意度的企業(yè)之一,他們總是考慮如何創(chuàng)造一種環(huán)境,讓員工有機會展示他們的最佳的成績,發(fā)揮他們的潛能,并認可和尊重他們的成就,使得企業(yè)里的每一個員工都深深地感到自己的重要性。這也是惠普公司在20世紀五十年代末到六十年代初期,取得業(yè)績和管理上飛速發(fā)展的重要原因之一。

2、企業(yè)管理者和員工的有效溝通。企業(yè)管理者與員工的有效溝通是企業(yè)進行管理以及處理企業(yè)公共關系的起點,良好的員工關系是企業(yè)做好其他公共關系的基礎。企業(yè)要能夠讓全體員工和管理者為同一個目標前進,就必須進行有效地溝通,除了管理者了解員工心里所想,還要讓員工知道企業(yè)的經營信息、經營理念等,這樣才有助于全體員工目標一致,有助于管理層制定正確的決策。著名管理學家西蒙提出管理的主要工作是決策,而決策的過程就是信息交流和處理的過程,也是溝通。

如果在對員工的管理過程中,企業(yè)管理者忽略了與員工的溝通,或者溝通的程度低、渠道不暢、重視不夠,勢必會引發(fā)很多矛盾。美國通用公司的老茨頓廠在1972年曾發(fā)生了為期三周的罷工事件。罷工的原因是長期缺乏內部溝通而導致高層領導與下級員工之間產生嚴重隔閡所造成的。由此可見,企業(yè)管理者和員工的溝通是很有必要的。

(三)企業(yè)成熟期的建設。進入生命周期的成熟階段的企業(yè)來說,正是企業(yè)的黃金階段,它最大的挑戰(zhàn)在于如何讓企業(yè)保持著成熟性。傳統(tǒng)思想認為,企業(yè)進入成熟期后,不會再出現(xiàn)大的變動,這也導致管理者會疏忽成熟期進行企業(yè)文化以及內控的再造。企業(yè)進入成熟期后,擁有了競爭力強的產品和核心競爭力,市場占有率高,企業(yè)效益也處于有史以來的最高水平。正因為這樣近乎完美的表現(xiàn),掩蓋了企業(yè)的很多潛在危機:(1)企業(yè)仍然是井井有條、井然有序,為了避免以前的危機,保留著目前的繁榮,企業(yè)采取一條較為保守的策略運轉,缺乏創(chuàng)新投入;(2)安全感強,無緊迫感,沒有了遠見和夢想;(3)企業(yè)文化定型,與新型管理思想沖突,造成內部矛盾重重,嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展;(4)企業(yè)內部組織系統(tǒng)復雜,內部之間的沖突加劇,內部溝通不暢等,這些問題都將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。所以,在企業(yè)成熟期,必須堅持對企業(yè)文化進行創(chuàng)新,并要對內部控制的執(zhí)行進行評估。

1、企業(yè)文化的創(chuàng)新及堅持。創(chuàng)新是企業(yè)文化的重要組成部分,企業(yè)經過了初創(chuàng)期、成長期的發(fā)展,已經樹立了良好的企業(yè)形象,形成了自己的經營理念,建立了適應自己企業(yè)的企業(yè)文化,建立了自己的品牌和知名度。而自己一步一步醞釀起來的企業(yè)文化在企業(yè)成熟期卻是企業(yè)進行下一步自我改造的最大障礙。越是最成功的企業(yè),它在成熟期改造的過程中,原有的企業(yè)文化會逐漸的成為一個屏障,影響企業(yè)的改造。企業(yè)進入成熟期后,觀念會變得比較保守起來,沒有原來創(chuàng)新的精神,勢必會使企業(yè)逐漸喪失原有的市場地位,企業(yè)會馬上進入衰退期。就如我們國家在企業(yè)文化方面比較推崇的海爾集團,2008年被不少學者認為,海爾的企業(yè)文化存在一些不健康的成分,具體體現(xiàn)在一些管理人員目中無人、不尊重合作方、不善待員工甚至辱罵員工、只報喜不報優(yōu)等,這些都是一個企業(yè)進入成熟期后,企業(yè)文化會出現(xiàn)的問題,所以在成熟期的企業(yè)必須堅持對企業(yè)文化進行創(chuàng)新,通過不斷地創(chuàng)新,使得企業(yè)文化能逐漸適應新環(huán)境的要求,為企業(yè)的進一步繁榮,打下堅實的基礎。

2、評估內控的有效執(zhí)行。內部控制制度除了有自己的規(guī)章制度外,還應該對它進行評估,判斷是否能有效地執(zhí)行。內部控制的自我評估可以有助于管理者進一步強化內部控制,促使管理者建立、健全、完善、有效執(zhí)行內部控制。通過對內部控制制度的評估,可以幫助管理者建立更加完善的內控制度,同時也可以發(fā)現(xiàn)目前內部控制制度的缺陷和弊端,幫助管理者去健全和完善內部控制制度。當管理者很重視內部控制制度的執(zhí)行時,將會感染企業(yè)的其他員工,于是其他員工也會嚴格按照規(guī)章辦事,絕不,從而提高內部控制的有效執(zhí)行。

(四)企業(yè)衰退期的建設。衰退期是任何一個企業(yè)最不愿到達的階段,處于成熟期的企業(yè)沒有進行二次創(chuàng)新改革,都會逐步進入這一尷尬的階段。伊查克?愛迪思在《企業(yè)生命周期》一書中認為當企業(yè)從成熟期滑向衰退期時,最初反應的癥狀是從其企業(yè)文化中表現(xiàn)出來的。衰退期的企業(yè),組織結構穩(wěn)定,組織規(guī)模臃腫,制度繁多但行之無效,官僚氣息盛行,企業(yè)過于怕風險,過于強調安穩(wěn)。

1、修改以適應新環(huán)境的企業(yè)文化。進入衰退期的企業(yè),企業(yè)文化表現(xiàn)為保守思想相當嚴重,企業(yè)員工士氣低落,企業(yè)公眾形象下降嚴重,企業(yè)中各部門之間的亞文化沖突嚴重,企業(yè)完全失去往日生氣勃勃景象。

進入衰退期的企業(yè),要么重生,要么滅亡。想獲得重生,必須對企業(yè)文化進行蛻變,完全轉變。張瑞敏剛到海爾時,面對著倉庫里有小毛病的冰箱,讓企業(yè)親手制造它們的員工用錘子把它們砸爛,也不把它低價處理給員工或流向市場,他用這樣一件件事情,完全改變了當時海爾的觀念,逐步建立了新的企業(yè)文化。

2、完善內部控制環(huán)境。衰退期的企業(yè),結構穩(wěn)定,規(guī)模臃腫,制度繁多而無效,官僚氣息盛行,人員渙散,人才匱乏,內部控制已經處于低效率的狀態(tài),唯一欣喜的是企業(yè)的核心價值觀仍在。詹姆斯?柯林斯在《基業(yè)長青》一書中認為,核心價值觀是保證企業(yè)長盛不衰的秘訣之一,那些長壽公司所出現(xiàn)的危機,最終會在企業(yè)長期保存的核心價值觀推動下得以化解。

完善內部控制除了上面提到的企業(yè)文化的修改,促進企業(yè)全體員工觀念更新,還要進行制度上的變革,包括因企業(yè)內外部環(huán)境的變化或企業(yè)管理目標和要求的變化,改變原有不合適時的制度;管理上的變革,根據市場和社會的變化,重新調整人才、資本和科技要素,以適應市場,滿足市場的需要,增強企業(yè)的實力,提高企業(yè)的市場競爭力。

(作者單位:云南財經大學會計學院)

主要參考文獻:

[1]張穎,鄭洪濤.企業(yè)內部控制[M].北京:機械工業(yè)出版社,2009.

企業(yè)文化評估制度范文第5篇

［關鍵詞］入職培訓；全過程；激勵機制；企業(yè)文化

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］B ［文章編號］2095-3283(2012)04-0130-02

入職培訓，也可以稱為導入培訓，是員工進入企業(yè)后的必經之路，不管對企業(yè)還是對員工都至關重要。它是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。作為企業(yè)的一項基礎性工作，新員工入職培訓越來越受到企業(yè)的重視。成功的入職培訓不僅可以較好地傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，打造一支高素質、高效率、高執(zhí)行力的團隊，使公司在激烈的市場競爭中保持較強的生命力，也能使新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并進入工作狀態(tài)。如何制定科學、完善的培訓體系，使新員工入職培訓真正達到實效，是企業(yè)管理者需要深思的問題。一般而言，企業(yè)的入職培訓應在全過程培訓、激勵機制建設和企業(yè)文化培訓方面著力。

一、崗前全過程培訓體系

全過程培訓指的是企業(yè)從自身建設的可持續(xù)發(fā)展著眼，對員工尤其是新員工進行的從入職到提升的全程監(jiān)督與指導。崗前全過程培訓體系主要包括兩個方面：一是入職培訓的內容體系，主要目標是改變員工對企業(yè)的認知和理念，提升他們的專業(yè)化能力，從而進一步提高員工的思想道德素質和專業(yè)技能水平，增強企業(yè)的綜合實力。二是培訓質量的評估體系，主要目標是完善入職培訓計劃、檢驗入職培訓的效果。這是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)。

在培訓的內容體系上，要緊緊圍繞新入職員工的特點和本企業(yè)的實際工作。新入職的員工面對陌生的環(huán)境難免會有顧慮，如個人發(fā)展空間如何、是否能適應新的崗位、能否融入新的企業(yè)文化等。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的相關知識介紹，讓新員工全面了解企業(yè)基本情況，詳細了解崗位工作的要求與流程，盡快熟悉企業(yè)的工作制度與行為規(guī)范，明確自己工作的職責，了解企業(yè)文化體系，這樣才能使新員工盡快融入團隊，因此，科學和合理安排新員工的入職培訓的內容對企業(yè)來說至關重要。大體而言，可以從以下幾個方面豐富、完善和拓展入職培訓的內容：1.企業(yè)發(fā)展的歷史及現(xiàn)狀。向員工展示企業(yè)發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀及戰(zhàn)略規(guī)劃，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展脈絡和組織架構，重點要向員工說明他在組織中所處的位置并強調這一位置對組織而言的重要性，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。2.企業(yè)各部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業(yè)務范圍、辦事規(guī)章和流程等，便于新員工知道以后工作中遇到問題該如何解決。3.企業(yè)規(guī)章制度和職責。新員工入職時，應向其提供《員工手冊》、企業(yè)規(guī)章制度等，這是企業(yè)員工內部活動和行為的基本準則，是所有員工應知應會并要求遵守的內容；員工職責包括工作的地點、工作任務、安全要求、注意事項、與其他部門的配合等。4.職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀。職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀是基礎內容，對于新員工來說是一個入門的職業(yè)技能培訓，特別是對剛畢業(yè)的大學生尤為重要。

在培訓質量的評估體系上，既要有硬性的、原則性指標，也要有彈性的、發(fā)展性指標。培訓質量評估要關注雙方的培訓收益情況即企業(yè)方和受訓方，綜合雙方情況才能客觀衡量培訓是否有效。通過評估及時總結培訓組織和實施過程中的經驗，同時也要發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出相應的改進意見或建議，從而使培訓更具有針對性，提高培訓的效果。對一般企業(yè)來說，現(xiàn)在比較通用的評估方法有反應評估、學習評估和行為評估。1.反應評估。是對整個培訓工作的一個認可度的評價，主要評價學員對培訓內容是否合適、授課老師的方法是否恰當、組織和后勤安排是否合理等。2.學習評估。是對學員學習過程方面的評價，主要評價學習態(tài)度、學習成績、學習效果等，發(fā)現(xiàn)學員的特長，盡可能調動學員學習的積極性。3.行為評估。是通過對學員在現(xiàn)場培訓中對所學知識技能的實際應用情況的評價，主要評價學員所學技能是否符合培訓要求，是否能真正達成培訓目標，以及學員的學習態(tài)度是否端正和培訓的難度與實用性是否恰當等內容。

作為企業(yè)的新鮮血液，企業(yè)對待新入職員工的培訓既要堅持原則性，更要注重靈活性，一切從培訓的質量出發(fā)。要通過培訓內容和培訓質量評估使之形成一套完整、科學、合理的培訓體系，實現(xiàn)先導培訓、階段評估、不斷改進的良性循環(huán)，不斷完善培訓工作，切實提高新員工培訓工作的效果，真正為新員工進入工作崗位打好基礎。

二、激勵機制建設體系

讓員工愉悅地進入工作狀態(tài)，增強他們的工作能力，與員工一起進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，這都依賴于入職培訓的內容是否科學、完整和恰當，也依賴于企業(yè)員工培訓的激勵機制是否完善、有效。二者合力，不僅能幫助員工建立對企業(yè)的歸屬感，激發(fā)他們的潛力，還可以避免少數員工在接受培訓后跳槽，從而創(chuàng)造企業(yè)員工雙贏的良好局面。

1.物質激勵

應對參與培訓并獲得較好培訓成績的員工給予各種形式的獎勵。入職培訓的激勵不能僅僅滿足和局限于入職培訓階段，要本著可持續(xù)發(fā)展的理念做好員工培訓后的工作。企業(yè)可依據員工的實際情況有針對性地制定獎勵的詳細辦法，如將薪酬與員工的培訓成績、技能水平掛鉤，分階段進行績效考核。對凡是經過培訓后快速適應工作情況、明顯改善任務績效、任務成果明顯進步，達到甚至超出培訓目標的員工給予加薪。企業(yè)也可以建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在參與培訓以及培訓技能、技藝使用方面所獲得的效果的獎勵。還可以在員工職務、職稱提升時，優(yōu)先考慮那些積極參與培訓并獲得良好效果的員工。

2.精神激勵

目的就是使新員工有滿足感、成就感，鞏固其對工作崗位選擇的正面認識和積極反應，然后激起其進一步參與企業(yè)各項工作的熱情，實現(xiàn)企業(yè)和員工的相互認可從而達到員工和企業(yè)的良性發(fā)展。精神激勵是一項可持續(xù)的、長期性的工作，激勵的方法也多種多樣，如評選技術能手、拔尖人才、創(chuàng)新人員等并進行公開表彰，將入職培訓后的成果、培訓效果評價實時反饋或公布在內部網絡上。在精神激勵上，應避免一些企業(yè)以“填鴨式”的方式讓新員工了解企業(yè)情況的做法，如讓新員工參加冗長、乏味的座談會，不停地填表格；讓他們泛泛地去讀員工手冊，而缺乏溝通與交流。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標途徑的確定。這對企業(yè)和員工都是重要的一環(huán)。從員工角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工有效地進行自我管理，明確正確的努力方向和有效的行動措施，充分挖掘自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)角度來看，員工合理、清晰、明確的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)與保障。美國的人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里·德斯勒曾提出：新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標準、價值觀以及行為模式的過程。只有當新員工完成“組織社會化”的全過程之后，他們才能全心全意為企業(yè)做出貢獻。職業(yè)生涯的規(guī)劃有長期和短期之分，對于入職培訓來說，之后的工作安排既是短期職業(yè)生涯的全部，更是長期職業(yè)規(guī)劃的開始。因此，在分配工作的時候要注意，如果企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏一定的挑戰(zhàn)性，新員工的工作熱情往往會被磨滅。企業(yè)對新員工缺乏要求，沒有明確表達對新員工的期望，這對新員工的工作表現(xiàn)有決定性的影響。如果企業(yè)期望新員工有高質量的表現(xiàn)，并且通過某種方式向員工進行表述，企業(yè)就會增加從新員工那兒得到高質量表現(xiàn)的可能性。因此要堅決杜絕企業(yè)對新員工聽之任之，實行放養(yǎng)式管理，任由新員工在新環(huán)境中自生自滅的現(xiàn)象出現(xiàn)，這從根本上抹殺了新員工規(guī)劃職業(yè)生涯的可能性。

三、企業(yè)文化培訓體系

企業(yè)文化是指包括企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、管理規(guī)范、價值觀念、工作作風在內的被企業(yè)全體員工所普遍接受和共同遵循的一系列觀念和規(guī)范的總稱。在新員工入職培訓過程中，企業(yè)文化內容的培訓是重中之重。因為技術可學習，制度可效仿，但是某一組織內部全體成員共同追求的企業(yè)精神，卻是經過歷史積淀、獨一無二、不能簡單移植和模仿的。因此企業(yè)文化理念是企業(yè)核心競爭力的根本所在。

在培訓理念上，企業(yè)文化要幫助新員工盡快融入團隊。企業(yè)文化建設是企業(yè)管理的核心，如何讓新員工理解企業(yè)的核心價值觀和文化理念，使其認同企業(yè)的組織文化，用企業(yè)共同的價值觀看待問題、分析問題和處理問題，這是新員工入職培訓最核心、最重要的目的，也是企業(yè)文化的內在要求。海爾作為世界級名牌企業(yè)，每年招錄上千名新人加入企業(yè)，但海爾的離職率卻相對較低，離開的員工大部分是被企業(yè)考核淘汰下來的，這主要是由于海爾有著優(yōu)秀的企業(yè)文化，而且在所有新員工的入職培訓中企業(yè)文化都是其重要內容，這也是促使新人愿意留在海爾發(fā)展的主要原因。日本松下電器公司有一句名言“出產品之前先出人”，這句名言作為松下企業(yè)的企業(yè)文化一直流傳下來，其創(chuàng)始人松下幸之助曾說過，一個天才的企業(yè)家無時無刻不在計劃員工的培訓工作。

在培訓內容上，企業(yè)文化要幫助新員工樹立職業(yè)信心。在員工收到面試通知的那一刻，他就已經開始了對企業(yè)形象和文化的認知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業(yè)第一印象的形成。每一個員工在接觸到企業(yè)的時候，都在尋找證據來證明自己的選擇是正確的，是有價值的。這些都需要通過企業(yè)文化的培訓來得以實現(xiàn)。在企業(yè)文化的培訓實踐中，關鍵是要對企業(yè)文化的真正核心部分進行重點展示，而不是局限在對新員工行為和制度的約束上。

在培訓效果上，企業(yè)文化要幫助新員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展的融合。每個人都對自己的未來發(fā)展有所要求和期望。能夠進入某個企業(yè)，從心理上來說，新員工在入職前都有自己的職業(yè)預期。一個企業(yè)做得再好，與新員工的心理預期都會有差距和偏移。此時，通過企業(yè)文化的宣傳與熏陶，幫助新員工及時調整心態(tài)，做好平衡，保持其旺盛的工作熱情和職業(yè)預期，使其與企業(yè)組織的發(fā)展相吻合。

［參考文獻］