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人才資源服務(wù)范文第1篇

（一）人力資源管理的含義

在學(xué)理上來說，目前對于人力資源管理還沒有一個較為統(tǒng)一的定義。本文對人力資源管理作出以下的定義：企業(yè)、組織、機(jī)構(gòu)在日常運行的過程中，在本著發(fā)展的目標(biāo)下，通過采取招聘、篩選、培養(yǎng)、薪酬等一系列的管理措施和管理方案，對企業(yè)內(nèi)部的、外部的人員進(jìn)行有機(jī)的管理和運用，從而能夠在最大限度的范圍內(nèi)保證企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)利益的最大化的一種基于管理學(xué)意義上的活動。人力資源管理目前在企業(yè)中的地位已經(jīng)越來越突出，很多企業(yè)都專門設(shè)立了人力資源管理部門，更好的指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人員管理。

（二）人力資源管理的功能

人力資源管理的功能具體而言具有以下幾個方面：（1）人員的獲取。人力資源管理的人才獲取功能是其根本的功能。在企業(yè)的發(fā)展過程中離不開人的貢獻(xiàn)。在企業(yè)發(fā)展的過程中企業(yè)會根據(jù)自己長期的發(fā)展規(guī)劃，招聘、考試、篩選出符合本企業(yè)發(fā)展需求的專門性人才；（2）實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)一的功能。在企業(yè)管理的過程中人力資源管理通過對企業(yè)文化、人際之間的關(guān)系和信息的溝通來實施有效的整合，從而使原本獨立的個體發(fā)展為群體，使企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展理念與發(fā)展目標(biāo)以及行為朝著共同的方向發(fā)展，從而為企業(yè)的發(fā)展提供團(tuán)體性優(yōu)勢；（3）實現(xiàn)對人員評價的功能。在企業(yè)發(fā)展和運行的過程中不可能所有的員工都表現(xiàn)出同一種工作態(tài)度。這時候就需要一種獎懲機(jī)制的運行，而獎懲機(jī)制的運行離不開對人員的合理評價。人力資源管理則是實現(xiàn)合理評價的基本手段。

二、人力資源管理在目前人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中存在的問題

（一）人力資源管理的理念沒有注入新的發(fā)展內(nèi)涵

就目前我國的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，在人力資源管理的理念上一直處于比較落后的狀態(tài)，沒有注入新的發(fā)展內(nèi)涵。對于一個人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說優(yōu)秀的管理理念是實現(xiàn)自身發(fā)展的前提，但是通過觀察和調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，對于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，我國的人力資源管理還更多的是處于空談的狀態(tài)，沒有能夠正確的運用到實踐當(dāng)中去。當(dāng)前情勢下，我國處于發(fā)展和改革的大潮中，正是需要人才的時刻。但是由于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的理念一直沒有更新。人力資源管理的方式處于單一化的狀態(tài)，人才的培養(yǎng)率也不是很高。

（二）人力資源管理的體制沒有考慮新的發(fā)展要素

一個人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理體制是決定這個企業(yè)能夠培養(yǎng)出什么樣人才的決定性因素。但是，通過調(diào)查發(fā)展，我國的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在體制方面做得還不是很成熟。具體表現(xiàn)在兩點上：第一點，只注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了對人才的精神和道德的培育，導(dǎo)致很多人才在綜合素質(zhì)方面有所欠缺，不能滿足全球化視野下的需求。第二點，對于很多人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，體制的制備還比較單一化，而且存在著明顯的歷史阻礙。在過去很長一段時間內(nèi)我國都是計劃經(jīng)濟(jì)，對人才的創(chuàng)新水平要求不高，人才機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)體制也是迎合了這種需求制定。但是，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展策略已經(jīng)發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，人力資源管理的舊體制卻還在使用。

（三）人力資源管理的評估沒有納入新的績效標(biāo)準(zhǔn)

目前人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中的人力資源管理在評估方面做得還不是很合理，對于人力資源管理本身就沒有實現(xiàn)有效的評估，也沒有能夠逐漸納入新的績效標(biāo)準(zhǔn)。很多人力資源管理的數(shù)據(jù)庫很久都得不到更新，導(dǎo)致了機(jī)構(gòu)進(jìn)行決策時的片面化。其次，對于被管理者來說，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)沒有有效的評估制度和績效獎懲制度，導(dǎo)致人才的質(zhì)量一直沒有辦法進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，人才的專業(yè)性也得不到保障，導(dǎo)致企業(yè)在選擇人才的時候毫無頭緒，以至于給企業(yè)造成用人不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。

三、提升人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中人力資源管理的根本舉措

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念，改革人力資源管理體制

正如前文所說，對于一個人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說優(yōu)秀的管理理念是實現(xiàn)自身發(fā)展的前提。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展理念必須以時代性作為自己的補(bǔ)充，要不斷的根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的需求和國家的相關(guān)政策及時調(diào)整自己的發(fā)展理念，以最合理的理念為我國培養(yǎng)出大量的優(yōu)秀人才。關(guān)于體制方面也亟需改革。首先，要制定合理、細(xì)致的人力資源管理方案和制度，以制度促發(fā)展；其次，在改革人力資源管理體制的過程中要本著以人為本的發(fā)展理念，使體制變得更加合理，使體制具備更多的靈活性，能夠根據(jù)市場自我進(jìn)行調(diào)整。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式，優(yōu)化人力資源管理評估

考核制度是保障人才專業(yè)化的前提，在目前的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中缺乏有效的評估制度。在下一階段的發(fā)展過程中要著重解決這一問題：在人力資源管理的過程中運用重點篩查法。根據(jù)應(yīng)聘人員自己提供的資料，依據(jù)人員的專業(yè)和特長進(jìn)行初步的分類；對綜合能力的考量，在人力資源管理的過程中可以采取、筆試、面試的方法對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行衡量，評定人員的綜合素質(zhì)；把企業(yè)的需求同統(tǒng)計的資料進(jìn)行對比，確定滿足企業(yè)要求的人員。在這個過程中可以通過數(shù)據(jù)庫自動實現(xiàn)，從而減輕人為因素帶來的不良影響。

（三）學(xué)習(xí)人力資源管理經(jīng)驗，提升人力資源管理水平

就目前來說我國的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力資源管理才剛起步，自己本身就沒有太多的實際經(jīng)驗，在很多方面還沒有一個參考，只能依據(jù)自身的實際情況慢慢摸索。這個過程是非常漫長的，而且起到的效果可能也不會太好。本文的建議是，在人力資源管理的過程中積極學(xué)習(xí)域外的管理經(jīng)驗。相對而言，國外的人力資源管理模式比較成熟、理念也比較新，在這種環(huán)境下，我國的人才管理機(jī)構(gòu)完全可以學(xué)習(xí)域外的管理經(jīng)驗，然后同我國的國情和企業(yè)的實際發(fā)展需求做出細(xì)微的調(diào)整，逐漸形成具有我國特色的管理模式，也逐漸提升我國人才管理機(jī)構(gòu)的人力資源管理水平。

四、總結(jié)與展望

人才資源服務(wù)范文第2篇

中華英才網(wǎng)獲得中國人力資源領(lǐng)域兩大殊榮,可謂實至名歸。作為網(wǎng)絡(luò)人力資源專家,中華英才網(wǎng)在國內(nèi)求職者市場中一直保持著領(lǐng)先優(yōu)勢,不斷為電子、電器、通信、IT、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)提供滿足用人企業(yè)多樣化需求的候選人,贏得了各領(lǐng)域優(yōu)秀人才的忠誠度和廣大企業(yè)客戶的贊譽。

此外,中華英才網(wǎng)在中國的服務(wù)范圍以及求職者覆蓋包括中國大陸的所有行政地區(qū),上千萬求職者信息的強(qiáng)大人才庫,使得我們在各區(qū)域人才市場都擁有巨大的影響力,實現(xiàn)為企業(yè)輸送各領(lǐng)域尖端的人才,并通過中華英才網(wǎng)――中國雇傭指數(shù)(CEI)全面和實時地觀測招聘企業(yè)的人才需求動向,為各行業(yè)用戶制定、調(diào)整人才戰(zhàn)略提供權(quán)威的參考。

中國信息產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)年會作為信息產(chǎn)業(yè)界年度盛會,由權(quán)威工業(yè)和信息化部門直屬的一類科研機(jī)構(gòu),也是中國領(lǐng)先的IT專業(yè)媒體集團(tuán)――賽迪集團(tuán)主辦,得到谷歌、東軟、諾基亞西門子等知名企業(yè)代表共400多位嘉賓的支持和積極參會。會中,著重表彰了為促進(jìn)中國信息產(chǎn)業(yè)不斷向前發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)和個人。

人才資源服務(wù)范文第3篇

關(guān)鍵詞 :     事業(yè)單位;人才資源;人才資源開發(fā);

0、 引言

事業(yè)單位要開立新局面，人才資源是積極的生產(chǎn)要素。但是傳統(tǒng)的人力資源管理模式使得事業(yè)單位的人才資源開發(fā)不足，不利于事業(yè)單位的競爭力提升，也不利于可持續(xù)良性發(fā)展。因此，事業(yè)單位要重視人才資源開發(fā)，培養(yǎng)能力強(qiáng)的人才資源隊伍，才能推動人才資源服務(wù)于事業(yè)單位。

1、 事業(yè)單位人才資源開發(fā)的價值

加強(qiáng)人才資源開發(fā)，是事業(yè)單位人事改革的需要，可提升效益，是推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

1.1、 事業(yè)單位人事改革的需要

由于計劃經(jīng)濟(jì)體制的長期影響，事業(yè)單位人事改革難度較大，當(dāng)前我國進(jìn)入深化改革的階段，事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理已難以滿足新時代的發(fā)展要求。事業(yè)單位要加強(qiáng)人事改革，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，進(jìn)行人才資源開發(fā)，激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮員工的效能，使得人力資源管理和事業(yè)單位改革相符。

1.2 、促進(jìn)事業(yè)單位提升效益

事業(yè)單位主要是進(jìn)行社會服務(wù)，包含科技、文化、衛(wèi)生等。人力資源開發(fā)是對戰(zhàn)略性資源的開發(fā)，可反復(fù)無限地開發(fā)，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，可促進(jìn)提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

1.3 、有利于事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展

事業(yè)單位吸引和匯聚了一大批綜合素質(zhì)強(qiáng)的人才，大部分職工都是知識型員工，主要是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，事業(yè)單位的人才資源自身比較重視自我提升[3],重視對人才的激勵，做好職業(yè)生涯管理，有利于促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

2、 事業(yè)單位人才資源開發(fā)存在的問題

事業(yè)單位人才資源主要包括管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和工勤服務(wù)人才。近年來，事業(yè)單位持續(xù)地改革，建立與市場經(jīng)濟(jì)時代相適應(yīng)的人力資源開發(fā)體系，事業(yè)單位加強(qiáng)對人才資源的預(yù)測與規(guī)劃，注重對人才資源的培養(yǎng)和使用，不斷加強(qiáng)人才資源的配置和管理，但是事業(yè)單位人才資源開發(fā)工作依然存在諸多的問題。

2.1、 人才資源開發(fā)模式單一

在飛速發(fā)展的新時代，事業(yè)單位面臨激烈的競爭，事業(yè)單位的傳統(tǒng)管理體系與體制制約了人才資源的發(fā)展，對于人才資源開發(fā)模式單一，缺乏公正、公平、公開的人才選拔機(jī)制，嚴(yán)重影響人才的積極性，人才缺乏有效的晉升通道，難以發(fā)揮人才的所長，人才資源開發(fā)的激勵性不足，造成大量優(yōu)秀的人才外流，留下的人才效能激發(fā)不足等。

2.2、 人力資源培訓(xùn)不足

事業(yè)單位對人力資源培訓(xùn)缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，對人才資源缺乏主動性的培訓(xùn)，自身沒有設(shè)置專業(yè)的培訓(xùn)工作體系和機(jī)制，人力資源培訓(xùn)隊伍缺乏建設(shè)，甚至有部分是臨時性地組織單位外的人力資源培訓(xùn)公司進(jìn)行培訓(xùn)，對事業(yè)單位人才培訓(xùn)的針對性較差。

事業(yè)單位對人才資源開發(fā)的教育與培訓(xùn)的統(tǒng)籌管理程度較低，針對人才的教育和培訓(xùn)機(jī)制不完善，事業(yè)單位人才資源開發(fā)缺乏實用性強(qiáng)、實效性高的教育培訓(xùn)課程體系，難以對事業(yè)單位的人才資源開發(fā)起到有效的支持。

2.3、 人才資源的效能沒有充分發(fā)揮

事業(yè)單位的體制造成其人員配置與管理不合理，人員結(jié)構(gòu)不合理，工作安排不均衡現(xiàn)象長期存在，造成人才資源沒有充分發(fā)揮。辛勤工作的職工得到的物質(zhì)激勵較少，一些懈怠工作的照樣拿工資，增強(qiáng)了職工的挫敗感；一些專業(yè)技術(shù)人員忙于一些日常事務(wù)，無法抽出時間學(xué)習(xí)，難以提升自身職業(yè)素質(zhì)和崗位能力。

2.4、 人才資源開發(fā)體制缺乏統(tǒng)一規(guī)劃

雖然事業(yè)單位重視人才開發(fā)，但是事業(yè)單位人才開發(fā)體制不健全，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，缺乏戰(zhàn)略性、規(guī)范性的人才資源開發(fā)體系，針對不同的人才資源沒有建立有效的人才開發(fā)機(jī)制，對于人才資源開發(fā)缺乏針對性的措施，難以系統(tǒng)地提升事業(yè)單位人力資源的職業(yè)素質(zhì)。

事業(yè)單位進(jìn)行人力資源開發(fā)的思想囿于傳統(tǒng)，往往是等待上級主管機(jī)關(guān)來通知進(jìn)行人力資源開發(fā)，并沒有根據(jù)事業(yè)單位的實際發(fā)展需要和發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人才資源開發(fā)的規(guī)劃，缺乏對人力資源的職業(yè)生涯管理，難以形成有效的人才資源開發(fā)的體制，造成事業(yè)單位人力資源開發(fā)不足，事業(yè)單位的人才效能未能充分發(fā)揮。

3、 事業(yè)單位人才資源開發(fā)的對策

事業(yè)單位人才資源開發(fā)是系統(tǒng)的工程，要持續(xù)創(chuàng)新人才資源開發(fā)的理念，加強(qiáng)人才資源開發(fā)的規(guī)劃，重視人才資源的教育培訓(xùn)，創(chuàng)新人才資源開發(fā)的模式。

3.1 、樹立人才資源開發(fā)的先進(jìn)理念

要堅持人力資源是第一資源的科學(xué)判斷和人力資源理念，在吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才等環(huán)節(jié)，匯聚天下英才服務(wù)于事業(yè)單位，加強(qiáng)人才資源隊伍建設(shè)，突出人力資源能力建設(shè)，樹立新的人才開發(fā)理念，創(chuàng)新人才開發(fā)模式，抓好事業(yè)單位各類人才隊伍建設(shè)，重視培養(yǎng)高素質(zhì)人才。

3.2、 加強(qiáng)人才資源開發(fā)的規(guī)劃

事業(yè)單位人才資源開發(fā)要加強(qiáng)頂層設(shè)計，事業(yè)單位內(nèi)部要針對人才資源開發(fā)工作制定規(guī)劃，把人才資源開發(fā)納入事業(yè)單位的重要工作，設(shè)置專業(yè)的機(jī)構(gòu)或者人員，制定事業(yè)單位人才資源開發(fā)的短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃，從而系統(tǒng)地開展人才資源開發(fā)工作，并且要重視人才資源開發(fā)的落地與執(zhí)行。

3.3 、重視人才資源的教育培訓(xùn)

事業(yè)單位要重視人才資源的教育培訓(xùn)，建立大教育、大培訓(xùn)的人才理念，提高人才資源的身心素質(zhì)，要重視培育人才資源的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力與實踐能力，根據(jù)不同人才的特點，制定事業(yè)單位人力資源能力建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)事業(yè)單位人才資源培訓(xùn)的機(jī)制、課程、方法、師資等，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)體系，多方位地提升事業(yè)單位人才綜合素質(zhì)與職業(yè)能力。

3.4 、創(chuàng)新人力資源開發(fā)的模式

事業(yè)單位針對人才資源開發(fā)要重視人才的晉升發(fā)展機(jī)制，建立良好的人才管理機(jī)制，不斷完善人才的激勵制度，加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)，重視對職工的職業(yè)生涯管理，重點落實對各類人員的教育培訓(xùn)，動態(tài)調(diào)整人才資源的開發(fā)模式，實現(xiàn)“人盡其才、人崗匹配”的人才資源開發(fā)目標(biāo)。

4、 結(jié)語

在社會經(jīng)濟(jì)不斷深入發(fā)展的新時代，事業(yè)單位要加強(qiáng)改革，提高對人才的要求。因此，在事業(yè)單位改革的過程中必須重視人才資源開發(fā)，事業(yè)單位要從自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和實際情況出發(fā)，創(chuàng)新人才資源開發(fā)理念、機(jī)制、模式等，充分發(fā)揮人才對事業(yè)單位的價值，推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]徐俊玲. .事業(yè)單位人力資源管理的特點與對策[J]廣東蠶業(yè), 2017(2):97-98.

人才資源服務(wù)范文第4篇

關(guān)鍵詞：公共圖書館 人才資源管理 重要性

知識經(jīng)濟(jì)時代，人們把把渴求知識、智慧和信息的目光集中地投向圖書館，使得公共圖書館的社會地位提升和社會職能轉(zhuǎn)換。信息時代新科學(xué)技術(shù)的引入，使圖書館的管理發(fā)生翻天覆地的變化，圖書館員的服務(wù)已不再是單一被動的借還服務(wù)，而是轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾轿婚_放、多功能發(fā)展的主動服務(wù)模式；圖書館人才資源也不再是傳統(tǒng)意義上的圖書館員，而應(yīng)成為知識經(jīng)濟(jì)的參與者、傳播者，充當(dāng)信息的專家、向?qū)?、管理者、顧問和系統(tǒng)專家等角色。因此新時代要求圖書館人才資源不僅具有廣博的專業(yè)知識和強(qiáng)烈的現(xiàn)代信息意識，還要有極強(qiáng)的觀察力和創(chuàng)造力，靈敏思維和事業(yè)投入精神。由此而充分發(fā)揮巨大的職業(yè)潛能，并充分利用資源替讀者作出決策，成為信息領(lǐng)航員和工程師。

一、公共圖書館進(jìn)行人力資源管理的必要性

人力資源是圖書館要獲取文獻(xiàn)信息資源服務(wù)于社會的重要開發(fā)者，所以人力資源是圖書館文獻(xiàn)資源以外的寶貴戰(zhàn)略資源。人力資源管理的好壞直接決定著圖書館館藏資源開發(fā)利用的程度?，F(xiàn)代圖書館間的競爭在很大程度上表現(xiàn)為人才資源的競爭，只有在現(xiàn)有的先進(jìn)設(shè)備與技術(shù)基礎(chǔ)上，充分調(diào)動圖書館人才資源的力量和積極性，激勵其工作熱情與活力，才能使其充分發(fā)揮潛能最大限度地開發(fā)館藏資源，才能提高圖書館的綜合實力。因此筆者認(rèn)為對公共圖書館進(jìn)行人力資源管理是必要的。

首先，圖書館人才資源管理是新形勢下圖書館發(fā)展轉(zhuǎn)型的必然要求。新形勢下的網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化圖書館逐步取代傳統(tǒng)圖書館的位置，一系列先進(jìn)的計算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)的應(yīng)用，使得圖書館館員的服務(wù)也沖出傳統(tǒng)模式的束縛走向現(xiàn)代開放型、多方位主動服務(wù)的模式。使得圖書館更希冀既懂信息技術(shù)、又具備專業(yè)知識的復(fù)合型人才，既要充當(dāng)信息的提供者，又要成為信息的管理者。這些因素都促使公共圖書館加大人力資源開發(fā)力度，推動館員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。新形勢要求圖書館員必須要有信息的認(rèn)知能力、研究能力、思維能力和組織能力，從而進(jìn)行高效的知識生產(chǎn)和信息文化傳播。

其次，人才資源管理是公共圖書館開展信息服務(wù)和文化傳播的必然要求。圖書館員應(yīng)作為信息資源的加工者和提供者，其文化素質(zhì)、服務(wù)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神、職業(yè)道德代表著圖書館的形象，在很大程度上影響著讀者對圖書館的認(rèn)識與評價。在公共圖書館實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化進(jìn)程中，人們將更加注重信息的傳遞，以讀者需求的滿意率及為用戶提供信息服務(wù)的能力來對圖書館進(jìn)行評價，使得館藏的數(shù)量不再是衡量圖書館好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此公共圖書館大力進(jìn)行人力資源管理，開展具有準(zhǔn)確性與針對性的信息服務(wù)，加強(qiáng)文化傳播功能，是現(xiàn)階段圖書館發(fā)展的必然要求。

再次，人力資源管理是實現(xiàn)館員自身價值的需要。根據(jù)人力資源管理的原理，其目的即是充分合理地使用人力資源，最大限度地提高其使用效益。圖書館人事管理過程中，要堅持“適人、適用、適位”原則，真正調(diào)動圖書館員的工作積極性，在崗位上發(fā)揮自身潛力，在工作上取得成就，實現(xiàn)自我價值。而對于圖書館人力資源管理者來說，只有通過制定明確的人力資源管理計劃，進(jìn)而建立合理的競爭激勵機(jī)制，方能使每個圖書館員能夠在合適的崗位上充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)其工作目標(biāo)。

最后，人力資源管理是順應(yīng)時展的需要。在以知識經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)為主要標(biāo)志的高科技時代，在數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境中，員工隊伍素質(zhì)和專業(yè)人員能力的高低已經(jīng)成為當(dāng)今公共圖書館事業(yè)發(fā)展的重要因素。一個真正強(qiáng)大的圖書館必須具備這個時代賦予他的特征，并滿足時代的需要。而其最重要的資源莫過于擁有一支由訓(xùn)練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的強(qiáng)大隊伍和館藏，其中圖書館員是首要的資源，時代賦予他新的使命，通過創(chuàng)新和創(chuàng)造，推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。

二、公共圖書館人力資源管理現(xiàn)狀、挑戰(zhàn)及改進(jìn)措施

1.現(xiàn)狀分析

現(xiàn)階段公共圖書館正逐步實現(xiàn)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化以及虛擬化，而實現(xiàn)這一目標(biāo)不僅要依賴現(xiàn)代化技術(shù)設(shè)備，還依靠大量高素質(zhì)、且業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才資源來共同推進(jìn)圖書館發(fā)展。而事實上，公共圖書館在設(shè)備和技術(shù)上已有巨大的投入，而對人力資源管理工作卻明顯不足。在公共圖書館人才資源管理中，雖已強(qiáng)調(diào)要引進(jìn)和培養(yǎng)人才，但只是單純從圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來考慮，既沒有完整的人力資本概念，也未形成對于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的完整思路。僅僅側(cè)重于人事編制管理，而忽略人才資本管理，是不利于圖書館人才資源管理的。就當(dāng)前的圖書館工作人員的職級和待遇而言，帶有政府公務(wù)員和科研單位科技人員管理的雙重色彩，套用科研人員職稱序列和政府公務(wù)員式評聘方法，無法形成良好的人才資源成長氛圍。

2.面臨的挑戰(zhàn)

信息科技既帶來了公共圖書館服務(wù)方式、內(nèi)容、對象的發(fā)展變化，也給圖書館服務(wù)的主體人才資源帶來了新的要求。然而當(dāng)前公共圖書館仍存在結(jié)構(gòu)不合理、觀念陳舊、隊伍不穩(wěn)定且素質(zhì)不高等問題，這給圖書館事業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。

首先，隨著新信息技術(shù)的引進(jìn)，使計算機(jī)技術(shù)應(yīng)用于公共圖書館管理與服務(wù)工作的各個環(huán)節(jié)。而隨著數(shù)據(jù)庫建立和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在圖書館中普及，傳統(tǒng)的服務(wù)手段逐步被淘汰，使得圖書館迫切需要引進(jìn)大批的既懂得圖書情報又通曉計算機(jī)的專業(yè)技術(shù)人才。就目前圖書館人才資源結(jié)構(gòu)而言，這方面人才普遍稀缺，一方面由于我國數(shù)字化起步晚，計算機(jī)普及率低，使得既懂專業(yè)又懂技術(shù)的電腦圖書管理員普遍偏少。而多是低學(xué)歷，或缺技術(shù)，或非圖書館專業(yè)畢業(yè)生，即使是專業(yè)的圖書管理員，也多是通過函授等途徑取得的學(xué)歷，而與圖書館專業(yè)無關(guān)。

其次是受傳統(tǒng)管理模式的影響，使得現(xiàn)行人事管理制度不合理，人力資源管理也缺乏競爭活力和彈性。現(xiàn)行人事管理制度出現(xiàn)了許多弊端，主要體現(xiàn)在激勵機(jī)制體系不合理，人才資源流動性不夠，缺乏人員繼續(xù)培訓(xùn)機(jī)制和合理的晉升機(jī)制等方面。

再次，因為傳統(tǒng)圖書館“重藏輕用，重管輕用”的觀念深入人心，使得很多公共圖書館的服務(wù)僅建立在單一的被動服務(wù)上。圖書館員思想觀念陳舊，行為方式滯后，也不注重提高自身素質(zhì)和調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，使其對崗位的價值認(rèn)識存在層次偏差，使高學(xué)歷、懂專業(yè)的人排擠在外，而不熟悉圖書館業(yè)務(wù)的大量涌入，成為“下崗分流”人員的聚集地，從而出現(xiàn)人員素質(zhì)偏低，工作效率不高的情況，對圖書館整體功能的發(fā)揮造成不利影響。

3.公共圖書館人才資源管理改進(jìn)措施

基于公共圖書館地位的提升，及其人才資源的準(zhǔn)確角色定位，公共圖書館人才資源管理也應(yīng)該有正確的方向定位。所謂任何管理都須遵循人本、系統(tǒng)、效益這三大原理，公共圖書館人才資源管理也要根據(jù)三大原理進(jìn)行人才資源管理改革與創(chuàng)新，方能實現(xiàn)跨越式發(fā)展。其中人本原理是指通過管理來調(diào)動人的積極性參與工作，是管理的核心。由此可見公共圖書館人才資源管理的核心即是人事管理，也即確定崗位及其數(shù)量和工作任務(wù)的相互關(guān)系，合理選拔調(diào)用人才，建立合理的獎懲考核體制，調(diào)動一切有利資源激勵圖書館人才資源工作的積極性，促進(jìn)圖書館工作高效有序地進(jìn)行。系統(tǒng)原理是指通過協(xié)調(diào)人或組織機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系或結(jié)構(gòu)，形成強(qiáng)大的團(tuán)體力量；也即利用一切有利于圖書館各部門協(xié)調(diào)發(fā)展的資源，使各部門間形成高效的協(xié)作機(jī)制。效益原理是指以管理為出發(fā)點和歸宿點，以提高效益為基本任務(wù)，通過圖書館系統(tǒng)的管理，從而最大限度地提高圖書館的工作效率和社會效益。

就目前的發(fā)展現(xiàn)狀看，公共圖書館人才資源管理仍須遵循三大管理原理進(jìn)行改造，這既是人民日益增長的文化與精神需要，更是時展的必然要求。

三、公共圖書館人力資源管理的重要意義

文獻(xiàn)、信息、人才是現(xiàn)代化公共圖書館的三大核心要素。在圖書館事業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中，人力資源與人力資本的概念已然深入人心。公共圖書館人力資源管理的深層次改革再造具有重大的社會意義、經(jīng)濟(jì)意義、文化意義和繼續(xù)教育意義。

公共圖書館人力資源改革在很大程度上促進(jìn)了圖書館事業(yè)的發(fā)展。一方面給人們帶來更多的物質(zhì)精神財富，為人們提供更豐富有用的信息資源，促進(jìn)生產(chǎn)生活；另一方面，公共圖書館通過改革用人機(jī)制，拓寬人才渠道，合理配置人才資源，拉動就業(yè)，不僅解決部分民生問題，還對實現(xiàn)資源的合理利用和分配上有較大的推動作用。

公共圖書館是財政撥款的事業(yè)單位，財政撥款的局限影響了圖書館事業(yè)的拓展和發(fā)展，而通過調(diào)整和管理人力資源，可以增加圖書館的運營效益，減少財務(wù)浪費。同時通過從薪酬制度、人力資源配置和文化理念三個維度構(gòu)筑新的三維坐標(biāo)系，可以減少不少資源浪費和財物損失。同時圖書館事業(yè)的發(fā)展，可以促進(jìn)人們獲取更多信息資源和智慧，創(chuàng)造更多社會財富。

公共圖書館在激烈的人才資源競爭中，只有通過不斷地創(chuàng)新和拓展才得以生存和發(fā)展。圖書館文化在館員意識中起著潛移默化的作用，圖書館良好的口碑取決于圖書館員是否具有淵博的知識和深厚的文化底蘊，圖書館員更重視圖書館的文化氛圍，圖書館文化的核心是圖書館員的思想觀念，在一定程度上決定著館員的行為方式，因此要努力營造公共圖書館先進(jìn)文化的氛圍。

圖書館人才資源的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)、信息開發(fā)和服務(wù)能力，代表著圖書館的形象。而對圖書館人才資源的管理，即是對已取得學(xué)歷教育和專業(yè)技術(shù)職稱人員的延伸教育，是提高圖書館專業(yè)人員素質(zhì)，開發(fā)綜合性人才資源的重要手段；不僅促進(jìn)圖書館人才資源不斷更新知識和提高創(chuàng)新能力，也有利于構(gòu)建現(xiàn)代化圖書館人才多元化的知識結(jié)構(gòu)體系，帶動圖書館整個人才隊伍的健康發(fā)展，以適應(yīng)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的需要。

總之，人才資源管理對于公共圖書館事業(yè)的發(fā)展有著重要意義。只有對公共圖書館人才管理進(jìn)行再造，運用合理的管理策略，建立合理的管理模式，才能實現(xiàn)公共圖書館事業(yè)跨越式發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]黃秋紅.試論公共圖書館人力資源管理[J].湖北師范學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2007-27-3

人才資源服務(wù)范文第5篇

關(guān)鍵詞： 高校人才資源 開發(fā) 管理

一、高校人才資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

高校人才資源的開發(fā)與管理，是指高校對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，實現(xiàn)高校辦學(xué)目標(biāo)[2]。我國高校在人才資源的開發(fā)與管理方面逐漸改變了舊的人事管理制度，取得了突破性的進(jìn)展。主要表現(xiàn)在：（1）逐步認(rèn)識“人才資源”的作用，并確立“人才資源開發(fā)”的觀念，越來越多的高校將人力資源的工作重點不僅放在引進(jìn)人才上，更多地放在對現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)和利用上。（2）建立人才資源開發(fā)和管理的競爭機(jī)制。如在教師的職稱評定上引入競爭機(jī)制，在用人上實行競聘上崗，在教師收入分配中引入競爭機(jī)制。（3）將激勵機(jī)制引入人才資源的管理當(dāng)中，做到在重視物質(zhì)激勵的同時不忽視精神激勵，在津貼分配、住房等待遇方面向高層次人才和科研教學(xué)的一線人員傾斜。（4）師資隊伍結(jié)構(gòu)的不斷改善，各高校都在努力采取措施從學(xué)科結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)等方面改善師資隊伍建設(shè)。

二、高校人才資源開發(fā)與管理存在的問題

1.人才資源開發(fā)管理理念滯后

目前，高校人才開發(fā)理念未能與時俱進(jìn)，仍然局限于傳統(tǒng)人事管理理念，對人才的開發(fā)和管理還存在認(rèn)識、做法方面的偏差。在實踐中，人才管理工作往往重硬件條件輕軟件素質(zhì)、重工作發(fā)展輕生活保障、重管理使用輕開發(fā)培訓(xùn)等問題，不能有效地調(diào)動大部分教職工的積極性。高校教師的發(fā)展性培養(yǎng)、人性化管理、互動型績效考核方面較缺失。高校人才管理過程中管理的方式方法仍然沿用強(qiáng)制性的、保守的管理方式。

2.人才資源開發(fā)與管理制度不健全

大多數(shù)高校缺乏明確而合理的人力資源開發(fā)與管理的長期規(guī)劃，在管理、培養(yǎng)、引進(jìn)和穩(wěn)定人才等方面沒有結(jié)合其學(xué)校的實際情況，在人才設(shè)計上缺乏長期策略，人才培養(yǎng)流于形式。人才引進(jìn)由于沒有長遠(yuǎn)的、合理的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致了人才引進(jìn)的盲目性，且受領(lǐng)導(dǎo)意志支配，隨意性大。此外，高校開發(fā)和管理機(jī)制還處于健全之中，競爭激勵機(jī)制仍在不斷完善，高校缺乏與之配套的分配、考核機(jī)制，使得高校的人才資源難以得到優(yōu)化配置和合理利用。最后，高校對人才的績效考評還存在片面性，某些高校對教師的評價僅僅局限在業(yè)務(wù)水平上，缺乏對其素質(zhì)和能力的全面評價。

3.高校人才結(jié)構(gòu)性短缺

高校人才結(jié)構(gòu)性短缺突出表現(xiàn)在人才隊伍的層級結(jié)構(gòu)不合理上。目前高校中三種人才最為短缺：一是學(xué)科帶頭人、高層次的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人短缺；二是精通管理的黨政管理人才短缺；其三是復(fù)合型研究人才短缺。另一種高校人才結(jié)構(gòu)性短缺則體現(xiàn)在人才年齡結(jié)構(gòu)方面，高校各年齡段的人才比例不協(xié)調(diào)，專業(yè)技術(shù)人才隊伍年齡老化，中青年骨干力量缺乏，難以形成梯隊，人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

4.高校人才資本投入不足

高校人才培養(yǎng)乏力突出表現(xiàn)在高校對人才培訓(xùn)和教育經(jīng)費投入不足。一是培訓(xùn)經(jīng)費少，高校在對教職員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入普遍較低，對培訓(xùn)經(jīng)費持續(xù)投入有較大的不確定性，有的學(xué)校甚至沒有專項培訓(xùn)經(jīng)費；二是培訓(xùn)對象結(jié)構(gòu)失衡，培訓(xùn)重點主要集中在專職教師，而對其他高校人才如黨政管理人員、其他技術(shù)人員等培訓(xùn)很少，影響學(xué)校教職工隊伍整體素質(zhì)的提高和學(xué)校各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展；三是培訓(xùn)的覆蓋面不廣，主要集中于中青年教師，大多數(shù)中年以上的干部教師外出培訓(xùn)的機(jī)會很少。

三、強(qiáng)化高校人才資源開發(fā)與管理的措施

1.樹立人才開發(fā)與管理新觀念

高校的人才開發(fā)與管理者應(yīng)該提高自身綜合素質(zhì)，改變傳統(tǒng)的舊人事管理觀念，樹立符合時代要求的新觀念。高校人才管理者在實踐中應(yīng)樹立人才為本、規(guī)則意識和創(chuàng)新服務(wù)意識的觀念，尊重每個高校人才的價值和個性；貫徹公平、公正、公開的人才管理規(guī)則；積極探索新形勢下高校人才管理的途徑，勇于創(chuàng)新，樹立人才管理就是服務(wù)的觀念，提供人才資源開發(fā)與管理的全方位服務(wù)。

2.健全和規(guī)范高校人才資源開發(fā)與管理制度

首先，高校要制訂合理的人才資源規(guī)劃。高校的人才資源開發(fā)管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制訂出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。其次，完善人才的引、任用、穩(wěn)定機(jī)制及干部的考核機(jī)制。再次，建立全方位的競爭、激勵和約束機(jī)制。競爭和激勵能夠最大限度地挖掘各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)造潛能，提高高校人才的工作積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)前美術(shù)教育的主要場所是學(xué)校的美術(shù)課堂，它是素質(zhì)教育具體化的前沿陣地。最后，高校應(yīng)完善科學(xué)的績效考評機(jī)制，建立科學(xué)合理的考評指標(biāo)體系，遵循科學(xué)、規(guī)范、公正的原則，力求以人才的發(fā)展性評價為主。

3.建立有效的人才培訓(xùn)機(jī)制

競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)要求高校教職工不斷更新知識，不斷學(xué)習(xí)，要求高校成為“學(xué)習(xí)型組織”。為此，高校要建立有效的改善教職工工作技能的內(nèi)部學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)制，逐步形成正式的和非正式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系。首先從思想上高度認(rèn)識高校人力資源建設(shè)的重要性和緊迫性，從組織上建立健全相應(yīng)的機(jī)構(gòu)和管理制度；其次應(yīng)在財務(wù)上加大投入力度，安排專項培訓(xùn)經(jīng)費；最后應(yīng)該擴(kuò)大培訓(xùn)的覆蓋面，按不同的人才結(jié)構(gòu)、工作崗位等確定不同的培訓(xùn)計劃和內(nèi)容，加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性。需要注意的是高校在搞好人才培養(yǎng)的同時，要與人才的引進(jìn)、人才的穩(wěn)定等環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來。