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人才資源配置范文第1篇

[關(guān)鍵詞]　出版體制改革　人才資源　市場化配置

[中圖分類號]G231　[文獻標識碼]A　[文章編號]1009-5853(2010)06-0008-03

作為文化體制改革的組成部分，我國的出版體制改革己進入到關(guān)鍵階段，改革的任務(wù)目標，就是推動經(jīng)營性出版社全面轉(zhuǎn)制為企業(yè)，重塑出版社市場主體地位，整合出版資源，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，強化內(nèi)部管理，促進產(chǎn)業(yè)升級。這次出版改革將徹底改變我國原有的出版體制，消除出版產(chǎn)業(yè)發(fā)展的體制機制障礙，為我國出版業(yè)發(fā)展提供體制機制保障。出版體制改革將對整個出版業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠影響，而作為出版第一資源的出版人才配置機制也將隨著出版體制改革的深入發(fā)生深刻變革。

1　出版人才資源市場化配置格局逐步形成，市場機制在人才資源配置過程中發(fā)揮主導作用

與過去出版社作為事業(yè)單位相比，轉(zhuǎn)制為企業(yè)的出版社在人才資源配置上具有以下突出變化。

首先，出版人才資源的配置方式由計劃經(jīng)濟的人才資源配置模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣趧雍贤贫葹橹饕卣鞯氖袌龌渲?。這次出版體制改革一個突出的變化，就是出版社由原來的事業(yè)法人變?yōu)槠髽I(yè)法人，取消事業(yè)編制，職工由原來的事業(yè)身份全員變?yōu)槠髽I(yè)身份，實行全員勞動合同制，上至出版社領(lǐng)導，下至普通員工，一律通過與企業(yè)簽訂勞動合同，確立勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。企業(yè)和員工雙方根據(jù)國家法律法規(guī)，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則和市場規(guī)律簽訂勞動合同，不僅人才選擇的方式公平透明，而且選擇的結(jié)果可靠可信，既有利于勞動者個人才能的發(fā)揮，更有利于出版企業(yè)發(fā)展。這種全新的人才資源配置方式，徹底改變了過去作為事業(yè)單位出版社的計劃經(jīng)濟用人制度，是一種市場化的人才資源配置方式，市場機制將在人才資源配置中發(fā)揮主導作用。

其次，出版社職工的福利保障由過去的出版單位保障轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣Ｕ?，出版社員工全員加入社會保險，原來出版社對員工的保障功能將由社會保障替代。這一方面大大減輕了出版社的負擔，強化了生產(chǎn)經(jīng)營功能，同時也為出版社職工個人解除了后顧之憂，激發(fā)了企業(yè)和員工的積極性。

第三，以市場機制為特征的人才資源配置效率大大提高。新的用人制度的核心是人才資源配置過程中的市場機制。市場機制具有平等性、競爭性。出版社改為企業(yè)之后，企業(yè)用人和勞動者就業(yè)，都遵從市場規(guī)律。一方面，出版社可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要以勞動合同聘用人才，改變過去人浮于事的人才資源浪費現(xiàn)象，形成合理的人才結(jié)構(gòu)。另一方面，勞動者也具有自主擇業(yè)的權(quán)利，可以根據(jù)市場需求和自身的情況選擇不同的出版企業(yè)，因而有利于勞動者個人才能的發(fā)揮。員工的工作任務(wù)職責通過合同約定，勞動積極性依靠勞動成果或業(yè)績回報來激勵，調(diào)動了勞動者的積極性、能動性，使企業(yè)更具活力，因而可以促進人才資源配置效率的提高。

2　出版職業(yè)經(jīng)理人制度將隨現(xiàn)代企業(yè)制度和法人治理結(jié)構(gòu)的確立而逐步建立

2.1　職業(yè)經(jīng)理人制度是以市場機制為特征的高級企業(yè)人才高效配置方式

職業(yè)經(jīng)理人制度是在現(xiàn)代企業(yè)制度基礎(chǔ)上形成的一種高級企業(yè)人才資源的市場配置方式。經(jīng)理人制度的形成，催生了經(jīng)理人階層的涌現(xiàn)，促進了產(chǎn)業(yè)核心人才隊伍的形成。而經(jīng)理人的產(chǎn)生與存在又為企業(yè)的成長以及市場經(jīng)濟的發(fā)展注入了活力。建立職業(yè)經(jīng)理人制度，是市場經(jīng)濟體制發(fā)展的必然要求，也是現(xiàn)代市場經(jīng)濟的重要特征。

職業(yè)經(jīng)理人作為現(xiàn)代企業(yè)家，雖然不掌握資本，但是他們具有高度的政治敏銳性和社會責任感、廣博而深厚的知識體系、為人誠信的道德品格、永不言棄的競爭意識、勇于探索的創(chuàng)新精神和對變幻莫測市場的駕馭能力。因此，他們能夠把握企業(yè)發(fā)展的方向，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，營造企業(yè)發(fā)展環(huán)境，帶領(lǐng)企業(yè)又好又快發(fā)展。作為現(xiàn)代企業(yè)制度的重要標志和構(gòu)成要素，職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)的核心人才和核心競爭力。從一定意義上說，他們是一個企業(yè)的決定性力量，代表著一個企業(yè)的未來。

職業(yè)經(jīng)理人通過經(jīng)營管理活動激活并保持企業(yè)生命力，促進企業(yè)的成長與發(fā)展，進而促進社會生產(chǎn)力的發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人的存在已成為現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)。沒有一支高水準的經(jīng)理人隊伍，也就不可能形成真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度“’，而沒有現(xiàn)代企業(yè)制度作為體制保障的企業(yè)，最終將難以在市場競爭中贏得主動權(quán)，甚至難逃被淘汰的命運。建立職業(yè)經(jīng)理人制度，目的在于充分發(fā)揮高級企業(yè)人才的智力資本作用，使其轉(zhuǎn)化為更大的市場價值，轉(zhuǎn)化成為更大的現(xiàn)實生產(chǎn)力。因此，職業(yè)經(jīng)理人制度是企業(yè)高級人才的高效配置方式。

盡管有人對經(jīng)理人制度，特別是對國有企業(yè)的經(jīng)理人制度仍然有不同認識，但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立與完善，具有中國特色社會主義的現(xiàn)代經(jīng)理人制度將逐漸形成，這是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢。

2.2　出版體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的確立，為出版職業(yè)經(jīng)理人制度的建立創(chuàng)造了條件

對于出版業(yè)而言，在出版社體制改革完成之后，其市場主體地位得以確立，并逐步實施法人治理結(jié)構(gòu)，因而為出版業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度提供了基礎(chǔ)條件，奠定了體制基礎(chǔ)。而職業(yè)經(jīng)理人制度在出版業(yè)的普遍建立，意味著牽引出版業(yè)發(fā)展的高級人才隊伍形成。

出版社轉(zhuǎn)企改制，只是為出版業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的建立提供了基礎(chǔ)條件，而職業(yè)經(jīng)理人制度在出版業(yè)最終確立，還取決于現(xiàn)代企業(yè)制度和法人治理結(jié)構(gòu)在出版業(yè)的全面建立和不斷完善。現(xiàn)代企業(yè)制度是以市場經(jīng)濟為基礎(chǔ)，以完善的企業(yè)法人制度為主體，以有限責任制度為核心，以公司企業(yè)為主要形式，以產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學為特征的新型企業(yè)制度，包括企業(yè)法人制度、企業(yè)自負盈虧制度、出資者有限責任制度、科學的領(lǐng)導體制與組織管理制度。在現(xiàn)代企業(yè)制度下的法人治理結(jié)構(gòu)，把決策權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)和監(jiān)督權(quán)分別賦予股東會、董事會或執(zhí)行董事、監(jiān)事會，通過權(quán)力制衡，使三者各司其職、相互制衡，保證公司順利、健康運行。在現(xiàn)代企業(yè)制度和法人治理結(jié)構(gòu)中，職業(yè)經(jīng)理人屬于經(jīng)營管理核心層，是企業(yè)的發(fā)動機，在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮著核心作用。這種核心作用及核心地位為現(xiàn)代企業(yè)制度所賦予。沒有現(xiàn)代企業(yè)制度和法人治理結(jié)構(gòu)，就沒有職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)經(jīng)營中的核心地位，也就無從談起職業(yè)經(jīng)理人制度。因此，現(xiàn)代企業(yè)制度是職業(yè)經(jīng)理人制度建立的體制保障。

隨著出版體制改革深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，出版業(yè)職業(yè)經(jīng)理人將會不斷涌現(xiàn)、逐步成熟，出版職業(yè)經(jīng)理人將會獲得更加廣闊的舞臺。出版社完成轉(zhuǎn)企

改革之后，出版社真正成為依法獨立經(jīng)營、自負盈虧的企業(yè)法人，資不抵債時將依法破產(chǎn)。面臨市場競爭壓力，出版企業(yè)要生存和發(fā)展，必然要吸納和起用那些深諳出版業(yè)務(wù)和出版市場的職業(yè)經(jīng)理人。這是出版企業(yè)生存和發(fā)展的需要，也是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然。

3　市場配置機制促進出版企業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人才隊伍整體素質(zhì)提高

3.1　勞動合同制度和員工社會保障的建立促進出版業(yè)人才流動和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化

前面談到，出版社體制改革完成之后，原來的用人制度發(fā)生根本性變革，勞動合同制度將全面實施。過去，出版社為事業(yè)單位，由于體制的局限性，企業(yè)選擇人才的渠道不夠暢通，人才難以自由流動，制約了人才資源的優(yōu)化配置，導致人才資源的巨大浪費。盡管2006年國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，推行崗位管理和合同聘用制，但是由于沒有社會保障制度作為配套政策，也沒有勞動合同法作為支撐，使勞動合同聘用制流于形式，未能建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的勞動合同用人制度，也不可能達到人才資源優(yōu)化配置的目標。

出版體制改革完成之后，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的勞動合同制度和社會保障制度隨之在出版業(yè)建立。企業(yè)擁有用人自，勞動者也具有自主擇業(yè)權(quán)，人才的自由流動成為現(xiàn)實。

首先，勞動合同用人制度的確立，使企業(yè)自主選才用人和勞動者自主擇業(yè)成為可能，企業(yè)和勞動者用勞動合同約定出版社和勞動者雙方的權(quán)利和義務(wù)，不僅有利于勞動者積極性的全面發(fā)揮，而且保障了勞動者的合法權(quán)益。由于企業(yè)和勞動者是以合同約定，合同有效期為一定的固定時段，勞動者對出版社感到不滿意時，可以到期不再續(xù)訂合同，而出版社對勞動者不滿意也具有同樣的權(quán)利。勞動合同制度的實施，為人才流動奠定了制度基礎(chǔ)。

其次，出版社轉(zhuǎn)企改制，出版企業(yè)員工全員加入社會保險，由過去的單位“保障”變?yōu)樯鐣Ｕ?。社會保障作為一種推進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的機制和手段，是市場經(jīng)濟體制不可或缺的組成部分，是社會主義市場經(jīng)濟運行不可缺少的重要條件。出版社轉(zhuǎn)企改革之前，作為自收自支的事業(yè)單位，不僅承擔生產(chǎn)經(jīng)營職能，還擔負著繁重的職工福利、養(yǎng)老、醫(yī)療等絕大多數(shù)費用的保障責任，企業(yè)負擔沉重，吸納人才的成本高昂，加之思想觀念的局限，出版企業(yè)缺乏吸納人才的積極性，從而制約了人才流動。隨著出版體制改革的完成，員工的保障由出版企業(yè)轉(zhuǎn)向社會，出版企業(yè)增添了吸納人才的積極性，為人才流動提供了動力。另一方面，由于全員加入社會保險，而且職工也解除了后顧之憂，因而使得人才流動的張力增大。與此同時，出版社轉(zhuǎn)企改革之后社會保障制度的確立，不僅降低了企業(yè)人才引進成本，勞動者個人的社會保障可以隨著人員的流動而轉(zhuǎn)移，并不引起新的用人單位成本的大幅增加，因此為人才資源自由流動營造了良好的外部環(huán)境。

人才的自由流動，激活了出版人才市場，使出版企業(yè)按需聘用優(yōu)秀人才，勞動者選擇最適合自身的企業(yè)就業(yè)，從而使人才結(jié)構(gòu)趨向合理，促進人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。

3.2　市場配置機制促進人才隊伍的整體素質(zhì)提高

人才資源配置范文第2篇

一、創(chuàng)新人才市場管理體制

1、積極拓展發(fā)展空間。在目前政府人事行政主管部門與所屬的人才市場關(guān)系未徹底斷開的情況下，縣級人才市場的絕大多數(shù)業(yè)務(wù)仍然需依靠行政行為才能得以順利開展，仍然需要加大對市場的扶持、指導和規(guī)范力度，把市場作為人事部門的一個主要產(chǎn)業(yè)來抓，并努力做大做強。只要有利于人才市場的發(fā)展，都應委托人才市場經(jīng)營。

2、瞄準人才市場發(fā)展的主攻方向。以事業(yè)單位改革和人事制度改革為契機，努力拓展新業(yè)務(wù)，特別是自收自支的事業(yè)單位和用人自主的企業(yè)。

二、堅持人才資源市場配置機制

1、理念創(chuàng)新。我們堅持與時俱進，解放思想，樹立以人為本的觀念，人才資源是第一資源的觀念，人人都可以成才的觀念。著力推行兩個轉(zhuǎn)變：從行政管理人才資源向市場化配置資源轉(zhuǎn)變；從管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變。我們堅持以尊重知識、尊重人才、服務(wù)經(jīng)濟、服務(wù)基層為宗旨，努力辦好人才市場，給求才單位和求職個人提供一個雙向選擇的好場所，為識才、重才、用才營造一個寬松良好的環(huán)境。一是增強服務(wù)意識，由“開門”、“等上門來”的服務(wù)向“登門”、“送上門去”的服務(wù)轉(zhuǎn)變，使各類人才信息由被動索取變主動發(fā)送。二是增強管理意識，樹立“人本管理”觀念，以群眾之需為落腳點，以熱心、熱情服務(wù)為宗旨，防止群眾辦事要等的職工缺位現(xiàn)象。三是增強經(jīng)營意識，擺脫行政干預，樹立“經(jīng)營人才”的市場觀念，依靠市場行為，創(chuàng)新市場化改革配套機制，以市場需求為導向?qū)⑷瞬攀袌鲋鸩绞袌龌?/p>

2、工作創(chuàng)新。第一是大力拓展業(yè)務(wù)。***年以來，***人才市場積極應對新形勢、新任務(wù)，把過去單純的畢業(yè)生人事檔案拓展到社會中介機構(gòu)、企事業(yè)單位、辭職辭退等流動人員的各種人事關(guān)系。截止今年**月**號，縣人才市場共保存檔案***卷，進行各類人員人事***人次，集體人事關(guān)系***家，為企業(yè)招聘人員信息***條，向企事業(yè)單位輸送人才***人。

二是在人才市場的快速發(fā)展過程中，不斷加強人才市場供求主體需要，積極為用人單位引進人才，為求職者提供展示才華的舞臺。***年引進本科畢業(yè)生***人，***年通過人才市場從各高等院校引進師范類本、?？飘厴I(yè)生***人，非師范本科生***人；今年又引進師范類本?？飘厴I(yè)生***人，非師范本科生***人。

三是大力推動企事業(yè)單位用人和各類人才進入人才市場，形成人才就業(yè)找市場，單位用人到市場的良好局面，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。主要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革全員聘用制的推行，事業(yè)單位新進人員“凡進必考”，一律進入人才市場，進行公開考選和聘用合同制，一切人事關(guān)系放在人才市場，對事業(yè)單位新進人員實行全員人事。另一方面開展人才引進工作，從高等院校引進緊缺專業(yè)的本、?？飘厴I(yè)生，“不求所有，但求所用”，優(yōu)化我縣人才資源配置。

三、強化“三公開、一監(jiān)督”約束機制

1、信息公開。我們開設(shè)了專門的公開欄，公開各種信息，如公開招聘、求職信息、公開公務(wù)員年度考核結(jié)果、公開各種考試信息等。在近幾年的教育系統(tǒng)中小學教師招考工作中，我們也完全公開考試政策和名額等信息。

2、程序和過程公開。不論是公務(wù)員還是事業(yè)單位人員的“凡進必考”，我們都堅持公開、公平、公正的原則，公開辦事程序，公開辦事過程，嚴格規(guī)范各個環(huán)節(jié)。在近幾年的教師招考中，我們都明確公開了招考程序，在組織考試和閱卷過程中，都有考生代表參與觀摩，做到全程公開。

3、收費項目和標準公開。人才市場建立了收費公示欄，將各種收費項目、標準、收費依據(jù)文件號、收費范圍都公布上墻。使各種收費公開化，讓辦事人員繳費繳得明白。

4、接受社會和群眾監(jiān)督。在各種人員招考工作中，我們不僅有紀檢部門的參與和監(jiān)督，而且向社會公布舉報電話，設(shè)置舉報箱，由紀檢組專人負責，認真接受社會和群眾的監(jiān)督。

四、實行以聘用制為核心的用人機制

隨著事業(yè)單位人事制度改革的進一步深入，我們不斷創(chuàng)新以聘用制為核心的用人機制，實行“老人老辦法，新人新辦法”對新進人員一律實行全員聘用制和全員人事制。

1、實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”。就是通過聘用制的推行轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變。

2、進行公開考聘。事業(yè)單位新補充人員，除涉及崗位確需采用其它方式選拔人員以外，完全按照公開、公平、公正的原則，通過人才市場實行公開招聘和考試考核的辦法，與單位簽訂聘用合同，實行人事。近五年來通過人才市場公開招考教師***名，招考衛(wèi)生醫(yī)護人員***名，招考畜牧專業(yè)技術(shù)人員***名，對所有招考聘用人員簽訂了聘用合同，并為招考的***名人員辦理了檔案和人事關(guān)系，實現(xiàn)了全員聘用制和全員人事。

3、完善人事。認真貫徹《***省人事廳關(guān)于印發(fā)〈***省人事暫行辦法〉的通知》建立和完善事業(yè)單位工作人員人事制度。以激發(fā)人才流動活力，變“單位人”為“社會人”。所有大中專畢業(yè)生、退伍安置人員、事業(yè)單位新進人員、機關(guān)新進工勤人員、辭職辭退等流動人員一律進入人才市場，把檔案和人事關(guān)系交由人才市場管理，實行全員人事。幾年來辦理畢業(yè)生檔案和人事關(guān)系***人次，辦理退伍安置人員各項***人次，辦理事業(yè)單位新進人員***人次，辦理中介機構(gòu)集體人事關(guān)系***個共***人。

五、完善緊缺人才引進機制

三年來分別從***農(nóng)業(yè)大學、***信息工程學院等高校引進植物保護、計算機科學與技術(shù)等緊缺專業(yè)畢業(yè)生共***人，按專業(yè)對口原則，分別安置到了農(nóng)業(yè)、城建、環(huán)保、衛(wèi)生等單位。另外還從***等高等院校引進師范類緊缺專業(yè)本、?？飘厴I(yè)生***人，充實到各缺編的中小學任教。

1、政策上給予優(yōu)惠。根據(jù)我縣經(jīng)濟發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，按照***委辦發(fā)***號和***組發(fā)***號文件精神，從***年開始實施“三年人才引進戰(zhàn)略”，即每年從各大高校引進緊缺專業(yè)畢業(yè)生五至十名。引進人員在占編、人事、落戶等方面都給予一定的優(yōu)惠。

2、單位高度重視。各用人單位非常重視引進高校畢業(yè)生工作，為他們解決好了住房及日常生活中的實際困難，給他們創(chuàng)造了良好的工作和生活環(huán)境。前兩年引進的畢業(yè)生已經(jīng)適應了工作崗位和生活環(huán)境，在各自的崗位上發(fā)揮自己的才能，有的畢業(yè)生經(jīng)過兩年的實踐鍛煉，已經(jīng)成為單位的中堅和骨干力量。

六、切實提高優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平

人才市場是人事部門對外服務(wù)的窗口單位，職工的一言一行都代表整個單位和人事部門的形象。我們從內(nèi)部管理、自身建設(shè)和“五心”服務(wù)（即：服務(wù)要熱心、專心、耐心、細心、盡心）上不斷創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)服務(wù)機制。

1、規(guī)范內(nèi)部管理。建立健全了規(guī)范的崗位責任制，公開辦事程序（特別是建立了人才市場收費公示欄，收費項目和標準公開上墻），實行辦事首問責任制、行政責任追究制、服務(wù)承諾制等制度。嚴格履行合同，以誠取信于民，不斷擴大人才市場的社會影響力。嚴格人員管理，工作人員一律佩牌上崗，堅持考勤簽到制度，八小時以外時間即時辦理或答復制度，限時辦理制和責任追究制，內(nèi)部管理得到加強，職工的紀律性和工作責任感進一步增強。

2、加強自身建設(shè)。一是進一步加強硬件建設(shè)，設(shè)置了寬敞、明亮的人才交流服務(wù)大廳，設(shè)置了電腦主控室、檔案保管室、資料查閱室，建立了辦公、查閱、存檔三室分離的檔案管理體系，還配備檔案專框***個，電腦***臺，打印機***臺、數(shù)碼攝像機***臺、掃描儀***臺、投影儀***臺，為更好的對內(nèi)對外服務(wù)奠定了良好基礎(chǔ)。實行了檔案專人管、專人辦、人才引進及輸出專人負責、教育培訓專人牽頭的工作機制。同時與縣人事局機關(guān)的***股、***股、人才服務(wù)中心合署辦公，實行一站式辦公，一條龍服務(wù)，大大提高了辦事效率，極大的方便了辦事群眾。二是創(chuàng)新工作方法，進一步解放思想、與時俱進、深化人才工作新理念，緊密結(jié)合我縣工作實際，研究新情況、解決新問題、制定新舉措，創(chuàng)造性的開展工作。三是改進工作作風，嚴格出勤管理，實行上班簽到制度。同時結(jié)合黨員先進性教育，提出的三十二字先進文化理念：公道正派、誠信待人，務(wù)實創(chuàng)新、嚴謹高效，無私奉獻、潔身自好，團結(jié)協(xié)作、爭先創(chuàng)優(yōu)。加強作風建設(shè)，認真開展黨性、黨風、黨紀教育，增強廣大干部職工的服務(wù)意識、紀律意識和大局意識。

3、搞好優(yōu)質(zhì)服務(wù)。一是由于***，給有些單位及群眾辦事都帶來很多的不便，我們?yōu)榇藢ｉT開設(shè)了即時服務(wù)電話，采取“電話預約、上門服務(wù)”，去年就為教育、衛(wèi)生、畜牧等幾個單位的新聘用人員進行了集中上門服務(wù)，辦理了***人的聘用手續(xù)及檔案和人事關(guān)系，受到社會各方面的好評。二是在開展上門服務(wù)的同時，我們中午還實行輪流值班制度，為前來辦事的同志大大節(jié)約了時間，提供了方便。

人才資源配置范文第3篇

關(guān)鍵詞：采油廠 人力資源 優(yōu)化配置 可持續(xù)發(fā)展

一、人力資源優(yōu)化配置的定義

人力資源優(yōu)化配置，是指一個具體的組織系統(tǒng)內(nèi)部對人力資源的科學合理配置。優(yōu)化配置涉及到許多問題，諸如組織的機構(gòu)設(shè)置、管理層次、管理幅度、工作設(shè)計、運行機制、管理方式、人員素質(zhì)要求等許多方面。因此，人力資源優(yōu)化配置實際上就是合理用人的問題，發(fā)揮出組織內(nèi)部人力資源的總能量，提高工作效率和組織效率。

人力資源優(yōu)化配置應遵循能力與職位相適合、動態(tài)適時調(diào)整、使用與培養(yǎng)相結(jié)合、根據(jù)人事特點分類配置、發(fā)揮績效晉升杠桿等原則。目前，比較常用的定員方法主要有：效率定員法、設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法、職責定員法等。

筆者在研究Z采油廠人力資源優(yōu)化配置的時候，綜合考慮了各種資源因素，建立了“數(shù)學模型法”來進行人員定編，在研究方法上也是一種創(chuàng)新。

二、Z采油廠現(xiàn)狀分析

（一）人力資源整體狀況

Z采油廠共有職工2543人，正式工1270人，占職工總數(shù)的49.94%，其中女職工445人；勞務(wù)派遣人員1273人，占職工總數(shù)的50.06%，其中女職工98人。從性別結(jié)構(gòu)來看，女職工543人，男職工2000人，男職工占主體地位，占總職工人數(shù)的78.65%，符合本行業(yè)的行業(yè)特性。從年齡結(jié)構(gòu)來看，全廠職工的平均年齡為35.5歲，年齡分布在21―30歲之間的職工處于主導地位，占到總職工人數(shù)的30%以上。從文化結(jié)構(gòu)來看，采油廠職工文化水平偏低，初中文化水平的職工占主導地位，占全部職工總數(shù)的58%。從職工的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)來看，操作工占主體地位，占到總職工數(shù)的82%。

（二）不同人員類別的人力資源狀況

從表1至表3的數(shù)據(jù)可以看出，在性別結(jié)構(gòu)上，三類人員均以男性職工為主；在年齡結(jié)構(gòu)上，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員均以31―40歲之間的職工為主，而操作服務(wù)人員以30歲以下職工為主；在文化結(jié)構(gòu)上，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員均以?？莆幕潭葹橹?，而操作服務(wù)人員以高中以下文化程度為主。綜上，在三類人員的結(jié)構(gòu)分析中仍存在職工文化結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級問題。

三、Z采油廠人力資源配置問題剖析

（一）整體配置臃腫，人員結(jié)構(gòu)失衡

Z采油廠屬于原油生產(chǎn)企業(yè)，受資源面積影響，作業(yè)區(qū)域廣而分散，大部分處在山峰或者溝壑之中，交通非常不便，因此按照屬地區(qū)域管理設(shè)置了較多采油區(qū)隊，組織機構(gòu)臃腫，層級較多，導致員工數(shù)量龐大。

員工分布不均衡，采油、注水、井下作業(yè)等一線操作人員數(shù)量大，采油大隊采油工的配置標準不統(tǒng)一，工作量差別較大，井下作業(yè)隊與修井隊部分業(yè)務(wù)重疊，而重疊部分人員配置標準也不統(tǒng)一，工作量也有較大差異。

（二）一二三線崗位人員分布不盡合理

本文中將Z采油廠所有下屬單位分為一線、二線、三線三類部門，其中，一線部門為原油生產(chǎn)單位，二線部門為輔助生產(chǎn)單位，三線部門為機關(guān)及后勤服務(wù)單位。

從表4看，Z采油廠共有職工2543人，其中一線部門用工總量為1286人，占比50.58%，二線部門用工總量659人，占比25.93%，三線部門用工總量598人，占比23.48%，顯而易見，在以原油生產(chǎn)為主要任務(wù)的采油廠中一線部門用工總量相對過低，而三線部門用工總量占比過高。

（三）四大類人員分布不合理

本文中將Z采油廠所有員工按職能劃分為經(jīng)營管理類、技能操作類、專業(yè)技術(shù)類、后勤服務(wù)類四大類人員，四大類人員分布情況見表5。

Z采油廠2543名員工中，經(jīng)營管理類人員712人，占比28%，專業(yè)技術(shù)類人員102人，占比4%，操作技能類人員1577人，占比62%，后勤服務(wù)類人員152人，占比6%，原油生產(chǎn)企業(yè)是技術(shù)型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員是骨干力量，而Z采油廠專業(yè)技術(shù)人員占全部員工比例僅為4%，可見，專業(yè)技術(shù)類人員嚴重匱乏，而經(jīng)營管理類人員比例卻有些過高。

（四）文化水平較低，人員整體素質(zhì)偏低

截至目前，Z采油廠2543名職工中，大專及以上學歷人員共有209人，占職工總數(shù)的8.22%，而高中以下學歷人員共有2334人，占職工總數(shù)的76.17%，由此可見，采油廠職工總體文化結(jié)構(gòu)欠佳，職工文化水平總體偏低，導致人員整體素質(zhì)偏低，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

四、Z采油廠人力資源優(yōu)化配置方法

根據(jù)Z采油廠的人力資源綜合情況，筆者對該廠的人力資源進行了一個中短期規(guī)劃，時間為一年半到兩年。從人員總量、機關(guān)職能科室及后勤管理人員、生產(chǎn)單位關(guān)鍵性操作崗位等進行了 “數(shù)學模型”人員優(yōu)化配置。

（一）人員總量測定

定員總量等于以現(xiàn)有人數(shù)、原油產(chǎn)量、生產(chǎn)油井口數(shù)、車輛設(shè)備數(shù)、固定站點數(shù)測算的定員總量、利潤測算的調(diào)節(jié)量分別乘以各自所占權(quán)重之和，然后乘以相關(guān)影響調(diào)節(jié)系數(shù)之和，再減去各類長期不在崗人員。

D={RQ1+YYpQ2+JJpQ3+CCpQ4+ZZpQ5+〔（L/R）/Lp〕

×R×10%×Q6}×（1+t1+t2+…+t11+X）-N

D：廠定員總量；

Q1―Q6：各自部分測算定員總量所占的權(quán)重（Q1―Q6分別為53%、17%、13%、7%、5%、5%）

R：廠現(xiàn)有人員總量（2584人）；

Y：廠上一年完成原油產(chǎn)量（27.7萬噸）；Yp：全公司每萬噸產(chǎn)量平均用工標準（47人/萬噸）；

J：廠現(xiàn)有生產(chǎn)油井總數(shù)（3581口）；Jp：所有采油廠每口油井平均用工標準（0.63人/井）；

C：廠各類車輛設(shè)備總數(shù)（491輛）；Cp：所有采油廠每輛車平均用工標準（6.49人/車）；

Z：廠各類固定站點總數(shù)（集輸站、注水站、變電站共23個）；Zp：所有采油廠各固定站點平均用工標準（52.4人/站）；

L：采油廠利潤總額（-21374萬元）；Lp：所有采油廠人均利潤標準（1.095萬元/人）；

t1、t2…t11：各類調(diào)節(jié)系數(shù)X綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

N：單位長期不在崗人員（不含協(xié)理、內(nèi)退人員共7人）

根據(jù)Z采油廠的各類資源數(shù)據(jù)，應用到數(shù)學模型中測算結(jié)果為，原有用工總量2584人，定員總量2312人，壓縮用工總量272人。

（二）機關(guān)職能科室及后勤服務(wù)單位定員

按照“提高效率、激發(fā)活力、一專多能、人盡其才”的人員配置原則，根據(jù)采油廠機關(guān)職能科室及后勤服務(wù)單位機構(gòu)設(shè)置和業(yè)務(wù)調(diào)整劃分意見，結(jié)合副科級及以下管理崗位必須兼崗兼職的要求，以科室平均配置人數(shù)與擬定科室數(shù)量測定各機關(guān)職能科室及后勤服務(wù)單位定員數(shù)量。

根據(jù)測算方法，原機關(guān)科室及后勤服務(wù)單位共有441人，經(jīng)劃撥調(diào)整及新機構(gòu)數(shù)量和平均配置人數(shù)，新的機關(guān)科室及后勤服務(wù)單位定員266人，壓縮人員175人，壓縮比例40%。

（三）生產(chǎn)單位關(guān)鍵崗位定員

1、采油工

（1）

式中：

M―定員數(shù)量；n―井場數(shù)（生產(chǎn)井井場）；m―單個井場定員標準；s―油井平均運行時間（運行時間/24）；K―出勤率。

如：采油三大隊現(xiàn)有生產(chǎn)井1477口，541個井場，其中叢式井井場215，單井井場326個，柴油機井56口，建議按照人均3個井場的標準配置采油工，油井運行時間均為24小時不間斷抽油，由公示（1）計算可得：

M=541×1/3×24/24÷100%=180

即：采油三大隊應配置采油工180人。

2、注水工

（2）

式中：

M―定員數(shù)量；m―崗位定員標準；s―班次；n―同類崗位數(shù)；K―出勤率；E―輪休系數(shù)。

在保證安全運行和操作者疲勞程度的基礎(chǔ)上，我們確定注水固定站內(nèi)運行工班次四班三運行，每班2人，同類崗位數(shù)為9，出勤率為100%，輪休系數(shù)為1，由公式（2）計算得出：

M=2×4×9÷100%×1=72

即9個固定站配置注水運行工人數(shù)為72人。

3、收、付油工

收油工按照收油口每2口配備收油工1人，三班兩運行，同類崗位數(shù)為14個，出勤率為100%，輪休系數(shù)為1，由公式（2）計算得出：

M=1/2×3×22÷100%×1=33

即收油工崗位配置人數(shù)為33人。

付油工按照每班每2口配備付油工1人，三班兩運行，同類崗位數(shù)為7個，出勤率為100%，輪休系數(shù)為14/13，由公式（2）計算得出：

M=1/2×3×7÷100%×14/13=12

即付油工崗位配置人數(shù)為12人。

4、井下作業(yè)工

式中：

M―定員數(shù)量；n'―運行設(shè)備數(shù)；s'―單個設(shè)備定員標準；K―出勤率；E'―調(diào)整系數(shù)。

Z采油廠共有通井車23部，現(xiàn)運行15部，單部通井車操作工定員標準為6人，出勤率為100%，調(diào)整系數(shù)為0.9（由于部分通井車駕駛員兼職絞車操作工），由公式（3）計算得出：

M=15×6÷100%×0.9=81

即通井操作工配置人數(shù)為81人。

五、人力資源優(yōu)化配置的配套機制

（一）人員退出和內(nèi)部調(diào)劑機制

一是以人為本，維護穩(wěn)定。二是人崗匹配，精干高效。三是競聘上崗，進退有據(jù)。四是培訓提高，轉(zhuǎn)崗安置。五是有序退出，機制保障。

（二）崗位動態(tài)管理機制

首先，在崗位設(shè)置方面，按照公司崗位歸集名錄崗位及子目錄崗位進行設(shè)崗，對Z廠部分歸集困難的崗位進行說明，并暫時歸集到關(guān)聯(lián)度較高的崗位中，實現(xiàn)崗位優(yōu)化的初步階段。

其次，在崗位分析方面，對采油、注水、集輸?shù)炔捎蛷S關(guān)鍵崗位，繼續(xù)完善關(guān)鍵崗位說明書，明確崗位的基本情況、崗位設(shè)置的目的、崗位職責和崗位進入標準四項內(nèi)容，重點對崗位職責進行說明。

第三，崗位評價方面，按照公司對管理、技術(shù)、操作、服務(wù)系列崗位的分類，分別樹立標桿崗位，對相關(guān)崗位進行價值評估，通過科學合理的方法評估出采油廠各個崗位的相對價值，為以后的薪酬制度改革打下基礎(chǔ)。

（三）個人績效考核機制

主要內(nèi)容包括制訂績效目標、目標調(diào)整、績效考核、績效反饋四個主要環(huán)節(jié)；考核人和被考核人需嚴格執(zhí)行績效管理各環(huán)節(jié)，并在績效考核表、績效面談表等績效管理記錄上簽字確認；績效考核的結(jié)果將應用于績效工資發(fā)放、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、評優(yōu)、崗位調(diào)整等各方面。

（四）收入分配制度改革機制

通過崗位分析，獲取各個崗位的相對價值，根據(jù)崗位相對價值系數(shù)，在績效工資的分配中加以體現(xiàn)。一是正式工收入分配主要體現(xiàn)在獎金分配上，根據(jù)所在崗位、績效考核結(jié)果，獎金總額情況，由所在單位進行二次分配，重點要體現(xiàn)崗位之間的差別。二是勞務(wù)派遣和聘用人員以套改后的崗位工資為固定工資，按照崗位分類、績效考核情況兌現(xiàn)績效工資。

參考文獻：

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人才資源配置范文第4篇

電子商務(wù) 人才培養(yǎng) 對策

20世紀90年代以來，電子商務(wù)在全球范圍內(nèi)興起并強勁發(fā)展，社會對電子商務(wù)人才的需求也日益提高。為滿足需求，各高職院校相繼開設(shè)了這一專業(yè)。據(jù)統(tǒng)計全國有270多所高校開辦了電子商務(wù)專業(yè)，但對口就業(yè)率僅為20%，遠低于全國高校畢業(yè)生平均就業(yè)率70%的水平。可見其傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式與現(xiàn)代社會對人才的需求存在較大的差距，尋求對策去減少這個差距，是當務(wù)之急。

一、當今電子商務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀及人才需求情況

電子商務(wù)包括現(xiàn)代信息技術(shù)的應用，也包括采購、生產(chǎn)、銷售、資金支付、客戶服務(wù)、物流配送等各環(huán)節(jié)，是一個應用領(lǐng)域較寬泛的專業(yè)。它起源于美國，在90年代初期，隨著Internet技術(shù)的飛速發(fā)展，而蓬勃發(fā)展起來。

全球B2B電子商務(wù)交易額一直占主導地位。IDC報告指出2008年全球B2B電子商務(wù)交易額達到12.4萬億美元，到2012年將接近13萬億美元。那么中國也將成為電子商務(wù)發(fā)展較快，潛力最大的地區(qū)之一。據(jù)相關(guān)專家的分析和預測，2007―2012年電子商務(wù)交易額逐年大幅度增加，如圖1所示。未來10年我國電子商務(wù)人才缺口為300多萬人，而電子商務(wù)人才的缺乏將嚴重制約涉及電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展。

二、目前電子商務(wù)人才培養(yǎng)存在的主要問題

我們職院為社會培養(yǎng)的主要是技能型中初級人才，目前主要存在問題是課程設(shè)置欠佳，實踐環(huán)節(jié)欠缺，理論與實務(wù)相結(jié)合的教學難開展，導致培養(yǎng)與就業(yè)脫節(jié)，進一步導致學生找工作難，企業(yè)找到適合自己的人才也難。

三、當前電子商務(wù)人才培養(yǎng)的對策

（一）強調(diào)課程設(shè)置的系統(tǒng)性，重視理論和實踐兩結(jié)合

從應用出發(fā)，以就業(yè)導向、能力為本位、系統(tǒng)整合的理念貫徹到課程體系的設(shè)計中。完善電子商務(wù)實驗教學平臺，以增強和鍛煉學生實際的項目開發(fā)和管理能力。因此我們把教學分為三大模塊，如圖2所示。

1.基礎(chǔ)教學模塊

基礎(chǔ)教學模塊主要采用課堂教學實驗、課堂演示訓練、課程設(shè)計訓練等方式進行，培養(yǎng)學生的計算機基本操作技能、網(wǎng)絡(luò)操作技能、電子商務(wù)網(wǎng)站開發(fā)技能。

2.專業(yè)特色模塊

主要通過在一定的模擬實驗環(huán)境下進行電子商務(wù)模擬操作來開展，為實驗教學提供良好的硬件環(huán)境和軟件環(huán)境，是電子商務(wù)專業(yè)實踐教學的核心模塊。主要培養(yǎng)學生的電子商務(wù)各類活動的實務(wù)操作技能。

3.應用實踐及創(chuàng)業(yè)實踐模塊

通過電子商務(wù)案例分析、方案設(shè)計來實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)實踐，提高學生分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力和自學能力。

（二）實行學歷教育與資格認證兩結(jié)合

技能型人才的培養(yǎng)采用學歷教育與資格認證兩結(jié)合。在學歷教育的課程結(jié)構(gòu)、教學內(nèi)容和教學進度安排等方面，都要為學生獲得資格認證提供方便。在學歷教育考核中，要建立對學生綜合能力進行科學和持續(xù)性評估方案。同時注重學生綜合職業(yè)能力的培養(yǎng)，并強調(diào)學生參加電子商務(wù)職業(yè)資格認證，使學生畢業(yè)時取得“助理電子商務(wù)師”和“電子商務(wù)師技師”等職業(yè)資格證書，提高學生的職業(yè)技能。

（三）商務(wù)與技術(shù)兩結(jié)合，加強雙師型教師隊伍建設(shè)

在技能型人才培養(yǎng)中，最好采用專職教師與兼職教師相結(jié)合。聘請企業(yè)有豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員到職院擔任兼職教師。鼓勵有條件的企業(yè)通過舉辦職院專業(yè)教師培訓班、讓教師有實踐鍛煉的機會，不斷更新教師的專業(yè)知識，提高教師的專業(yè)技能。在教學過程中，教師要適應社會的要求，轉(zhuǎn)變角色，樹立為教學服務(wù)的意識，努力成為學生學習的指導者、策劃者、組織者和咨詢者。

（四）學校和企業(yè)兩結(jié)合，創(chuàng)造“零距離”學習條件

校企結(jié)合就是以企業(yè)“全真”項目帶動電子商務(wù)專業(yè)“工學結(jié)合”；企業(yè)可以實現(xiàn)“高素質(zhì)、低成本”的人力資源優(yōu)勢，學?？梢栽谙嚓P(guān)企業(yè)辦學，解決實訓設(shè)備的不足。通過“校企一體化辦學”、“訂單培養(yǎng)”等校企合作形式，大力推進職院教育改革創(chuàng)新。通過建立長期穩(wěn)定的實訓基地，為學生社會實踐，畢業(yè)實習提供了便利，進一步加深對所學專業(yè)知識的理解、掌握和運用，更加貼緊企業(yè)。從而達到在實踐中提高學生職業(yè)能力的目的，實現(xiàn)學生到工作崗位的“零距離”、“零適應”。

四、結(jié)束語

總之，職院的電子商務(wù)人才培養(yǎng)才剛剛起步，準確定位電子商務(wù)學生的就業(yè)方向，打造熟練的專業(yè)技術(shù)，總結(jié)過去的經(jīng)驗和教訓，不斷實踐，不斷探索，尋找出一條適合職院電子商務(wù)人才培養(yǎng)的發(fā)展路徑，培養(yǎng)出符合社會需要的合格人才，為我國電子商務(wù)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，這樣才能讓每一位學生畢業(yè)后都能用自己雙手撐起人生五彩繽紛的生活，為社會貢獻自己的一份力量。

參考文獻：

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人才資源配置范文第5篇

關(guān)鍵詞：電子商務(wù)；實踐教學；高素質(zhì)技能型人才；人才培養(yǎng)模式

電子商務(wù)作為一種建立在信息技術(shù)平臺上的先進的商務(wù)活動方式，無疑有著良好的發(fā)展前景。而目前隨著我國電子商務(wù)的高速發(fā)展使得社會對既掌握信息技術(shù)又精通商務(wù)管理的復合型電子商務(wù)從業(yè)人員的需求日益增加，甚至出現(xiàn)緊缺的情況。因此許多高職院校根據(jù)社會需求和自身發(fā)展的需要開設(shè)了電子商務(wù)專業(yè)并積極地進行了教學研究和改革。但目前高職畢業(yè)的電子商務(wù)學生在走上就業(yè)崗位時，所學的技能和知識往往跟不上或者達不到企業(yè)需要的層次，如對網(wǎng)絡(luò)工具的使用、對電子商務(wù)平臺的操作等方面欠缺實踐經(jīng)驗。從而反映出目前高職電子商務(wù)教學實踐教學中的不足和缺失，缺乏全面、完善的實踐教學體系，已成為嚴重影響電子商務(wù)人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。

一、電子商務(wù)人才需求的主要方向

根據(jù)第26次CNNIC《的中國互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查報告》顯示，截至2010年6月，我國網(wǎng)絡(luò)購物用戶規(guī)模達到1.42億，使用率提升至33.8%，上浮了5.7個百分點，半年用戶增幅達31.4%。網(wǎng)絡(luò)購物用戶規(guī)模較快增長，顯示出我國電子商務(wù)市場強勁的發(fā)展勢頭。隨著中小企業(yè)電子商務(wù)的應用趨向常態(tài)化，網(wǎng)絡(luò)零售業(yè)務(wù)日?；W(wǎng)絡(luò)購物市場主體日益強大，從而帶動了我國電子商務(wù)的普及和廣泛應用，同時，但同時也體現(xiàn)出我國電子商務(wù)人才的極度匱乏。我國高職院校培養(yǎng)的電子商務(wù)人才在數(shù)量上已經(jīng)形成一定的規(guī)模，但是在人才的素質(zhì)教育和培養(yǎng)方面還存在欠缺，培養(yǎng)出的學生很難符合社會對高層次電子商務(wù)人才的需求標準。

根據(jù)調(diào)查企業(yè)崗位需求情況以及行業(yè)人才需求狀況來看，我國電子商務(wù)的發(fā)展對人才提出了以下幾個層面的需求：

（一）管理應用型電子商務(wù)人才

企業(yè)向電子商務(wù)方向進軍的第一步就是開發(fā)自己的電子商務(wù)平臺，除了軟硬件條件的具備外，重要的是知識復合型人才的需求。

1、企業(yè)電子商務(wù)管理人員，其主要負責本單位電子商務(wù)系統(tǒng)的管理運作。他們需要掌握電子商務(wù)的基礎(chǔ)知識、商貿(mào)知識、電子商務(wù)法規(guī)、電子商務(wù)案例分析與電子商務(wù)項目管理的知識等。

2、電子商務(wù)實際操作人員，負責本單位電子商務(wù)活動的實際操作。他們需要掌握電子商務(wù)的基礎(chǔ)知識、商貿(mào)基礎(chǔ)知識、電子商務(wù)相關(guān)技術(shù)、電子商務(wù)技能和操作規(guī)范、操作標準等。

（二）電子商務(wù)項目開發(fā)人才

在電子商務(wù)法規(guī)、市場、應用環(huán)境創(chuàng)建與完善的同時電子商務(wù)的項目開發(fā)就成為一個單位搞好電子商務(wù)的一個關(guān)鍵。社會所需的電子商務(wù)項目開發(fā)人才又可分為以下幾類：

1、電子商務(wù)分析人員，需掌握相關(guān)的電子商務(wù)信息技術(shù)、管理技術(shù)及項目系統(tǒng)分析領(lǐng)域的商務(wù)知識。

2、電子商務(wù)項目設(shè)計人員，要求掌握電子商務(wù)信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、相關(guān)軟硬件知識等。

3、電子商務(wù)項目具體實施人員，要求掌握電子商務(wù)開發(fā)軟件技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)編程技術(shù)等。

（三）電子商務(wù)管理人才

主要是指政府行政部門的電子商務(wù)管理人才，他們應掌握電子商務(wù)的基本的法律、法規(guī)，國家的有關(guān)方針、政策，網(wǎng)絡(luò)管理、CA認證管理及相關(guān)應用領(lǐng)域的管理知識等。

在目前以應用為主要培養(yǎng)方向的高職教學中，又以前面兩種人才為主要培養(yǎng)目標，所以在目前的高職電子商務(wù)教學中，理論教學和實踐教學要合理分配，以理論為基礎(chǔ)和指導，以實踐教學為重點和特色，培養(yǎng)具有高水平應用實踐能力的、符合企業(yè)電子商務(wù)實際操作的應用人才。

二、高職電子商務(wù)實踐教學存在的問題

電子商務(wù)專業(yè)是一門綜合性很強的學科，也是一門應用操作能力要求很高的學科，學生既要掌握商務(wù)技能又要熟練操作現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)工具。這就需要教師在進行課程教學時將理論教育與實踐教學有機的結(jié)合起來，既要講授理論知識，又要設(shè)置有效的實訓環(huán)節(jié)，提高學生的動手實踐能力。最初從事電子商務(wù)人員要不就只懂技術(shù)或只懂商務(wù)，而這種層次的人才已經(jīng)很難滿足企業(yè)對該專業(yè)人才的需求。所以很多高職院校在電子商務(wù)課程的設(shè)置上進行了改革，不僅增加了大量專門的實訓課程，還在各門專業(yè)課中增加了實訓技能的教學要求，這樣的調(diào)整使得教學效果有了一定的改善，但仍然存在一些問題：

（一）理論脫離實際，缺少實踐教學環(huán)節(jié)

目前的電子商務(wù)教學內(nèi)容很多時候還局限于理論的講授，教學內(nèi)容多來自于書本。對于一些操作性極強的內(nèi)容，如網(wǎng)上購物流程，企業(yè)間電子商務(wù)合作模式、網(wǎng)絡(luò)商店的開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)客服流程等沒有進行實訓演練，很多時候僅僅靠教師用一些文字、圖片、幻燈片向?qū)W生講授流程和步驟。其實在課程的教授中，教師也深知實踐的重要性，但要在網(wǎng)絡(luò)上真正實現(xiàn)買賣，進行支付需要學生有能在網(wǎng)上支付的銀行卡，銀行卡里還需要有資金才能實現(xiàn)購買，交易等實際操作，這些環(huán)節(jié)教師大多只能用自己的銀行卡進行演示，達不到預期的教學效果。

（二）實訓軟件過于簡單、脫離實際

現(xiàn)在電子商務(wù)實踐教學很多時候都是靠一兩套電子商務(wù)模擬軟件來進行，想借此模擬軟件模擬實踐環(huán)境，使學生熟悉整個交易流程。但這些模擬軟件設(shè)計都太過簡單、呆板，只能讓學生按照預定好的步驟進行操作，方法單一、內(nèi)容簡單，只要按照操作手冊，任何人都可以完成，沒有靈活多變的環(huán)境和自由多樣的操作方法。憑借這樣的實踐環(huán)境培養(yǎng)不了學生的能力和創(chuàng)新意識，跟企業(yè)的實際運作也存在很大的差距，要培養(yǎng)學生的實踐能力僅憑這樣的模擬軟件是無法實現(xiàn)的。

（三）師資力量薄弱，缺乏專業(yè)課教師

目前，很多高校電子商務(wù)專業(yè)的師資結(jié)構(gòu)不合理，缺乏專業(yè)教師。很多在任教師都是非電子商務(wù)專業(yè)畢業(yè)的教師，這使得很多專業(yè)課教師只能窮于應付書本教學，無法更新知識和研究、講授新技術(shù)，特別是很多專業(yè)老師沒有參與過電子商務(wù)的開發(fā)、應用工作，對電子商務(wù)的操作流程一知半解，無法系統(tǒng)地將實際操作經(jīng)驗傳授給學生，同時缺乏也具有雙證型的“雙師型”教師和骨干教師。

三、電子商務(wù)實踐教學及人才培養(yǎng)的建議

通過上述情況的分析可以得出，要引導學生掌握電子商務(wù)必要的操作技能，培養(yǎng)學生的實踐能力，幫助高職學生提升職業(yè)素質(zhì)，應該結(jié)合職業(yè)院校的實際情況，對電子商務(wù)課程進行合理、科學、系統(tǒng)、規(guī)范的安排，將理論課程和實訓課程有機的結(jié)合起來，將模塊實訓和綜合實訓合理調(diào)整，將校內(nèi)實訓與校外實訓共同開展，鼓勵學生利用網(wǎng)絡(luò)平臺進行自主學習、自主實踐甚至是自主創(chuàng)業(yè)，這將會提高電子商務(wù)專業(yè)學生商務(wù)理念，突出專業(yè)特點，提高動手能力，提升電子商務(wù)學生就業(yè)質(zhì)量和數(shù)量，開拓一條新的電子商務(wù)教學思路和方向。

（一）完善校內(nèi)實驗室綜合實訓、抓好學生基本操作技能培養(yǎng)

將電子商務(wù)的各項實訓內(nèi)容進行整合梳理，分階段、分重點、有目的、有針對性地開展電子商務(wù)實訓課程，如商務(wù)信息采集與整理實訓課程是電子商務(wù)學生首先應掌握的基本應用能力，重在培養(yǎng)學生準確、及時地收集到高質(zhì)量的信息的能力，是衡量高職院校電子商務(wù)專業(yè)學生動手能力的標準之一；電子支付及認證實訓則是電子商務(wù)另一個很重要的環(huán)節(jié)，學生應該通過實驗室中的模擬軟件學習如何進行網(wǎng)絡(luò)支付和網(wǎng)絡(luò)認證，掌握網(wǎng)絡(luò)支付的基本流程，學習網(wǎng)絡(luò)認證體系和認證的方法，再通過現(xiàn)實中的各種平臺和手段進一步掌握實踐操作的流程和方法。針對這類實訓課程都應該制定相應的實訓大綱和要求，并結(jié)合當前市場需要的技術(shù)人才的要求進行定期地更新教學內(nèi)容引入新的知識技能，使學生學習的知識適應社會需要。

（二）加強校企合作，建立校外實訓基地，實現(xiàn)訂單式培養(yǎng)模式

要和政府的勞動部（局）等部門、各類企業(yè)尤其是本經(jīng)濟區(qū)域內(nèi)有關(guān)企業(yè)加強合作。要求學生在校期間就能完成就業(yè)崗位所需的崗位能力訓練。校外實踐教學基地不僅成為學生掌握基本專業(yè)技能的場所，同時培養(yǎng)并逐步使學生形成運用理論知識解決實際問題的專業(yè)技術(shù)應用能力。發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的方法能力，良好的工作品質(zhì)和職業(yè)道德的個人能力以及與人協(xié)作、交往的社會能力，使之具備實踐性強和有利于綜合職業(yè)能力培養(yǎng)的特點。同各類企業(yè)的合作，形式是聯(lián)合辦學，具體方式包括：建立學生校外實習實訓基地；籌集辦學經(jīng)費或贊助；簽定”校企合作辦學協(xié)議”；邀請企業(yè)共同研究專業(yè)方向的定位和課程體系的設(shè)置以及職業(yè)崗位的分析；有些實訓課程可以通過到企業(yè)承接實際項目來完成，如中小企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)與推廣、網(wǎng)絡(luò)營銷方案的設(shè)計等等，使得學生完成實際項目的同時能夠完成課程的學習與操作，并能獲得一定的收益，提高學生的學習動手積極性。不管采取哪種方式，最重要的是高職院校必須主動走出去，堅持誠信和質(zhì)量原則，建立一整套的制度措施，保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。

（三）組織學生參加技能競賽，培養(yǎng)綜合能力

目前，各種各樣的技能競賽越來越多，如全國性的中國電子商務(wù)大賽、各省組織的省級電子商務(wù)比賽和一些網(wǎng)站的網(wǎng)絡(luò)營銷策劃賽等，都可以及時組織學生參加。這不僅對學校的教學是一個檢驗，也展示了學生的綜合素質(zhì)。在比賽中，學生們通過理論環(huán)節(jié)的考察、營銷環(huán)節(jié)的實戰(zhàn)、策劃方案的答辯，在一路的過關(guān)斬將中相互合作，促進了他們的協(xié)作能力，培養(yǎng)了創(chuàng)新思維，開拓了知識面，增強了分析問題和解決實際問題的能力，在比賽中所獲得的一些獎項還能增強學生就業(yè)的優(yōu)勢。

（四）鼓勵學生自主創(chuàng)業(yè)，以實際行動鍛煉學生能力

高職學校在學生進校之初，就應積極進行電子商務(wù)宣傳教育，以改變傳統(tǒng)觀念，營造一個有效的氛圍，提倡在校學生主要在學校中開展創(chuàng)業(yè)，與學校教學實訓相結(jié)合，從心理上引導學生、鼓勵學生自己創(chuàng)業(yè)，克服畏懼心理，并通過校園網(wǎng)上創(chuàng)業(yè)，增強必要的管理經(jīng)驗、市場運作策劃能力、正確面對失敗的心態(tài)。在創(chuàng)業(yè)過程中，培養(yǎng)學生冷靜的頭腦，扎實的技能。成熟的思想加上必要的素質(zhì)和技能，才是學生融入社會的基礎(chǔ)條件。

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