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管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)范文第1篇

關(guān)鍵詞：決策型領(lǐng)導(dǎo)者；勝任特征；模型

中圖分類號(hào)：C931.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2011）35-0225-02

一、勝任特征的概念、歷史及類型

勝任特征（competency），也譯作勝任力。在拉丁語（competentia）中，是指有學(xué)問的意思。美國(guó)心理學(xué)家McClelland于1973年首次提出“勝任力”概念[1]。英文中勝任特征（competency）與勝任力（competence）在內(nèi)涵上并沒有本質(zhì)區(qū)別[2]。關(guān)于勝任特征的定義，國(guó)內(nèi)外有各種各樣的觀點(diǎn)。綜合各家學(xué)說，筆者認(rèn)為：勝任特征是指在組織中，能將其成員中工作優(yōu)秀績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在的特征，這種特征能預(yù)測(cè)員工的未來的發(fā)展。勝任特征有三個(gè)特征：第一，深層次性。它是個(gè)體的人格方面的特征，而且是人格中深層的、穩(wěn)定的部分。比如自我概念、態(tài)度、信念價(jià)值觀等；第二，預(yù)測(cè)性。勝任特征能夠預(yù)測(cè)員工在某一工作職位上的未來的績(jī)效；第三，效標(biāo)性。勝任特征是優(yōu)秀員工或優(yōu)秀績(jī)效的心理標(biāo)準(zhǔn)，通常為組織中績(jī)效前10%的員工所具有。

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，Taylor在伯利恒鋼鐵公司進(jìn)行了“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)（Management Competencies Movement）”。他認(rèn)為：可以按照物理學(xué)的一些原理進(jìn)行組織中的管理活動(dòng)。他通過時(shí)間-動(dòng)作分析（Time and Motion Study）來識(shí)別員工工作能力的差異，并以此來提高員工的工作績(jī)效[3]。

目前，《財(cái)富雜志》500強(qiáng)中已有超過半數(shù)的企業(yè)運(yùn)用勝任特征模型來選拔和評(píng)價(jià)員工[4]。McClelland等人經(jīng)過多年研究，提出了勝任特征冰山模型（The Iceberg Model）[5]。冰山模型把勝任特征形象地比喻呈漂浮于水中的一座冰山，水上部分代表的是表層特征，如經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能，這些特征是容易感知的，但并不能預(yù)測(cè)或決定個(gè)體能否有卓越的表現(xiàn)，而處在水下的部分代表的是深層勝任特征，如社會(huì)角色（social role）、自我概念（self concept ）、態(tài)度（attitude）、人格特質(zhì)（personality trait）、動(dòng)機(jī)（motive）、價(jià)值觀（value）。

另一種觀點(diǎn)是Spence的洋蔥模型（The Onion Model）。洋蔥模型認(rèn)為，勝任特征是由表層向里層的多層結(jié)構(gòu)，里層的核心特征即勝任特征[6]。

勝任特征的類型研究分為兩個(gè)方面，其一是通用勝任特征模型。這種模型可預(yù)測(cè)大多數(shù)行業(yè)的職業(yè)勝任行為。Spencer在1993年提出了通用性勝任特征模型的6大類20個(gè)勝任特征（見表1）。其二是特殊行業(yè)的勝任特征模型。Spencer在1993年提出了5個(gè)行業(yè)的勝任特征模型：專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、管理人員與企業(yè)家[4]。

二、決策型領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征模型創(chuàng)建的理論構(gòu)想

勝任特征模型研究由來已久，但決策型領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征模型的研究國(guó)內(nèi)外還屬罕見。

根據(jù)心理學(xué)、管理學(xué)、文化學(xué)的理論，本研究在遼寧沈陽、大連兩城市調(diào)查了在行政機(jī)關(guān)或國(guó)營(yíng)大企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者，并采訪了相關(guān)專家以及許多社會(huì)知名人士。在此基礎(chǔ)上，提出了中國(guó)決策型領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征模型的理論構(gòu)想。

（一）決策型領(lǐng)導(dǎo)者的概念

決策型領(lǐng)導(dǎo)者一般指在組織中處于高層，負(fù)責(zé)制定組織發(fā)展戰(zhàn)略的以及實(shí)施組織戰(zhàn)略管理的領(lǐng)導(dǎo)者[5]。

決策型領(lǐng)導(dǎo)者不同于基層領(lǐng)導(dǎo)干部。中層一般側(cè)重于執(zhí)行能力，基層一般則側(cè)重于具體業(yè)務(wù)的操作能力，而高層一般則側(cè)重于決策能力。決策型領(lǐng)導(dǎo)除了要了解組織的基本業(yè)務(wù)，以及負(fù)責(zé)內(nèi)部管理工作外，還要對(duì)外負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)，制定組織發(fā)展的目標(biāo)、戰(zhàn)略等多項(xiàng)工作。所以，決策型領(lǐng)導(dǎo)者要求具備其他層次領(lǐng)導(dǎo)者可能不必要的素質(zhì)。

（二）決策型領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)勝任特征模型

知識(shí)是人類社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，也是個(gè)體頭腦中的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。決策型領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)應(yīng)由以下3個(gè)方面組成。

1.通識(shí)性知識(shí)：這是關(guān)于各個(gè)學(xué)科一般原理的知識(shí)，主要包括文史哲、科學(xué)一般原理、藝術(shù)等方面的知識(shí)。

2.職業(yè)知識(shí)：這是指與決策和高層管理相關(guān)的知識(shí)，主要包括管理學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)等方面的知識(shí)。

3.預(yù)驗(yàn)知識(shí)，這是關(guān)于應(yīng)對(duì)各種社會(huì)突發(fā)事件的知識(shí)，包括“是什么（What）”，“為什么（Why）”，“怎樣做（How）”，“誰能做（Who）”等方面的知識(shí)。預(yù)驗(yàn)知識(shí)相對(duì)于經(jīng)驗(yàn)知識(shí)來說，更具有主動(dòng)性、多元性和應(yīng)變性的特點(diǎn)。

（三）決策型領(lǐng)導(dǎo)者的能力勝任特征

能力是順利完成活動(dòng)的必須具備的心理特征。決策型領(lǐng)導(dǎo)者的能力勝任特征包括以下幾個(gè)方面。

1.智力：這是指接受、儲(chǔ)存和應(yīng)用信息的能力，包括觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力、創(chuàng)造力，其核心是思維力，頂峰是創(chuàng)造能力。

2.經(jīng)營(yíng)管理能力：這是指組織運(yùn)行所需要的職業(yè)能力，包括計(jì)劃、控制、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)等。

3.人際能力：這是指人際交往、人際關(guān)系能力，包括溝通能力、語言表達(dá)能力、個(gè)人影響力等。

4.決策能力：這是指制定組織發(fā)展戰(zhàn)略和對(duì)組織進(jìn)行戰(zhàn)略管理的能力，包括分析、綜合、比較、分類、抽象、概括、具體化、系統(tǒng)化等能力。

（四）決策型領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征模型

人格是一個(gè)人在社會(huì)生活中形成的穩(wěn)定的、獨(dú)特的、本質(zhì)的、具有傾向性的綜合心理特征。根據(jù)Cattel的16PF的人格理論，筆者認(rèn)為決策型領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)模型如下：

（五）決策型領(lǐng)導(dǎo)者的體力、品德與技能勝任特征模型

體力是一個(gè)人體能、體質(zhì)和體能的狀況。

技能是一個(gè)人職業(yè)工作具體技術(shù)及其操作。

這兩者對(duì)決策型領(lǐng)導(dǎo)者作用較小。

品德是社會(huì)的道德準(zhǔn)則在一個(gè)人身上的具體體現(xiàn)，是所有人都應(yīng)具備的一個(gè)社會(huì)所要求的道德品質(zhì)。

決策型領(lǐng)導(dǎo)者和勝任特征模型中，能力素質(zhì)最重要，其次是知識(shí)和人格，最后是品德、技能和體力。

這好比一架飛行器，能力是機(jī)頭，人格是機(jī)身知識(shí)，技能是兩翼，體力品德是基礎(chǔ)。

本研究根據(jù)科學(xué)原理、專家效度以及訪談法，通過定性分析來對(duì)決策型領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征模型進(jìn)行理論構(gòu)想。進(jìn)一步的研究還要通過測(cè)量法、BEI訪談等方法進(jìn)行定量分析，最終構(gòu)建既具有理論意義又具有實(shí)踐價(jià)值的決策型領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征模型。

參考文獻(xiàn)：

[1] McCelland D C. Testing for Competence Rather Than for Intelligence[J]. American Psychologist， 1973， （28）:1-14.

[2] 新英漢詞典編組.新英漢詞典[M]. 上海: 上海譯文出版社， 2003，（12）.

[3] 盧盛忠.管理心理學(xué)[M].浙江: 浙江教育出版社， 2006， （7）.

管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)范文第2篇

【摘要】面對(duì)瞬息萬變的市場(chǎng)，面對(duì)各種新思想、新觀念的沖擊，面對(duì)突如其來的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式。本文從構(gòu)建和諧社會(huì)的視角出發(fā)，分析了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，并提出新經(jīng)濟(jì)體制下領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)、風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

【關(guān)鍵詞】和諧社會(huì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

和諧社會(huì)作為一種民主法治、公平正義、誠(chéng)信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會(huì)，一直是人類的美好追求。構(gòu)建和諧社會(huì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要我們從整體上思考發(fā)展問題，把領(lǐng)導(dǎo)工作視野拓展到經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)等各個(gè)方面，運(yùn)用法律、政策、經(jīng)濟(jì)、行政等多種手段，統(tǒng)籌各種社會(huì)資源，綜合解決社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展問題。要適應(yīng)構(gòu)建和諧社會(huì)的需要，首先需要領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型，這無疑也是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的新課題和新任務(wù)。

一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是在領(lǐng)導(dǎo)理論早期出現(xiàn)的，從傳統(tǒng)特質(zhì)理論到現(xiàn)代特質(zhì)理論經(jīng)歷了兩個(gè)研究階段。根據(jù)研究者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特性的來源所作的不同解釋，特質(zhì)理論可以分為傳統(tǒng)特質(zhì)理論和現(xiàn)代特質(zhì)理論。張首魁、宋合義（2004）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論主要是指有效領(lǐng)導(dǎo)者要具有一定的品質(zhì)與特征，借此，才能將有效領(lǐng)導(dǎo)者與差績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別開來。陳超然等（2004）認(rèn)為這種理論闡述的重點(diǎn)是作為一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)。

筆者認(rèn)為，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論有其不可彌補(bǔ)的局限性，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是可以后天培養(yǎng)的，領(lǐng)導(dǎo)者的特性是在實(shí)踐中形成的。眾多學(xué)者經(jīng)過實(shí)證分析認(rèn)為，雖然沒有一種特質(zhì)是成為一名成功的領(lǐng)導(dǎo)者所必需的，但是不可否認(rèn)的是眾多成功的領(lǐng)導(dǎo)者卻具備相同或相似的特征；并且現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究較為注重個(gè)體的特征，而對(duì)群體的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)涉及較少。

二、傳統(tǒng)管理體制成為企業(yè)發(fā)展的桎梏

經(jīng)過三十年的改革開放，一個(gè)充滿生機(jī)與活力的中國(guó)越來越引起世界的矚目。但是，在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下長(zhǎng)期存在的經(jīng)營(yíng)觀念落后、管理體制不健全、企業(yè)“一支筆”、人浮于事等問題，依舊是困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸。經(jīng)濟(jì)要想發(fā)展，企業(yè)要想成長(zhǎng)，必須加強(qiáng)管理，積極地去適應(yīng)市場(chǎng)，摸清市場(chǎng)的脾氣，而不能不理會(huì)變化的市場(chǎng)環(huán)境。命令型、控制型管理的缺點(diǎn)已經(jīng)日益顯現(xiàn)。長(zhǎng)期以來，企業(yè)的主要組織形式是等級(jí)制，管理者按照級(jí)別組織起來，升職長(zhǎng)薪要論資排輩，企業(yè)運(yùn)作要靠行政命令或領(lǐng)導(dǎo)意志，上級(jí)指揮下級(jí)，下級(jí)簡(jiǎn)單地按照上級(jí)的指令要求去做。隨著外部環(huán)境的變化、信息傳遞速度的加快，這種管理方式已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)具有更高的效率和更大的靈活性，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)管理者的素質(zhì)提出了新要求，單純的思想教育和簡(jiǎn)單粗暴的命令式控制型管理體制已明顯落后于時(shí)代的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)越來越來重視人性化管理的實(shí)現(xiàn)，人本管理也越來越成為企業(yè)的共識(shí)?，F(xiàn)代企業(yè)制度以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、管理科學(xué)為其主要特征。

在這種新經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，如何成為一個(gè)合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者？如何更好地管理一個(gè)企業(yè)？筆者認(rèn)為通過集體決策和團(tuán)隊(duì)式管理，比等級(jí)制度下的直線職能管理更加合理、有效。管理者是被任命的，他們所在的職位賦予他們正式的權(quán)力，可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。相反，領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可以是從一個(gè)群體中產(chǎn)生出來的，領(lǐng)導(dǎo)者可以不運(yùn)用正式權(quán)力來影響他人的活動(dòng)，而是通過適當(dāng)?shù)耐緩桨炎约旱墓芾砝砟钭⑷肫髽I(yè)文化中，使企業(yè)在其成長(zhǎng)的過程中不斷生成濃厚的文化底蘊(yùn)，形成獨(dú)特的企業(yè)理念，讓員工們有一種歸屬感。在理想的情況下，所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者是那些能夠影響他人并擁有管理權(quán)力的人，他首先是一個(gè)觀念的先行者，其次才是一個(gè)權(quán)力的擁有者。

領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的高績(jī)效和高滿意度之間有著顯著的相關(guān)性。俗語講，強(qiáng)將手下無弱兵，一個(gè)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)具有較高威信和擁有較大智慧的人，他懂得如何授權(quán)于下屬，如何合理地分配工作，讓下屬明白領(lǐng)導(dǎo)的意圖并很好地去執(zhí)行。同時(shí)，他也一定是一個(gè)善解人意、懂得尊重人和愛護(hù)人的人，他知道在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間和合適的場(chǎng)合巧妙地表達(dá)自己對(duì)部下的滿意之情，以激勵(lì)下屬努力工作。轉(zhuǎn)

三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須具備的特質(zhì)

1、值得信賴。值得信賴就是行動(dòng)上的正直。正直是通過存在和全身心的力量把誠(chéng)實(shí)融入思想和行動(dòng)，只有這樣才可以說這個(gè)人是徹底正直的。杜邦公司已經(jīng)退休的董事長(zhǎng)里查德說：“如果你總是說真話，那么你就無需記住你曾經(jīng)說過什么話?！弊钪档眯刨嚨钠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是那些無論大小事，都說真話的人。他們處理小事情也能做到具體、準(zhǔn)確，甚至在無關(guān)緊要的事情上也是有錯(cuò)必糾。

2、為人公正。我們經(jīng)常聽到下屬私下抱怨有些領(lǐng)導(dǎo)的不公正。上司要辦理某件事，就隨意使用手中的權(quán)力。在國(guó)外稱上司不公正是一種嚴(yán)厲的譴責(zé)，甚至意味著上司的品格有缺陷，反之，如果上司一貫態(tài)度嚴(yán)厲、辦事公正，那是令人欽佩的。處理事情不公正對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來講是特別嚴(yán)重的問題，因?yàn)樗麄優(yōu)槠渌碎_了先例。公正和可信賴是相輔相成的，其對(duì)企業(yè)所有的管理者都不可缺少。如果公正和可信賴成為公司文化的一個(gè)組成部分，那么這種品德會(huì)發(fā)揚(yáng)光大，最大的受益者是公司。

3、舉止謙虛。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者所創(chuàng)造的環(huán)境也應(yīng)該是謙遜、寬容的，如同他們自己的舉止一樣。隨和、不拘禮節(jié)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的文化來說是有益的，是企業(yè)文化一個(gè)有機(jī)的組成部分。如果所有的公司領(lǐng)導(dǎo)者都持有謙遜的態(tài)度并創(chuàng)造隨便和、不拘禮節(jié)的氣氛，那么人們就會(huì)自然而然地融入領(lǐng)導(dǎo)者的文化。

4、樂于傾聽。在命令型的公司里面，很大一部分領(lǐng)導(dǎo)者不能很好地傾聽意見，他們甚至不聽那些能夠提供有價(jià)值信息的人。避而不聽就會(huì)使員工泄氣，下一次他即使有更有價(jià)值的信息也可能不會(huì)來了。從對(duì)員工下命令轉(zhuǎn)變?yōu)閮A聽意見，這種變化可能會(huì)使員工感到驚奇，但員工會(huì)很快接受并樂于接受這種做法。

5、心胸寬闊。領(lǐng)導(dǎo)者有寬闊的胸懷，公司的員工愿意向領(lǐng)導(dǎo)者提供正面和反面的信息。反之，如果命令型的領(lǐng)導(dǎo)者有了一個(gè)主意，卻聽不進(jìn)任何的反面意見，同時(shí)他也沒有心胸寬闊的聲譽(yù)，那么人們就不會(huì)提供這種信息，員工對(duì)公司的事情有懷疑的時(shí)候，往往也會(huì)保持沉默。

對(duì)一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們的來講，學(xué)習(xí)容忍和寬恕是十分重要的。容忍各種觀點(diǎn)和寬恕微小的離經(jīng)叛道的行為，這是心胸寬闊的表現(xiàn)之一。一位寬容大度有幽默感的領(lǐng)導(dǎo)是所有員工期望的，有一位可以傾聽員工心聲的領(lǐng)導(dǎo)，這本身就是一種競(jìng)爭(zhēng)力、一種優(yōu)勢(shì)。

6、有進(jìn)取心。進(jìn)取心是任何領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的最重要的本領(lǐng)之一。要思考、作做出判斷和采取行動(dòng)，重要的是對(duì)機(jī)會(huì)要保持敏銳的感覺。在國(guó)外，終身教育已不再是口號(hào)，而是成為人們生活的一部分，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織已成為必然，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要有進(jìn)取心才能帶領(lǐng)自己的組織努力學(xué)習(xí)，才能不斷創(chuàng)新。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張首魁、宋合義：簡(jiǎn)議領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展軌跡及其發(fā)展方向[J].陜西省行政學(xué)院陜西省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004（4）.

[2]陳超然、盧光莉、樊長(zhǎng)春：領(lǐng)導(dǎo)理論演變的探析[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004（2）.

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管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)范文第3篇

[關(guān)鍵詞]追隨者　追隨力　優(yōu)秀的

領(lǐng)導(dǎo)者即為組織中的指揮者，有指揮者就有服從者，就有追隨者。領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者是相互伴生的關(guān)系。但是目前的研究視角主要集中在領(lǐng)導(dǎo)者身上，對(duì)于追隨者的研究少之又少。但是我們可以預(yù)見追隨者的重要性，對(duì)于追隨者的探索勢(shì)必是管理學(xué)研究的新視角。本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)資料，主要從追隨者的定義，追隨者的特性，如何成為優(yōu)秀的追隨者等方面進(jìn)行探析。

一、 追隨者的含義

對(duì)于追隨者人們都有一定的歧視?！拔覀兩钤谝粋€(gè)崇尚領(lǐng)導(dǎo)力而不喜歡追隨力的社會(huì)，雖然追隨力和領(lǐng)導(dǎo)力這兩者是不可分的，我們不以追隨力為榮，我們蔑視地稱追隨者為弱者”(Ira Chaleff，2004)。但是并不是每個(gè)員工都能成為領(lǐng)導(dǎo)者，大部分人都將會(huì)是追隨者?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·杜拉克曾說過：“領(lǐng)導(dǎo)者的唯一定義是其后面有追隨者，一些人是思想家，一些人是預(yù)言家，這些人都很重要，而且也很急需，但是沒有追隨者，就不會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)者。”

追隨者不是盲目的隨從者，而是“具有才智的、獨(dú)立的、勇氣的、強(qiáng)烈道德及責(zé)任感的行為的人”（Robert Kelley，1992)。這里把追隨者定義為服務(wù)并聽從領(lǐng)導(dǎo)者的積極意愿有主見的人。追隨力可以定義為一種通過合作完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)并且表現(xiàn)出高度團(tuán)隊(duì)精神且在團(tuán)隊(duì)中建立一種合作的積極意愿。追隨力即為服從于團(tuán)隊(duì)精神的意愿和能力。

二、 追隨者的類型

可以從不同的角度劃分追隨者。根據(jù)思維的角度可以分為獨(dú)立的追隨者和依賴的追隨者。根據(jù)行動(dòng)的角度可以分為積極的追隨者和消極的追隨者。而最具有代表性的是Robert Kelly依據(jù)追隨者的思維和行動(dòng)兩個(gè)維度將追隨者分為5種：

圖中思維維度指的是依賴性、非批評(píng)性思維以及獨(dú)立性、批判性思維。依賴性思維是指追隨者只是簡(jiǎn)單的考慮工作本身的事情，機(jī)械的順從領(lǐng)導(dǎo)者的思路，不進(jìn)行權(quán)變思考堅(jiān)持固定程序和模式。獨(dú)立性思維不僅考慮到工作本身的事情，能理解領(lǐng)導(dǎo)者的思路，且能隨著環(huán)境的變化而權(quán)變的思考，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)提出建設(shè)性的意見。

行動(dòng)維度指的是消極的以及積極的行為。消極的追隨者由于自身態(tài)度的不積極消極的對(duì)待工作并且需要一定的監(jiān)督，這種追隨者逃避責(zé)任。積極的追隨者對(duì)于企業(yè)的問題和事情有著積極的參與心。根據(jù)劃分的5個(gè)維度來具體分析每個(gè)類型的追隨者。

（1）疏離的追隨者。這類型的人有很強(qiáng)的獨(dú)立意識(shí)但是態(tài)度比較消極，在組織活動(dòng)表現(xiàn)的太過被動(dòng)，不喜歡被別人支配。一般來說，組織中有20%左右屬于這類型的追隨者。

（2）被動(dòng)的追隨者。這類型的人獨(dú)立性很弱且有著消極的態(tài)度，在組織活動(dòng)完全處于被動(dòng)接受中。由于缺乏獨(dú)立性，他們只會(huì)完成領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，不會(huì)積極的創(chuàng)造價(jià)值。這類型的追隨者大約占10%。

（3）有效的追隨者。這類型的人在2個(gè)維度中的參與性很高，既能獨(dú)立思考工作又有積極的態(tài)度，可謂是領(lǐng)導(dǎo)者最為中意的下屬。其在組織中的發(fā)展前景也更廣闊。此類型的追隨者大約占到20%

（4）順服的追隨者。這類型的人習(xí)慣于聽從領(lǐng)導(dǎo)者的命令。能在組織中積極執(zhí)行任務(wù)，但是相對(duì)而言缺少獨(dú)立思考的能力，缺少一絲靈性。組織中大概25%屬于這樣的人。

（5）實(shí)用的追隨者。這類型的人是一個(gè)安于現(xiàn)狀，對(duì)組織負(fù)責(zé)但不會(huì)起變革的人。在組織中大約占到25%。

三、追隨者的特質(zhì)

作為企業(yè)的主干力量，組織中的中堅(jiān)力量，追隨者應(yīng)該有哪些特性。學(xué)者們有著不同的看法。Stephen C．Lundin認(rèn)為“追隨者應(yīng)該是正直的，這種正直既需要對(duì)組織忠誠(chéng)，也要愿意根據(jù)他們的信念去行動(dòng)?！爸鲃?dòng)去做他們認(rèn)為對(duì)的事情是追隨者的工作的一部分”。

我認(rèn)為要想做一個(gè)有效的追隨者，必須具備的特質(zhì)有：良好的執(zhí)行力，獨(dú)立思考的能力，正直的品質(zhì)，團(tuán)隊(duì)合作的精神。首先，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者必須有良好的執(zhí)行力。因?yàn)槟悴皇穷I(lǐng)導(dǎo)者而是被領(lǐng)導(dǎo)者，很好的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)是應(yīng)有的能力。擁有了良好的執(zhí)行力才能為領(lǐng)導(dǎo)者排憂解難，成為領(lǐng)導(dǎo)的“左膀右臂”。其次，還必須有獨(dú)立思考的能力。追隨者不能盲目順從領(lǐng)導(dǎo)的思維，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式偏差或決策錯(cuò)誤的時(shí)候要有能力提出自己的意見，為領(lǐng)導(dǎo)者的決策獻(xiàn)計(jì)納策。再次，要有正直的品質(zhì)。擁有良好的道德品質(zhì)的追隨者，他們會(huì)對(duì)組織忠誠(chéng)也愿意依據(jù)信念來行動(dòng)。不會(huì)在背地里損害領(lǐng)導(dǎo)者的形象，也不會(huì)出賣組織的利益來謀求自己的利益。最后，還要有團(tuán)隊(duì)合作的精神。組織活動(dòng)的實(shí)施，往往不是一個(gè)人能夠完成的，就需要大家能群策群力。追隨者只有具有團(tuán)隊(duì)合作的精神才能更好的完成領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)，做一個(gè)有效的追隨者。

四、領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系

管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)范文第4篇

關(guān)鍵詞：個(gè)人價(jià)值觀 組織行為學(xué) 述評(píng)

組織行為學(xué)中的個(gè)人價(jià)值觀概念辨析

價(jià)值觀的系統(tǒng)研究始于20 世紀(jì)30 年代，例如在哲學(xué)層面，價(jià)值觀是“關(guān)于價(jià)值的根本看法”。而心理學(xué)家Rokeach則認(rèn)為，價(jià)值觀是一系列持久的信念， 認(rèn)為一種具體的行為方式或存在的終極狀態(tài)， 對(duì)個(gè)人或社會(huì)而言， 比與之相反的行為方式或存在的終極狀態(tài)更可取。Meglino等指出，組織中的個(gè)人價(jià)值觀是管理者和雇員應(yīng)當(dāng)或應(yīng)該如何表現(xiàn)行為的內(nèi)在信念。

個(gè)人價(jià)值觀曾被理解為“人們的興趣、愛好、喜好、偏好、職責(zé)、道德責(zé)任、欲望、需求、反感和吸引以及其他選擇性取向”。但作為個(gè)體心理結(jié)構(gòu)的核心特征，個(gè)人價(jià)值觀的概念化邊界與組織行為學(xué)中經(jīng)常涉及的其它相關(guān)概念存在很大的不同。

比起關(guān)注具體物體或社會(huì)目標(biāo)的易于變化的態(tài)度，個(gè)人價(jià)值觀更加抽象，更加穩(wěn)定，更加理想化，具有超越情境的特點(diǎn)。態(tài)度是作為自我概念核心的價(jià)值觀的表達(dá)，個(gè)人價(jià)值觀正是通過態(tài)度影響組織中的管理者和雇員的行為。組織中基于個(gè)體人格特質(zhì)的行為也常常與基于個(gè)人價(jià)值觀的行為混淆。然而，以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的行為對(duì)個(gè)體的行動(dòng)具有更強(qiáng)的認(rèn)知控制。Rocca等學(xué)者提出，人格特質(zhì)是穩(wěn)定的傾向，價(jià)值觀是持久的目標(biāo)。價(jià)值觀具有人格特質(zhì)所不具備的判斷行為對(duì)錯(cuò)的功能。個(gè)人價(jià)值觀也不同于需要和動(dòng)機(jī)，后二者并不包含價(jià)值判斷的要素。個(gè)體認(rèn)為“值得的”目標(biāo)應(yīng)區(qū)別于代表個(gè)體“想要的”需要和為滿足需要而激發(fā)的動(dòng)機(jī)，更遑論部分需要和動(dòng)機(jī)源自生物影響，而價(jià)值觀則是個(gè)體社會(huì)生活中的重要心理特征。

Schwartz個(gè)人價(jià)值觀理論指出，一種價(jià)值觀具有以下五個(gè)特征：是一種信念；是關(guān)于值得的終極狀態(tài)或行為；超越具體的情境；指導(dǎo)對(duì)行為、人物和事件的選擇和評(píng)價(jià)；按照相對(duì)重要性與其它價(jià)值觀進(jìn)行順序排列并組成價(jià)值觀次序系統(tǒng)。對(duì)個(gè)人價(jià)值觀這些特征的理解是組織行為學(xué)中涉及這一構(gòu)念的研究必須要把握的重要基點(diǎn)。

從價(jià)值觀的主體角度考慮，Parsons等認(rèn)為個(gè)人價(jià)值觀主要的涉及動(dòng)機(jī)問題，群體價(jià)值觀則主導(dǎo)了人際關(guān)系的規(guī)范模式。盡管這一認(rèn)識(shí)主要是基于結(jié)構(gòu)功能學(xué)派的理論，但還是較早從社會(huì)學(xué)的角度區(qū)分了個(gè)人價(jià)值觀和群體價(jià)值觀，由此也引發(fā)了包括組織行為學(xué)在內(nèi)的多種學(xué)科對(duì)個(gè)人價(jià)值觀、社會(huì)價(jià)值觀和文化價(jià)值觀的各種研究。值得注意的是，群體、組織或社會(huì)，事實(shí)上并不“擁有”價(jià)值觀，這些個(gè)體集合的價(jià)值觀是由集合成員所共享的個(gè)人價(jià)值觀聚合而形成的，從這一意義上說，個(gè)人價(jià)值觀的深入探討和準(zhǔn)確測(cè)量對(duì)社會(huì)和文化層面價(jià)值觀的研究具有重要的基礎(chǔ)作用。

從涉及的特定范疇看，價(jià)值觀還可以劃分為工作價(jià)值觀、消費(fèi)價(jià)值觀和環(huán)境價(jià)值觀等。其中，工作價(jià)值觀是個(gè)體所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)的表述，是個(gè)體的內(nèi)在需要及其從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩?。消費(fèi)者價(jià)值觀被認(rèn)為是消費(fèi)者行為的最終決定因素，環(huán)境價(jià)值觀會(huì)對(duì)環(huán)境態(tài)度類變量產(chǎn)生重要影響。由此可見，個(gè)人價(jià)值觀和關(guān)注不同領(lǐng)域的價(jià)值觀之間是一般和個(gè)別、普遍和特殊的關(guān)系。

組織行為學(xué)對(duì)個(gè)人價(jià)值觀的關(guān)注由來已久。如果按照價(jià)值觀的分析層面或主體角度來考慮， 個(gè)人價(jià)值觀被認(rèn)為是管理者和雇員的一種個(gè)體的心理現(xiàn)象和個(gè)體的社會(huì)心理現(xiàn)象，區(qū)別于組織層面上，企業(yè)員工共同信奉的組織價(jià)值觀，也不同于文化層面上，會(huì)影響管理活動(dòng)或管理決策模式的文化價(jià)值觀。對(duì)個(gè)人價(jià)值觀的這種認(rèn)識(shí)也表明價(jià)值觀的測(cè)量常常在個(gè)體或“微觀”層面進(jìn)行的。

組織行為學(xué)對(duì)個(gè)人價(jià)值觀的研究并不過多刻意考察文化、社會(huì)、時(shí)代的特點(diǎn)，而是認(rèn)為，個(gè)人價(jià)值觀是組織中個(gè)體的“信仰體系”和“深層建構(gòu)”，是個(gè)體心理結(jié)構(gòu)的核心特征，將個(gè)人價(jià)值觀與態(tài)度、行為的關(guān)系作為主要研究對(duì)象。具體而言，組織行為學(xué)者更強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者和雇員各種組織行為的個(gè)體深層心理原因和類型的探索，更側(cè)重于研究個(gè)人價(jià)值觀對(duì)員工態(tài)度和組織行為具有的導(dǎo)向作用。這種研究思路其實(shí)正符合組織行為理論關(guān)于“人性假設(shè)”的一個(gè)基本命題：個(gè)人的價(jià)值觀和態(tài)度影響人們對(duì)情境的感知和歸因，進(jìn)而通過具體的組織行為而組織績(jī)效表現(xiàn)產(chǎn)生關(guān)鍵作用。

組織行為學(xué)中的個(gè)人價(jià)值觀研究現(xiàn)狀

（一）個(gè)人價(jià)值觀的影響因素

Hitlin等從社會(huì)結(jié)構(gòu)的角度總結(jié)了社會(huì)階層等諸多變量對(duì)個(gè)人價(jià)值觀的影響。而組織行為領(lǐng)域個(gè)人價(jià)值觀的前因變量研究主要集中在哪些管理或組織因素會(huì)影響管理者和雇員的個(gè)人價(jià)值觀問題上。按照Meglino等的回顧性總結(jié)，組織中的個(gè)人的價(jià)值觀會(huì)隨著組織類型、組織層級(jí)、職業(yè)特征、人口統(tǒng)計(jì)指標(biāo)等因素的變化而變化?？傮w而言，這方面的研究得到三個(gè)重要觀點(diǎn)：首先，在時(shí)間維度上，個(gè)人價(jià)值觀是相對(duì)持久和穩(wěn)定的。其次，管理人員和雇員的個(gè)人價(jià)值觀會(huì)受到社會(huì)文化因素的較大影響。最后，職業(yè)或工作與個(gè)人價(jià)值觀之間具有交互的作用機(jī)制。但是，在某些問題上各種研究結(jié)論之間缺乏一致性，如在性別對(duì)與工作相關(guān)的個(gè)人價(jià)值觀的影響結(jié)果上就分別存在三種互相矛盾的觀點(diǎn)。對(duì)組織成員個(gè)人價(jià)值觀到底“由何而來”這一疑問還需要更多實(shí)證研究的解答。

（二）個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織行為學(xué)各層面變量的影響

對(duì)組織行為學(xué)而言，個(gè)人價(jià)值觀是了解員工態(tài)度和行為的基礎(chǔ)。個(gè)人價(jià)值觀支配著組織中個(gè)人的行為、態(tài)度、認(rèn)知、信念等，支配著人認(rèn)識(shí)世界、明白事物對(duì)自己的意義等；也為人自認(rèn)為正當(dāng)?shù)男袨樘峁┏渥愕睦碛?。England等早期的實(shí)證研究表明，組織中的員工，特別是管理者的個(gè)人價(jià)值觀會(huì)影響到各種組織產(chǎn)出變量，如對(duì)所面臨的形勢(shì)、個(gè)人和組織的成功、道德行為的看法；解決問題的方法；人際關(guān)系；接受或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度；管理績(jī)效等。

個(gè)人價(jià)值觀是一種影響選擇的建構(gòu)，因此會(huì)對(duì)以個(gè)體決策為基礎(chǔ)的組織戰(zhàn)略方向產(chǎn)生重大影響。Hambrick等提出的“高層梯隊(duì)”理論指出，組織應(yīng)高度重視企業(yè)高層管理人員的個(gè)人價(jià)值觀對(duì)戰(zhàn)略選擇的影響。

領(lǐng)導(dǎo)是組織行為學(xué)群體層面的一個(gè)重要研究方向。按照領(lǐng)導(dǎo)力理應(yīng)是內(nèi)在具有價(jià)值承載功能的思路，以Schwartz個(gè)人價(jià)值觀理論為基礎(chǔ)，管理學(xué)者們展開了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人價(jià)值觀對(duì)各種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響的研究。如就變革型領(lǐng)導(dǎo)而言，F(xiàn)u等指出，企業(yè)CEO的自我超越價(jià)值觀和自我提高價(jià)值觀對(duì)CEO的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與追隨者的情感承諾之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。Sosik提出，傳統(tǒng)的、集體主義工作、自我超越、自我提高這四種個(gè)人價(jià)值觀與魅力領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有正向的相關(guān)關(guān)系。

在對(duì)群體成員的激勵(lì)和控制方面，Barker以案例研究方法歸納出，自我管理團(tuán)隊(duì)中以個(gè)人價(jià)值觀為基礎(chǔ)的道德規(guī)范可能對(duì)激勵(lì)和控制員工行為更為有效。

在組織層面，Scheider等認(rèn)為，組織中管理者的個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織氛圍有直接的甚至決定性的作用。沙因指出，組織創(chuàng)始人和高層管理人員的個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織內(nèi)部隨著時(shí)間推移而發(fā)展起來的價(jià)值系統(tǒng)和組織文化具有實(shí)質(zhì)性的影響。由此看來，管理人員，特別是高層管理者的個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織非功利性目標(biāo)的達(dá)成具有較強(qiáng)的影響作用。

我國(guó)組織行為學(xué)者對(duì)個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織行為各層面變量影響這一重要問題也有所探討。例如，文曉立等從領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀視角指出，中國(guó)傳統(tǒng)文化中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者“立德”的首要標(biāo)準(zhǔn)要求，Schwartz個(gè)人價(jià)值觀體系中自我超越價(jià)值觀強(qiáng)度較高的領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來的較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)有效性，從理論和實(shí)踐意義上闡明了領(lǐng)導(dǎo)者明確而崇高的個(gè)人價(jià)值觀在組織領(lǐng)導(dǎo)過程中的重要作用。

（三）個(gè)人價(jià)值觀在個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配中的研究

組織行為學(xué)研究的核心問題之一是個(gè)人與組織契合，而員工個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配是人與組織契合各維度中的關(guān)鍵內(nèi)容。Schneider等提出的“吸引-挑選-摩擦”理論指出：?jiǎn)T工會(huì)選擇與自己價(jià)值觀相近的組織，而組織也會(huì)選擇與其價(jià)值觀相似的員工?；谶@一認(rèn)識(shí)，個(gè)人價(jià)值觀在價(jià)值觀匹配的研究中的重要性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，如Kristof等的研究，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀作為個(gè)體和組織兩個(gè)實(shí)體間的基本特征，具有相似的基礎(chǔ)才可能有一致性匹配的存在；其二，如Chatman的研究，要求重視組織文化對(duì)員工行為的作用，而組織文化可以理解為是組織創(chuàng)始人或其他高層管理人員個(gè)人價(jià)值觀的一種外顯形式。

相關(guān)的一些實(shí)證研究利用各種測(cè)量工具，如Giberson等的實(shí)證研究結(jié)果顯示，組織內(nèi)部?jī)r(jià)值觀的同質(zhì)性，在某種程度上正是沙因和Scheider等提出的領(lǐng)導(dǎo)-部屬匹配理論中員工和高層領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)人價(jià)值觀上的一致性。

結(jié)論與展望

綜上所述，作為管理者及員工態(tài)度和行為的相對(duì)穩(wěn)定的心理基礎(chǔ)，個(gè)人價(jià)值觀在個(gè)體、群體和組織層面對(duì)組織行為產(chǎn)出都具有不同程度的重要影響。

但是，由于個(gè)人價(jià)值觀理論本身的跨學(xué)科特征，個(gè)人價(jià)值觀測(cè)量的艱巨性，個(gè)人價(jià)值觀對(duì)行為的影響機(jī)制爭(zhēng)議以及研究范圍的局限性等因素，組織行為學(xué)中個(gè)人價(jià)值觀的研究還存在著廣闊的未知空間。未來的研究可以從以下幾個(gè)方面展開：

理論建構(gòu)。從價(jià)值觀研究的發(fā)展脈絡(luò)來看，盡管Schwartz個(gè)人價(jià)值觀理論的內(nèi)容、維度及測(cè)量方法得到不少管理學(xué)者的認(rèn)同，但由于價(jià)值觀的跨學(xué)科特性，不同的組織行為學(xué)者往往出于不同的研究目的而對(duì)個(gè)人價(jià)值觀這一構(gòu)念采用不同的概念化和操作化定義，這造成各種測(cè)量工具層出不窮，各種研究結(jié)論之間可比性不強(qiáng)，個(gè)人價(jià)值觀和特殊領(lǐng)域價(jià)值觀的研究范疇區(qū)分不清，個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配衡量困難等，也使得個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織各層面產(chǎn)出變量的研究不如個(gè)體特質(zhì)等概念對(duì)組織行為的影響清晰。未來的研究可以在尋求建立適應(yīng)組織行為學(xué)研究特點(diǎn)的個(gè)人價(jià)值觀主導(dǎo)范式方面進(jìn)行理論探討。

研究范圍。個(gè)人價(jià)值觀反映了個(gè)體的傾向性。今后的研究，一方面，為了全面探討組織中個(gè)人價(jià)值觀形成變化和發(fā)展過程中的各種因素，需要擴(kuò)大研究對(duì)象的范圍，廣泛研究各種類型的組織，組織中各種類型的員工。另一方面，現(xiàn)有的個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織行為變量的影響研究多集中于與個(gè)體決策和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等范疇，對(duì)其它一些重要的組織現(xiàn)象，如激勵(lì)、溝通、沖突等的研究相對(duì)較少，這也需要更多的組織行為學(xué)者以實(shí)證研究的方式進(jìn)一步擴(kuò)展研究視野，關(guān)注個(gè)人價(jià)值觀與更多的具體組織行為現(xiàn)象和變量之間的關(guān)系。

交互作用。個(gè)人價(jià)值觀是個(gè)體社會(huì)化過程的結(jié)果，其對(duì)管理者和員工態(tài)度、組織行為結(jié)果的作用效果要受到特定工作情境和社會(huì)文化因素的影響。因此，在個(gè)人價(jià)值觀影響組織行為結(jié)果的系統(tǒng)框架中，其它類型的價(jià)值觀，如工作價(jià)值觀、社會(huì)價(jià)值觀和文化價(jià)值觀與其的交互作用還需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。此外，還要對(duì)組織所處情境因素和具體的中介變量、調(diào)節(jié)變量的作用機(jī)制予以探討。

中國(guó)情境。從現(xiàn)有的研究來看，我國(guó)組織行為學(xué)中的個(gè)人價(jià)值觀研究尚處于起步階段，而且以借鑒西方的研究成果為主。但在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會(huì)重構(gòu)大背景下，我國(guó)組織中的個(gè)人價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容如何，會(huì)對(duì)組織行為造成何種影響，對(duì)這些問題的求解應(yīng)該是我國(guó)組織行為學(xué)者重要的研究方向之一。

參考文獻(xiàn)：

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管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)范文第5篇

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)模式理論比較 領(lǐng)導(dǎo)模式演變 價(jià)值領(lǐng)導(dǎo) 適用條件

最新的領(lǐng)導(dǎo)模式理論著眼于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的系統(tǒng)性、開放性和戰(zhàn)略性，把領(lǐng)導(dǎo)模式放在社會(huì)變革加快、新經(jīng)濟(jì)帶來的全球化和信息化的大環(huán)境中來研究，從不同的實(shí)踐與理論領(lǐng)域，尋找和分析影響領(lǐng)導(dǎo)模式有效性的各種權(quán)變因素，提出了一系列基于組織共同愿景和價(jià)值觀的新的領(lǐng)導(dǎo)模式。

傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式：從領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)到領(lǐng)導(dǎo)生態(tài)學(xué)的研究

西方對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問題的研究非常復(fù)雜，從一個(gè)普通名詞變成學(xué)術(shù)名詞，直到20世紀(jì)一系列科學(xué)研究形成“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)”，其過程中定義不斷，理論疊出。傳統(tǒng)的研究進(jìn)程大致經(jīng)歷了從領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生學(xué)（特質(zhì)論）、領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)（行為論）發(fā)展到領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)（權(quán)變論）這三個(gè)階段。

領(lǐng)導(dǎo)是什么（特質(zhì)論）、領(lǐng)導(dǎo)做什么（行為論）、領(lǐng)導(dǎo)該怎樣（權(quán)變論）

領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生學(xué)著重探究領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱的個(gè)人特質(zhì)，對(duì)了解領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象并不具實(shí)質(zhì)意義；而領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)的不同點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)從領(lǐng)導(dǎo)者外顯行為著手，研究領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際行為或領(lǐng)導(dǎo)方式與組織效能的關(guān)系，其突破在于強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者做什么行為可以讓我們確信改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)效能是可行的。

當(dāng)人們的注意力還停留在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)的范疇、還集中在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)采取哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更為有效時(shí)，權(quán)變理論的倡導(dǎo)者菲德勒已經(jīng)把研究方向轉(zhuǎn)移到更重要的問題上：民主和專制這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分別適用于什么樣的環(huán)境? 菲德勒認(rèn)為“提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性”的出路是：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境，或者，改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者；不要從領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)中引申出應(yīng)有的行為方式，而是從有效需求中引申出需要采取的領(lǐng)導(dǎo)行為。這正是菲德勒革命性觀念的核心所在。他還指出，影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的三個(gè)環(huán)境因素是領(lǐng)導(dǎo)者和成員的關(guān)系、職位權(quán)利、以及任務(wù)結(jié)構(gòu)，可權(quán)加出八種不同的情境或類型，這樣每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者皆可對(duì)號(hào)入座，找到適合自身的領(lǐng)導(dǎo)模式。

以權(quán)變理論為中心的領(lǐng)導(dǎo)生態(tài)學(xué)就是通過生態(tài)學(xué)的理論與方法，把領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境因素凸顯出來，分析領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)與環(huán)境之間的關(guān)系，因此，領(lǐng)導(dǎo)的有效性就是領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。

傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論的積極意義和局限

雖然特質(zhì)論、行為論忽略了與領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的重要作用，忽略了被領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)、需要和作用，但權(quán)變論正是在此基礎(chǔ)上發(fā)展的。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的主要貢獻(xiàn)在于使領(lǐng)導(dǎo)具有更強(qiáng)的藝術(shù)化色彩，并且使得人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的判斷不再局限于道德標(biāo)準(zhǔn)；將無意識(shí)的“權(quán)變經(jīng)驗(yàn)、原則”（隱性知識(shí)）變成有體系的理論（顯性知識(shí)），使得“權(quán)變?cè)瓌t”可以被傳播、理解、接受、實(shí)踐和擴(kuò)展。

更重要的是，權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論開創(chuàng)了領(lǐng)導(dǎo)理論的一個(gè)新階段，為以后的研究提供了十分有益的拓展基礎(chǔ)和重要影響。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論的局限是，盡管考慮了一定環(huán)境變量的影響，但仍屬于以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的戰(zhàn)術(shù)性研究，沒有將領(lǐng)導(dǎo)納入到整個(gè)組織體系中，領(lǐng)導(dǎo)僅僅是獨(dú)立的過程和個(gè)體的行為而已。

領(lǐng)導(dǎo)模式的新發(fā)展：建立基于共同愿景的價(jià)值共同體

新的領(lǐng)導(dǎo)模式理論開始注重被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)有效性中的作用，開始注重組織文化、發(fā)展戰(zhàn)略等因素的作用，從不同角度開展了跨學(xué)科的戰(zhàn)略性研究。這些研究的主要成果是：

變革型領(lǐng)導(dǎo)和交換型領(lǐng)導(dǎo)

交換型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征是：領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者向員工闡述績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，意味著領(lǐng)導(dǎo)者希望從員工那里得到什么，如滿足了領(lǐng)導(dǎo)的要求，員工也將得到相應(yīng)的回報(bào)；以組織管理的權(quán)威性和合法性為基礎(chǔ)，完全依賴組織的獎(jiǎng)懲來影響員工的績(jī)效；在強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)分派的過程中，重視任務(wù)的完成和員工的遵從。

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種強(qiáng)調(diào)核心價(jià)值，通過溝通建立領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的信任感，將事業(yè)的發(fā)展看作是雙方共同的責(zé)任，并激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。其主要特征是：超越了交換的誘因，通過對(duì)員工的開發(fā)，鼓勵(lì)員工為群體的目標(biāo)及發(fā)展前景超越自我的利益，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)；集中關(guān)注較為長(zhǎng)期的目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)以發(fā)展的眼光，鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，并改變和調(diào)整整個(gè)組織系統(tǒng)，為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)創(chuàng)造良好的氛圍；引導(dǎo)員工不僅為了他人的發(fā)展，也為了自身的發(fā)展承擔(dān)更多的責(zé)任。

兩者適用條件的一般比較：變革型領(lǐng)導(dǎo)適合干革新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和開放性較高的組織，而交換型領(lǐng)導(dǎo)適合于結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和具有連貫性的組織；而變革型領(lǐng)導(dǎo)則重在內(nèi)在的“變”，交換型領(lǐng)導(dǎo)重在形式的“換”；變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)如何變革、如何創(chuàng)新以及如何鑄造一種新的時(shí)代精神，用“高級(jí)需要”調(diào)動(dòng)下屬的積極性，而交換型領(lǐng)導(dǎo)往往用“低級(jí)需要”來滿足下屬。

柔性領(lǐng)導(dǎo)和愿景領(lǐng)導(dǎo)的差異

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)出柔性化的發(fā)展趨勢(shì)：

領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)制權(quán)力的弱化。從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的結(jié)構(gòu)要素上更加注重權(quán)限；從領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)上更加強(qiáng)調(diào)服務(wù)；從領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力運(yùn)作上更加推崇集體領(lǐng)導(dǎo)；支撐的權(quán)力資源趨于平等化。

領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)主客體及其關(guān)系屬性的模糊化?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)觀念提倡“平民化”；現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者既要像導(dǎo)師又要像設(shè)計(jì)師；現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者既當(dāng)“學(xué)生”又當(dāng)“教師”。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系強(qiáng)調(diào)互動(dòng)。

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)方式的柔性化。注重非權(quán)力影響力，注意溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)，注重個(gè)性化指導(dǎo)。柔性領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者在思想與動(dòng)機(jī)上的互動(dòng)過程，組織和社會(huì)的發(fā)展是由領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者共同推動(dòng)的，而不是主要由領(lǐng)導(dǎo)者推動(dòng)的。因此，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者要善于通過溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等方法，依靠其非權(quán)力影響力實(shí)現(xiàn)下屬內(nèi)心的服從和認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)以平等、理解、尊重為基礎(chǔ)的心靈感召和互動(dòng)。

愿景型領(lǐng)導(dǎo)是在西方領(lǐng)導(dǎo)理論和戰(zhàn)略管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而產(chǎn)生的。上世紀(jì)80年代，學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界把戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合產(chǎn)生“愿景型領(lǐng)導(dǎo)”概念。一方面，傳統(tǒng)的組織行為文獻(xiàn)中，領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注個(gè)人與工作小組間的關(guān)系，大量研究集中于中層或基層領(lǐng)導(dǎo)，而很少關(guān)注戰(zhàn)略性領(lǐng)導(dǎo)和愿景型領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)戰(zhàn)略管理研究中也忽視了企業(yè)家及其高層管理團(tuán)隊(duì)在戰(zhàn)略形成、實(shí)施和控制過程中的作用。

與柔性領(lǐng)導(dǎo)理論相比，愿景型領(lǐng)導(dǎo)更具有開放性和戰(zhàn)略性：愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論是出現(xiàn)最晚的、卻能觸及幾乎所有在此之前的領(lǐng)導(dǎo)要素的理論，既包含特質(zhì)內(nèi)容、行為內(nèi)容和權(quán)變內(nèi)容，又能將交換型與變革型、有效領(lǐng)導(dǎo)等理論的主要成分反映出來。此外，愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論在關(guān)注未來方面，又將它與當(dāng)前主流管理學(xué)領(lǐng)域里的創(chuàng)新管理、變革管理、戰(zhàn)略管理等內(nèi)容貫穿起來。可以說這一理論的研究成果本身，將對(duì)組織行為學(xué)的廣泛領(lǐng)域提供有效的知識(shí)注入。

發(fā)展趨勢(shì)：以價(jià)值觀為本領(lǐng)導(dǎo)模式

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)邊界變得不確定，員工的知識(shí)水平增加，員工的活動(dòng)空間和自由度增加，難以完全靠制度來管理員工。因此這時(shí)候企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)“思想”出發(fā)，通過影響、引導(dǎo)、建立和推廣“價(jià)值觀”，使追隨者接受企業(yè)的價(jià)值觀，在共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)上與領(lǐng)導(dǎo)者一起確立目標(biāo)，并朝著這一目標(biāo)去奮斗。

以沃頓商學(xué)院豪斯(House)教授為代表的學(xué)者對(duì)上世紀(jì)70年代以后的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論和實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了高度的綜合，于90年代初提出了“以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)”模式（見表1），這一理論認(rèn)為：價(jià)值導(dǎo)向的動(dòng)機(jī)作用比實(shí)際導(dǎo)向動(dòng)機(jī)更強(qiáng)烈、更廣泛、更持久，以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)е孪聦賹?duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出的組織愿景的強(qiáng)烈認(rèn)同，由此可以產(chǎn)生高的組織凝聚力，激發(fā)出團(tuán)隊(duì)完成組織愿景的動(dòng)機(jī)，以及跟隨者在自我責(zé)任的激勵(lì)下愿意做出自我犧牲等。

這種領(lǐng)導(dǎo)模式優(yōu)于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的激勵(lì)主要是以應(yīng)急式的物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以及處罰為基礎(chǔ)，而以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)模式會(huì)導(dǎo)致跟隨者高層次的動(dòng)機(jī)和承諾，并且其組織業(yè)績(jī)遠(yuǎn)超過平均水平，尤其是在危機(jī)、變革和不確定的環(huán)境下。

對(duì)知識(shí)型企業(yè)的知識(shí)型員工，不適合采用應(yīng)急的外部報(bào)酬和處罰，員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)不容易詳細(xì)說明和度量，領(lǐng)導(dǎo)者難以把外部的報(bào)酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相聯(lián)系，所以，宜采用以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)模式。

知識(shí)型員工都受過很好的教育，易于接受新事物，更關(guān)心人生的價(jià)值，希望把自己的使命，投入到有價(jià)值的事業(yè)之中去。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有可能通過向企業(yè)注入價(jià)值觀來喚起員工的共鳴。

基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)尊重人的自我意識(shí)，通過把企業(yè)的利益和個(gè)人的利益掛鉤來保護(hù)員工個(gè)人的利益，實(shí)現(xiàn)他們的自身價(jià)值。當(dāng)組織的成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的愿景和組織認(rèn)同時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的凝聚力。組織成員之間會(huì)更加合作，每個(gè)人都會(huì)有強(qiáng)烈的集體意識(shí)，自尊心也會(huì)自然提高。另外，也會(huì)激發(fā)員工心目中與實(shí)現(xiàn)使命相關(guān)的無意識(shí)動(dòng)機(jī)，并且使組織成員開始按自己對(duì)集體及使命的貢獻(xiàn)來判斷自己的價(jià)值。這種行為會(huì)形成一種文化，這種文化以滿足顧客需求、團(tuán)隊(duì)合作為特征，下屬會(huì)以此作為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們有可能作出超過崗位責(zé)任所要求的努力，并能夠?yàn)榻M織的利益而犧牲個(gè)人利益。同時(shí)，組織內(nèi)部的摩擦?xí)@著減少，并導(dǎo)致高度的團(tuán)隊(duì)努力和有效性，使個(gè)人動(dòng)機(jī)、組織文化、戰(zhàn)略與愿景相一致。

核心價(jià)值觀在不同行業(yè)企業(yè)具有一定的側(cè)重：制造型企業(yè)比較要強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和成本控制，服務(wù)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)客戶滿意，高風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)強(qiáng)調(diào)安全，研究所強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，大學(xué)強(qiáng)調(diào)為人師表和研究。

價(jià)值觀的產(chǎn)生也是有來源的：民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者本人的價(jià)值觀是企業(yè)價(jià)值觀的基礎(chǔ)，小型企業(yè)文化很大一部分來自老板的個(gè)人文化。國(guó)有企業(yè)的核心價(jià)值觀部分來自政府，如穩(wěn)定和就業(yè)。有的企業(yè)的核心價(jià)值觀存在于員工們的做事行為中，需要挖掘和提煉。企業(yè)后來的繼任者對(duì)存在的價(jià)值觀有修正作用，員工對(duì)于高層提出的價(jià)值觀有調(diào)節(jié)作用。一般來說，企業(yè)最終的核心價(jià)值觀是多方價(jià)值觀相互作用而妥協(xié)的結(jié)果，不是某個(gè)利益相關(guān)人價(jià)值觀的壟斷。

在實(shí)施以價(jià)值觀為本領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)，員工同企業(yè)之間的關(guān)系有了新的定義。我們這樣定義企業(yè)：“企業(yè)是價(jià)值觀認(rèn)同的人聚集并實(shí)現(xiàn)各方價(jià)值的場(chǎng)所”。這樣的人分為三種：股東、員工和其他主要利益相關(guān)人。股東投資期望獲得資本的投資回報(bào)，員工需要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值并且付出要得到回報(bào)，社會(huì)責(zé)任（環(huán)保、稅收、回饋社會(huì)）屬于主要利益相關(guān)人。將企業(yè)定義為“價(jià)值實(shí)現(xiàn)場(chǎng)所”，易于將各個(gè)利益相關(guān)者團(tuán)結(jié)在共享價(jià)值觀周圍，當(dāng)個(gè)體利益與團(tuán)隊(duì)利益發(fā)生沖突時(shí)，他們知道該怎樣進(jìn)行利益協(xié)調(diào)。

領(lǐng)導(dǎo)模式的適用條件分析

領(lǐng)導(dǎo)模式的選擇實(shí)際上是什么情況下領(lǐng)導(dǎo)的方式最為有效的選擇，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式不是一成不變的，它是一個(gè)多變量作用的結(jié)果，即領(lǐng)導(dǎo)的有效性=F（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境），具體來說要考慮以下變量的狀態(tài)（見表2）。

選擇有效領(lǐng)導(dǎo)模式的方法是：診斷，即評(píng)估下屬在發(fā)展階段的需求；彈性，即能輕松自在地使用不同的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)；約定，即領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)是與下屬建立伙伴關(guān)系，與下屬協(xié)議他所需要的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。

選擇有效領(lǐng)導(dǎo)模式的原則，主要看適用性和效能，而不在“領(lǐng)導(dǎo)方式本身”或者“領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性魅力”。例如命令型、民主型、委托型這三種領(lǐng)導(dǎo)模式，從表面來看民主型領(lǐng)導(dǎo)效果最好，但從本質(zhì)而言就不能一概而論。因?yàn)椤皩Ｖ啤焙汀懊裰鳌敝槐砻魃舷录?jí)關(guān)系，并非是判斷有效領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)，不能表示一種因果關(guān)系。各種領(lǐng)導(dǎo)類型的有效性，必須按照特定目的，根據(jù)有關(guān)環(huán)境變量來判斷。而且，在實(shí)際中領(lǐng)導(dǎo)方式也可以組合運(yùn)用：一項(xiàng)任務(wù)的前期可采用指導(dǎo)型，以便使職員能完全理解并勝任工作；在中期采用命令型；步入正軌的后期，可采取委托型。此外，要注意不同領(lǐng)導(dǎo)方式之間的過渡情況。例如，命令型與委托型是領(lǐng)導(dǎo)者使用權(quán)力范圍與被領(lǐng)導(dǎo)者自由活動(dòng)范圍的兩種極端情況，兩者之間還有各種不同比重的過渡型：“領(lǐng)導(dǎo)做決策，下屬去干――領(lǐng)導(dǎo)做決策，給下級(jí)解釋，說服下屬去執(zhí)行――決策之前，廣泛聽取下屬意見建議，最后由領(lǐng)導(dǎo)決定――與下屬一起做決定――讓下屬做決策”。

研究結(jié)論：新領(lǐng)導(dǎo)模式的基本特征

從精英領(lǐng)導(dǎo)到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、平民領(lǐng)導(dǎo)的巨大轉(zhuǎn)變。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，一個(gè)重大的轉(zhuǎn)變就是領(lǐng)導(dǎo)已漸漸從神壇上走了下來，不再是傳統(tǒng)的偉大形象和神秘化身，而是逐漸成為人性化、平民化的領(lǐng)導(dǎo)，讓我們感覺到領(lǐng)導(dǎo)者也是團(tuán)隊(duì)中的一員，離我們并不遙遠(yuǎn)。

對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)有效性中的作用的重視程度與日俱增。領(lǐng)導(dǎo)由以往權(quán)力、權(quán)威的象征到現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)意味著影響力、意味著服務(wù)、意味著讓每個(gè)人都成為領(lǐng)導(dǎo)者，激勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者自我領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)的覺醒，是被領(lǐng)導(dǎo)者在舞臺(tái)上激情的演出使他們產(chǎn)生更多的成就感。

領(lǐng)導(dǎo)理論從權(quán)變性更進(jìn)一步發(fā)展到開放性、系統(tǒng)性的研究。交換型、變革型等領(lǐng)導(dǎo)模式都是沿著權(quán)變的思路拓展開來，只不過所強(qiáng)調(diào)的權(quán)變因素隨著時(shí)代的變化、實(shí)踐的發(fā)展而已，更加體現(xiàn)了研究的開放性和系統(tǒng)性。最后也是最重要的，領(lǐng)導(dǎo)的核心任務(wù)是建立基于共同愿景的價(jià)值共同體。這是領(lǐng)導(dǎo)“以人為本”的最本質(zhì)的體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：