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人才資源分析報告范文第1篇

為全面了解海淀區(qū)非公有制企業(yè)（單位）人才資源狀況，貫徹落實海淀區(qū)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃綱要以及為海淀區(qū)“十二五”時期人才發(fā)展規(guī)劃提供基本依據(jù)，受海淀區(qū)委區(qū)政府委托，海淀局隊開展了區(qū)域內(nèi)非公有制單位人才資源狀況調(diào)查工作。經(jīng)過一個多月的緊張工作，海淀局隊順利完成了近1300家樣本單位的報表填報、數(shù)據(jù)審核工作。為確保調(diào)查項目順利開展，海淀局隊以“三精原則”為工作標準，高質(zhì)量做好各項工作。

職責安排精工細分。海淀局隊專門成立了由局隊領(lǐng)導(dǎo)牽頭，專項調(diào)查科及其他相關(guān)科室密切配合的領(lǐng)導(dǎo)小組，明確分工、加強協(xié)作，力爭高質(zhì)量完成此次調(diào)查任務(wù)。

組織實施精益求精。海淀區(qū)社情民意調(diào)查中心嚴密組織各項調(diào)查工作的進行，從制定全區(qū)非公有制企業(yè)人才資源抽樣調(diào)查方案，到調(diào)查的具體實施過程，直至全部調(diào)查數(shù)據(jù)和分析報告上報區(qū)委組織部為止，嚴格各項工作時間，確保調(diào)查工作有計劃、有秩序的展開。

調(diào)查要求精研微究。在調(diào)查方案制定階段，采用多種手段確定樣本框，在盡可能提高樣本框代表性的基礎(chǔ)上，根據(jù)行業(yè)特點分配樣本數(shù)量；在調(diào)查培訓(xùn)階段，細化培訓(xùn)計劃，梳理培訓(xùn)材料，確保調(diào)查單位充分理解調(diào)查意義和調(diào)查指標；在調(diào)查數(shù)據(jù)匯總錄入階段，采用國家統(tǒng)計局統(tǒng)一配發(fā)的程序進行錄入，人工審核和程序?qū)徍嘶パa。同時按照方案要求，制定《培訓(xùn)計劃》、《調(diào)查員操作手冊》等工作手冊，加強調(diào)查員培訓(xùn)，促進實施過程標準化。

（何雯）

西城局隊 抓好四環(huán)節(jié)強化金融業(yè)統(tǒng)計工作

近日，西城局隊提出抓好部門聯(lián)動機制、統(tǒng)計報表質(zhì)量、重點單位監(jiān)測和統(tǒng)計產(chǎn)品開發(fā)等四個環(huán)節(jié)，進一步加強和完善了金融業(yè)統(tǒng)計工作。

建立金融統(tǒng)計部門聯(lián)席會制度。西城局隊聯(lián)合區(qū)發(fā)改委、金融辦、國稅、地稅等多個委辦局開展金融業(yè)統(tǒng)計工作，形成“各負其責、各盡其職、定期會商、協(xié)同作戰(zhàn)”的工作局面。同時牽頭開發(fā)利用部門數(shù)據(jù)，確保了監(jiān)測數(shù)據(jù)資料使用合理、數(shù)據(jù)規(guī)范、分析技術(shù)科學、成果資源共享。

開展金融試點調(diào)研和專項培訓(xùn)。西城局隊深入國開行、華能財務(wù)公司、長城資產(chǎn)管理公司等金融業(yè)重點單位調(diào)研，收集其對金融業(yè)財務(wù)月報制度意見需求，并進行相關(guān)政策解讀。同時，組織金融業(yè)統(tǒng)計工作人員進行業(yè)務(wù)學習，提升相關(guān)人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)，為有效控制單位填報質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。

推行“三講一談”工作方式。西城局隊以市、區(qū)領(lǐng)導(dǎo)講政策形勢、專業(yè)科室講業(yè)務(wù)填報、執(zhí)法部門講法規(guī)誠信、重點單位談需求建議的“三講一談”工作方式為主，綜合實地走訪、單位調(diào)研、會議召開、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方法，強化金融業(yè)重點單位的統(tǒng)計監(jiān)測工作。

人才資源分析報告范文第2篇

在華產(chǎn)業(yè)重心轉(zhuǎn)移

美中商業(yè)與貿(mào)易委員會的這份報告分析指出，東芝在中國的產(chǎn)業(yè)重心發(fā)生轉(zhuǎn)移，由電器制造轉(zhuǎn)向裝備設(shè)備制造。尤其是中國提出振興東北老工業(yè)基地后，相當多跨國公司將轉(zhuǎn)移產(chǎn)業(yè)重心，把更多裝備制造業(yè)項目和集成設(shè)備項目帶到東北。

日本東芝電梯株氏會社社長西岡浩史在接受采訪時提出，隨著東芝沈陽電梯新廠的開工建設(shè)，東芝將在中國構(gòu)筑企業(yè)增長的新機制。東芝沈陽電梯新工廠建成后將實現(xiàn)年產(chǎn)9000部電梯，這將達到中國國內(nèi)電梯年產(chǎn)總量的1／10。

德國維茨曼公司是專門生產(chǎn)機械管材設(shè)備和部件的公司，今年4月，該公司北京代表處首席代表劉京生向記者透露，公司將在中國調(diào)整產(chǎn)業(yè)重心，籌劃在東北建立機械管材設(shè)備制造工廠，公司將在華產(chǎn)業(yè)重心從產(chǎn)品生產(chǎn)轉(zhuǎn)向相關(guān)高端設(shè)備制造。

建立綜合生產(chǎn)基地

東芝公司在沈陽建立的電梯設(shè)備生產(chǎn)新工廠并不是一個簡單的工廠，而是一個電梯設(shè)備研發(fā)、設(shè)計、制造、銷售的基地。美中商業(yè)與貿(mào)易委員會中國市場分析專家菲利浦認為，東芝投資東北沈陽建設(shè)設(shè)備制造基地表明，跨國公司看好東北地區(qū)機械加工能力強，在裝備制造領(lǐng)域具有大批高技術(shù)工人，在機械制造加工方面也具有相當高的技術(shù)水平等優(yōu)勢。到東北投資裝備制造行業(yè)，可以在降低人力和技術(shù)成本的同時，生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品。

美國通用電氣動力系統(tǒng)集團也看準了投資東北裝備制造業(yè)的中長期潛力，投入大量資金打造綜合性生產(chǎn)基地。美國通用電氣公司有關(guān)人士向記者介紹說，該公司投資1370萬美元，與沈陽鼓風機廠合作，主要就是依托東北高技術(shù)工人多的優(yōu)勢，為石油天然氣設(shè)備提供維修、保養(yǎng)和部件升級服務(wù)，并從事零部件生產(chǎn)與出口。

日本索尼公司也利用了東北科技人才和研究機構(gòu)多的優(yōu)勢，為形成生產(chǎn)基地，首先在大連建成了技術(shù)研發(fā)中心。

實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)布局全球調(diào)整

東芝在沈陽建設(shè)的電梯生產(chǎn)基地，將形成一種新模式，帶動?xùn)|芝在全球范圍內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化，以提高東芝的整體效率。美國美中商業(yè)委員會的這份報告特別向美國跨國公司提出了這樣的忠告。

記者在采訪中了解到，東芝沈陽新工廠正式投產(chǎn)后將成為東芝電梯集團內(nèi)全球化重要制造基地，強化其零部件生產(chǎn)能力，以便能夠向東芝上海工廠、日本的府中工廠和姬路事業(yè)所（包括工廠、研究中心等機構(gòu)）及日本東芝電梯集團內(nèi)其他的生產(chǎn)基地提供零部件。在東北生產(chǎn)的產(chǎn)品除在中國市場上銷售外，還將輻射韓國、新加坡以至整個東南亞市場。

人才資源分析報告范文第3篇

關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘查；人力資源管理；存在的問題；開發(fā)戰(zhàn)略

1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

人力資源是進行社會生產(chǎn)最基本和最重要的資源，是國民經(jīng)濟殊的部分，在社會組織中處于首要的地位。因此在企業(yè)發(fā)展的所有資源活動中，人力資源占據(jù)主導(dǎo)地位和關(guān)鍵地位，只有擁有豐富的人力資源的企業(yè)在未來的發(fā)展中，才具備堅實的基礎(chǔ)和巨大的上升空間。根據(jù)全球社會和經(jīng)濟的發(fā)展，當前企業(yè)人力資源管理具有以下發(fā)展趨勢：（1）人力資源管理和開發(fā)成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理中的不可或缺的組成部分，對企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略有巨大的支持和推動作用；（2）人力資源管理中的人力資源的身份化將轉(zhuǎn)向職業(yè)化，人才競爭將以能力取勝，人才將具有充分的流動性；（3）隨著人力資源管理與開發(fā)的法規(guī)不斷完善，因此，人力資源的素質(zhì)和績效提升將進一步得到重視；（4）知識經(jīng)濟的到來促進了人力資源發(fā)展的專業(yè)性和創(chuàng)新性，因此企業(yè)對人才潛能的挖掘和對人才的培養(yǎng)成為人力資源管理的重要任務(wù)。（5）人力資源管理與開發(fā)在對人力資源進行調(diào)配時，將更加注重人力本身的內(nèi)在需求，以人為本，注重員工的職業(yè)發(fā)展。

2當前地質(zhì)勘查行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題

從人力資源結(jié)構(gòu)分析，當前地勘行業(yè)人力資源管理多為以下幾個機構(gòu)：（1）知識結(jié)構(gòu)；主要指技術(shù)人員的學歷水平。然而在大部分勘查單位，職工的學歷水平仍然較低，整體處于較低水平，在人力資源再配置和開發(fā)方面，成本是比較大的；（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)；在專業(yè)的地質(zhì)勘查單位，地質(zhì)專業(yè)的人才是技術(shù)人員群體中的主要部分。隨著產(chǎn)業(yè)的多元化發(fā)展，其他專業(yè)如：管理類、經(jīng)濟類、營銷類、工程類以及計算機類的人才正在增加，因此，在人力資源調(diào)配的過程中，出現(xiàn)了地質(zhì)人才不足的現(xiàn)象；（3）性別結(jié)構(gòu)；地質(zhì)勘查行業(yè)類的工作具有特殊性，大多艱苦、體力繁重，因此，在職工隊伍中，男性職工為主體，男、女比例有所調(diào)整，約為3:1的水平，后期將會持續(xù)拉大的趨勢。（4）年齡結(jié)構(gòu)；根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，地質(zhì)勘查行業(yè)中職工的年齡多集中在36-45歲，年輕群體如26-35歲和較老年群體46-55歲呈現(xiàn)劇減的趨勢，總體上來說，地質(zhì)勘查隊伍職工正呈現(xiàn)老化的趨勢。（5）工資結(jié)構(gòu)；隨著地質(zhì)勘查行業(yè)向企業(yè)化管理的進程推進，地質(zhì)勘查單位的工資結(jié)構(gòu)也發(fā)生較大的變化。工資制度正轉(zhuǎn)向以崗位效益工資為主題的多種分配方式，整體上來說，職工的工資將更多的與項目掛鉤，任務(wù)越飽滿，工資越高。然而因為企業(yè)競爭性不強，職工工資也隨著企業(yè)的效益波動出現(xiàn)較大的起伏，部分超出平均水平，部分卻長期處于低工資水平。

總結(jié)現(xiàn)狀來說，地質(zhì)勘查行業(yè)人力資源管理存在以下問題：（1）人力資源培訓(xùn)體系不健全。在地質(zhì)勘查單位的人力資源管理中，大部分單位對人力資源的裴玄缺乏調(diào)研和溝通，培訓(xùn)的計劃是不完善的。其中主要因為人力資源管理部門沒有承擔起培訓(xùn)的組織職責，造成培訓(xùn)資源的浪費和計劃的失控。（2）人才資源規(guī)劃的缺失。地質(zhì)勘查單位面臨的共同問題便是對人才資源的規(guī)劃不到位，缺乏一個科學合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃，從而導(dǎo)致在內(nèi)部各崗位的人才缺少儲備，尤其是地質(zhì)人才，導(dǎo)致人才梯度缺失，出現(xiàn)青黃不接的狀況。（3）績效考評體系不夠科學，工資分配不合理。大部分地質(zhì)勘查單位未建立科學有效的職工績效考評體系，僅流于形式，因此對職工的績效衡量不清晰，進而導(dǎo)致工資分配不合理，大多仍未平均分配的形式，在關(guān)鍵崗位、工作骨干崗位的工資激勵上不到位。（4）人才管理不到位。大部分地勘單位對人才的錄用和任命為終身制，職工在各個崗位的調(diào)動靈活性不高，因此造成人才不能合理分配的弊端，在管理機制上，也存在漏洞，造成化大量人力物力培養(yǎng)的人才流向其他單位的現(xiàn)象。

3地質(zhì)勘查行業(yè)人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略

3.1人力資源規(guī)劃的制訂

從問題可知，大部分地質(zhì)勘查單位缺乏人力資源規(guī)劃，而人力資源開發(fā)規(guī)劃是使企業(yè)的資源和實力與不斷變化的環(huán)境之間保持適應(yīng)性的過程，因此在制訂人力資源規(guī)劃的過程中，需要具備適時性和應(yīng)變性的特點。首先通過對地勘單位的人力資源狀況進行盤點，對人力資源組成結(jié)構(gòu)進行梳理和統(tǒng)計，做出人力資源狀況分析報告。其次，通過對當前經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)動態(tài)發(fā)展趨勢，對未來的組織規(guī)模和模式進行預(yù)測，進而編制崗位計劃。再者，通過對各崗位和各專業(yè)的人才需求，確定各崗位的名稱、數(shù)量、工作時間、技能要求、專業(yè)類別，形成具體的崗位計劃。第四，則需要確定人員供給計劃，如單位內(nèi)部招聘和外部招聘；最后需要制定人力資源調(diào)整計劃，提升人力資源調(diào)配的靈活性。

3.2實施人力資源的開發(fā)性管理

為了極大程度發(fā)揮地勘單位職工的主觀能動性和潛能，需要建立嶄新的人才資源管理機制，建立以人為本、以能力為基準的管理體系，因此可以從以下方面完善整個人力資源管理機制。（1）激勵機制。為了有效提高地勘單位的工作效率和業(yè)績，提高員工的工作積極性，最大限度發(fā)揮員工的能力，人力資源的激勵機制是很有必要的，主要可以從績效管理、薪酬設(shè)計、獎金激勵、福利計劃、植物晉升等方面進行完善，建立科學有效的方式方法。（2）人才牽引機制、約束機制、競爭淘汰機制。為了加強對地勘單位人才的管理，提升職工的責任感、危機感和緊迫感，建立人才牽引機制、約束機制、競爭淘汰機制，優(yōu)化人力資源機構(gòu)，合理調(diào)配人力資源，進而更好地挖掘職工的潛力，體現(xiàn)人才的價值，最終提升單位的市場競爭力。

3.3實施人力資本投資開發(fā)人力資源

無論哪個企業(yè)，都需要加強對人力資源的開發(fā)和投資，這樣才能找到企業(yè)所需的合格人員。因此地勘行業(yè)在人才管理中，需注重對人力資本的投資和開發(fā)。主要可以通過以下方式實現(xiàn)：（1）地勘教育事業(yè)的發(fā)展。國家需要加大對地勘教育事業(yè)的支持，推進高等院校該類人才的培養(yǎng)和教學，促進企業(yè)和學校的合作和共建。（2）全員培訓(xùn)開發(fā)人才。地勘企業(yè)需要加強對企業(yè)職工的培訓(xùn)，通過內(nèi)部培訓(xùn)和送出培養(yǎng)的方式進行人才的培養(yǎng)。同時也可通過崗位實踐最大化程度實現(xiàn)人才的激活和利用。

4結(jié)束語

地質(zhì)勘查行業(yè)人力資源具有普遍特性，但從資源現(xiàn)狀、管理開發(fā)以及動態(tài)變化過程中，也表現(xiàn)出與該行業(yè)特點相對應(yīng)的個性化特征。地質(zhì)勘查行業(yè)的人力資源管理需要建立有效的人才管理規(guī)劃，制定相關(guān)的人才管理機制，完善人力資源培養(yǎng)體系。

作者:賈曉 單位:河南省有色金屬地質(zhì)礦產(chǎn)局第二地質(zhì)大隊

參考文獻：

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[2]羅愛國,鄒元坑,袁春亮,張慧珍.地質(zhì)勘查人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略研究[J].國土資源高等職業(yè)教育研究,2008,Z1:65-89.

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[4]羅大鋒.CHred公司多元化發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].云南大學,2015.

人才資源分析報告范文第4篇

關(guān)鍵詞:民營企業(yè);人才管理;創(chuàng)新

建立現(xiàn)代企業(yè)制度,無論是制度創(chuàng)新,還是提高勞動生產(chǎn)率,歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源,不斷地把人的積極性調(diào)動起來,把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來,企業(yè)才會有生機和活力,才能有發(fā)展。經(jīng)過二十多年的成長和發(fā)展,民營企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了舉足輕重的地位?？梢哉f,民營企業(yè)和國營企業(yè)一樣已經(jīng)承載著國家經(jīng)濟進一步發(fā)展的重任,我國民營企業(yè)必須從人才管理上進行艱苦卓越的創(chuàng)新。唯有進行人才管理創(chuàng)新,民營企業(yè)才能得到更高的發(fā)展。很多民營企業(yè)家已經(jīng)意識到了人才的重要性,也很愿意用高薪請人管理企業(yè)。但是,大部分的民營企業(yè)在人力資源管理方面的整體觀念上卻非常薄弱,招人、留人等方面的運作機制有相當?shù)膯栴}。

一、我國民營企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和存在的問題

(一)我國民營企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀

我國正在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動,企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌说匚弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。有調(diào)查分析報告,一家中小型企業(yè)在表面上看來蒸蒸日上,業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇,有的員工下班到點以后仍為公司孜孜奉獻。然而在其繁榮背后卻隱藏著危機――員工頻頻跳槽,優(yōu)秀人才流失殆盡,老板常為物色人才開拓新業(yè)務(wù)而發(fā)愁;員工私底下常怨氣充天,各部門利益沖突不斷。歸根結(jié)底毛病就出在忽視人的管理上,而這其實是很多企業(yè)的通病――老板權(quán)利獨攬其身,公司事情都要親自過問,在外面忙于拓展業(yè)務(wù)的時候無暇顧及企業(yè)內(nèi)部的管理,企業(yè)無法繼續(xù)發(fā)展。在相對從前寬松得多的人才流動制度下,企業(yè)如何吸引人才,留住人才,合理配置與使用人才,已成為當前的重要課題。

(二)我國民營企業(yè)人才管理面臨的問題

1.內(nèi)部管理制度不完善

由于沒有規(guī)范的管理制度加以約束,或者有了管理制度也形同虛設(shè),事事都以老板一個人做主,所以員工即使犯了錯也不用負責,甚至根本就找不到責任人。正因為該承擔的責任沒有人承擔,該負責的事情沒有人負責,有了成績沒有適當?shù)莫剟畲胧?有了問題無法找到責任人進行處罰。所以,企業(yè)的管理完全處于一種隨意、松散的狀態(tài),經(jīng)營決策的效率和成功把握度逐漸下降,企業(yè)管理不是以能不能做好事為評估標準,而是完全依照老板的好惡來處理。真正有自己的思想和主見、希望企業(yè)能夠進行規(guī)范化管理的人反倒吃力不討好,那些一切隨著老板的意愿辦事、甚至阿諛奉承的人,在企業(yè)往往深受器重。

2.人才隊伍薄弱,高層次人才匱乏

與固定資產(chǎn)投人相比,人才資源的投入明顯偏少,沒有及時結(jié)合企業(yè)長遠規(guī)劃進行人才預(yù)測,也沒有進行前瞻性的人才儲備在民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時,人才難以為繼的矛盾越來越突出。而且大多數(shù)民營企業(yè)還沒有形成具有開發(fā)創(chuàng)新能力的技術(shù)人才隊伍。民營企業(yè)往往單純在家庭成員或關(guān)系網(wǎng)中選擇人才,視野狹窄,難以找到一流的人才。

3.不能團結(jié)人才,沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略

大多數(shù)民營企業(yè)都缺乏一種有凝聚力的企業(yè)文化,不能用文化的、認同的力量將眾多人才團結(jié)在一起。由于人才結(jié)構(gòu)的不合理,造成了整個民營企業(yè)發(fā)展緩慢或停滯發(fā)展。許多民營企業(yè)對人才結(jié)構(gòu)沒有認真地進行戰(zhàn)略性設(shè)計,缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)和選擇、培養(yǎng)人才的規(guī)章,也沒有人才儲備的設(shè)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時,才發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備,使得民營企業(yè)在發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況。

4.缺乏完善的績效、薪酬和激勵機制

由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程,難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵,企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段,對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利,也不利于員工積極參與管理。許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者激勵員工的方式陳舊,只注重物質(zhì)動力而忽視對員工精神激勵的作用,并且,與員工缺乏溝通,員工的工作績效無法及時反饋,從而造成激勵不及時的情況發(fā)生也是普遍現(xiàn)象。

二、加強我國民營企業(yè)人才管理的創(chuàng)新思路

人才的使用是企業(yè)人才開發(fā)的目的,人才的管理是企業(yè)人才開發(fā)的必要條件。一個民營企業(yè)只有抓好人才的使用和管理才能使企業(yè)人才開發(fā)工作做的卓越有效,才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟的發(fā)展,使其欣欣向榮,經(jīng)久不衰。

(一)制定明確的人力資源發(fā)展規(guī)劃

民營企業(yè)要建立人力資源管理規(guī)劃體系,制定明確的人力資源管理規(guī)劃,而且規(guī)劃要著眼于未來,分析企業(yè)的內(nèi)外部變化以及企業(yè)對人力資源的需求,制定出與民營企業(yè)長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展,員工人數(shù)也相應(yīng)增加,如果不制定企業(yè)人力資源的中長期規(guī)劃,將使人力資源管理的成本持續(xù)增高,這勢必會影響到企業(yè)的進一步發(fā)展。因此,民營企業(yè)很有必要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略,制定出合理的中長期人力資源規(guī)劃。

(二)合理配置和使用人才

所謂配置,最簡單地說,就是將合適的人放到合適的崗位上雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨人的差別,有些人也許適于從事辦公室工作,有人也許適于從事推銷工作,而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長。如果各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的;反之,既無法完成組織的既定目標,又會使得員下心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質(zhì)上就是資源的浪費解決這一問題,就要求有合理的配置。人盡其才。民營企業(yè)引進了人才,能夠安排得當,合理使用,直接影響著人才潛力的發(fā)揮。(下轉(zhuǎn)第54頁)

(上接第52頁)(三)強化對員工的培訓(xùn)

民營企業(yè)的培訓(xùn)要將自身發(fā)展和人員個人發(fā)展緊密結(jié)合起來,追求雙贏。在招人才之前,首先要為自己在行業(yè)中做出一個客觀的定位,并且對企業(yè)未來的發(fā)展有一個比較清晰的規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上,民營企業(yè)要弄清楚自己需要什么樣的人才,自己能夠吸引到什么層次的人才。只有如此,民營企業(yè)才能為每個員工設(shè)計出適合員工發(fā)展,同時又適合企業(yè)未來發(fā)展的,有效的、長期的、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃。

(四)完善企業(yè)的績效、薪酬與激勵機制

激勵是人力資源的重要內(nèi)容,企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵系統(tǒng)的建立與運用狀況在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素,構(gòu)建科學有效的人力資源激勵系統(tǒng)成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。我國民營企業(yè)要完善企業(yè)的績效、薪酬與激勵機制。結(jié)合使用物質(zhì)激勵和精神激勵。同時,我國民營企業(yè)要根據(jù)員工績效情況確定薪酬,在評估時,要堅持客觀、公正、公平的原則。要讓每位員工了解自己工作的真實狀況,這樣才能激勵他們銳意進取,不斷進步。

三、結(jié)束語

人才管理是每個企業(yè)在其成長發(fā)展過程中都不可避免的問題。本文關(guān)于民營企業(yè)人才管理的創(chuàng)新研究的論述,是在分析民營企業(yè)人才管理近幾年表現(xiàn)出來的一些普遍性的問題的基礎(chǔ)上,提出解決思路與對策。①民營企業(yè)實施人才管理,必須具體問題具體分析。我們只有根據(jù)民營企業(yè)的實際情況,運用企業(yè)管理、人力資源管理、人才管理等相關(guān)理論,具體問題具體分析。②新時期新情況,人才管理工作對民營企業(yè)管理者提出了更高的要求。在實踐工作中,能夠以理論來指導(dǎo)實踐,通過人才管理實踐衡量人才管理中的理論和方法,從而不斷總結(jié)積累,豐富經(jīng)驗,改進方法,完善理論,以滿足新時期人才管理工作的需要。

參考文獻:

[1]陳艷.淺談我國民營企業(yè)人力資源管理[J].商場現(xiàn)代化,2006,(9):45-47.

[2]鄧桂梅,趙慧峰.淺談我國民營企業(yè)人力資源管理[J].商場現(xiàn)代化,2006,(10):30-31.

人才資源分析報告范文第5篇

一、引言

醫(yī)療旅游（medical tourism）是以醫(yī)療護理、康復(fù)和休養(yǎng)為目的旅游。隨著人們對健康的重視，醫(yī)療旅游業(yè)作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的一個發(fā)展迅速的新產(chǎn)業(yè)正在全世界范圍內(nèi)崛起。醫(yī)療旅游的發(fā)展也隨之帶來醫(yī)療旅游目的地經(jīng)濟發(fā)展，帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟效益，也帶動擴大旅游目的地的社會認知。

常州旅游資源豐富，常州的各類醫(yī)療機構(gòu)有1000多家，醫(yī)護人員充沛。2015年1月23日江蘇省政府印發(fā)《關(guān)于同意設(shè)立常州國際醫(yī)療旅游先行區(qū)的批復(fù)》而常州西太湖是江蘇省政府認定的兩個國際醫(yī)療旅游先行區(qū)之一，這一批復(fù)對于常州的健康產(chǎn)業(yè)和生態(tài)服務(wù)業(yè)，起到了促進作用。鑒于此，本文通過對常州發(fā)展醫(yī)療旅游的內(nèi)外部環(huán)境分析，希望能為常州發(fā)展醫(yī)療旅游提供借鑒。

二、常州市發(fā)展醫(yī)療旅游的內(nèi)外部環(huán)境分析

（一）內(nèi)部優(yōu)勢

1、醫(yī)療醫(yī)院相對豐富，醫(yī)護人才資源充沛

目前常州市三甲醫(yī)院有四家，三級醫(yī)院10家，其中綜合醫(yī)院3所（市第一人民醫(yī)院、市第二人民醫(yī)院、常州市武進人民醫(yī)院），?？漆t(yī)院5所（市三院、市腫瘤醫(yī)院、市婦幼保健院、市兒童醫(yī)院、第一二醫(yī)院（和平醫(yī)院）），中醫(yī)醫(yī)院2所（市中醫(yī)醫(yī)院、常州市武進中醫(yī)醫(yī)院）。各類醫(yī)院47家，基層醫(yī)療機構(gòu)130家，各類衛(wèi)生機構(gòu)1123個；常州市2015年每千人床位數(shù)6.1張，江蘇省平均為4張。常州市共有衛(wèi)生人員總數(shù)33450人，常州市到2015年每千人執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)2.34人以上，而江蘇省平均為2人，注冊護士2.6人以上。

2、交通便利，旅游資源豐富

常州地處長三角的中心地帶，與國際大都市上海和江蘇省會南京等距相望，與無錫、蘇州形成蘇錫常商圈。常州是京滬高鐵必經(jīng)城市，每日滬寧線的城市鐵路更是班次緊湊。公路運輸也是便捷，常州市內(nèi)的交通便利，快速公交BRT基本達到市內(nèi)各個商圈，而目前興建的城市軌道交通也將為未來常州市內(nèi)的交通網(wǎng)添翼；隨著2015年9月常溧高速的通車，常州已經(jīng)成為江蘇交通的樞紐，這條高速南至安徽，北至蘇中、蘇北以及山東、京津冀，形成了串起沿線區(qū)域經(jīng)濟、旅游、文化、生態(tài)等多方面資源的新格局。航空方面，常州機場相繼開通了至香港、日本、韓國等航班。常州附近有常州港口、江陰港口、張家港口和上海港口，水陸空交通優(yōu)勢明顯。

常州有著豐富的旅游資源，例如千年古剎天寧風景區(qū)，中華恐龍園現(xiàn)代旅游休閑區(qū)域，太湖灣旅游度假區(qū)，淹城歷史文化旅游景區(qū)，嬉戲谷主題樂園，天目湖度假區(qū)等等

3、醫(yī)療費用低廉

價格優(yōu)勢也是常州發(fā)展醫(yī)療旅游的條件之一，整個江蘇省的醫(yī)療費用比較低廉，很有價格競爭力，醫(yī)療資源優(yōu)勢集中在蘇南地區(qū)（王星麗，2015）。常州作為蘇南地區(qū)的重要城市，相對于上海、南京、北京等大城市來說，各類資源成本低，因此，常州發(fā)展醫(yī)療旅游價格上有很大的優(yōu)勢。此外，經(jīng)過多年的發(fā)展，常州的醫(yī)療技術(shù)水平已經(jīng)很大的進步，而醫(yī)療服務(wù)價格明顯低于發(fā)達國家水平，因此具有極大的潛力成為醫(yī)療旅游熱門目的地。

（二）內(nèi)部劣勢

1、醫(yī)療旅游市場法律法規(guī)尚不完善

醫(yī)療旅游涉及多個部門及領(lǐng)域，需要多個法律法規(guī)以及措施的支持，但是目前我國相關(guān)法令和政策不完善，相關(guān)部門無法協(xié)調(diào)發(fā)展，醫(yī)療旅游者的利益也無法得到良好的保障。雖然我國大力發(fā)展醫(yī)療旅游，常州又是醫(yī)療旅游的先行區(qū)，但是整體而言，醫(yī)療服務(wù)水平及規(guī)模等于國際先進水平還有差距。

2、部分醫(yī)療設(shè)施利用不足

根據(jù)《常州市市區(qū)醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃（2013-2015年）》得出，常州市大多的社區(qū)衛(wèi)生院，設(shè)施設(shè)備閑置較多，人才較少，承擔的醫(yī)護工作也遠遠不及綜合醫(yī)院。而?？漆t(yī)院薄弱，不能滿足醫(yī)療患者的需求，例如老年病醫(yī)院、精神病醫(yī)院等?？漆t(yī)院。社會民營醫(yī)療機構(gòu)規(guī)模小與綜合醫(yī)院相比競爭力不強，管理及技術(shù)水平也較低，多數(shù)旅行社以及醫(yī)療行業(yè)對醫(yī)療旅游提供的產(chǎn)品及服務(wù)還是比較模糊。

3、醫(yī)療種類缺乏，語言受到限制

醫(yī)療旅游設(shè)計的產(chǎn)品有很多，例如保健、整形美容、健康體檢等等，目前常州市場上的醫(yī)療旅游更多是傳統(tǒng)理療，健康體檢，溫泉療養(yǎng)等，沒有高精尖的高級醫(yī)療技術(shù)。而發(fā)展國際醫(yī)療旅游又需要大量的外語人才，但是目前外語醫(yī)護人員也極度匱乏，發(fā)展涉外醫(yī)療旅游還是存在一定的困難。

（三）外部機遇

1、國家及地方政策的支持

國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃強調(diào)“健康中國”的建設(shè)，大力發(fā)展健康產(chǎn)業(yè)，衛(wèi)計委商務(wù)部《關(guān)于開展設(shè)立外資獨資醫(yī)院試點工作的通知》，決定在七個省（市）開展設(shè)立外資獨資醫(yī)院試點工作，江蘇省也是其中之一。

此外常州發(fā)展醫(yī)療旅游獲得了江蘇省、常州市以及當?shù)厥称匪幤繁O(jiān)督管理局的大力支持，2015年江蘇省人民政府《關(guān)于同意設(shè)立常州國際醫(yī)療旅游先行區(qū)的批復(fù)》，這為常州市醫(yī)療旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展帶來良好的機遇。

2、國內(nèi)國際影響力提升不斷提升

2015年常州全年接待外賓197批、1025人次，接待外國駐華使領(lǐng)館官員28批、161人次，外國友好城市團組38批、215人次，外國來訪記者4批、8人次，和智利拉塞雷納市和巴西庫里蒂巴市結(jié)為友誼城市。

2012年常州市獲得聯(lián)合國環(huán)境署與國際公園協(xié)會主辦“國際花園城市”金獎，2014年中國社會科學院城市與競爭力研究中心了《2014中國宜居城市競爭力報告》中常州也名列前茅，2015年常州市入選新加坡國立大學調(diào)查的“中國十大宜居城市”。這些榮譽說明常州的人文景觀，環(huán)境保護，自然生態(tài)，基礎(chǔ)設(shè)施等方面在國內(nèi)國際市場的影響力不斷提升。

3、人口老齡化促進醫(yī)療服務(wù)業(yè)發(fā)展

根據(jù)前瞻產(chǎn)業(yè)研究院的《2015-2020年中國老年健康服務(wù)行業(yè)發(fā)展前景與投資機會分析報告》2015年至2020年是我國人口老齡化的快速增長期。2016常州統(tǒng)計局《2015年常州市人口發(fā)展狀況的簡析》也印證了這一點，老齡化程度加強，65歲及以上老年人人口，占比11.64%，比2014提高0.5個百分點，這也促使健全社會養(yǎng)老體系，建立完善的醫(yī)療制度，促進醫(yī)療旅游的發(fā)展。

（四）外部挑戰(zhàn)

1、國內(nèi)外競爭環(huán)境激勵

江蘇醫(yī)療旅游的發(fā)展受到國內(nèi)外醫(yī)療市場的競爭影響，國際醫(yī)療旅游市場已經(jīng)成熟龐大，特別是瑞士、泰國、印尼等國家。相對國際醫(yī)療旅游市場，國內(nèi)市場也是不斷壯大，特別是上海、海南等城市在國內(nèi)是發(fā)展醫(yī)療旅游的先驅(qū)，醫(yī)療資源豐富，在長期的實踐中有了經(jīng)驗，這也給江蘇醫(yī)療旅游的發(fā)展帶來競爭因素。

2、發(fā)展過程可能產(chǎn)生負面效益