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人才資源的作用范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；培養(yǎng)人才

隨著全球經(jīng)濟和科學技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也在逐步演變成人才的競爭，公司要生存和發(fā)展，必須擁有優(yōu)秀的人才，而先進的人才理念，則能夠吸引人才為企業(yè)貢獻智慧和力量。必須堅持“以德取才、以能用才、以需育人、以信留人”的企業(yè)人才理念，為企業(yè)的發(fā)展積聚力量。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于員工的成長，一個追求發(fā)展的企業(yè)，只有向員工提供充足的發(fā)展機會與施展平臺，才能培養(yǎng)出適應本企業(yè)發(fā)展的人才。員工成長是企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)發(fā)展是員工成長的根基。企業(yè)要重視人才、愛護人才、合理開發(fā)人才、提升人才，員工才能熱愛企業(yè)、奉獻企業(yè)、忠于企業(yè)、服務企業(yè)。唯有如此，才能達到企業(yè)與人才的共同成長和共同進步。文章主要從以下幾個方面重點闡釋重視人才的主要措施以及針對其存在的問題提出一些解決方法，以便更好的促進人力資源的發(fā)展。

1 預測規(guī)劃

預測規(guī)劃是培養(yǎng)人才的準備階段。這一階段的工作重心主要是針對員工的需求進行測試分析以及確立他們在未來發(fā)展中的企業(yè)目標。需求的確立一定要從員工的實際情況出發(fā)，了解每個階段員工的培訓需求，可以成立需求測試小組，針對不同階段的員工給予一定心理跟蹤測試，了解他們的主要思想，以及對工作這一階段的需求，進行分類整合，最后確定他們的培訓課程。但這里需要注意的就是一定要尊重員工自身所選擇的業(yè)務培訓需要，不能強行的進行培訓需要，這就很容易出現(xiàn)員工的逆反心理，最后影響他們對工作的積極性。根據(jù)各個時期，每個階段培訓的課程，以及他們各自的優(yōu)秀表現(xiàn)，確立員工未來發(fā)展方向及目標。同時還要考慮目標的可實施性，依據(jù)員工所在崗位以及各自的環(huán)境狀況可以設定長期目標或是短期目標兩種方式。確立的目標要從實際需要出發(fā)，使其具有很強的實施性以及可針對性。

2 教育培訓

2.1 廣開渠道吸引人才

在人才引進工作中，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立人才的智商和情商考評體系和嚴格考評程序。

2.2 培養(yǎng)自身人才

優(yōu)秀是一種追求上乘和創(chuàng)新的品質(zhì)習慣。優(yōu)秀的領(lǐng)導要有優(yōu)秀的管理能力，優(yōu)秀的員工要有優(yōu)秀的工作能力，優(yōu)秀的產(chǎn)品要有優(yōu)秀的品質(zhì)，優(yōu)秀的企業(yè)要有優(yōu)秀的文化。每一個人在自己的職責里事事以“優(yōu)秀”要求自己，優(yōu)秀就會成為一種可貴的品質(zhì)與習慣。培養(yǎng)人才的同時首先要養(yǎng)成一種很好的態(tài)度與思維習慣。針對企業(yè)特色建立一套屬于自己的培養(yǎng)人才機制，從而使員工真正的得到鍛煉與滿足，對其企業(yè)產(chǎn)生濃厚的情感，這樣員工一般情況下都不會選擇其他的行業(yè)而離開企業(yè)。

2.3 強化基礎訓練，提高隊伍整體素質(zhì)

以培養(yǎng)實用型、實干型人才為目標，采取“請進來、走出去”的方法，一方面派出人員參加各種學術(shù)交流活動，赴外考察，達到開闊視野、更新觀念的目的；另一方面聘請知名的專家、教授授課，有效地提高人員隊伍的整體素質(zhì)。

3 考核評價

3.1 制定客觀、明確的考核標準

績效考核的內(nèi)容應由專業(yè)人員及業(yè)務人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門、不同崗位的具體情況共同研究、制定。在績效考核中，要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標準。以職務說明書或職務分析為依據(jù)制定考核項目和標準是一個簡便有效的方法?？己藰藴室鞔_，不能隨意解釋，同時，考評的指標應盡量簡潔，過多的指標會增加考核組織者的工作量，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權(quán)重對比，其次是確定考核的內(nèi)容指標時，要考慮企業(yè)的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)自身管理要求的指標體系；最后，在考核工作中，每一項考核的結(jié)果都必須以充分的事實材料為依據(jù)，這樣就可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應、成見效應等所產(chǎn)生的問題。

3.2 選擇科學合理的考核方法

根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法，使考核具有較高的信度和效度。可選擇的方法包括：序列法、配對比較法、強制分配法等。每一種考核方法都有其優(yōu)點和缺點。例如，標尺法可以量化考核結(jié)果，但考核標準可能不夠清楚，容易發(fā)生暈輪效應、寬松或嚴格傾向和居中趨勢等問題；關(guān)鍵事件法有助于幫助評價者確認什么績效有效，什么績效無效，但無法對員工之間的相對績效進行比較。

3.3 選拔并培訓考核人員

作為企業(yè)的核心職能部門之一，人力資源部門的職責應當是負責制定考評目標、規(guī)范考核的主要內(nèi)容、指導考評實施與結(jié)果運用，而考核工作應當由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔。但是，直線經(jīng)理不可能了解下屬的所有工作，他在考核下屬時可能會不夠全面，這種情況在短陣式組織中更加突出。因此，考核者還應當包括考核對象的同事、下屬及其本人。

3.4 公開考核過程和考核結(jié)果

考核結(jié)果必須公開公示。這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求?？己嗽u價做出以后，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題以及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動員工素質(zhì)的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展的目標。

3.5 設置考核申訴程序

企業(yè)為何設置考核申訴管理機制，主要是從以下兩個方面進行分析與總計：一是員工對于考核結(jié)果不滿意，個人能力得不到很好的發(fā)揮與利用，從側(cè)面講，存在著不公平的審核因素；二是考核標準不能夠客觀公正的進行審核，存在一定的虛假成分。為了有效的發(fā)揮人力資源的管理作用，進行負責申訴程序的規(guī)范與管理，通常情況下是由人力資源管理部門進行負責。首先，在進行申訴時必須體現(xiàn)出對員工的尊重，無論申訴對象是高層領(lǐng)導還是普通員工，都要給予最起碼的尊重。針對員工提出的疑問及其問題，要認真的對待，查找依據(jù)進行細致的調(diào)查分析，針對問題客觀公正的進行調(diào)查并加以解決。其次，在申訴審查的過程中，如果發(fā)現(xiàn)是員工自身存在問題要以勸說或幫助的形式來解決問題，決不能就此批評甚至是處罰的態(tài)度對待問題，這樣就很容易導致問題升級，加劇企業(yè)與員工之間的矛盾。若是企業(yè)自身考核組存在問題，同樣要加以改正，還員工一個客觀公正的審核結(jié)果。

4 結(jié)束語

阿基米德說：“給我一個支點，我將撬動整個地球?！币粋€企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。因為只有重視人的智慧和創(chuàng)造力，才能使“創(chuàng)新活力”迸發(fā)出來，從而源源不斷地產(chǎn)生出高標準、高質(zhì)量的產(chǎn)品，增強競爭力，企業(yè)才能一步步走向巔峰。根據(jù)不同需求，發(fā)現(xiàn)人才特長，根據(jù)不同人才的不同特點培養(yǎng)人才、提升人才，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力，也促進企業(yè)生產(chǎn)力的能量不斷釋放。人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是企業(yè)發(fā)展的重要推動力之一，優(yōu)秀的企業(yè)一定是由優(yōu)秀的人才“干”出來的。先進的人才理念，使企業(yè)發(fā)展，不斷前行，締造傳奇，最后實現(xiàn)人才與企業(yè)的雙贏局面，共同促進其經(jīng)濟社會的發(fā)展。

人才資源的作用范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 政府角色；政府行為；區(qū)域人才資源要素

[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.050

1 引言

創(chuàng)新人才是指具有較強的科技管理能力、研究開發(fā)能力和專門技術(shù)能力，能夠參與科技活動、促進科技發(fā)展、進行創(chuàng)造性勞動并能取得創(chuàng)新型成果的人才總稱。創(chuàng)新人才的數(shù)量、質(zhì)量及發(fā)展?jié)摿Q定了一個地區(qū)未來經(jīng)濟發(fā)展的趨勢。區(qū)域人才資源要素的開發(fā)是區(qū)域建立創(chuàng)新體系中重要的一環(huán)。

2 政府在區(qū)域人才資源要素開發(fā)中的角色分析

一是區(qū)域人才資源要素開發(fā)的主導者。在區(qū)域創(chuàng)新活動中，政府雖然并沒有直接參與具體活動，但是在引導、主導著區(qū)域創(chuàng)新的方向。同樣，在人才資源開發(fā)的過程中，政府雖然沒有直接介入各個開發(fā)主體的具體活動，但是對該地區(qū)人才資源的預測與規(guī)劃、教育與培訓、配置與管理等起著引導、主導的作用。區(qū)域人才資源形成的要素較為復雜，由政府主導開發(fā)人才資源要素可以確保整個地區(qū)的人才資源在宏觀上得到合理的供需調(diào)節(jié)、質(zhì)量評估、創(chuàng)新引領(lǐng)。

二是區(qū)域人才資本的主要投入者。人才資本的投入者應是多元化，政府、家庭、個人、單位或組織都是人才資本的投入者。但是，從區(qū)域整體性投入來看，政府是該地區(qū)人才資本的最大投入者。無論是人力資本的投入還是人才資本的投入，政府都是最大投入者。例如，一個人從小學到大學的教育成本雖然涉及家庭或個人的投入，但是政府擔負了最大的支出。

三是區(qū)域人才制度的制定者。雖然國家政治體制或經(jīng)濟體制對區(qū)域人才制度有重要的影響，但是政府還要根據(jù)該地區(qū)的實際狀況制定促進人才資源開發(fā)、配置及管理的一整套人才制度體系。完備、科學合理的人才制度體系有利于促進人才流動與集聚，形成良性的人才結(jié)構(gòu)。

四是區(qū)域人才資源配置的協(xié)調(diào)者。區(qū)域人才資源形成要素的復雜性使得單個組織和個人無法面對。例如，預測和確定一個地區(qū)的人才規(guī)模、改善學校教育質(zhì)量、引進高層次創(chuàng)新人才等，這些需要依靠政府力量才能夠完成。當然，政府只是區(qū)域人才資源配置的協(xié)調(diào)者，不能包辦一切而代替了市場配置以及自身調(diào)節(jié)作用。在曾經(jīng)一段時期，我國政府以計劃指令代替人才市場造成了人才資源的浪費。政府應在宏觀上加強協(xié)調(diào)人才資源要素的配置，更好地配合人才市場的調(diào)節(jié)，這才是努力的方向。

3 政府在區(qū)域人才資源要素開發(fā)中的行為分析

江蘇正處于創(chuàng)新體系的構(gòu)建時期，政府擔當著創(chuàng)新的主導者、主要投入者、創(chuàng)新體制的構(gòu)建者及各行為主體之間的協(xié)調(diào)者等主要角色。對應于這些區(qū)域創(chuàng)新的角色，政府在區(qū)域人才資源要素開發(fā)中扮演著人才發(fā)展規(guī)劃的主導者、人才資本的主要投入者、人才制度的制定者、人才資源配置的協(xié)調(diào)者等。那么，政府在區(qū)域創(chuàng)新體系創(chuàng)建時期可根據(jù)其所擔當?shù)闹饕巧M一步分析提升區(qū)域人才資源要素開發(fā)的應然行為，而這些應然行為又要緊扣“機制”這一關(guān)鍵，為探索人才資源的內(nèi)在要素以及外在要素開發(fā)的有效策略提供一定的理論依據(jù)。

3.1 人才資源要素開發(fā)的主導行為分析

一是建立科學合理的人才資源要素開發(fā)評價機制，融入地區(qū)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定地區(qū)人才資源科學發(fā)展規(guī)劃，把握地區(qū)人才資源開發(fā)的方向的科學性。在區(qū)域創(chuàng)新活動以及人才資源開發(fā)的過程中，政府雖然間接性地介入?yún)^(qū)域創(chuàng)新活動與人才資源開發(fā)活動，但是在整體上引領(lǐng)著本地區(qū)創(chuàng)新方向以及引導各個行為主體做好人才資源預測與規(guī)劃、教育與培訓、配置與管理的方向性工作。作為人才資源要素開發(fā)的主導者，要把握好這個方向性工作就需要構(gòu)建科學合理的本地區(qū)人才資源要素開發(fā)評價體系，檢測和診斷地區(qū)人才資源要素開發(fā)中存在的問題，為制定人才資源科學規(guī)劃提供現(xiàn)實依據(jù)。

二是在宏觀上把握人才資源要素投入與產(chǎn)出的平衡機制，關(guān)鍵在于科學評價人才投入與產(chǎn)出的動態(tài)關(guān)系，監(jiān)控人才供需結(jié)構(gòu)的動態(tài)變化，在整體上把握地區(qū)人才發(fā)展的規(guī)模以及合理評價區(qū)域人才資本的整體性效應。作為創(chuàng)新資本的最大投入者，政府也應是本地區(qū)人才資本投入的宏觀效應的最權(quán)威評價者與最重要主導者。在協(xié)調(diào)人才供需結(jié)構(gòu)平衡以及確定人才發(fā)展規(guī)模上，政府應構(gòu)建合理的地區(qū)人才資源供需協(xié)調(diào)機制，而這一機制構(gòu)建的關(guān)鍵又在于能否科學評價人才投入與產(chǎn)出的動態(tài)關(guān)系，從宏觀上能否有效檢測人才資源要素投入與產(chǎn)出的動態(tài)平衡。而做好這項工作，需要政府正確構(gòu)建本地區(qū)各項人才要素投入與產(chǎn)出的評價體系，通過對不同時期內(nèi)人才投入與人才產(chǎn)出的觀測，監(jiān)視可能出現(xiàn)不協(xié)調(diào)情況，針對現(xiàn)實存在的問題給予調(diào)整。

3.2 人才資源要素的主要投入行為分析

一是構(gòu)建地區(qū)人才投入機制，確保本地區(qū)人才投入量的基本穩(wěn)定，并且逐年增長，保證本地區(qū)的人才儲備達到合理的基數(shù)，同時又要緊抓人才投入的重點建設，解決短缺人才與急需人才。隨著國民經(jīng)濟穩(wěn)定增長，各國的教育投入占國民經(jīng)濟收入的比重一般逐年在增長。相比而言，西方發(fā)達國家的比重均高于發(fā)展中國家。我國教育投入比重也在持續(xù)地增長，但與西方發(fā)達國家相比差距仍較大。由于我國區(qū)域發(fā)展差異化較為明顯，各個地區(qū)之間的教育投入差距也日趨拉大。所以，政府需要從本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度出發(fā)，構(gòu)建經(jīng)濟發(fā)展與確保教育投入穩(wěn)定增長的一種協(xié)調(diào)機制。在此基礎上，政府還要根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求確保人才的重點投入，優(yōu)先開發(fā)緊缺人才。

二是既要堅持以公益性為目的的政府對人才投入的主體地位，又要與企業(yè)等行為主體的投入相配合，形成地區(qū)多方位、結(jié)構(gòu)合理以及優(yōu)勢互補的良性投入機制。一個地區(qū)多元化的人才資本投入行為主體之間存在著錯綜復雜的關(guān)系，存在著不同的利益目的。這些行為主體之間在客觀上也存在一些重復投入、無效投入過度投入、短缺投入、不協(xié)調(diào)投入甚至是沖突投入等現(xiàn)象。從公益性投入角度看，政府是該地區(qū)人才資本的最大投入者，一般著眼于區(qū)域整體性投入。所以，政府的投入首先要確保其公共服務或公益性質(zhì)，其次要確保承擔個體無法承擔的支出，最后確保與其他行為主體的投入形成互補性質(zhì)。

3.3 促進人才資源形成的制度行為分析

一是完善地區(qū)人才引進機制，人才發(fā)現(xiàn)機制以及創(chuàng)新靈活的多方位人才培養(yǎng)機制。作為地區(qū)人才各項制度的主要制定者以及完善者，政府應積極制定與完善適合本地區(qū)實際的人才資源開發(fā)、配置及管理的一整套人才制度體系，提升人才資源要素開發(fā)的軟環(huán)境實力，完備、科學合理的人才制度體系有利于促進人才流動與集聚，形成良性的人才結(jié)構(gòu)。如前所述，一個地區(qū)人才資源的形成不外乎引進與內(nèi)生兩種途徑。無論是引進還是內(nèi)生，都需要成熟的運行機制保障合理的人才資源數(shù)、質(zhì)與結(jié)構(gòu)。其中，完備的引進機制有利于吸引人才資源流動與集聚，達到一定的人才數(shù)量；成熟的人才發(fā)現(xiàn)機制有利于發(fā)現(xiàn)人才，把握人才的質(zhì)量關(guān)；靈活而又多方位的人才培養(yǎng)機制有利于不拘一格的培養(yǎng)人才，使人才接受多方位的培養(yǎng)、深造，有利于產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的人才結(jié)構(gòu)。

二是加強基礎教育對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，引導探索新型學校教育教學體制，堅持學校教育為人才資源開發(fā)的“第一方陣”。多年來，學校教育尤其是基礎教育對培養(yǎng)人才的重要性得到政府以及全社會的高度重視，但是我國學校教育教學體制歷經(jīng)多年探索與改革并沒有得到根本性轉(zhuǎn)變。首先，要理順政府與學校的行政關(guān)系，科學合理地界定各自的角色，改革傳統(tǒng)的教育行政管理體制，賦予學校更多的辦學自。各類學校能根據(jù)自己的情況，實事求是、獨立自主地制定辦學目標、特色和方向。其次，要改革學校管理以及考核評價機制，改變統(tǒng)一管理、統(tǒng)一評價標準以及制度越位、專業(yè)錯位、責任缺位等現(xiàn)象，促進學校從依附、從屬、封閉走向自主、開放和創(chuàng)新。最后，加強政府對學校的引導作用，主要體現(xiàn)在把握好社會主義建設所需要的人才規(guī)格以及通過行政監(jiān)督以及立法等手段進一步促進社會主義教育的公平化。

3.4 人才資源市場化配置體制及其協(xié)調(diào)行為分析

一是建立適應市場化要求的人才資源配置體制，要著重發(fā)展人才作為生產(chǎn)要素的市場，形成較為完善、成熟的一種生產(chǎn)要素市場化運行機制，使之在人才資源配置中發(fā)揮基礎性作用。社會與經(jīng)濟發(fā)展的根本在于人才資源，人才資源的配置在于市場。通過人才資源特有的價格機制、競爭機制和供求機制，在市場流動中達到供求平衡，實現(xiàn)優(yōu)化配置，以達到社會對人才資源的有效利用和人才自身的全面發(fā)展。通過市場化的配置機制，確保人才市場的兩個主體的真正地位，即推動人才供求主體到位，充分體現(xiàn)用人單位真正的擇人權(quán)以及人才個體真正的擇業(yè)權(quán)。要實現(xiàn)這一目標，其中重要的一點加快建立多種形式的人才中介服務機構(gòu)并存的多層次、多元化的人才市場服務體系，提升人才資源市場專業(yè)化服務水平，擴大人才資源市場規(guī)模，形成一種統(tǒng)一、開放、競爭、有序的市場格局。

二是規(guī)范及完善政府干預人才資源配置的協(xié)調(diào)機制，政府應協(xié)調(diào)人才資源開發(fā)主體及其服務中介的利益關(guān)系，激發(fā)各個利益主體的人才資源開發(fā)的活力。在以市場配置為主體的運行機制基礎上，政府的介入和干預也有其必要性和合理性?？陀^上，經(jīng)濟運行不能完全依靠市場機制的自發(fā)作用，因為市場常存在失靈或者供需失衡的狀態(tài)，這就需要政府的干預和調(diào)控。作為人才資源配置及其開發(fā)主體的協(xié)調(diào)者，政府要發(fā)揮其職能作用（法律手段、經(jīng)濟手段或行政手段）彌補資源配置的市場缺陷，協(xié)調(diào)利益關(guān)系，促進人才資源要素開發(fā)與社會經(jīng)濟的協(xié)調(diào)運行。

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[基金項目] 本文為江蘇省高校哲學社會科學研究基金項目“江蘇企業(yè)創(chuàng)新型人才資源要素開發(fā)策略研究”（課題編號：2013SJD630056）及校級研究基金項目（BS2013-08）階段性成果之一。

人才資源的作用范文第3篇

[摘 要]京津冀協(xié)同發(fā)展是國家發(fā)展的頂層戰(zhàn)略，在京津冀協(xié)同發(fā)展進程中，必須要有相應的人才作為支持和保障。要實現(xiàn)三地人才資源共享，要在思想認識、人才資源分配、社會保障體系建設、市場調(diào)控、信息化建設等方面推進改革，加強創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞]京津冀；協(xié)同發(fā)展；人才資源共享；人才流動

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.089

[中圖分類號]C964.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）10-0-02

隨著經(jīng)濟全球化進程不斷加快，區(qū)域間的協(xié)同發(fā)展逐步成為加快區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的必由之路。京津冀作為我國經(jīng)濟發(fā)展的第三個增長極，三地的區(qū)域定位及相互融合正在進一步完善。而要實現(xiàn)京津冀協(xié)同發(fā)展的戰(zhàn)略目標，打造中國新的經(jīng)濟增長極，必須有相應的人才作為支持和保障，在這樣的背景下，研究京津冀人才資源共享是必要而迫切的。

1 京津冀人才資源共享的必要性

人力資源是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，也是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的核心因素。人才是最具創(chuàng)新性和能動性的資源，具有其他發(fā)展資源不能替代的作用。因此，實現(xiàn)三地人才資源共享，對于推進京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要意義。

1.1 有利于充分利用各地的人才資源

京津冀三地雖然地緣相連，但由于歷史、體制和環(huán)境等原因，三地存在明顯的人才資源分配不均衡問題。北京和天津兩大城市，匯集了全國頂級科研力量，擁有頂級科研機構(gòu)和大專院校，但人才優(yōu)勢并沒有都得到充分發(fā)揮。而環(huán)抱京津的河北省，經(jīng)濟發(fā)展水平明顯低于兩市，科研能力與兩市差距也較大。京津冀人才資源共享，既為河北省充分利用京津人才提供了機遇，也為京津兩地人才充分發(fā)揮作用提供了契機。通過創(chuàng)新京津冀三地人才資源共享體制機制，實現(xiàn)三地人才資源的有效流動，將使京津兩地人才有更大的用武之地，發(fā)揮更大的作用。

1.2 有利于三地人才資源的優(yōu)勢互補

京津冀三地多年來既形成了經(jīng)濟社會發(fā)展的不同層級，同時也形成了各地不同的產(chǎn)業(yè)特色。不同的發(fā)展層級和不同的產(chǎn)業(yè)特色，自然形成不同的人才需求。北京科研機構(gòu)眾多，科研力量雄厚，科研成果眾多；而天津和河北省實體產(chǎn)業(yè)基礎相對雄厚，高級藍領(lǐng)隊伍強大。如果通過三地人才資源共享，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)不同人才的直接攜手，特別是科技人才和藍領(lǐng)人才的直接攜手，將會產(chǎn)生“1+1>2”的效應。

1.3 有利于促進京津冀區(qū)域的協(xié)同發(fā)展步伐

京津冀協(xié)同發(fā)展，是關(guān)乎國家全局戰(zhàn)略之舉，其協(xié)同發(fā)展離不開人才的作用。三地人才資源共享將極大促進區(qū)域經(jīng)濟社會的協(xié)同發(fā)展，極大促進科研成果轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和走向市場的商品，極大促進社會資源的節(jié)約利用，進而推進京津冀區(qū)域協(xié)同發(fā)展的進程。

2 京津冀人才資源共享現(xiàn)存問題

由于長期的行政分割，三地無論在經(jīng)濟發(fā)展，還是人力資源分配上都存在較大差距。人才一體化的現(xiàn)存問題和三地的歷史、政治和經(jīng)濟環(huán)境都存在重要聯(lián)系。

2.1 三地經(jīng)濟資源和教育資源分配不均

據(jù)2015年統(tǒng)計年鑒顯示，北京人均GDP高達148 181元，天津人均GDP為143 129元，河北省人均GDP僅為38 168元。截至2015年，北京市擁有高等院校175所，高校教職工人數(shù)146 318人，高等院校畢業(yè)人數(shù)547 403人；天津市擁有高等院校55所，高校教職工人數(shù)有47 077人，高等院校畢業(yè)人數(shù)132 100人；而河北省的作為人口大省，高等院校僅有55所，高等院校教職工人數(shù)為68 578

人，高等院校畢業(yè)人數(shù)344 518人。在教育資源上，北京獨占“211”“985”院校24個，天津擁有5個，河北省僅有1個還在天津界內(nèi)。經(jīng)資源和人才資源的分配不均，不僅對北京和天津的發(fā)展產(chǎn)生巨大壓力，也嚴重制約了河北省的經(jīng)濟發(fā)展。目前，京津冀區(qū)域的發(fā)展還處于起步階段，需要實現(xiàn)人才資源共享，協(xié)同推動各地區(qū)的發(fā)展。

2.2 三地提供人才生活和工作的基礎設施和發(fā)展機會差距較大

無論是生活條件還是工作機會，三地的差距都比較大。據(jù)2015年統(tǒng)計年鑒顯示，北京和天津擁有優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療、養(yǎng)老、教育和就業(yè)等資源。以醫(yī)療條件為例，雖然數(shù)據(jù)表明，北京市和河北省都擁有37家三級甲等醫(yī)院，但河北省常住人口卻是北京市的3.6倍。河北省的農(nóng)村人口遠遠多于北京，鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生條件更加困難。在就業(yè)機會上，天津和北京對高端人才的需要量較大，提供的發(fā)展空間更加廣闊，能較好地滿足人才從事專業(yè)對口的就業(yè)崗位的需求。而河北省對高端人才的需求和吸引力，無論是職業(yè)發(fā)展機會，還是薪酬待遇，都相對較低。人才生活和工作的基礎設施和發(fā)展機會的差距，必然使天津和北京的壓力增加，對河北未來的發(fā)展起到反作用。

2.3 三地對人才的需求不同

從京津冀城市功能定位和《中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》來看，北京更加突出國際大都市的功能定位，突出對世界級大師與國際頂尖人才的培養(yǎng)與引進重點突出人文、社科、科技、教育、衛(wèi)生事業(yè)等領(lǐng)域；天津和河北更加突出主導工業(yè)產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟社會發(fā)展重點領(lǐng)域的急需緊缺專門人才的引進。目前，天津和北京對高端人才的需求缺口很大，對更加專業(yè)的人才和頂尖人才的需求存在供給不足的問題，而在人才一體化發(fā)展進程中，河北省沒有充分發(fā)揮其自身優(yōu)勢，還處于被動接受的狀態(tài)。

3 京津冀人才資源共享對策建議

3.1 樹立三地人才資源共享理念，統(tǒng)一思想認識

長期以來，受歷史、體制和地域等因素的限制，三地對人才資源共享的理念仍不統(tǒng)一，地方保護思想較為嚴重，各地部分單位對招聘人員的戶籍有較高要求和較大限制。要實現(xiàn)京津冀人才資源共享戰(zhàn)略，統(tǒng)一思想認識是關(guān)鍵。三地的人才發(fā)展是互助互惠、密不可分的整體，區(qū)域人才資源共享對三地的發(fā)展都非常有利。因此，樹立共同推進人才資源共享理念，加快三地人才資源的合理流動和利用，需要三地政府、企業(yè)和人才共同努力。

3.2 打破行政規(guī)劃的束縛，合理分配資源

從現(xiàn)存問題來看，京津冀三地人才發(fā)展的困境很大程度上是由于行政規(guī)劃的束縛。打破行政規(guī)劃的束縛，是實現(xiàn)人才資源共享的必要前提條件。在制定行政規(guī)劃時，一是要統(tǒng)一規(guī)劃，制定出切實可行的整體方案，吸取多方意見，滿足人才發(fā)展的迫切愿望；二是各地方政府應因地制宜，多為人才亮綠燈，提供更多的后勤保障，在財政支出和基礎設施建設方面給予最大支出，并制定符合各地實際情況的人才發(fā)展戰(zhàn)略；三是各個行業(yè)和企業(yè)應該抓住機遇，制訂本行業(yè)或企業(yè)的人才發(fā)展計劃，從而更好地吸引人才。

3.3 完善社會保障體系建設，營造吸引人才的發(fā)展環(huán)境

社會保障體系和基礎設施的差距，是人才選擇工作地方的重要因素。由于河北省在吸引人才的發(fā)展環(huán)境上與北京和天津存在較大差距，這使得河北省的高校畢業(yè)生流失比較嚴重，使原本人才的匱乏更是雪上加霜。建立區(qū)域性的社會保障體系，營造有利于人才發(fā)展的環(huán)境，讓人才在區(qū)域內(nèi)可以自由流動，且沒有后顧之憂，是實現(xiàn)資源共享的重要保障。從2015年起，河北省試點京津冀醫(yī)療服務一體化，目的是實現(xiàn)三地在醫(yī)療資源上的共享和強強聯(lián)合。緩解北京和天津的醫(yī)療養(yǎng)老壓力，彌補河北省的醫(yī)療養(yǎng)老缺口是人才合作的重要保障。完善社會保障體系，是將河北人口資源轉(zhuǎn)換為人才資源的重要舉措。

3.4 發(fā)揮市場作用，實現(xiàn)人才可以自由選擇和流動

由于三地對人才的需要各不相同，行政規(guī)劃很難實現(xiàn)更加自主的選擇和持久健康的人才流動，要解決這一問題，需要發(fā)揮三地市場的自我調(diào)節(jié)機制。在打破行政束縛的前提下，加強區(qū)域產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與對接發(fā)展，承接北京非首都功能轉(zhuǎn)移的產(chǎn)業(yè)和部門，實現(xiàn)三地特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展明顯、城市功能定位明確的目標。在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與對接的推動下，讓人才自主流動起來，打破傳統(tǒng)的戶籍和檔案等制度限制，讓用人單位和人才可以經(jīng)過協(xié)商，實現(xiàn)雙向選擇。以更多靈活的方式、更廣泛的渠道實現(xiàn)人才資源共享，進而最大限度地利用人才價值。

3.5 加強信息化建設，搭建人才信息交流服務平臺

在京津冀協(xié)同發(fā)展的良好機遇下，三地應聯(lián)合政府、企業(yè)、高校、科研機構(gòu)和人才，共同建設信息共享平臺，要分類別建立人才資源信息庫，按各類人才的業(yè)務專長有針對性地發(fā)表相關(guān)信息，使人才供給方和人才需求方能實現(xiàn)精準對接。要注重邊緣科學和跨門人才的融合，要充分考慮現(xiàn)代科學技術(shù)多學科綜合作用的特點。在實際工作中，要特別注重將科研成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的人才作用的發(fā)揮，通過這類人才的媒介和催化作用，使科研成果走出象牙塔，進入工廠和車間，最終轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，造福于人類。

主要參考文獻

人才資源的作用范文第4篇

論文關(guān)鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對集團發(fā)展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項目的開發(fā)上，很少考慮集團人才隊伍的建，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長期管理經(jīng)驗和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識及內(nèi)容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機制落后。由于激勵、監(jiān)督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創(chuàng)新意識淡薄，有些集團每年在高校學生就業(yè)時招到的是一時找不到合適單位的畢業(yè)生，但當經(jīng)過一段時間實踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

(4)缺乏長遠的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在肓目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊伍建設始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結(jié)合。大多數(shù)集團公司內(nèi)部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調(diào)的是可以量化的硬管理標準，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴蠶制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團人事管理術(shù)把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責任感、職業(yè)理想成了一句空話。

二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性

(1)知識管理是集團人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國民營企業(yè)運行的實際來看，多數(shù)集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團所需知識與集團的經(jīng)營達到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發(fā)展的根本。

(2)科學的知識管理模式可以使集團人才資源管理創(chuàng)新實現(xiàn)有效管理。集團通過實施人才戰(zhàn)略來謀求發(fā)展，必須引入知識管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。

(3)人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規(guī)?；A上發(fā)展起來的，在管理者素質(zhì)、融資、對人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方而不儀與國有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營集團相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點。因此，民營集團的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢，提高研發(fā)、適應市場環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過程中實施知識管理。

(4)實現(xiàn)對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創(chuàng)新中實施知識管理，已經(jīng)成為提高集團競爭力的重要內(nèi)容，即通過知識管理，將關(guān)鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調(diào)動和發(fā)揮每一位知識員工的積極性和刨造性，引導知識員工為集團經(jīng)營目標的實現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營集團要實現(xiàn)管理的合理化、科學化及創(chuàng)新性，就必須強調(diào)人的價值和作用，從而實現(xiàn)對人的管理向?qū)χR資源管理的轉(zhuǎn)變。

(5)集團人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應有的作用，將直接關(guān)系到集團的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機制的健全和完善，造就一支能適應市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。

(6)人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，強化人本意識，堅持以知識員工為中心，推動集團發(fā)展?！叭吮疽庾R”，就是指以人為考慮一切問題的根本，這種思想直接引申出以知識員工為重心的管理意識。我國民營企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，在帶動我國經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮越來越大的作用。因而，強化人本意識，以知識員工為重心，可以為創(chuàng)造和諧社會作出重要貢獻。同時新組建民營集團的發(fā)展，關(guān)鍵也需要集團在人才資源管理中形成精英隊伍的穩(wěn)定和對集團所作出的貢獻。因此，要整體改變我國民營企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，使新組建的民營集團發(fā)揮強大作用，就必須在企業(yè)管理中強化改革創(chuàng)新意識，特別是人才資源的管理創(chuàng)新。知識管理與民營集團人才資源管理創(chuàng)新的關(guān)系如下圖所示：

三、集團人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑

(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場經(jīng)濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源?！皩洘o能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業(yè)主。我國民營經(jīng)濟發(fā)展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好環(huán)，已成為集團能否適應市場經(jīng)濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α爸R”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開發(fā)、利用及效果評價上。

(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，‘’是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內(nèi)容，而管理的“實質(zhì)”是人所擁有知識資源的運用和創(chuàng)新。管理對象、管理內(nèi)容、管理實質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質(zhì)是對象、內(nèi)容和實質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內(nèi)容和實質(zhì)，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價值。也就是說，這三者是一個統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結(jié)合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。

人才資源的作用范文第5篇

關(guān)鍵詞： 高校人才資源 開發(fā) 管理

一、高校人才資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

高校人才資源的開發(fā)與管理，是指高校對人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，實現(xiàn)高校辦學目標[2]。我國高校在人才資源的開發(fā)與管理方面逐漸改變了舊的人事管理制度，取得了突破性的進展。主要表現(xiàn)在：（1）逐步認識“人才資源”的作用，并確立“人才資源開發(fā)”的觀念，越來越多的高校將人力資源的工作重點不僅放在引進人才上，更多地放在對現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)和利用上。（2）建立人才資源開發(fā)和管理的競爭機制。如在教師的職稱評定上引入競爭機制，在用人上實行競聘上崗，在教師收入分配中引入競爭機制。（3）將激勵機制引入人才資源的管理當中，做到在重視物質(zhì)激勵的同時不忽視精神激勵，在津貼分配、住房等待遇方面向高層次人才和科研教學的一線人員傾斜。（4）師資隊伍結(jié)構(gòu)的不斷改善，各高校都在努力采取措施從學科結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)等方面改善師資隊伍建設。

二、高校人才資源開發(fā)與管理存在的問題

1.人才資源開發(fā)管理理念滯后

目前，高校人才開發(fā)理念未能與時俱進，仍然局限于傳統(tǒng)人事管理理念，對人才的開發(fā)和管理還存在認識、做法方面的偏差。在實踐中，人才管理工作往往重硬件條件輕軟件素質(zhì)、重工作發(fā)展輕生活保障、重管理使用輕開發(fā)培訓等問題，不能有效地調(diào)動大部分教職工的積極性。高校教師的發(fā)展性培養(yǎng)、人性化管理、互動型績效考核方面較缺失。高校人才管理過程中管理的方式方法仍然沿用強制性的、保守的管理方式。

2.人才資源開發(fā)與管理制度不健全

大多數(shù)高校缺乏明確而合理的人力資源開發(fā)與管理的長期規(guī)劃，在管理、培養(yǎng)、引進和穩(wěn)定人才等方面沒有結(jié)合其學校的實際情況，在人才設計上缺乏長期策略，人才培養(yǎng)流于形式。人才引進由于沒有長遠的、合理的人力資源規(guī)劃，導致了人才引進的盲目性，且受領(lǐng)導意志支配，隨意性大。此外，高校開發(fā)和管理機制還處于健全之中，競爭激勵機制仍在不斷完善，高校缺乏與之配套的分配、考核機制，使得高校的人才資源難以得到優(yōu)化配置和合理利用。最后，高校對人才的績效考評還存在片面性，某些高校對教師的評價僅僅局限在業(yè)務水平上，缺乏對其素質(zhì)和能力的全面評價。

3.高校人才結(jié)構(gòu)性短缺

高校人才結(jié)構(gòu)性短缺突出表現(xiàn)在人才隊伍的層級結(jié)構(gòu)不合理上。目前高校中三種人才最為短缺：一是學科帶頭人、高層次的學術(shù)領(lǐng)軍人短缺；二是精通管理的黨政管理人才短缺；其三是復合型研究人才短缺。另一種高校人才結(jié)構(gòu)性短缺則體現(xiàn)在人才年齡結(jié)構(gòu)方面，高校各年齡段的人才比例不協(xié)調(diào)，專業(yè)技術(shù)人才隊伍年齡老化，中青年骨干力量缺乏，難以形成梯隊，人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

4.高校人才資本投入不足

高校人才培養(yǎng)乏力突出表現(xiàn)在高校對人才培訓和教育經(jīng)費投入不足。一是培訓經(jīng)費少，高校在對教職員工培訓經(jīng)費的投入普遍較低，對培訓經(jīng)費持續(xù)投入有較大的不確定性，有的學校甚至沒有專項培訓經(jīng)費；二是培訓對象結(jié)構(gòu)失衡，培訓重點主要集中在專職教師，而對其他高校人才如黨政管理人員、其他技術(shù)人員等培訓很少，影響學校教職工隊伍整體素質(zhì)的提高和學校各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展；三是培訓的覆蓋面不廣，主要集中于中青年教師，大多數(shù)中年以上的干部教師外出培訓的機會很少。

三、強化高校人才資源開發(fā)與管理的措施

1.樹立人才開發(fā)與管理新觀念

高校的人才開發(fā)與管理者應該提高自身綜合素質(zhì)，改變傳統(tǒng)的舊人事管理觀念，樹立符合時代要求的新觀念。高校人才管理者在實踐中應樹立人才為本、規(guī)則意識和創(chuàng)新服務意識的觀念，尊重每個高校人才的價值和個性；貫徹公平、公正、公開的人才管理規(guī)則；積極探索新形勢下高校人才管理的途徑，勇于創(chuàng)新，樹立人才管理就是服務的觀念，提供人才資源開發(fā)與管理的全方位服務。

2.健全和規(guī)范高校人才資源開發(fā)與管理制度

首先，高校要制訂合理的人才資源規(guī)劃。高校的人才資源開發(fā)管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進行科學合理的目標定位，把培養(yǎng)、引進、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制訂出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠規(guī)劃。其次，完善人才的引、任用、穩(wěn)定機制及干部的考核機制。再次，建立全方位的競爭、激勵和約束機制。競爭和激勵能夠最大限度地挖掘各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)造潛能，提高高校人才的工作積極性和創(chuàng)造性。當前美術(shù)教育的主要場所是學校的美術(shù)課堂，它是素質(zhì)教育具體化的前沿陣地。最后，高校應完善科學的績效考評機制，建立科學合理的考評指標體系，遵循科學、規(guī)范、公正的原則，力求以人才的發(fā)展性評價為主。

3.建立有效的人才培訓機制

競爭日益激烈的市場經(jīng)濟要求高校教職工不斷更新知識，不斷學習，要求高校成為“學習型組織”。為此，高校要建立有效的改善教職工工作技能的內(nèi)部學習與培訓機制，逐步形成正式的和非正式的學習培訓體系。首先從思想上高度認識高校人力資源建設的重要性和緊迫性，從組織上建立健全相應的機構(gòu)和管理制度；其次應在財務上加大投入力度，安排專項培訓經(jīng)費；最后應該擴大培訓的覆蓋面，按不同的人才結(jié)構(gòu)、工作崗位等確定不同的培訓計劃和內(nèi)容，加強培訓的針對性。需要注意的是高校在搞好人才培養(yǎng)的同時，要與人才的引進、人才的穩(wěn)定等環(huán)節(jié)有機結(jié)合起來。