崗位設置方案
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崗位設置方案范文第1篇
本單位在編在職的正式工作人員，包括管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員，均適用本實施方案。
未經(jīng)編制部門核編或組織人事部門正式辦理手續(xù)的各類人員，不列入本實施方案的管理范圍。
（一）崗位總量
根據(jù)機構編制部門[2009]12號文件規(guī)定，編制數(shù)10個。
（二）崗位類別及比例
1、本單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。
2、根據(jù)崗位設置方案，三類崗位的具體結構比例如下：管理崗位1個，占崗位總量的10%；專業(yè)技術崗位8個，占崗位總量的80%；工勤技能崗位1個，占崗位總量的10%，主體崗位為專業(yè)技術崗位。
（三）、崗位等級及結構比例
1、管理崗位
本單位管理崗位為1個等級，即九級職員1個。
2、專業(yè)技術崗位
專業(yè)技術崗位分為3個等級，包括副高級崗位、中級崗位和初級崗位。副高級、中級、初級崗位之間的結構比例本單位總體控制目標為1：3：4.
3、工勤技能崗位
本單位工勤技能崗位為1個等級，即四級技術工1個。
三、崗位職責與任職條件
（一）三類崗位的基本任職條件按現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘有關規(guī)定和寧委辦[2008]27號文件執(zhí)行。
（二）管理崗位職責與任職條件
管理崗位任職具體條件見《縣茶技站管理崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內容見附件1）
（三）專業(yè)技術崗位職責與任職條件
專業(yè)技術崗位的任職具體條件見《縣茶技站專業(yè)技術崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內容見附件2）
(四)工勤技能崗位職責與任職條件
專業(yè)技術崗位的任職具體條件見《縣茶技站工勤技能崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內容見附件3）
四、崗位聘用辦法
崗位聘用基本程序
1.公布崗位
公布崗位設置實施方案、招聘崗位及其職責、聘用條件；
2.申請應聘
應聘人員向所在單位提出書面應聘申請，并按要求提交相關證明材料；
3.資格審核
單位崗位設置管理領導小組對應聘人員的資格、條件進行初審；
4.考察評議
單位崗位設置管理領導小組對通過初審的應聘人員進行競聘上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報單位領導班子研究決定；
5.研究決定
單位領導班子集體討論決定聘用名單；
6.結果公示；
聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
7.簽約上崗
單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
五、組織領導
（一）組織機構
為保證單位崗位設置管理工作順利進行，成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。組成人員如下：
縣茶技站建立相應工作機構，負責各級各類崗位的申報、推薦和初審。
六、實施步驟
本單位事業(yè)單位崗位設置管理工作總體安排是：2011年3月完成崗位設置和聘用工作。具體分以下四個步驟實施：
（一）2010年7月上旬公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由單位負責人集體討論通過。
（二）2010年8月上旬12月上旬，制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。
崗位設置方案范文第2篇
1、高目標、高激勵。
2、激勵對象盡可能向基層下移，激勵指標盡可能細化。
3、視各崗位、各部門對指標的關聯(lián)度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重。
4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按
公司相關管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎勵的計算以“量、本、利”及質量、資金占用等項目為核心，按季度或年終實際完成情況計發(fā)。
5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內部實行二次分配。
二、崗位工資人員薪酬標準的設立
（一）、原則
1、以股份公司的相關規(guī)定為依據(jù)，在股份公司規(guī)定范圍值內，由公司結合各崗位具體情況而定。
2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。
3、向開發(fā)、技術、工藝人員以及營銷、生產(chǎn)一線管理骨干傾斜。
4、向管理難度大、管理復雜、管理風險大的崗位傾斜。
5、向作出重大貢獻的崗位或部門傾斜。
（二）、標準
1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎勵按股份公司相關規(guī)定執(zhí)行。
2、一般管理崗位以04年應發(fā)工資標準為基礎，達到05年確保目標水平時，另考慮
增加04年月應發(fā)工資標準1～1.5個月工資作為年終和季度獎勵。
3、完成1000萬元的經(jīng)營利潤奮斗目標，由總經(jīng)理視具體情況按總額50～80萬元對崗位
工資人員給予特別獎勵，其中貢獻特別突出者，最高可獲得30000元獎勵。
三、薪酬模式
（一）、中層以上管理崗位人員
1、月基本工資+年終獎勵模式
該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎勵額度占其
全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎勵部分占全年總收入水平比例越大。
2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式
該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎勵部分占其全年總收入水平的20%，季度獎勵部分占其全年總收入水平的20～30%。
（二）、一般管理崗位人員
1、月基本工資+年終獎勵模式
該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗科下屬崗位及營銷、技質中心下屬統(tǒng)計崗位，該類崗位工資人員不設季度獎勵，部門月基本工資總額由公司按04年月應發(fā)崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標準的1～1.5個月及10%年終留存合并計算。
2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式
該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總
額由公司按04年月應發(fā)崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按04年月應發(fā)崗位工資標準1～1.5個月的70%作為季度獎勵基數(shù)；年終獎勵基金按04年月應發(fā)崗位工資標準1～1.5個月的30%及10%年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應的計算辦法執(zhí)行。
四、年終獎勵的計算
1、本辦法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵
的發(fā)放以完成股份公司下達的基本任務為核心獎勵指標，完成基本任務后，年終獎勵按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務，基本任務完成率每差1%，下述項目的應發(fā)額度下降3%。
2、年終獎勵的計算
某崗位年終實發(fā)獎金=該崗位年終獎金基數(shù)×獎勵系數(shù)×調控系數(shù)
×績效評價系數(shù)
3、獎勵系數(shù)的核定
序號
獎勵項目
標的
系數(shù)
1合并經(jīng)營利潤
確保目標：500萬元
奮斗目標：1000萬元
1、完成確保目標標的，計獎勵系數(shù)0.6。
2、未完確保目標標的，每差10萬元，獎勵系數(shù)下降0.1。
22R市場銷售收入
89400萬元
1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。
2、未完標的，每差100萬元，獎勵系數(shù)下降0.01。
3年末不良資產(chǎn)總額
在04年末實際總額基礎上下降20%
1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。
2、未完標的，每超5萬元，獎勵系數(shù)降0.01。
4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎上下降10%）
292%
1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。
2、未完標的，每上升1%，獎勵系數(shù)下降0.01。
5公司責任質量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎上下降20%）
1.80%
1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。
2、未完標的，每上升1%獎勵系數(shù)下降0.01。
注：1）、年終獎金實際獎勵系數(shù)即為上述各獎勵項目按05年實際完成情況的計算值之和。
2）、上述各單項獎勵系數(shù)下降額度最大下降為0止。
4、調控系數(shù)的確定
調控系數(shù)值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：
（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設立不同的調控系數(shù)，各崗位具體調控系數(shù)值的確定由公司辦公會研究制定。
（2）、公司中層以上崗位，調控系數(shù)為1以上值時，全年總收入原則上不得突破集團公司制定的相應崗位年度總收入標準。
5、績效評價系數(shù)的確定
績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據(jù)季度評選結果研究討論后最終確定。
五、季度獎勵的計算
1、本辦法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設立。
2、季度獎勵實行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設立相應的獎勵項目，同一
獎勵項目、不同崗位設立不同分值，當月某崗位各獎勵項目得分之和除以100即為季度獎金獎勵系數(shù)，各崗位具體季度獎勵項目及計分辦法見附表一和附表二。
3、季度獎勵的計算
某崗位季度實發(fā)獎金=該崗位季度獎金基數(shù)×季度獎金獎勵系數(shù)×績效評價系數(shù)
4、績效評價系數(shù)的確定
績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規(guī)定。
六、其他
1、一般崗位工資人員月基本工資標準在公司月基本工資總額范圍內由各崗位直接上級提出分配方案，報各中心主任審核、總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
崗位設置方案范文第3篇
1、設置崗位之前，應該對企業(yè)的各種崗位名稱進行規(guī)范，并寫出“規(guī)范崗位名稱一覽表”；
2、崗位設置中可能會遇到以下幾種情況：A崗位工作重要性大（注：崗位工作重要性是指崗位工作與本部門的核心職能的接近程度。下同），工作負荷大；B崗位工作重要性大，工作負荷??；C崗位工作重要性小，工作負荷大；D崗位工作重要性小，工作負荷小。
3、當然，嚴格講，制定定員一般是以工作日寫實為基礎依據(jù)。研究者（專家組或企業(yè)項目組成員）對職務操作現(xiàn)場進行實地觀察、記錄，進行工作日寫實。根據(jù)工作日寫實資料，計算每一個崗位的工時有效利用率。一般標準是：工時利用率在80以上，崗位基本滿負荷，應該維持現(xiàn)有工作負荷；50—80，應該增加工作職責和工作內容；30—50應該考慮兼任另一崗位工作；30以下，應該考慮撤消，工作由其他崗位兼任。對特殊崗位，做專門處理。這種方法雖然科學，但是，需要的工作量極大，需要耗費大量的人力物力。
4、介紹一種較為簡單的方法
（1）由最熟悉各崗位工作的人員組成研究小組，按照部門職能劃分方案，將部門的所有職能分為核心職能、比較重要職能、一般職能；
（2）列出完成這些職能需要做什么工作，完成這些工作應該設什么崗位，列出可能有的崗位清單；
（3）對這些崗位的工作負荷進行估計，并將這些崗位按照A、B、C、D類進行分類；
（4）做出崗位設置與定員草案，報研究組組長；
（5）研究組組長根據(jù)行業(yè)特點、同類其他企業(yè)情況、自己企業(yè)的情況、自己的經(jīng)驗，對草案做出相應修改，交項目組；
（6）項目組將各研究小組的方案匯總，交領導小組；
（7）領導小組討論、修改、定稿。
（8）將崗位設置與定員方案在全公司公布。
（9）職務說明書編寫的培訓。
5、注意問題
（1）“精干、高效”是崗位設置的首要原則，研究組有關人員應該以嚴肅、負責的精神嚴格要求自己；
（2）初次定下的崗位設置與定員方案肯定帶有草案性質，運行半年后，要進行調整，為給下次調整提供依據(jù)，在第二年擬實行“工作日寫實”制度，具體實行方法如下：
由專家組進行工作日寫實方法的培訓，并提供工作日寫實的標準格式；
給每一位員工發(fā)放工作日寫實日記本，并在工作現(xiàn)場設置工作日寫實掛版；
規(guī)定每兩個小時記錄一次。記錄內容為這兩個小時內從事工作的內容、工作任務的來源、工作地點、服務對象或協(xié)作者姓名、工作成果形式、成果認定者姓名等；
確因工作原因不能及時記錄的，在事后盡短時間內補記；
記錄后，一律把寫實本掛在掛版上，供任何人翻閱；
項目組成員進行巡回檢查，并對每一個寫實信息進行真實性評價，必要時進行調查核實；
每個月評價一次，將寫實記錄本收齊，由項目組進行綜合評價，計算出每一個職務的工時有效利用率；
將計算出的工時利用率張榜公布，接受員工的咨詢與質疑，由項目組進行答疑；
計算自實行開始4個月或5個月的平均工時利用率，以此為依據(jù)，進行崗位設置與定員的調整。
崗位設置方案范文第4篇
【關鍵詞】 事業(yè)單位；崗位設置；人員聘用；工作體會
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章編號：1004-7484（2013）-11-6735-01
事業(yè)單位實行崗位設置管理制度，是建立和完善事業(yè)單位新的人事制度的重要內容，是繼推行人員聘用制度后又一重大改革，也是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配制度改革的重要保證。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，按照崗位設置科學、運行管理規(guī)范、職務能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合本單位各類人員特點的崗位管理制度，逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，調動各類人員的工作積極性，促進醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)將我院在崗位設置及人員聘用工作中的做法與體會總結如下。
1 崗位設置主要做法
1.1 成立聘用組織機構 為了扎實有效地推進我院的人事聘用工作，有領導、有組織、有計劃地順利實施，成立了崗位聘任領導小組，由領導班子成員任組長，職能科長為領導小組成員，領導小組下設辦公室（人事科），作為聘用工作的日常辦事部門，負責落實本單位人員聘用方案的組織實施。同時，成立了專業(yè)技術考評委員會和崗位聘任監(jiān)督小組，負責專業(yè)技術起點崗位和內部等級的評審工作及對聘用工作實施全過程監(jiān)督，負責公示異議的受理。
1.2 制定聘用實施方案 人員聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面廣，政策性強，關系到干部、職工的切身利益和醫(yī)院發(fā)展及穩(wěn)定的問題。因此，在動員學習，宣傳發(fā)動的基礎上，根據(jù)事業(yè)單位設置管理的有關要求，結合本單位實際，制定出更為科學、合理的崗位設置方案和聘用崗位的標準，經(jīng)職代會討論通過后，報送主管局審核、上報市人社局審批。
1.3 組織崗位聘用實施
1.3.1 公布擬聘崗位 向全體職工公告本單位擬聘用崗位的數(shù)量、崗位職責、聘用條件、聘用辦法、待遇和其他有關事項。
1.3.2 個人申請，公開報名 應聘人員根據(jù)崗位設置條件申報符合要求的崗位，填寫崗位應聘申請表，并提交聘任崗位相關的材料。
1.3.3 科室推薦，資格審查 應聘人員由所在科室出具推薦意見，單位崗位聘用領導小組依據(jù)崗位聘用的資格條件，對報名人員進行資格審查。
1.3.4 實施競聘 經(jīng)資格審查后符合崗位條件人員，由高級崗位到低級崗位依次進行測評、賦分等，最后確定擬聘人選。
1.3.5 決定聘用并公示 由院技術委員會從擬聘用人選中確定聘用人員上報院長辦公會，經(jīng)辦公會研究決定后向全院職工公示。公示無異議后由院長聘任。
1.4 全員簽訂聘用合同 經(jīng)主管局、人社局核準同意后簽訂聘用合同。單位與受聘人員在平等、協(xié)商、自愿的前提下，達成一致協(xié)議，明確雙方權利、義務和責任后，簽訂聘用合同。
2 崗位聘用工作體會
2.1 領導重視 崗位設置及聘用工作不但是一項十分艱巨、復雜的系統(tǒng)工程，而且矛盾錯綜復雜。如果沒有領導的高度重視和堅強的組織保障，聘用工作是寸步難行的。醫(yī)院建設能否穩(wěn)步發(fā)展，醫(yī)院職工是否有戰(zhàn)斗力、凝聚力、向心力，醫(yī)院領導作為醫(yī)院管理的核心，具有舉足輕重的地位和作用。為此，我院院長、書記親自掛帥，統(tǒng)一思想，會同有關部門認真研究，制定切實可行的具體措施，切實維護廣大職工的切身利益。
2.2 公開透明 將崗位設置文件精神、政策宣傳到位。組織職工利用周例會時間學習各項規(guī)章、條例；細致、耐心地做好解惑答疑，使職工充分認識崗位設置的重要性和長遠意義。廣泛聽取廣大職工的意見、建議，積極采納職工提出的合理建議，為制定醫(yī)院崗位聘用實施方案提供重要參考依據(jù)。
2.3 公平合理 在崗位聘用實施方案的基礎上，根據(jù)醫(yī)院實際及人員結構情況，制定了相關的崗位聘用標準，使職工對自已的崗位有更清晰的認識和了解，從差距中找原因，確定今后的目標，形成良好的競爭意識。
2.4 科學民主 我院在制定方案上，征求各方建議，形成一致意見后，經(jīng)領導小組討論并通過。詳細、周密的條例使職工們都能找到適合自已的崗位等級。經(jīng)個人審報，領導小組審批公示后，在沒有任何疑義的情況下完成上報工作。
崗位設置方案范文第5篇
【關鍵詞】人事制度改革；定編定崗；共生關系
一、崗位設置是事業(yè)單位人事制度改革的關鍵環(huán)節(jié)
事業(yè)單位改革是我國所面臨的最復雜、最艱難的改革之一。人事制度改革是事業(yè)單位改革的難點和關鍵所在，也是事業(yè)單位改革的基礎。人事制度改革中崗位設置管理是一個關鍵的環(huán)節(jié)。 2006年7月人事部頒布《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》以及11個分行業(yè)的指導意見，首次對事業(yè)單位的崗位設置進行了基礎性規(guī)范。明確事業(yè)單位崗位設置的原則是按需設崗、科學高效、動態(tài)調整、依法管理。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位三種類別，其中管理崗位分10個等級，專業(yè)技術崗位分13個等級，工勤技能崗位中技術工崗位分5個等級，普通工崗位不分等級。崗位設置管理工作的開展，走出了事業(yè)單位人事管理由身份管理轉向崗位管理的重要一步，標志著我國事業(yè)單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學化、規(guī)范化。
崗位設置管理工作為事業(yè)單位管理工作的標準化打下堅實基礎。通過崗位評價衡量出不同部門和崗位在單位價值創(chuàng)造中的地位和重要程度，克服職責交叉、相互推諉弊端。為確定崗位工資提供基礎。崗位設置管理工作為績效工資改革、人員聘用制度改革、崗位考核、崗位培訓等工作打下了基礎，通過競爭上崗，讓各類人才各得其所、各盡其才。
按照上級主管機關的部署，我校于2011年實施了《事業(yè)單位崗位設置》工作。這是對學校現(xiàn)行人事管理制度的一項重大改革，涉及到全校教職員工的切身利益。如何做到既圓滿完成上級布置的任務又要讓教職員工滿意，確實是困難重重。面對著時間緊、任務重、壓力大、難題多的復雜局面，我們通過認真學習，掌握政策，精心研究，反復測算，廣泛宣傳，統(tǒng)一思想，終于較好地破解了難題，順利完成學校的《事業(yè)單位崗位設置管理》工作。
二、我校開展事業(yè)單位崗位設置管理的情況概述
（一）學校人員結構現(xiàn)狀分析
我校創(chuàng)辦于1978年，原來是以機械制造為主要專業(yè)。從1996年開始，學校大規(guī)模地調整專業(yè)布局，突出了以外語+專業(yè)技能的辦學特色，至今已發(fā)展成為擁有英語、德語、法語、日語、韓語、俄語、西班牙語等七個語種和數(shù)控加工、信息技術等多種專業(yè)，具有一定規(guī)模的國家級重點中等專業(yè)學校。目前正在進行創(chuàng)建國際化特色示范學校的申報工作。由于專業(yè)的調整，在上世紀九十年代引進了大量的年輕教師，隨著新教師的成長，他們對發(fā)展空間提出了新的要求。因原有體制關系，制約了部分優(yōu)秀人才的發(fā)展空間，造成部分優(yōu)秀人才流失。而另有一部分人員則安于現(xiàn)狀不思進取，行政管理人員隊伍逐漸龐大，教職工的創(chuàng)新意識不強，積極性不高，嚴重制約了學校的發(fā)展。
截至2010年底的統(tǒng)計，全校人員中管理人員占總數(shù)27.5%，專業(yè)技術人員占總數(shù)62.4%，工勤人員占總數(shù)10.1%，管理人員與工勤人員合計占崗位總數(shù)37.6%，在專業(yè)技術人員中，高級、中級、初級職稱的比例也不盡合理（16.7：58.1：25.1）。
（二）突破常規(guī)思維模式，合理制定定編定崗方案
1、解放思想，大膽改革
假如按照過去的常規(guī)思維模式，即使剔除非行政管理部門的教學部門作為內設機構，削減部分管理崗位后，管理人員與工勤人員所占崗位總數(shù)合計仍然占有較大的比例，無法解決三類崗位結構上的矛盾。為尋求解決問題的突破口，經(jīng)過反復研究分析，認為不能局限于目前的現(xiàn)狀，而應該著眼于學校發(fā)展的長遠目標來設計方案，這樣才能有利于學校崗位設置的科學化、合理化以及教職員工發(fā)展空間的利益最大化。這種設計是對傳統(tǒng)人事管理模式的改革，突破了許多人的思維定勢，可能會遇到較大的阻力甚至帶來一定的風險。
2、認真學習，合理決策
通過認真學習《上海市事業(yè)單位崗位設置管理實施辦法》（滬委辦發(fā)[2009]34號）、《上海市事業(yè)單位崗位設置管理若干問題的處理意見》（滬人社專發(fā)（2010）34號）、《上海市幼兒園、義務教育學校、普通高中、中等職業(yè)學校、教師進修院校崗位設置管理的實施辦法》（滬教委人[2010]72號）以及《上海市人事局關于印發(fā)的通知》（滬人[2004]128號）等有關文件精神，針對我校人員結構的現(xiàn)狀和存在的弊端進行研判，以學校發(fā)展和個人發(fā)展成效最大化為目標，在上級文件規(guī)定的范圍內反復進行比較和測算，最終確定按照（滬教委人[2010]72號）文件規(guī)定制定我校的崗位設置方案。提出將管理崗位控制在10%以內，專業(yè)技術崗位達到88%左右，工勤崗位控制在2%以內的指標。此方案突破了以往常常以學?，F(xiàn)有人員數(shù)量和現(xiàn)有崗位類別為依據(jù)來制定崗位設置方案的老框框，優(yōu)化了我校崗位結構，拓展了優(yōu)秀人才成長發(fā)展空間。
（三）創(chuàng)新學校崗位設置的幾項具體措施
1、盡量提高專業(yè)技術崗位的數(shù)量。
專業(yè)技術崗位設置比例的大小直接影響到教師及專業(yè)技術人員的發(fā)展空間。專業(yè)技術崗位基數(shù)越大，中高級專業(yè)技術崗位的職數(shù)就越多，給教師從專業(yè)技術職務方向提供的發(fā)展空間也越大。使他們有更多機會通過自身努力實現(xiàn)自身價值，有利于調動他們在提高教育教學水平和科研水平方面的積極性。對學校品牌效應的提升和學校的和諧發(fā)展提供正能量。
2、精簡行政管理崗位。
本著精簡高效的原則對學?，F(xiàn)有行政管理體制進行了一次梳理。合并簡化了部分職能機構，減少行政管理崗位，以完善的制度建設來保證執(zhí)行力，通過提高行政工作效率彌補崗位數(shù)量減少的影響。
3、提供教職工多種崗位發(fā)展機會。
由于大幅度減少管理崗位，部分崗位可能會出現(xiàn)缺少人員，影響行政工作正常運轉，擬安排課時量少且能勝任行政工作能力的教師來兼職部分行政工作，既解決他們因為課時量不足影響收入帶來的問題，又能通過他們在行政崗位兼職過程中，體驗行政管理工作的特點。教師參與學校的管理工作，有利于溝通行政管理人員與專業(yè)技術人員之間的聯(lián)系，使雙方增進相互理解和了解，密切教職員工的相互合作關系，促進學校教職員工的團隊精神。
4、鼓勵工勤人員提高層次。
按照新的崗位設置方案，工勤人員崗位職數(shù)大幅減少。由此產(chǎn)生的人員安排問題是一個敏感的問題。學校對此作了專題研究，決定通過鼓勵、支持他們參加培訓學習提高學歷層次，使其中一部分人員可以轉崗到管理崗位。對于在五年過渡期間將到齡退休的老職工，給予適當?shù)陌才?。今后學校不再招收新的工勤人員，從而達到自然減員的目的。
5、購買社會服務提升后勤保障能力。
對于學校確實需要的工勤崗位工作業(yè)務，例如宿舍管理，食堂、綠化等后勤工作，采取向社會購買服務的方式，保證后勤工作正常運作。通過向社會購買服務，既可以減少學校在人員費用方面的支出，又能減少管理層次，更重要的是學校能夠獲得更專業(yè)更優(yōu)質的服務，使學校領導和師生員工集中精力于教學教育工作方面，為創(chuàng)建國際化特色優(yōu)質示范學校提供可靠的保障。
6、為引進人才預留崗位空間。
通過相互兼職，減少實有人數(shù)，可以預留部分編制名額，為學校今后適應國家產(chǎn)業(yè)政策調整開設新的專業(yè)而需要引進新的人才提供方便的條件。
三、以定編定崗為契機，建立單位和個人和諧發(fā)展的共生關系
通過開展事業(yè)單位崗位設置管理工作，促進學校的人事管理體制改革，破除了許多原來存在的不合理現(xiàn)象，在新的層面上建立起單位和個人和諧發(fā)展的共生關系。
1、優(yōu)化學校崗位結構。
經(jīng)過反復的討論與修改，最終確定的崗位設置方案為：管理崗位9.9%，專業(yè)技術崗位88.5%，工勤崗位1.6%；在專業(yè)技術人員中，高級、中級職稱可分別增加24和31個職數(shù)，比改革前的人員崗位結構得到了極大的優(yōu)化。
2、提升學校品牌效應。
在教育系統(tǒng)及其他各項評估項目中，都會出現(xiàn)關于學校高級職稱人數(shù)比例要求的指標，這是衡量一個學校教學能力和教學水平的客觀指標。學校高級職稱的職數(shù)比例提高一些，有利于提升學校的人才實力，有利于學校達到高水平評估的指標要求，有利于提高學校的社會聲譽。
3、提高教師經(jīng)濟收入。
在學校的崗位總量中提高了專業(yè)技術崗位職數(shù)比例以后，為教師和專業(yè)技術人員拓展了專業(yè)技術職務方面的發(fā)展空間，同時也將可以提高教師的經(jīng)濟收入。
4、加強師資隊伍建設。
通過崗位設置導向作用，積極鼓勵教師從專業(yè)技術方向發(fā)展，提高專業(yè)學術水平，有利于提升學校的學術氛圍，有利于提高學校的教育教學質量。
5、促進學校精神文明建設。
通過崗位設置管理工作，使全校教職員工進一步明確了崗位職責和自己的奮斗目標，激發(fā)教職員工鉆研業(yè)務、提高工作能力的熱情，促進形成好學向上的積極風氣，有利于加強校園精神文明建設。
6、推動學校管理現(xiàn)代化。
新的崗位設置方案精簡了管理崗位的數(shù)量，必然要求提高管理人員的素質，提高管理工作的效率。由此推動學校管理現(xiàn)代化、信息化、科學化的進程。學校管理現(xiàn)代化又能夠對提高教育教學質量產(chǎn)生積極的影響作用。
