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部門人力資源管理范文第1篇

摘要：新時期背景下，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，社會競爭日益突出，人辦資源管理管理工作因此獲得了更加突出的地位。尤其是國家政府部門，其日?；顒拥捻樌_展更加離不開人力資源管理工作的支持。現(xiàn)階段我國政府部門人力資源管理工作遇到了一些問題和挑戰(zhàn)，為了能夠更好地解決各類問題和挑戰(zhàn)，不斷提高政府部門人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，本文重點對政府部門人力資源管理工作進(jìn)行了深入的探討。

關(guān)鍵詞 ：政府部門 人力資源管理 問題 建議

隨著經(jīng)濟全球化和社會信息化的不斷發(fā)展，世界各國紛紛開展政府部門管理改革工作。我國自改革開放以來，經(jīng)濟也獲得飛速發(fā)展，這就使得傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以適應(yīng)時展的需求?；诖耍S多優(yōu)秀的學(xué)者開始結(jié)合我國的基本國情，在借鑒國外優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對我國人力資源管理所面臨的問題和解決的對策進(jìn)行了探索，從而獲得政府部門在人力資源管理實際看工作方面的進(jìn)步。

一、政府部門人力資源管理概述

與企業(yè)人力資源管理相比，政府部門人力資源管理工作具有一定的特殊性，因為其處于政府部門的大環(huán)境之下。所謂政府部門人力資源管理其實就是指為了能夠合理有效地發(fā)揮政府部門的人力資源，政府在行使國家行政權(quán)力和管理公共事務(wù)的過程中，對社會進(jìn)步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的人力資源配置、素質(zhì)提高、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機整體。

政府部門人力資源管理具有自身一些獨有的特點：第一，戰(zhàn)略性。這是由于政府部門人力資源管理具有特殊性，其管理效果的好壞會對國家的未來和命運產(chǎn)生決定性的作用。第二，系統(tǒng)性。政府人力資源管理屬于現(xiàn)代國家管理大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，這個子系統(tǒng)包含很多工作，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、選拔與配置等，它們之間相互作用，共同產(chǎn)生效益。第三，社會性。政府人力資源管理的主要目的就是借助教育培訓(xùn)等各種手段來不斷提高人力資源的整體質(zhì)量，從而有效發(fā)揮人力資源在國家事務(wù)和社會事務(wù)中的作用。第四，發(fā)展性。政府部門人力資源管理是一個動態(tài)發(fā)展的過程，需要依據(jù)經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的變化情況來對人力資源管理的方法和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。

二、政府部門人力資源管理存在的問題

1.受傳統(tǒng)人力資源管理模式的束縛。依據(jù)目前我國政府部門人力資源管理的現(xiàn)狀，其受傳統(tǒng)人力資源管理模式的束縛，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，在管理的過程中過分強調(diào)事而忽視了人的主體地位，注重個人要服從組織和事業(yè)的需要，這種硬性化的管理方式使得政府部門工作的積極性大大降低。其二，忽視了對現(xiàn)有工作人員的開發(fā)和培訓(xùn)，尤其在人才的利用方面還相當(dāng)匱乏，對于工作人員的選拔和獎懲標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，嚴(yán)重影響了政府部門職能的有效發(fā)揮。其三，對待日常工作過分注重政績，即在實際的工作過程中，更多地迎合上級政府的需要，沒有充分考慮地方經(jīng)濟發(fā)展和社會服務(wù)的目的。

2.職權(quán)和機構(gòu)設(shè)置不夠合理。職權(quán)和機構(gòu)設(shè)置不夠合理的問題主要存在于街道辦事處。街道辦事處在職權(quán)和機構(gòu)設(shè)置方面不夠合理，對政府行政效率會產(chǎn)生嚴(yán)重的阻礙作用。首先，街道辦事處的權(quán)限不夠明確，只對上級下達(dá)的各項任務(wù)和命令負(fù)責(zé)，沒能夠很好地滿足民眾對公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的需求。其次，在內(nèi)部職權(quán)的橫向配置上，基層政府部門在進(jìn)行行政化控制時，依舊強調(diào)“黨政不分，以黨代政”的模式，同時在機構(gòu)設(shè)置上也難以適合實際發(fā)展的需要，脫離工作實際。

3.人才錄用機制存在較多漏洞。人才選拔錄用機制對于政府日常工作的順利開展具有至關(guān)重要的作用，對政府效能的提高具有重要的促進(jìn)作用。政府人才錄用主要采用公務(wù)員選拔的形式，科學(xué)合理的公務(wù)員選拔機制，一方面能夠提高政府辦公的效率和質(zhì)量，另一方面能夠促進(jìn)政府形象的有效提升。自1989年我國實施公務(wù)員考試錄用機制開始就隨著社會的進(jìn)步而不斷發(fā)展與變化，其間也暴露出一些問題和漏洞，主要表現(xiàn)在：首先，公務(wù)員報考條件較高，學(xué)歷歧視、低于歧視現(xiàn)象嚴(yán)重。其次，公務(wù)員考試內(nèi)容設(shè)置不夠合理，面試過程在諸多方面都存在一定的不合理性。第三，在公務(wù)員錄取的過程中，對報考人員的政治審查有些流于表面，導(dǎo)致對考生的品德不能進(jìn)行全面有效的審查。

4.績效考核機制不夠健全。一直以來，盡管我國在公務(wù)員績效評估機制上取得了一定的成果，但其在發(fā)展的過程中依舊存在著一些問題，致使我國公務(wù)員績效考核機制不夠健全，其主要體現(xiàn)在：第一，績效評估的內(nèi)容比較狹隘，僅把個人工作成果視為考核的唯一內(nèi)容。第二，在評估過程中，受人情因素影響使評估結(jié)果不夠真實和公平，使其失去了原有的評估效益。第三，績效考核指標(biāo)不夠系統(tǒng)和全面，主要包括業(yè)績和行為兩個方面，而對工作人員日常工作的能力和品德等方面沒有進(jìn)行嚴(yán)格的考核。

三、提高政府部門人力資源管理的建議

1.加強對政府部門人力資源管理的認(rèn)識。政府部門要不斷加強對人力資源管理的重視，首先要對人力資源管理與人事行政管理進(jìn)行明確的區(qū)分，樹立起人力資源管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)組織的目標(biāo)，從而不斷滿足國家政治經(jīng)濟發(fā)展的需要。其次，加強對人力資源管理的認(rèn)識要樹立起“以人為本”的發(fā)展理念。因為人是行使政府職能最重要的因素，是有效處理政府事務(wù)和國家事務(wù)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。為此，政府要把對人的管理視為工作重心，不斷挖掘人力資源管理的潛力，使得人力資源能夠得到充分合理的利用。第三，要加強對人力資源管理環(huán)境的認(rèn)識。所謂加強對人力資源管理環(huán)境的認(rèn)識就是要完善制度，多為人力資源管理提供政策上的支持，積極營造一個一個良好的政治發(fā)展環(huán)境，不斷推動政府部門人力資源管理工作持續(xù)有效的發(fā)展。

2.不斷優(yōu)化政府部門人力資源管理結(jié)構(gòu)。加強政府部門人力資源管理工作，其主要目的就是通過選才、育才以及育才的方式來促進(jìn)政府部門工作順利的開展。為了能夠有效達(dá)到這一目標(biāo)，要不斷優(yōu)化政府部門人力資源管理結(jié)構(gòu)，依據(jù)行政環(huán)境的變化，對管理的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進(jìn)行合理化地調(diào)整，把好人力資源管理的入口關(guān)，實現(xiàn)人力資源管理知識結(jié)構(gòu)的合理化，努力形成一個適應(yīng)政府運轉(zhuǎn)需要且比較完善的知識有機體，促使政府部門人才的作用能夠得到充分發(fā)揮。

3.建設(shè)政府部門人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)體系。隨著社會的不斷發(fā)展，對人力資源的管理提出了更高的要求，為了能夠不斷適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，做好政府的管理工作，需要建設(shè)一套完善的人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)體系。為此，可以從以下兩點做出努力：首先，建立起終身學(xué)習(xí)的人力資源培訓(xùn)體系。現(xiàn)階段，不少政府公務(wù)人員的知識和能力水平都具有一定的局限，因此需要同過終身化學(xué)習(xí)的方式，促使他們及時地了解和掌握最新的知識的工作技巧，努力提高工作業(yè)績。其次，對培訓(xùn)的方式進(jìn)行一定的創(chuàng)新，不斷提高培訓(xùn)的效果。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式不僅形式枯燥單一，而且難以獲得最佳的培訓(xùn)效果。

總而言之，人力資源管理對于國家經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進(jìn)步具有至關(guān)重要的作用，并且其作用會隨著社會的不斷變革而日益凸顯。為了能夠更好的發(fā)揮政府的職能，需要采取各項措施來不斷改善和優(yōu)化政府部門人力資源管理的現(xiàn)狀，推動我國政府部門人力資源管理工作取得更加長足的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]周建國,鄭海濤.論公共部門與私人部門人力資源管理之差異[J].江海學(xué)刊,2003(5)

部門人力資源管理范文第2篇

一、前言

 

公共部門人力資源管理外包是公共部門為了應(yīng)對越來越高的要求和越來越復(fù)雜的人力資源管理工作而采取的策略，但是在實際執(zhí)行當(dāng)中，這種人力資源管理方式還存在著許多問題。人力資源是公共部門正常運行最重要的資源之一，保證公共部門人力資源管理的效率對于提升公共服務(wù)質(zhì)量有著重要的作用。要研究公共部門人力資源管理外包的策略，首先要了解公共部門人力資源管理外包的概念。

 

二、公共部門人力資源管理外包綜述

 

(一)公共部門人力資源管理外包的概念。公共部門指的是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以公共利益為目標(biāo)，為社會提供公共服務(wù)的部門。公共部門并不具有盈利性，由政府單位組織，行使事業(yè)單位的職能。

 

人力資源管理指的是組織中對人事的管理工作，不僅包括了招聘和考勤，也包括了塑造企業(yè)文化等工作。由于人力資源管理的工作范圍越來越大，傳統(tǒng)的招聘、考勤之類的工作占據(jù)了太多的工作精力，由此讓許多組織選擇將人力資源管理外包[1]。

 

(二)公共部門人力資源管理外包的特點。公共部門人力資源管理外包有如下幾個特點。首先是特殊性，公共部門并不尋求自身的利益，而是為人們服務(wù)。第二是安全性，公共部門收到民眾監(jiān)督，要保證人力資源流動的安全性。第三是復(fù)雜性，公共部門的職能非常復(fù)雜。第四是穩(wěn)定性，公共部門的結(jié)構(gòu)和模式長期穩(wěn)定。

 

三、公共部門人力資源管理外包的現(xiàn)狀和問題

 

(一)公共部門對人力資源管理外包的認(rèn)識不統(tǒng)一。盡管已經(jīng)有許多的企業(yè)加入到人力資源外包的隊伍中，但是由于公共部門涉及到許多復(fù)雜的因素，還要考慮更多的體制和法律法規(guī)的問題，所以在公共部門進(jìn)行人力資源管理外包的呼聲并不高。但是也有許多部門開始了對人力資源管理外包的嘗試。

 

(二)公共部門人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的市場化程度不高。我國人力資源管理外包行業(yè)有著不錯的發(fā)展趨勢，但是一些弊病也十分明顯，但多數(shù)人力資源外包服務(wù)企業(yè)都是中性型企業(yè)，主要為外企服務(wù)。外包商的服務(wù)品種沒有得到充分的開發(fā)，種類有限，而且服務(wù)對象僅限于企業(yè)，對于公共部門的人力資源外包開發(fā)不到位[2]。

 

(三)公共部門人力資源管理機制亟待改善。我國公共部門的人力資源管理制度受到政府部門組織架構(gòu)的影響，實施黨政雙重分工管理，出現(xiàn)了權(quán)責(zé)不分、管理混亂的狀況。如果在這種情況下外包，人力資源管理可能與現(xiàn)行體制發(fā)生沖突，最終達(dá)不到人力資源管理外包的目的[3]。

 

(四)外包服務(wù)水平參差不齊。我國的人力資源管理外包起步比較晚，存在著從業(yè)人員素質(zhì)低、不專業(yè)，缺乏行業(yè)規(guī)范等諸多問題，這些問題都阻礙了人力資源管理外包的發(fā)展。而且經(jīng)濟發(fā)達(dá)企業(yè)的人力資源管理外包人員素質(zhì)要高于經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)，這些地區(qū)相關(guān)企業(yè)的服務(wù)水平還有待提高。

 

(五)配套法律法規(guī)不健全。2006年，我國對外服務(wù)行業(yè)的16家主要服務(wù)結(jié)構(gòu)的總收入已經(jīng)達(dá)到了310億元人民幣，人力資源管理外包產(chǎn)業(yè)正在高速發(fā)展，但是我國對于人力資源管理外包的法律法律還不健全，沒有轉(zhuǎn)么適用于這一行業(yè)的規(guī)范，這導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)亂象叢生，效率低下。大多數(shù)人力資源管理外包商都沒有規(guī)范的運作，也沒有合理的收費標(biāo)準(zhǔn)。如果人力資源管理外包商發(fā)生了違規(guī)現(xiàn)象，法律也無法解決矛盾。

 

四、國外公共部門人力資源管理外包的經(jīng)驗總結(jié)與啟示

 

(一)國外公共部門人力資源管理外包的經(jīng)驗總結(jié)。新西蘭文官制度改革是比較成功的公共部門人力資源管理外包經(jīng)典案例。新西蘭規(guī)定對文官進(jìn)行績效管理，與薪酬掛鉤，建立人力資源開發(fā)計劃，讓人力資源管理更加靈活高效。英國的人事管理機構(gòu)變革也在推行公共部門社會化管理，提高了英國政府的效率。

 

(二)國外改革經(jīng)驗對我國公共部門人力資源管理的啟示。根據(jù)國外的改革經(jīng)驗，我國的公共部門要做出如下改變。首先公共部門要從管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，管理事物閱讀的政府行政效率越低，服務(wù)性的政府才能實現(xiàn)更高的效率。第二，由單中心治理向多中心治理轉(zhuǎn)變，公共部門不應(yīng)該再是公共服務(wù)的唯一提供者，更加分散的社會資源能夠更好的整合社會力量。第三，公共部門人力資源管理要從輔助型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變，重視人力資源管理效率的提升對于整體工作效率的重要意義。

 

五、完善我國公共部門人力資源管理外包的對策和建議

 

(一)公共部門人力資源管理外包觀念的培育。推進(jìn)和改良公共部門人力資源管理外包首先要進(jìn)行觀念的培育，要讓各級公共部門都能夠意識到人力資源管理外包的必要性和益處，放棄傳統(tǒng)的官本位思想，提高公共部門的辦事效率。只有觀念到位了，人力資源管理外包才能推廣開來[4]。

 

(二)制定相關(guān)的政策法規(guī)規(guī)范市場。規(guī)范的人力資源管理外包需要有相關(guān)的法律法規(guī)來規(guī)范，盡快建立行業(yè)能夠自覺遵守的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，讓人力資源管理外包市場結(jié)束混亂的局面。盡快建立人力資源外包的行業(yè)社會標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)行業(yè)協(xié)會。

 

(三)培育外包市場，提高外包商服務(wù)水平。以公共部門人力資源管理外包為契機，大力培育外包市場，帶動更多適合于人力資源管理外包的企業(yè)參與到市場中來。同時不斷的提供外包商的服務(wù)水平，確定人力資源管理外包水平評價機制，健全人才培訓(xùn)系統(tǒng)，制定合理的價格標(biāo)準(zhǔn)。

 

(四)加強公共部門與外包商之間的溝通和協(xié)調(diào)。盡管人力資源管理可以外包，但是公共部門與外包商之間仍然要保持協(xié)調(diào)，對外包商的工作進(jìn)展要有基本的了解，雙方致力于建立一個長久穩(wěn)定的人力資源管理體制。如果外包商的人力資源管理工作出現(xiàn)了問題，公共部門要及時溝通和指出。

 

(五)建立監(jiān)控及預(yù)警管理體系。人力資源的外包過程中有可能涉及到大量公共部門信息，要防止有些人力資源管理外包商把管理秘密信息當(dāng)成不正當(dāng)競爭的籌碼，建立信譽記錄系統(tǒng)，對可能出現(xiàn)的信息泄露進(jìn)行充分的監(jiān)控和預(yù)警，降低人力資源管理外包的風(fēng)險。

 

(六)選擇合適的外包業(yè)務(wù)領(lǐng)域和制定合理的外包模式。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包的時候一般把事務(wù)性的工作交給外包商，而戰(zhàn)略決策工作則保留下來。對于公共部門來說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的權(quán)利仍然要保留，不同的組織選擇的外包形式也應(yīng)該有差異。

 

六、結(jié)論

 

綜上所述，公共部門人力資源管理外包有著廣闊的發(fā)展前景，但是目前還存在著對人力資源管理外包的認(rèn)識不統(tǒng)一、人力資源管理外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)市場化程度不高等問題，需要培育人力資源管理外包的觀念，規(guī)范市場，提高外包商服務(wù)水平，建立預(yù)警管理體系。

部門人力資源管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：環(huán)境監(jiān)測 人力資源管理 對策分析

1 我國環(huán)境監(jiān)測事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 現(xiàn)代人力資源管理理念的缺失是國內(nèi)事業(yè)單位普遍存在的問題

現(xiàn)代人力資源管理雖然基于傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸形成的，但是管理理念和管理模式都與傳統(tǒng)的人事管理有著本質(zhì)的差異。傳統(tǒng)的人事管理過于強調(diào)規(guī)制而忽視了人的能動性的發(fā)揮，而且注重組織整體效能的發(fā)揮，是基于組織架構(gòu)的總體目標(biāo)而從事的戰(zhàn)術(shù)性和技術(shù)性的管理工作。而現(xiàn)代人力資源管理則強調(diào)“人”的能動性，注重“人”潛能的開發(fā)，主張通過放寬規(guī)制、開發(fā)心智等新舉措，充分調(diào)動人的積極性，通過實現(xiàn)個體智能化促進(jìn)組織架構(gòu)整體性能的發(fā)揮?？梢哉f，人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動?，F(xiàn)階段，國內(nèi)環(huán)境監(jiān)測部門的人力資源管理更是暴露了諸多的問題：環(huán)境專業(yè)人才匱乏，人才知識結(jié)構(gòu)不合理，環(huán)境應(yīng)急監(jiān)測人才缺乏，面對目前日益嚴(yán)峻的環(huán)境問題和環(huán)境污染形勢，環(huán)境監(jiān)測部門的人力資源管理則成為我們不容忽視的問題和亟待解決的問題，改進(jìn)人力資源管理成為促進(jìn)環(huán)境監(jiān)測事業(yè)健康快速發(fā)展的基石。

1.2 事業(yè)單位的人事管理體制和運行機制面臨挑戰(zhàn)

近年來，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，傳統(tǒng)干部人事制度的弊端日益暴露，環(huán)境監(jiān)測部門要在現(xiàn)階段的環(huán)境下獲得跨越式發(fā)展，已經(jīng)到了求變的時刻。

首先，在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，環(huán)境監(jiān)測部門面臨業(yè)務(wù)發(fā)展和突破的難題。環(huán)境污染事件的類型、頻率增多，污染源的種類增加、對環(huán)境污染事故的應(yīng)急監(jiān)測處置能力要求越來越高。

第二，現(xiàn)行的環(huán)境監(jiān)測方面法律法規(guī)、環(huán)境監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)與方法、環(huán)境應(yīng)急監(jiān)測事故的處置等方面都存在著一定程度的空白，提高專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)適應(yīng)新形勢下環(huán)境監(jiān)測的需要是我們直面的挑戰(zhàn)。

第三，科技與經(jīng)濟的不斷發(fā)展，帶給環(huán)境更大的壓力，同時環(huán)境監(jiān)測部門也面對一些新型污染源，例如重金屬污染、有機物污染等，能夠熟練操縱大型色譜類儀器進(jìn)行分析化驗的人才急缺，很多環(huán)境監(jiān)測部分急需大量專業(yè)的人才去拓寬環(huán)境監(jiān)測領(lǐng)域及項目，但事業(yè)單位低廉的工資導(dǎo)致招攬不到一些優(yōu)異的人才。

1.3 人力資源開發(fā)培訓(xùn)不足

我國環(huán)境監(jiān)測部領(lǐng)域的人力資源管理，未充分考慮組織成員的培訓(xùn)，部分專業(yè)技術(shù)人員的知識層次并未達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理要求，環(huán)境監(jiān)測部門的職業(yè)培訓(xùn)仍沿用以往的理論灌輸模式，實驗室仍存在老師傅帶小徒弟的“傳、幫、帶”現(xiàn)象，很大一部分專業(yè)技術(shù)人員實際技能操作水平不高，對于一些新型的儀器操作，主要依靠儀器廠商培訓(xùn)，沒有真正的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、科研機構(gòu)、科研項目，在環(huán)境監(jiān)測領(lǐng)域沒有什么發(fā)展、創(chuàng)新，整體的人力資源管理水平也很低。

2 環(huán)境監(jiān)測部門人力資源管理的發(fā)展對策

2.1 招聘制度的改革

事業(yè)單位的人力資源管理必須適應(yīng)新形勢的發(fā)展，必須具備活力和生機，必須圍繞“因事?lián)袢?、事得其人、人盡其才”的中心進(jìn)行人力資源管理，公開招聘高水平、高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員，徹底杜絕非專業(yè)人員調(diào)換工作，提高準(zhǔn)入門檻。

2.2 人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整

就山西省范圍內(nèi)的環(huán)境監(jiān)測部門來說，現(xiàn)在的機構(gòu)人員編制數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于《全國監(jiān)測站標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)要求》國家要求，人員編制數(shù)不足，很多單位聘用了大量的臨時工，造成了人員流動性大，穩(wěn)定性差，給工作增加了很大壓力和被動。

2.3 薪酬改革

首先現(xiàn)行的職稱聘任制度中規(guī)定：高級職稱控制15%，中級職稱控制35%，初級職稱控制50%，嚴(yán)重限制了專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，降低了人員的薪酬，急需提高專業(yè)技術(shù)中、高級職稱比例。其次現(xiàn)行的事業(yè)單位人員工資標(biāo)準(zhǔn)與飛漲的物價嚴(yán)重脫節(jié)，更是與科級含量高、技術(shù)要求嚴(yán)、超負(fù)荷、超高壓的野外環(huán)境監(jiān)測工作脫節(jié)，提高人員薪酬待遇迫在眉睫。

2.4 各級環(huán)保局應(yīng)建立專業(yè)的科研和培訓(xùn)機構(gòu)

知識經(jīng)濟時代，知識主導(dǎo)未來，環(huán)境監(jiān)測如何發(fā)展，加強專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，對于促進(jìn)一個行業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。對于環(huán)境監(jiān)測部門，近兩年內(nèi)全國統(tǒng)一安裝了新型的PM2.5、O3、NO等專業(yè)儀器設(shè)備，對環(huán)境空氣質(zhì)量的監(jiān)測也更加細(xì)致，各級環(huán)保局應(yīng)建立專業(yè)的科研和培訓(xùn)機構(gòu)，應(yīng)該大力開展環(huán)境監(jiān)測人才隊伍建設(shè)，培養(yǎng)環(huán)境監(jiān)測領(lǐng)域?qū)W術(shù)帶頭人和技術(shù)骨干，促進(jìn)人才建設(shè)專業(yè)化。注重引進(jìn)國際高端人才，努力打造一只技術(shù)先進(jìn)、數(shù)量充足且結(jié)構(gòu)科學(xué)的專業(yè)化環(huán)境檢測結(jié)構(gòu)。積極應(yīng)用先進(jìn)的儀器設(shè)備，發(fā)動各大高校、科研院所等社會力量為主體的社會環(huán)境監(jiān)測機構(gòu)積極開展環(huán)境監(jiān)測專業(yè)培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]薄純榮.鄒議我國事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)對改革的思考[J].人力資源管理，2011（05）.

部門人力資源管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：食品生產(chǎn)部門；人力資源管理；變革

一、某食品生產(chǎn)部門人力資源管理現(xiàn)狀

（一） 人力資源規(guī)劃與崗位分析。員工雖沒有具體的的崗位分析，僅是憑借班組長和一些老員工的工作經(jīng)驗進(jìn)行交接，雖然因為換崗和班次交接產(chǎn)生一些摩擦，但是能維持正常的生產(chǎn)活動，但是在不同的車間，例如下設(shè)的無菌間、生產(chǎn)組、蒸煮組、成品庫、腌制組、散熱間都存在人員的交換和暫借情況，在某種程度上促進(jìn)員工技術(shù)的全面掌握，但是也導(dǎo)致員工對心里不安定，人員流失率高，人際關(guān)系薄弱。

（二）人員招聘與錄用。該生產(chǎn)部門的招聘和錄用主要在偏遠(yuǎn)山區(qū)的農(nóng)村征集員工，大多的員工生產(chǎn)素質(zhì)不高，文化水平有限，也導(dǎo)致員工間經(jīng)常出現(xiàn)爭吵和罷工情況，通過熟人推薦的員工比較多，在某種程度上有親緣化和地緣化的趨向，每個地區(qū)的員工都只有自己的活動圈。在錄用上，員工會經(jīng)過三個月的試用期，員工經(jīng)過試用期，無大過錯即可正式上崗。

（三）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。入職前生產(chǎn)部門會有專員會將一頁試卷和答案交予員工，要求員工抄寫文檔，在某種水平上考察員工教育水平，為期半天，會帶員工進(jìn)行車間的走訪，詢問員工對哪個車間的工作比較感興趣，隨后安排工作，在工作中不斷學(xué)習(xí)。工作期間，會對專業(yè)的機器操作工進(jìn)行不定期開會培訓(xùn)，，也會張貼一些職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的信息，員工可以在閑暇時間進(jìn)行學(xué)習(xí)，尤其是針對某些青年工，每年暑期，也會從高校招收一批暑期工，享受和正式實習(xí)員工同等待遇。

（四）績效與薪酬管理。員工的工資通過每月的打卡計算，員工上班通過指紋識別系統(tǒng)計算出勤率，一次來計算績效。員工工資包括基本工資和補貼組成，每月月底會將工資表進(jìn)行張貼，也會將生產(chǎn)過程中因違章操作所罰款項進(jìn)行扣除，不同的車間會有不同的績效工資，但是在某種程度上，從事不同作業(yè)的生產(chǎn)組，工作的體力消耗不同，在某種程度上存在一定不公。員工的工資在實習(xí)期、工作滿一年內(nèi)、工作一年以上、普通操作工和及其操作工都存在一定的差別，但是差距不大。

（五）企業(yè)文化理念與員工勞動關(guān)系。該公司以“價值取向、行為指南、核心競爭力”為文化理念，創(chuàng)立20多年，已經(jīng)發(fā)展為集多種產(chǎn)業(yè)于一體的中國500強企業(yè)，體現(xiàn)在該生產(chǎn)部門包括：每周一次的部門例會、員工集體生日、在生產(chǎn)車間內(nèi)給員工佩戴免費護(hù)膝、定期的食品加工車間質(zhì)檢、通過罰款約束員工違章操作等，其中每周一次的例會上主要就上周的顧客投訴及滿意率和生產(chǎn)狀況、表揚及懲處表現(xiàn)部分員工通告、展望下周的生產(chǎn)計劃、對員工的穿著及一些細(xì)節(jié)的強調(diào)進(jìn)行交流。

二、該生產(chǎn)部門人力資源管理變革方向

（一）做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，落實崗位分析。工廠面臨外界激烈的競爭形勢和內(nèi)部員工緊張的員工關(guān)系，以及對未來目標(biāo)的不明確狀況，必須進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，而一個好的發(fā)展戰(zhàn)略必須由高效，合理的崗位設(shè)計來支撐，尤其是針對生產(chǎn)部門，具體包括以下三方面：合并：對于某些崗位異常清閑，可有可無，并且會導(dǎo)致員工不滿的崗位進(jìn)行合并；？拆分：機器操作工應(yīng)該有專業(yè)人員調(diào)配，而不是既要操作機器，還要負(fù)責(zé)其他生產(chǎn)任務(wù)，專業(yè)化的生產(chǎn)不僅可以維護(hù)機器，也能夠提升工作效率；調(diào)整：能位對應(yīng)，用人所長是人力資源管理的不二法則，避免人才的浪費應(yīng)不斷進(jìn)行調(diào)整。

（二）完善員工招聘機制，實行人才儲備計劃。目前該生產(chǎn)部門人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低，嚴(yán)重制約了人力資源工作的有效開展，建立一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍已勢在必行。引進(jìn)高層次人才。該部門可以高薪聘請具有現(xiàn)代人力資源管理理論知識、具有豐富人力資源管理實踐經(jīng)驗的人力資源科長，適當(dāng)放權(quán)，委以重任，讓他們擔(dān)當(dāng)。使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化道路。

（三）做好員工培訓(xùn)與開發(fā)，管理層與基層相適應(yīng)。加強對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，應(yīng)成為企業(yè)加強員工素質(zhì)的主要途徑。一方面，可聘請優(yōu)秀員工進(jìn)行討論與咨詢等活動，讓員工通過學(xué)習(xí)、交流與參與，在工作崗位上接受、理解與掌握生產(chǎn)的理念、知識與技能；另一方面，可針對車間發(fā)展的實際需要，由企業(yè)出資，有目的地選送員工去接受專業(yè)的培訓(xùn)，或參與相對專業(yè)的?？啤⒈究坪脱芯可鷮W(xué)習(xí)，以便更好地接受系統(tǒng)的技術(shù)操作知識。實現(xiàn)管理層和基層相適應(yīng)。

企業(yè)通過為高校特別是高職院校相關(guān)教師提供掛職煅煉崗位、聘請高校相關(guān)教師擔(dān)任相關(guān)兼職工作、為相關(guān)專業(yè)學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)機會等多種方式加強與相關(guān)高等院校合作，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念、知識與技能。

（四）績效與薪酬相掛鉤，強化員工激勵體制。重建績效管理體系，該生產(chǎn)部門僅僅依靠罰款來約束員工是一種不合理的績效管理體制，工廠原有的績效管理只能說是一種任意性太強的績效考核方案，沒有達(dá)到績效管理的本質(zhì)目的。根據(jù)該生產(chǎn)部門的特點，不僅因考慮到績效目標(biāo)，更應(yīng)注重績效溝通和反饋，建立完善的考核指標(biāo)而不僅僅依靠數(shù)量，應(yīng)該綜合考慮業(yè)績、能力、態(tài)度，采取評分等級。以此來建立有競爭力的薪酬體系與之掛鉤，達(dá)到激勵員工，實現(xiàn)職業(yè)生涯長遠(yuǎn)規(guī)劃的目的。

（五）塑造企業(yè)理念文化，引入E_HRM機制。將人力資源管理納入企業(yè)理念文化建設(shè)中，通過人力資源管理實現(xiàn)員工的自我價值，才能有一個良好的工作環(huán)境，提升員工的工作效率；引入電子化人力資源管理機制，通過企業(yè)文化吸引員工，通過有效的電子化人力資源管理創(chuàng)建和諧的生產(chǎn)環(huán)境，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。

三、我國民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

（一）需求多元化。隨著人們科學(xué)文化素養(yǎng)的提高，僅靠薪資和崗位優(yōu)勢已不能完全滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求，馬斯洛的需求層次理論明確提出，員工關(guān)注個人價值的實現(xiàn)，希望得到尊重和保障。隨著員工需求的多元化，企業(yè)人力資源管理變得更具挑戰(zhàn)性，從目前我國民營企業(yè)的高人員流動率來看，人力資源往往通過從理念識別（企業(yè)宗旨、使命、目標(biāo)、方針、信條、精神）、行為識別（員工教育與培訓(xùn)、規(guī)范員工行為、員工基本社交禮儀、獎懲措施、與外界相關(guān)部門關(guān)系）和視覺識別（企業(yè)外在形象）著手，最終形成完整的管理戰(zhàn)略。不論是生產(chǎn)部門還是其他部門都應(yīng)未雨綢繆，尋求一套適合自身的管理模式，才能滿足不同階層員工需求。

（二）方向明確化。隨著信息化和知識經(jīng)濟的快速跟進(jìn)，西方人力資源管理的發(fā)展模式從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理發(fā)展，到現(xiàn)如今提出人才作為資本投資的人力資本管理，明確提出人力資源具有二重性，人力資源外包化和信息化成為企業(yè)發(fā)展的主要方向。企業(yè)逐漸將一些附加價值低，工作繁瑣的任務(wù)外包化，利用外界優(yōu)質(zhì)資源。企業(yè)可以采用人力資源外包的方式，將與人力資源相關(guān)的工作交給外部的專業(yè)咨詢公司，從而在享用專業(yè)化的技術(shù)和服務(wù)的同時，緩解企業(yè)內(nèi)部管理資源不足的壓力，提高企業(yè)的核心競爭力。

（三）流程規(guī)范化。像生產(chǎn)部門有自己的IOS9000和IOS14000流程規(guī)范，人力資源管理也有自己的HRMS，完整的HRMS流程包含人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，崗位分析與設(shè)計，人員招聘與錄用，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理和勞動關(guān)系與法規(guī)，每一個流程都具有一整套的系統(tǒng)，且每個流程都想緊密聯(lián)系。

（四）手段科學(xué)化?？茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展為人力資源管理提供了便捷的e_HR系統(tǒng)，員工通過信息化人力資源管理，一切以人為核心，提供專業(yè)和藝術(shù)的人力資源服務(wù)，通過感情交流營造和諧的工作環(huán)境，以此來提高工作效率。

（五）管理民主化。隨著人力資源管理機制創(chuàng)新，民主管理不斷融入人力資源管理全過程，建立適合新形勢要求的科學(xué)規(guī)范、運作有序的組織架構(gòu)，靈活的制度，打造出人才成長的新模式，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)的改革發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)已經(jīng)是所有企業(yè)共同深思的問題。

四、結(jié)論

從以上分析可以看出，我國民營企業(yè)人力資源管理雖然發(fā)展速度快，但體系不健全，要想趕上西方先進(jìn)的管理戰(zhàn)略，必須敢于變革，開發(fā)出一套適應(yīng)企業(yè)自身的HRM系統(tǒng)，嘗試使用SAP中的E_HR，否則難以解決企業(yè)在招聘錄用、崗位分析、人員規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、績效薪酬和勞動關(guān)系等方面的一系列問題?？傮w而言，我國民營企業(yè)人力資源管理變革之路任重而道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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部門人力資源管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：公共管理；人力資源管理；服務(wù)創(chuàng)新；評價體系

公共管理部門人力資源管理在當(dāng)今社會是較為普遍的一種管理形式。隨著時代的發(fā)展，社會對人才綜合能力的要求越來越高。因此，掌握公共管理部門人力資源管理可以有效地為社會提供相應(yīng)的人才基礎(chǔ)，進(jìn)而可以促進(jìn)社會的發(fā)展。當(dāng)前時代背景下，隨著我國政府服務(wù)逐漸增強，并且政府越來越重視市場的作用，公共管理部門人力資源管理也越來越受到關(guān)注。如何做好公共管理部門人力資源管理也逐漸成為重中之重。

一、公共管理部門人力資源管理的特點

公共管理部門人力資源管理可以有效地為社會提供相應(yīng)的人才資源的保障，但公共管理部門不同于其他的部門，其具有鮮明的特性。只有充分把握公共管理部門人力資源管理方面的特點，才能對公共管理部門人力資源管理進(jìn)行進(jìn)一步的了解，進(jìn)而更好地應(yīng)用于社會管理之中。因此，做好公共管理部門人力資源管理對社會具有重要的意義。下面就來看看在當(dāng)前時代背景下公共管理部門人力資源管理的相關(guān)特點。

（一）公共性

公共管理部門作為公眾性的部門，這與企業(yè)的私人性質(zhì)不同，公共管理部門人力資源管理具有較強的公共性。在我國，任何公共管理的部門都必須堅持將人民大眾的利益放在首位，要時刻去保障人民大眾的利益。公共管理部門人力資源管理同樣也必須要去不斷地關(guān)注社會的需求，不斷地爭取為社會提供更好的公眾服務(wù)。公共管理部門人力資源管理要著眼于社會全局，關(guān)注社會上大多數(shù)人民的利益需求，并且也要將提高人民的生活質(zhì)量以及生活水平作為重要的關(guān)注點，不能與私人企業(yè)一樣，將追逐利益作為存在的唯一目標(biāo)。公共管理部門人力資源管理應(yīng)該有明確的價值觀以及行為理念，不斷借鑒其他管理方式的有益成分。在公共管理部門人力資源管理的過程之中，應(yīng)該不斷的去使社會各類人才都受到公平公正待遇，不應(yīng)該有性別、年齡以及種族方面的差異。相比于企業(yè)一味去追求工作效率的情況，公共管理部門人力資源管理應(yīng)該更加強調(diào)公平，更加關(guān)注從業(yè)人員的政治思想素養(yǎng)以及道德水平，從這些方面可以更好地去了解公共管理部門人力資源管理的公共性。

（二）服務(wù)性

公共部門和政府所擁有的功能大體相同，都必須要注重公共部門的服務(wù)屬性。公共管理部門必須要關(guān)注社會上絕大多數(shù)人員的利益，而服務(wù)屬性也可以體現(xiàn)在多種不同的形式上，可以提供相應(yīng)的產(chǎn)品服務(wù)。相比較一般的企業(yè)，公共管理部門人力資源管理不能一味滿足于自己利益追求，而是應(yīng)該不斷地去為社會謀利益，在加強對人力資源進(jìn)行管理的過程之中，不斷的去增強相關(guān)人員的管理和服務(wù)素質(zhì)，更好地去為人民服務(wù)，從而更好地去保障社會全體成員的利益，不斷的促進(jìn)社會的發(fā)展，更進(jìn)一步推動社會的進(jìn)步。

（三）透明性

公共管理部門人力資源管理不同于一般企業(yè)管理的重要特性就是具有透明性。一般的企業(yè)無論是管理模式，還是財產(chǎn)股東狀況一般都保持著相對隱秘的狀態(tài)，一般不會對社會成員進(jìn)行公布。而公共管理部門人力資源管理不同于這些企業(yè)，由于這些公共管理部門具有相對較為公開的屬性，也就必然要求公共管理具有透明性。由于它所依靠的一般也是涉及公共財產(chǎn)與利益的相關(guān)資源，有些更是關(guān)系著國家全體公民的相關(guān)利益，因此，必須要對全體公民負(fù)責(zé)，受到公民的監(jiān)督。在一般狀況下，企業(yè)與公共部門具有較大不同，企業(yè)在人力資源管理方面一般是作為商業(yè)機密的，更不會向社會進(jìn)行公開，而如果公共管理部門人力資源管理不透明的話，極易造成權(quán)利的濫用，進(jìn)而也會影響社會絕大多數(shù)人的利益。公共管理部門人力資源管理的透明性可以有效地促進(jìn)人力資源管理方面的公平。同時，公共管理部門人力資源管理的透明性同樣也可以促進(jìn)管理的公平性，進(jìn)而促進(jìn)公共管理部門的進(jìn)一步發(fā)展。

（四）相對穩(wěn)定性

公共管理部門由于主要依附于社會資源和政府部門，因此，其結(jié)構(gòu)與管理模式也是相對穩(wěn)定，很少會有改變。一方面，公共管理部門人力資源管理保持相對穩(wěn)定性可以對相關(guān)從業(yè)人員的行為方式進(jìn)行有效的監(jiān)管，并對他們的行為進(jìn)行一些合理的預(yù)期，則在一定程度上也有利于體現(xiàn)公共管理部門人力資源管理的公開性以及透明性原則，并且逐漸促進(jìn)公共管理部門的公平與發(fā)展。但是從另一方面而言，公共管理部門可能會長期處于這種結(jié)構(gòu)下，很難再去有什么突破，一旦出現(xiàn)問題，可能會造成一系列難于解決的問題，要想轉(zhuǎn)變其相應(yīng)的社會職能，難以實現(xiàn)動態(tài)性的監(jiān)管，并且也是缺乏靈活性，只能使這些人力資源管理按部就班的進(jìn)行，而不能去保持更大的活力。

二、公共管理部門人力資源管理的改進(jìn)對策

公共管理部門人力資源管理對社會具有相當(dāng)?shù)淖饔茫梢杂行У卮龠M(jìn)公共管理部門的發(fā)展，進(jìn)而更好地為更多人服務(wù)，不斷地促進(jìn)社會公平。同時有利于社會成員進(jìn)行監(jiān)督，利于形成相對公平公正的社會氛圍。公共管理部門的相對穩(wěn)定性的特征也在一定程度上帶來了公共管理部門人力資源管理的相關(guān)弊端，因此，必須要進(jìn)一步對公共管理進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，才能進(jìn)一步促進(jìn)公共管理部門人力資源管理的發(fā)展。下面就來具體討論一下公共管理部門人力資源管理的改進(jìn)措施。

（一）培養(yǎng)更為全面的管理人才

在當(dāng)前時代背景下，社會對綜合素質(zhì)較好的人才需求越來越高。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會也在繼續(xù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改革；雖然社會對人才的需求較高，但當(dāng)前我國的人才結(jié)構(gòu)并不合理，因此，必須要解決好人才結(jié)構(gòu)的矛盾，才能進(jìn)一步促進(jìn)公共管理的發(fā)展，進(jìn)而推動社會進(jìn)步。同時，雖然近些年來，我國大力普及教育，使人才素質(zhì)得到很大的提升，但部分人才還是不能滿足社會的需求。因此，必須要去嚴(yán)格進(jìn)行公共管理部門人力資源管理的改革，逐步推進(jìn)管理工作的規(guī)范化、制度化，不斷地增強相關(guān)從業(yè)人員的公眾服務(wù)意識，并且不斷地增強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，不斷提供管理部門人才的發(fā)展空間，從而使公共部門更好的留住人才；同時也要不斷地創(chuàng)新機制去公平公正的選拔人才，從而不斷地促進(jìn)人力管理的發(fā)展。

（二）堅持創(chuàng)新

只有不斷的堅持創(chuàng)新，才能更好地促進(jìn)公共管理部門人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。首先，必須要創(chuàng)新管理理念，使管理人才逐漸適應(yīng)正在高度發(fā)展的世界，并且不斷促使相關(guān)從業(yè)人員去轉(zhuǎn)變思想觀念，更好地促進(jìn)管理的科學(xué)化以及規(guī)范化。其次，相關(guān)從業(yè)人員也應(yīng)該不斷地學(xué)習(xí)，并且要增強創(chuàng)新意識，不斷的推進(jìn)管理的進(jìn)一步深化，進(jìn)而可以更好地培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的開發(fā)型人才，從而為社會提供更為充足的人才保障；最后，也應(yīng)該不斷的去總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)新管理形式，借鑒企業(yè)管理之中的有益經(jīng)驗，從而不斷使公共管理部門更具活力，逐漸形成一個具有創(chuàng)新意識的氛圍。只有不斷的加強創(chuàng)新，才能使人力資源管理更好地得到發(fā)展，進(jìn)而為社會提供更多的創(chuàng)新型人才，為中國改革提供更多的后備人才，從而進(jìn)一步促進(jìn)中國社會的發(fā)展。

（三）完善相關(guān)的考核評價體系

在考核人才的過程之中，必須要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，對相關(guān)從業(yè)人員進(jìn)行考核，以便更好地去使管理人才發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。在這個過程之中，應(yīng)該不斷的去借鑒西方先進(jìn)國家的管理經(jīng)驗，有針對性的去完善人力管理制度，爭取做到在多方面對相關(guān)從業(yè)人員進(jìn)行考核，例如在政治思想上，要堅持為人民服務(wù)的原則，同時，也要忠實的去貫徹黨的領(lǐng)導(dǎo)方針和政策，堅持自身的職業(yè)道德，嚴(yán)厲杜絕、權(quán)錢交易等腐敗行為，使公共管理部門人力資源管理者逐漸保持清廉的品行，嚴(yán)于律己，從而認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好工作，也要不斷增強競爭意識。同時，相關(guān)從業(yè)人員也要努力提高自身的能力和綜合素養(yǎng)，增強自身的分析能力以及表達(dá)能力，促使從業(yè)人員以更高的素質(zhì)水準(zhǔn)去逐步推進(jìn)政府的發(fā)展，更好地推動政府職能的轉(zhuǎn)變，從而更好地推動社會的發(fā)展。

三、總結(jié)

隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，公共管理部門人力資源管理的改革也是大勢所趨。公共管理部門人力資源管理由于具有公共性，關(guān)系著社會絕大多數(shù)成員的利益，因此，必須要保證公共管理的透明性，以便使人才資源的管理更加公平公正，在此過程之中不斷地去增強公共管理部門的服務(wù)性，增強相關(guān)人員的服務(wù)意識與創(chuàng)新意識，進(jìn)而促進(jìn)公共管理部門人力資源管理的進(jìn)一步革新。但是，由于公共管理部門人力資源管理具有相對穩(wěn)定性，在保持公共管理部門穩(wěn)定的同時，也很容易阻礙從業(yè)人員進(jìn)行進(jìn)一步創(chuàng)新的行為，因此，必須要不斷地培養(yǎng)更專業(yè)的管理人才，堅持不斷進(jìn)行創(chuàng)新，使公共管理部門更具活力，同時也要不斷地去完善相關(guān)的考核評價體系，促進(jìn)政府職能的不斷轉(zhuǎn)變，從而更好地推進(jìn)社會的發(fā)展。

作者:王增麗 單位:安陽縣發(fā)展和改革委員會

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