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論文關(guān)鍵詞：勞動合同管理問題原因?qū)Σ呓ㄗh

論文摘要：勞動合同制度是我國的一項(xiàng)得到全面肯定的勞動用工制度，實(shí)施已有相當(dāng)長時(shí)聞，但仍有不少單位在勞動合同管理中屢屢發(fā)生不規(guī)范的搛作、欺詐、侵權(quán)等行為，因此引發(fā)爭議頗多。文章從高校勞動合同管理中存在的勞動合同期限、事實(shí)勞動關(guān)系、無效勞動合同等幾個(gè)方面問題著手，具體分析了產(chǎn)生問題的原因．進(jìn)一步提出了加強(qiáng)高校勞動合同管理的對策建議。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和叉務(wù)的書面協(xié)議，是保護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證，勞動合同制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿(mào)組織和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，對勞動合同的形式和內(nèi)客、勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求，加上勞動關(guān)系自身的復(fù)雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規(guī)范的攮作、欺詐、侵權(quán)等行為屢屢發(fā)生，從而引發(fā)勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個(gè)問題，談?wù)劰P者的一些認(rèn)識。

一、高校勞動合同管理中存在的幾個(gè)問囊

1．勞動合同期限問題?！秳趧臃ā芬?guī)定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。其中，無固定期限勞動合同是不約定終止日期的勞動合同。只要用人單住和勞動者達(dá)成一致，不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的事項(xiàng)，勞動合同就不能解除。根據(jù)勞動部門的相關(guān)規(guī)定，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位就應(yīng)當(dāng)與之簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同主要有以下幾種：(1)勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的；(2)在固定工轉(zhuǎn)削過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡1O年以內(nèi)的；(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口的合同制工人，連續(xù)工作滿1O年以上的；(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿1O年以上，雙方同意續(xù)廷勞動合同的；(6)符合地方政府規(guī)定的其他條件的。

但在高校，由于教職工。特別是低學(xué)歷低層次的教職工根本沒有能力與學(xué)校講條件，有一些學(xué)校對長期工作的教職工的勞動合同也是一年一簽，這樣造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時(shí)間后，在年老體弱時(shí)圜單位不愿與其簽勞動合同而喪失就業(yè)機(jī)會，使老無所養(yǎng)，病無所醫(yī)。

2．事賣勞動關(guān)系問題。事賣勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位就耒些勞動權(quán)利和叉務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位給勞動者支付勞動報(bào)酬的事實(shí)上的勞動關(guān)系。它是一種極不穩(wěn)定的勞動關(guān)系。由于雙方當(dāng)事人的權(quán)利叉務(wù)未以書面合同形式加以明確規(guī)定，故往往導(dǎo)致勞動關(guān)系紊亂，勞動爭議頻繁發(fā)生，給社會和當(dāng)事人都造成一些不必要的損失。在現(xiàn)實(shí)生活中，由于諸多原因，高校與勞動者之間不簽訂勞動合同形成事實(shí)勞動關(guān)系的情況非常普遍，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益，妨礙了勞動合同制的順利推行，從而引發(fā)的勞動爭議也越來越多，增加了社會不穩(wěn)定因素。

3．無效勞動合同問題。無效勞動合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的勞動合同，我國《勞動法》明確規(guī)定兩類勞動合同無效：一是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合是不受法律保護(hù)的。在高校，它主要表現(xiàn)為學(xué)與勞動者簽訂的如手續(xù)不齊備、程序不合理、內(nèi)容不合法的勞動合同，以及不給職工辦理社會保險(xiǎn)、傷殘自負(fù)、工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY起付線、勞動時(shí)閏過長、沒有加班工資等權(quán)利叉務(wù)不對等的勞動合同，從而使勞動者的合法權(quán)益受到侵害。勞動秩序較為混亂。

二、存在問是的原因分析

1986年7月12日，國務(wù)院了<國有企業(yè)實(shí)行勞動合同制度暫行規(guī)定》，要求企業(yè)新招收工人統(tǒng)一實(shí)行勞動合同制。1995年1月1日，《勞動法》頒布實(shí)施，國家、各省、市、自治區(qū)為了配合《勞動法》和勞動合同制度的實(shí)施，先后下發(fā)了一系列文件、規(guī)定等，大力宣傳介紹《勞動法》和勞動合同制度，但到現(xiàn)在．仍有很多違反《勞動法》和勞動合同制度的現(xiàn)象發(fā)生，究其原因，是由各方面因素所引起的：

1．勞動者缺乏自我保護(hù)意識，一些高校有意逃避法律責(zé)任?，F(xiàn)階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識淡薄，對《勞動法》以及勞動合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解。勞動者缺乏自我保護(hù)意識，不知道要用<勞動法》和勞動合同制度來保護(hù)自己，他們簽訂的勞動合同基本都是學(xué)校規(guī)定好合同條款，自己簽個(gè)名字就算簽好合同了；有的職工認(rèn)為勞動合同只是形式，可有可無；有些職工甚至不知道有《勞動法》，不知道要簽訂勞動合同。而少數(shù)高校故意不與職工簽訂勞動合同，或不愿簽訂長期合同，就是想可以不受約束，隨時(shí)將勞動者解雇而不承擔(dān)任何法律責(zé)任。

2、管理不規(guī)范。工作不到位。部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同?簽了怎么管理?致使簽訂了內(nèi)容不齊全或者違反法律法規(guī)規(guī)定的勞動合同；也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊，沒有及時(shí)辦理合同的鑒證、續(xù)簽、變更、終止等手續(xù)；甚至有些單位勞動合同簽好后無專人負(fù)責(zé)保管，造成勞動合同遺失。

3．對勞動合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解，認(rèn)為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學(xué)校就應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。他們擔(dān)心如果與職工簽訂了長期勞動合同．以后職工表現(xiàn)不好或單位進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革需要精減職工，以及因?qū)W校工作需要調(diào)動職工的工作崗位時(shí)，如果職工不服從學(xué)校的安排。學(xué)校的工作就比較被動。

4．勞動關(guān)系主體地位不平衡。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動力市場嚴(yán)重供過于求，使勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時(shí)明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作．只能忍氣吞聲，當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，不能用法律武器來保護(hù)自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位．無權(quán)無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動法》，侵犯自己的合法權(quán)益時(shí)，能忍盡量忍，這樣導(dǎo)致了個(gè)別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理?xiàng)l件要求與勞動者“協(xié)商”，如果能“協(xié)商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協(xié)商一致”，用人單位就另請他人。

5．傳統(tǒng)的用工觀念沒有徹底改變。長期以來，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用工制度，使高校形成了事實(shí)上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”．坐慣了“鐵交椅”，對勞動合同制度不以為然，認(rèn)為反正是單位的職工，簽不簽勞動合同都無所謂，這樣就形成職工向?qū)W校提供勞動，學(xué)校向職工支付勞動報(bào)酬的事實(shí)上的勞動關(guān)系。

三、對策建議

1．形成理論學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)勞動合同意識。當(dāng)前，最主要的任務(wù)是要在廣大職工中形成人人學(xué)法、懂法、用法的良好氛圍，高校領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭學(xué)習(xí)《勞動法》，要有較強(qiáng)的勞動合同意識，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強(qiáng)《勞動法》及有關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，嚴(yán)格執(zhí)行國家政策，科學(xué)規(guī)范地實(shí)施勞動合同管理，單位招收職工要及時(shí)簽訂勞動合同，及時(shí)辦理合同的續(xù)簽、變更、鏊證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)。同時(shí)深入探討建立完整規(guī)范的勞動合同的操作程序，給領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮好參謀和助手作用；廣大職工要學(xué)好《勞動法》，維護(hù)自己的合法權(quán)益，在勞動合同簽訂前，勞動者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協(xié)商勞動合同的內(nèi)吝，但在勞動合同簽訂后，雙方應(yīng)該嚴(yán)格遵守，全面履行如一方侵犯了對方的合法權(quán)益．過錯方應(yīng)根據(jù)其過錯情況承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任轉(zhuǎn)

2．建立勞動合同臺賬，強(qiáng)化勞動合同的日常管理工作。各用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時(shí)間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動合同期限、起始、終止時(shí)間、勞動合同的約定事項(xiàng)、違約規(guī)定等相關(guān)內(nèi)容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個(gè)人表現(xiàn)、部門意見、獎懲等有關(guān)資料也要有詳細(xì)的記錄，加強(qiáng)對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、鑒證、變更、終止和解除等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理．以便能對勞動者、勞動合同進(jìn)行動態(tài)管理。

3．明確規(guī)定由用人單位對事實(shí)勞動關(guān)系承擔(dān)不利后果。《勞動法》第19條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”事實(shí)勞動關(guān)系是不受法律保護(hù)的，這就意味著勞動者不能享受《勞動法》規(guī)定的各種權(quán)利和待遇。而事實(shí)勞動關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約叉務(wù)所造成的，讓無過錯勞動者承擔(dān)由此造成的不利后果，違背了《勞動法》的基本宗旨。因此建議將與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定，并由用人單位對事實(shí)勞動關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實(shí)勞動關(guān)系視為無固定期限勞動合同關(guān)系。<法國勞動法典>第L123—3一l0條規(guī)定．勞動合同進(jìn)行到勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法>第25條規(guī)定：“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長情況仍繼續(xù)信守合同，則認(rèn)為定期合同已延長為不定期合同?！?/p>

4．?dāng)U大無固定期限勞動合同的簽訂范圍。按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同和不定期勞動合同。無固定期限勞動合同被稱為不定期勞動合同。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典>第L122一l一1條規(guī)定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂有固定期限勞動合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時(shí)終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業(yè)委員會處理，或者在沒有企業(yè)委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；(2)企業(yè)活動量增加；(3)具有季節(jié)性的工種，或者在法定或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動的性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動合同。此外．為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務(wù)，《法國勞動法典》還規(guī)定，定期勞動合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過l8個(gè)月，并且規(guī)定訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。

不定期勞動合同的適用范圍廣，是勞動者與用人單位簽訂勞動合同的首要選擇，這對勞動者而言．有助于他們形成對所在單位的職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，將自已與單位的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來，更好地發(fā)揮其工作積極性，長期積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率，保持社會穩(wěn)定；對用人單位來講，有利于減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而保守單位機(jī)密、穩(wěn)定職工中的骨干隊(duì)伍，保持工作的連續(xù)性。我們應(yīng)該加以借鑒，這對勞動者、用人單位、社會三方都有利。

5確定勞動合同的解除和終止條件勞動合同解除和終止條件有兩種，第一種是因故終止。在勞動合同履行的過程中出現(xiàn)下列情況之一者，就可以終止勞動合同：(1)勞動關(guān)系主體消滅而終止(2)經(jīng)勞動仲裁部r1仲裁或人民法院判決而終止=(3)勞動者達(dá)到法定退休年齡而終止。(4)因不可抗力而終止一第二種是約定終止《勞動法》明確規(guī)定了勞動合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，或經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，或通過提前通知的形式等等都可以解除和終止勞動合同?！秳趧臃ā返?9條明確把“勞動合同終止的條件”作為合同必須具備的七務(wù)條款之一

6．簽訂合法有效的勞動合同，并保證它的有效履行。首先，勞動合同是一種合同．具有一般合同的法律特征，簽訂勞動合同須滿足協(xié)商一致、雙方法律地位平等、意思表示真實(shí)、權(quán)利義務(wù)對等等法律要素，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，訂立勞動合同應(yīng)遵循平等自愿的原則，不得違反法律法規(guī)。其次，勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式訂立，訂立的勞動合同內(nèi)容要完整、具體，勞動合同的條款應(yīng)當(dāng)包括《勞動法》所規(guī)定的七個(gè)方面內(nèi)容，另外還可約定如試用期、保守商業(yè)秘密等其他條款。第三，確實(shí)弄懂引起勞動合同無效的原因，防止訂立無效勞動合同，一般來講，引起勞動合同無效主要有以下幾種情況：(1)勞動合同的主體不舍法；(2)勞動合同的內(nèi)容不合法；(3)勞動合同的形式和簽訂程序不合法；(4)采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。第四，賠償勞動者損失，勞動者作為社會中的弱勢群體，是勞動合同無效后最容易受到傷害的對象，因此。需要法律的特別保護(hù)，對無效勞動合同所造成的勞動者損失，應(yīng)由簽訂無效合同的用人單位負(fù)責(zé)賠償，《勞動法》第97條亦規(guī)定：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡谖澹瑢τ萌藛挝贿M(jìn)行罰款。這主要針對用人單位屢次故意訂立損害國家或勞動者利益的無效勞動合同采取的一種懲罰措施。

勞動合同依法簽訂后，雙方當(dāng)事應(yīng)嚴(yán)格遵守，并保證它的有效履行，只有當(dāng)事人雙方都能按規(guī)定積極地履行合同的全部義務(wù)后，才能保證充分實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利，也才能保證勞動過程正常、高效地運(yùn)行。超級秘書網(wǎng)：