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近年來，隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)間競爭愈加激烈，企業(yè)管理者日益重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的價值和意義。事實上，企業(yè)間的競爭就是員工素質(zhì)和能力的競爭，企業(yè)實施人力資源培訓的核心目的就是深挖員工內(nèi)在潛力，充分調(diào)動員工工作積極性，夯實員工專業(yè)技能，提升員工綜合素養(yǎng)和履職能力，推動員工績效持續(xù)改進，實現(xiàn)企業(yè)高速發(fā)展。只有培訓才能使員工的職業(yè)知識和職業(yè)技能保持一定的領先性，才能有效提高工作效率和質(zhì)量，促進企業(yè)效益的提升。因此，我們必須不斷完善員工培訓體系，切實優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓效用。

一、企業(yè)人力資源培訓概述

（一）企業(yè)人力資源培訓的意義

眾所周知，員工在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的不可或缺地位和作用決定了企業(yè)人力資源管理的重要性，同時也是企業(yè)核心競爭力產(chǎn)生、發(fā)展、領先的基礎。企業(yè)只有有效開展人力資源培訓工作，讓員工通過培訓掌握各種新知識和新技能，才能更好地滿足當前崗位勝任力要求，提升自身績效水平，推動企業(yè)穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源培訓還能夠為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，促進人力資源的升級與發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源培訓原則

1.戰(zhàn)略性原則。企業(yè)在開展人力資源培訓工作時應全面貫徹企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，將企業(yè)人力資源培訓工作提升到整個企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度。2.有效性原則。同時具備可靠性、針對性、相關性和高效性的企業(yè)人力資源培訓規(guī)劃才是有效的培訓規(guī)劃?？煽啃允桥嘤栆?guī)劃達到培訓設計效果的內(nèi)在要求；針對性是確保培訓規(guī)劃從崗位勝任力出發(fā)，防止培訓資源浪費；相關性使培訓規(guī)劃聚焦于培訓需求分析所要解決的問題；高效性是確保企業(yè)以最小的投入獲得最大的收益。3.知識技能與企業(yè)文化并重原則。思想的高度決定了行為的高度，企業(yè)培訓不能只聚焦于專業(yè)知識和技能水平的提升，更重要的是將企業(yè)文化、核心價值觀、職業(yè)道德等納入企業(yè)培訓內(nèi)容，使員工具有愛崗敬業(yè)的工作態(tài)度。4.學以致用、學練結(jié)合原則。培訓應有明確目的，培訓計劃的制訂應根據(jù)實際工作需求，結(jié)合參訓員工崗位特點、現(xiàn)有知識能力結(jié)構等因素來確定培訓內(nèi)容。理論與實踐相結(jié)合才能有效地將培訓知識內(nèi)化為技能，最終達到事半功倍的效果，實現(xiàn)員工綜合素養(yǎng)的有效提升。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓效果的重要性

（一）增強向心力，全面提升團隊意識

企業(yè)人力資源培訓的重要任務就是向員工灌輸企業(yè)核心價值觀，使員工感受和認同企業(yè)文化，提高員工對自身價值和企業(yè)目標更深刻的認知，通過在思想層面上達成一致來增強企業(yè)和團隊的向心力、凝聚力，確保企業(yè)核心競爭力得到有效提升。企業(yè)人力資源培訓在企業(yè)日常管理中可以營造積極向上的工作氛圍，有利于員工以最佳的狀態(tài)投入到工作中，使個人和團隊產(chǎn)出最大化。

（二）深化員工知識體系，優(yōu)化人崗匹配

員工只有在最適合自己的崗位上才能真正發(fā)揮出最大的效用，實現(xiàn)人崗匹配是企業(yè)人力資源管理追求的目標之一。崗位培訓是企業(yè)人力資源培訓的核心內(nèi)容，企業(yè)通過對員工訓前評估，可以科學地判斷出員工是否滿足當前崗位勝任力要求，找出短板擬定具有針對性的培訓內(nèi)容，最終達到人崗匹配。企業(yè)通過各種專業(yè)崗位的培訓，可以進一步完善員工專業(yè)知識和職業(yè)技能體系，全面提升員工履職能力，確保員工始終保持較高的崗位勝任力。由此可見，加強企業(yè)人力資源培訓是實現(xiàn)人崗匹配的重要途徑。

（三）調(diào)動員工積極性，提升企業(yè)忠誠度

隨著企業(yè)發(fā)展的日新月異，對員工綜合能力的要求也是越來越高。企業(yè)人力資源培訓實質(zhì)上是企業(yè)在自我完善、發(fā)展和提升過程中的一項自我和利他的投資活動。企業(yè)通過訓前評估讓員工看到自身與崗位勝任力要求間的差距或崗位進階的要求，將“要我學”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”，從根本上調(diào)動員工學習的積極性。企業(yè)通過“走出去、引進來”的培訓方式，既能使員工能準確掌握前沿理論動態(tài)和先進的工作技能，也可以在工作中起到以點帶面作用，使企業(yè)以較小的代價獲得較高的培訓效用。實踐證明，“走出去、引進來”的企業(yè)人力資源培訓方式，在最大限度上使員工感受到企業(yè)的重視，工作認同感和企業(yè)忠誠度均得到有效提升，使企業(yè)組織結(jié)構更加穩(wěn)固，有效規(guī)避了優(yōu)秀人才流失的風險。

（四）創(chuàng)建學習型組織，提升培訓效果轉(zhuǎn)化水平

學習型組織是新世紀企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，也是新形勢下企業(yè)實現(xiàn)節(jié)源增效和提升企業(yè)核心競爭力的唯一途徑。通過學習型組織的創(chuàng)建為培訓成果轉(zhuǎn)化提供有利的環(huán)境，只有學習型組織才能實現(xiàn)培訓成果全員共享，完善組織結(jié)構，提升企業(yè)適應能力和變革能力，促進企業(yè)產(chǎn)品和服務自我持續(xù)優(yōu)化。通過對企業(yè)人力資源培訓制度、激勵機制的建立和推行，使員工樂于學、勤于用，將企業(yè)建設成自我學習、自我更新的學習型組織，實現(xiàn)員工和企業(yè)利益最大化。

三、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源培訓存在的主要問題

（一）忽視企業(yè)人力資源培訓

現(xiàn)階段，很大一部分管理者將企業(yè)經(jīng)濟效益產(chǎn)出放在首位，忽視了對價值創(chuàng)造源泉———員工能力的可持續(xù)發(fā)展的關注，使企業(yè)人力資源培訓流于形式，甚至有的管理者認為企業(yè)培訓是一種賠本的買賣。從員工層面來看，很大一部分員工只關注工資薪酬，忽視自身履職能力建設，對自己是否持續(xù)符合崗位需求漠不關心。還有的員工認為培訓是一項任務，可想而知學習熱情和培訓效果自然低下。甚至還有的員工對培訓心存抵觸，培訓效果差強人意也是意料之中。

（二）企業(yè)人力資源培訓目標不明確

有的企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)人力資源培訓對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，也開展了各種培訓，但在擬定培訓目標時并未從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃出發(fā)，無視崗位勝任力要求，導致培訓內(nèi)容要么大而無當，要么學做不一致，不僅浪費了有限的培訓資源，同時也打擊了員工積極性。

（三）未建立完整的企業(yè)人力資源培訓體系

企業(yè)要實現(xiàn)人力資源培訓的有效性和企業(yè)人才供給的豐富化和可持續(xù)性，就要建立科學規(guī)范的企業(yè)人力資源培訓體系。沒有人力資源培訓的企業(yè)幾乎沒有，但培訓制度、評估反饋體系的缺失或不完整，在很大程度上使企業(yè)培訓無質(zhì)量和效果可言。

（四）培訓方式單一

目前，絕大多數(shù)的企業(yè)培訓還停留在授課式的培訓方式，只注重理論知識的講解，培訓過程缺乏溝通互動，輕視實踐能力的培養(yǎng)，導致企業(yè)培訓對提升員工工作能力的作用微乎其微，使參訓員工對培訓產(chǎn)生抵觸情緒，逐漸對企業(yè)培訓喪失參與的主動性和積極性。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓效果的措施

（一）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃建立企業(yè)人力資源培訓體系

建立同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃相匹配的完整培訓體系，是優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓效果的第一步，是企業(yè)基業(yè)長青和人才可持續(xù)性供給的基礎。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃建立企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，完善企業(yè)人才培養(yǎng)計劃；建立完善企業(yè)人力資源培訓制度、人才任用晉升制度、轉(zhuǎn)訓激勵制度；建立完善企業(yè)人力資源崗位勝任力模型和崗位說明書；建立完善企業(yè)人力資源培訓效果評估方法和反饋機制。以企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展對員工素養(yǎng)、技能、知識要求為導向，立足崗位勝任力要求，對培訓員工進行訓前評估、訓后效果評價、及時跟蹤反饋培訓效用，形成崗位需求與員工勝任力動態(tài)管理的培訓管理體系。根據(jù)“532原則”明確培訓對象，即基層骨干中的50%員工、執(zhí)行層中的30%員工、管理層中的20%員工作為培訓對象，通過轉(zhuǎn)訓激勵制度將培訓內(nèi)容在不同的組織內(nèi)部進行擴散，既提高了員工參訓積極性又有效降低了培訓成本。

（二）建立培訓效果評估系統(tǒng)，科學評價培訓效用

企業(yè)人力資源培訓的最終目的是通過企業(yè)員工績效的持續(xù)改進，使企業(yè)取得更高的社會經(jīng)濟效益。通過培訓效果評估可以對培訓目標和要求是否達到預期做出明確判斷，有助于對受訓者從知識到行為的改觀做出全方位的正確評價，使管理者直觀了解培訓的投入產(chǎn)出效益。在對培訓效果評估前，確定評估價值，明確評估目的。制訂評估計劃，即明確評估人員、評估對象、評估方法，建立培訓效果數(shù)據(jù)庫，確定評估方案和工具。收集、整理和分析培訓數(shù)據(jù)，通過培訓效果評估報告向培訓管理者、企業(yè)領導、受訓員工及其直接主管及時反饋評估結(jié)果，以PDCA循環(huán)模式對員工培訓進行持續(xù)改進，形成培訓效果評價體系。

（三）提高員工培訓認知，科學制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)人力資源培訓的意義在于使員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度、價值觀等得到全面改善和提高，發(fā)揮出個人最大的潛力，實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙重發(fā)展。通過簽訂培訓協(xié)議，明確培訓費用，按年發(fā)放員工年度綜合收益單，讓員工充分認識到企業(yè)培訓是員工的軟收益，是企業(yè)對優(yōu)秀員工的投資。在企業(yè)層面、部門層面、各工種、各崗位樹立標桿，通過標桿使員工看到努力方向，深刻認識到培訓對企業(yè)和個人的意義。加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，在員工入職時就要明確崗位勝任條件、職業(yè)發(fā)展方向和晉升標準，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求、企業(yè)人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)興趣等適時提升員工崗位勝任力，積極協(xié)助員工拓展職業(yè)發(fā)展空間。就像GE前首席執(zhí)行官韋爾奇所說的“盡一切努力，為每個員工提供最好的培訓，讓每位員工擁有終生就業(yè)的能力”。

（四）從企業(yè)實際需求入手，明確培訓目標

企業(yè)人力資源培訓要取得滿意的效果，就必須以企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展對員工要求為依據(jù)，運用崗位勝任力模型找出員工與崗位需求之間的差距，找出各崗從業(yè)人員的短板形成培訓目標，進而擬定短期培訓計劃，通過培訓效果評估與反饋實現(xiàn)員工績效改進。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)人才戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源規(guī)劃，適時完善崗位勝任力模型和崗位說明書，明確員工未來應掌握的知識技能，進而形成企業(yè)和個人的中長期培訓目標、計劃。

（五）優(yōu)化培訓內(nèi)容，不斷創(chuàng)新培訓方法

企業(yè)與員工的發(fā)展是動態(tài)的，同樣崗位勝任力要求也是動態(tài)的，培訓內(nèi)容只有在準和新這兩方面下功夫才能有效實現(xiàn)培訓效果的優(yōu)化。準，要求企業(yè)在培訓前做好培訓需求分析，根據(jù)層級、崗位、能力水平等因素擬定相應的培訓計劃，使企業(yè)培訓目標更具體、更明確，有效提升培訓效果評估的信度和效度，將有限的培訓資源真正用在刀刃上。新，要求企業(yè)培訓在內(nèi)容上要適應企業(yè)、員工及內(nèi)外部環(huán)境的變化，緊跟時代步伐，積極關注前沿理論與技術發(fā)展動態(tài)，為企業(yè)提供更強、更高、更新的人才。好的培訓效果離不開恰當?shù)呐嘤柗椒?，培訓?nèi)容的不斷優(yōu)化決定了培訓方法的多樣化和豐富化。企業(yè)培訓要根據(jù)培訓性質(zhì)、培訓內(nèi)容、參訓員工等因素，采取相應的培訓方法，如員工的繼續(xù)教育就可采用微課、網(wǎng)絡視頻；技能型的培訓就要采用理論講授、案例分析、工作教練、參觀訪問等多種方法的綜合應用；管理者培訓就要采用角色替換、工作輪換、晉升、座談、案例教學、無領導小組討論、角色扮演等方法；建立師徒培訓體系、內(nèi)部激勵式轉(zhuǎn)訓、標桿超越均是培訓方法創(chuàng)新的有益嘗試?？傊?，隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢的日益明顯，企業(yè)發(fā)展必須實施人才技術雙輪驅(qū)動戰(zhàn)略，因此，優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓效果成為關鍵。充分發(fā)揮企業(yè)培訓效用是企業(yè)今后關注的重點，只有這樣才能有效提升企業(yè)經(jīng)濟效益，確保企業(yè)基業(yè)長青。

作者:吳永強 單位:南京雄鷹自控工程有限公司