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以往的人力資源管理體系都是基于人力資源管理的業(yè)務(wù)職能構(gòu)建的，或者說(shuō)以往的人力資源管理體系是以工作（職位）為本的人力資源管理模式，我們講人力資源管理往往主要講人力資源管理的幾大職能業(yè)務(wù)板塊：人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、績(jī)效管理、薪酬管理和人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。然而，在普遍推行“以人為本”為管理理念的今天，這種以工作（職位）為本的人力資源管理模式遇到了巨大挑戰(zhàn)，顯示出其弊端和現(xiàn)實(shí)不適應(yīng)性，需要轉(zhuǎn)型為“以人為本”的人力資源管理模式。

一、以工作（職位）為本的人力資源管理模式的弊端和現(xiàn)實(shí)不適應(yīng)性

（一）以工作（職位）為本的人力資源管理模式的弊端

1.追求目標(biāo)的單一性。資本與勞動(dòng)一直是工業(yè)生產(chǎn)既合作又沖突的兩個(gè)要素，在長(zhǎng)期的工業(yè)社會(huì)里，效率是雇主追求的目標(biāo)。效率是對(duì)有限資源的有效利用，它是一種經(jīng)濟(jì)行為的工具性標(biāo)準(zhǔn)，是雇主的首要目標(biāo)。以工作（職位）為本的人力資源管理模式實(shí)質(zhì)是以資本為本的模式，滿足的是雇主的目標(biāo)和需求。但這套模式?jīng)]有顧及員工追求的目標(biāo)，員工追求的目標(biāo)是公平和發(fā)言權(quán)，公平是雇員所得到的物質(zhì)和人身待遇方面的平等，如合理的工資、安全的工作條件以及非歧視待遇。也就是說(shuō)，公平不只包括經(jīng)濟(jì)回報(bào)分配的平等（比如工資和利益），還包括雇傭政策管理上的平等（比如無(wú)歧視雇傭和解雇）；發(fā)言權(quán)則是雇員參與決策的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)言權(quán)不僅包括在免受不公平解雇和申訴程序保護(hù)下的言論自由，還包括對(duì)決策制定的直接和間接參與。不管是否有助于效率，發(fā)言權(quán)對(duì)員工都是非常重要的，是天賦人權(quán)。2.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的功利性。一個(gè)經(jīng)濟(jì)體或一個(gè)組織的發(fā)展?fàn)顩r的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括多方面，既包括功利主義標(biāo)準(zhǔn)，也包括人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)和公正標(biāo)準(zhǔn)。功利主義標(biāo)準(zhǔn)是以經(jīng)濟(jì)效益最大化為標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)量指標(biāo)往往是績(jī)效、生產(chǎn)率、利潤(rùn)；人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)是指經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要尊重和保護(hù)人的基本權(quán)利；公正標(biāo)準(zhǔn)是要求經(jīng)濟(jì)分配和經(jīng)濟(jì)管理政策的平等。功利主義標(biāo)準(zhǔn)是一種工具性標(biāo)準(zhǔn)，人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)和公正標(biāo)準(zhǔn)是一種內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)。以工作（職位）為本的人力資源管理模式往往只看企業(yè)的功利主義標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)和公正標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中，當(dāng)勞資有矛盾和沖突時(shí)，人力資源管理一般是站在雇主的立場(chǎng)，代表雇主的利益來(lái)處理勞資矛盾，處理結(jié)果往往是傾向于雇主一方，而忽視甚至損害雇員的權(quán)益。

（二）以工作（職位）為本的人力資源管理模式的現(xiàn)實(shí)不適應(yīng)性

1.不適用組織創(chuàng)造價(jià)值關(guān)鍵依賴要素的轉(zhuǎn)變。在工業(yè)社會(huì)里，資本是創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵要素，而在今天的信息社會(huì)里，人力資源是創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵要素，從“以物（資本）為本”到“以人（員工）為本”和從“顧客是上帝”到“員工是上帝”是許多跨國(guó)企業(yè)人力資源管理正在發(fā)生的兩個(gè)基本理念。社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造取決于許多要素，如資本、勞動(dòng)力、土地、技術(shù)和信息等，在不同的時(shí)代，這些要素對(duì)社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造所起的作用是不同的：在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造主要依賴于勞力，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)是勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)，多而強(qiáng)壯的勞動(dòng)力是農(nóng)業(yè)高產(chǎn)出的主要驅(qū)動(dòng)力；到了工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，貨幣資本成了社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造的主要驅(qū)動(dòng)力，工業(yè)經(jīng)濟(jì)是資金密集型經(jīng)濟(jì)，一般而言，資本投資與收益是正比例關(guān)系，資本投資越多，收益越大；進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造轉(zhuǎn)為主要依賴于人力資本或說(shuō)智力資本，其表現(xiàn)形式是知識(shí)信息，從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代再到知識(shí)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造的主要驅(qū)動(dòng)力的變遷趨勢(shì)是：勞動(dòng)力→貨幣資本→人力資本。而知識(shí)信息是由員工掌握，即員工是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵要素。社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造的主要驅(qū)動(dòng)力的變遷意味著工業(yè)社會(huì)那種以物（資本）為本的管理模式要轉(zhuǎn)向以人（員工）為本的管理模式。2.不適用組織結(jié)構(gòu)和工作單元的轉(zhuǎn)型。20世紀(jì)90年代以來(lái)，伴隨經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)由金字塔科層制轉(zhuǎn)型為扁平化組織結(jié)構(gòu)，工作單元由部門(mén)業(yè)務(wù)制轉(zhuǎn)型為團(tuán)隊(duì)制。組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型為扁平化，意味著過(guò)去那種等級(jí)垂直型管理方式轉(zhuǎn)向分權(quán)授權(quán)型管理方式；工作單元轉(zhuǎn)型為團(tuán)隊(duì)制，意味著企業(yè)業(yè)務(wù)職能管理功能的弱化，員工自我管理、個(gè)體形式參與管理的加強(qiáng)。員工個(gè)體管理能力和合作能力的重要性突出了，基于業(yè)務(wù)職能的人力資源管理模式顯然不適用這種轉(zhuǎn)變，需要轉(zhuǎn)向以員工為導(dǎo)向的人力資源管理模式。

二、“以人為本”人力資源管理模式的構(gòu)建思路

（一）“以人為本”人力資源管理模式構(gòu)建的指導(dǎo)思想

以往我們做人力資源管理，重點(diǎn)和天平都放在資方（企業(yè)）天平的一端，資方高高在上，重點(diǎn)顧及的是資方（企業(yè)）的利益和目標(biāo)，而少有關(guān)注員工的利益和目標(biāo)，“以人為本”的人力資源管理模式要求把天平的另一端，即員工的位置拉高，盡可能拉高到與資方平衡的位置。既要滿足資方對(duì)效率利潤(rùn)的追求，又要滿足員工對(duì)公平發(fā)言權(quán)的追求。人力資源管理是由人事管理演變過(guò)來(lái)的，人事管理是以事務(wù)為中心的管理，人力資源管理是以業(yè)務(wù)職能為中心的管理，其實(shí)兩者并沒(méi)有實(shí)質(zhì)的區(qū)別，兩者關(guān)注的都是資本的需求。而“以人為本”的人力資源管理模式可以滿足資本和員工雙方的需求，“以人為本”的人力資源管理模式就是通過(guò)滿足員工的需要和追求，從而提高員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，由此提高員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。

（二）“以人為本”人力資源管理模式的核心內(nèi)容

以工作（職位）為本的人力資源管理模式和“以人為本”的人力資源管理模式的本質(zhì)區(qū)別之一在于如何看待作為企業(yè)人力資源載體的員工，以及如何處理和協(xié)調(diào)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，企業(yè)與員工、管理方與被管理方、員工與員工之間的關(guān)系?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理模式是要建立一種基于平等、互利互惠和長(zhǎng)久合作的員工關(guān)系及其管理機(jī)制與模式。這是“以人為本”人力資源管理模式最為本質(zhì)的屬性和目標(biāo)之一。1.員工的需求。員工的需求可以概括為以下兩個(gè)方面：“分享”和“支持與援助”?！胺窒怼敝饕ǎ阂皇欠窒砥髽I(yè)的愿景。企業(yè)通過(guò)提供共同愿景，將企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的職業(yè)發(fā)展期望。企業(yè)愿景是指企業(yè)的長(zhǎng)期愿望及未來(lái)狀況，是組織發(fā)展的藍(lán)圖，體現(xiàn)組織永恒的追求。企業(yè)要與員工一道建立共同愿景，分享愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與自我管理。二是分享企業(yè)的權(quán)力。讓員工參與企業(yè)管理，對(duì)涉及員工利益的事務(wù)，員工應(yīng)該有自主發(fā)言權(quán)和參與決策權(quán)。三是分享企業(yè)的價(jià)值利潤(rùn)。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系及價(jià)值分享系統(tǒng)來(lái)滿足員工的多元化的需要。四是分享企業(yè)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。與員工分享企業(yè)內(nèi)部信息、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。“支持與援助”主要包括：一是支持和幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)通過(guò)建立支持與援助工作系統(tǒng)，為員工完成個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)提供條件。二是支持和幫助員工個(gè)人人力資本增值。企業(yè)通過(guò)提供持續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的可雇傭性，增值員工的人力資本。2.資方股東的需求。資方追求的自然是效率和利潤(rùn)，而高利潤(rùn)是資方的根本需求。3.勞資雙方的需求。在長(zhǎng)期的工業(yè)社會(huì)，勞資關(guān)系始終處于緊張和矛盾沖突中，對(duì)勞資矛盾和沖突尋求的是外部解決途徑，現(xiàn)在勞資雙方都意識(shí)到，需要改善勞資關(guān)系，合作才能雙贏。很多管理者為保證員工的忠誠(chéng)度和工作認(rèn)同，采取了進(jìn)步的人力資源策略，以此作為減少?zèng)_突、增加合作的主要方法。

三、“以人為本”人力資源管理教學(xué)的核心課程體系

（一）員工發(fā)展板塊

員工發(fā)展的核心內(nèi)容是員工能力的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，這個(gè)板塊包括的課程應(yīng)該有：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、員工健康管理、員工援助計(jì)劃（EAP）。1.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。這門(mén)課的核心目的是提高員工在就業(yè)市場(chǎng)上的可雇傭能力，即個(gè)人被雇傭所需要的技能、知識(shí)、特質(zhì)及態(tài)度的總和，通過(guò)培訓(xùn)，員工可滿足自我發(fā)展的需要并提高自己的可雇傭性，企業(yè)在開(kāi)展可雇傭性培訓(xùn)時(shí)，要把企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，同時(shí)根據(jù)不同員工的具體情況選擇不同的培訓(xùn)方式。以往我們的實(shí)踐是，只使用和消耗員工的知識(shí)技能，卻少采取措施增值員工的人力資本。2.員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)組織員工開(kāi)展自我評(píng)價(jià)活動(dòng)，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢，以加強(qiáng)員工對(duì)自我的認(rèn)知，從而使員工確定的職業(yè)目標(biāo)與個(gè)人更為匹配。諾基亞公司的經(jīng)理人員每半年與下屬一道共同商討他的職業(yè)生涯規(guī)劃，討論績(jī)效改進(jìn)和個(gè)人能力提升計(jì)劃，共同制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，使下屬不斷進(jìn)步。3.員工健康管理。員工健康管理是一種現(xiàn)代化的人力資源管理模式。它是人力資源管理模式從對(duì)“物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡墓芾淼姆从?。人力資源管理經(jīng)歷了從以“商品人”理論為核心的雇傭管理模式到以“知識(shí)人”理論為核心的人力資本運(yùn)營(yíng)模式的變遷。在這種演進(jìn)的過(guò)程中，人的重要性日益凸顯，人的個(gè)性化需求不斷得到滿足，人力資本逐漸成為企業(yè)最為重要的資本。而員工健康管理實(shí)際上體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，體現(xiàn)了對(duì)人的尊重和對(duì)人力資本的重視，這種管理模式迎合了現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。4.員工援助計(jì)劃（EAP）。員工援助計(jì)劃主要涉及員工生活和工作兩大方面，一是員工個(gè)人生活問(wèn)題，如健康、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、情感困擾、法律問(wèn)題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關(guān)問(wèn)題；二是工作方面，如工作要求、工作中的公平感、工作中的人際關(guān)系、欺負(fù)與威嚇、家庭/工作平衡、工作壓力及其他相關(guān)問(wèn)題等。完整的EAP包括：壓力評(píng)估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項(xiàng)內(nèi)容。具體地說(shuō)，可以分成三個(gè)部分：第一是針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；第二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三是改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。如今，EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、飲食習(xí)慣、減肥等各個(gè)方面，全面幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題。解決這些問(wèn)題的核心目的在于使員工在紛繁復(fù)雜的個(gè)人問(wèn)題中得到解脫，減輕員工的壓力，維護(hù)其心理健康。

（二）企業(yè)發(fā)展板塊

這個(gè)板塊基本包括我們現(xiàn)在從事人力資源管理的四門(mén)課程，即人力資源規(guī)劃，人力資源招聘、績(jī)效管理、薪酬管理。人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程可以放在員工發(fā)展板塊，不過(guò)這四門(mén)課程要與以前的理念和目標(biāo)有所區(qū)別，在課程開(kāi)設(shè)宗旨、課程內(nèi)容、課程目標(biāo)等方面都要體現(xiàn)以人為本的理念。1.人力資源規(guī)劃。以往我們做企業(yè)人力資源規(guī)劃一般只做企業(yè)人力資源未來(lái)數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面，而少考慮員工入職后，員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，而以人為本的人力資源規(guī)劃，既要規(guī)劃企業(yè)未來(lái)人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)的需要，又要顧及員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展需要，要為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供幫助。2.人力資源招聘。以往我們做招聘都是基于工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行的，目的是招到知識(shí)技能符合崗位要求的員工，而以人為本的招聘不僅要招聘到符合企業(yè)所需要的員工，還要顧及員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展需要，當(dāng)員工入職后，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯診斷，結(jié)合職位，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道，某個(gè)崗位招聘到合適的員工，同時(shí)這個(gè)崗位也能有員工職業(yè)生涯發(fā)展的路徑和希望。3.以人為本的績(jī)效管理。以往我們做績(jī)效考核的目的是為了對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲和升職，以人為本的績(jī)效考核目的是為了查清員工績(jī)效低的不良行為，有效改進(jìn)員工的不良行為，從而提高員工的績(jī)效。以人為本的績(jī)效管理，要關(guān)注組織中人的特性和行為，即不管是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)還是考核體系的實(shí)施都要從員工出發(fā)，激勵(lì)員工的積極性，運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果數(shù)據(jù)影響次級(jí)管理者各雇員的行為。我們都知道：一個(gè)人的工作績(jī)效是由兩個(gè)因素決定的，一是業(yè)務(wù)能力，二是行為方式。用公式圖示為：業(yè)務(wù)能力+行為方式=績(jī)效，進(jìn)一步說(shuō)，高業(yè)務(wù)能力+有效的行為方式=高績(jī)效。行為方式是一個(gè)人創(chuàng)造績(jī)效的中間變量。4.“以人為本”的薪酬福利管理。企業(yè)薪酬體系可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，以往我們做薪酬管理重點(diǎn)關(guān)注的是外在薪酬，而“以人為本”的薪酬管理要重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)在薪酬，把“以人為本”作為企業(yè)文化的核心要素，即注重從企業(yè)員工出發(fā)，以人性化的管理方式，為員工提供滲透著企業(yè)文化的融洽的工作環(huán)境、良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、合理的晉升制度、公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、挑戰(zhàn)能力的機(jī)會(huì)和廣闊的發(fā)展空間。

（三）員工與企業(yè)的關(guān)系板塊

這個(gè)板塊的核心課程是員工關(guān)系管理。員工關(guān)系是由勞動(dòng)關(guān)系演變而來(lái)的，勞動(dòng)關(guān)系和員工關(guān)系都是研究員工與資方的關(guān)系，但兩者的研究重點(diǎn)有比較大的區(qū)別：以往勞動(dòng)關(guān)系處理員工與資方的關(guān)系重點(diǎn)關(guān)注兩點(diǎn)：一是員工與資方的書(shū)面契約管理，勞資關(guān)系更具有法律契約關(guān)系特征；二是對(duì)勞資矛盾和沖突尋求外部解決途徑。而員工關(guān)系重點(diǎn)關(guān)注的：一是員工與資方的心理契約管理，員工關(guān)系更具有心理契約關(guān)系特征，心理契約的達(dá)成也是員工關(guān)系與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的重要區(qū)別；二是對(duì)勞資矛盾和沖突尋求利益相關(guān)者之間的合作和追求內(nèi)部矛盾化解。

四、結(jié)語(yǔ)

一門(mén)學(xué)科的構(gòu)建既要以實(shí)踐為基礎(chǔ)并隨實(shí)踐的變化而變化，又要具有引領(lǐng)和指導(dǎo)實(shí)踐的前瞻功能，高校教育應(yīng)該具有四大內(nèi)在特性：系統(tǒng)性、規(guī)律性（普遍性）、前瞻性（先進(jìn)性）和正確性，以功能和資方目標(biāo)的人力資源管理體系需要適應(yīng)“以人為本”的管理實(shí)踐的要求，轉(zhuǎn)型到“以人為本”的人力資源管理體系，高校教育的人力資源管理教學(xué)體系也要適應(yīng)這個(gè)實(shí)踐，轉(zhuǎn)型趨勢(shì)已經(jīng)開(kāi)始，我們需要適應(yīng)并為調(diào)整和再構(gòu)高校人力資源管理教學(xué)體系做些嘗試。

作者:何發(fā)平 單位:深圳大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理系