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一、體育類高職院校人力資源開發(fā)管理發(fā)展方向

1."硬件""軟件"共同發(fā)展針對當(dāng)前體育類高職院校引進(jìn)人才中重視學(xué)歷、職稱，輕視實踐經(jīng)驗的傾向，首先應(yīng)當(dāng)切實轉(zhuǎn)變體育類高職學(xué)校的人才觀念。體育類高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)是具有高素質(zhì)、高技能型的體育類專業(yè)人才，因此在引進(jìn)教師時首先要重視其實踐教學(xué)經(jīng)驗。除此之外，除了要重視教師的薪資待遇和安置情況，還要重視其職業(yè)規(guī)劃。一些高職院校引進(jìn)的高級教師往往重視"軟件"配置超過"硬件"配置，即重視校園文化、校園風(fēng)氣等要多于其他物質(zhì)方面的待遇。因此體育類高職院校一定要切實加強校園"軟件"建設(shè)，即建設(shè)一個重視人才、重視經(jīng)驗、重視能力的教學(xué)氛圍，而降低人際關(guān)系、人情政治在教師職業(yè)規(guī)劃中的作用，這樣才能更好地吸引高級人才，從而提升體育類高職院校的人力資源開發(fā)與管理水平。

2.建立人性化考核、流動機制眾所周知，體育類高職院校區(qū)別于其他高職院校，有其自身特有的教學(xué)構(gòu)成體系。體育類高職院校的教師，其工作付出包含了很多隱性的內(nèi)容，如與學(xué)生進(jìn)行思想交流、幫助學(xué)生推薦工作以及對學(xué)生進(jìn)行課外指導(dǎo)。以上這些工作不同于一些顯性的內(nèi)容，一些體育類高職院校的人力資源考核、流動機制并沒有專門針對這些隱性內(nèi)容的規(guī)定，而是僅僅針對教師科研、輔導(dǎo)以及課時這些顯性標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核的。這樣不僅對于那些重視學(xué)生全面發(fā)展，愿意與學(xué)生進(jìn)行深層次溝通的教師不公平，而且在一定程度上影響了教師的工作積極性，導(dǎo)致很多教師只求完成學(xué)院規(guī)定的教學(xué)內(nèi)容就萬事大吉了，這樣就會慢慢導(dǎo)致師生之間的關(guān)系逐漸疏遠(yuǎn)。一些高級教師除了重視學(xué)院提供的物質(zhì)待遇外，還重視其自身價值的實現(xiàn)程度，即學(xué)校、學(xué)生對其的認(rèn)同感，而融洽的人際關(guān)系是留住高級教師的一大重要因子。因此，學(xué)校應(yīng)該積極建立人性化的流動、考核機制，根據(jù)教師的綜合表現(xiàn)來評價其工作狀況，這樣就能夠使一些高級教師感受到自身存在的價值，進(jìn)而幫助他們更好地適應(yīng)工作環(huán)境，積極地開展工作。除此之外，體育類高職院校還要重視相關(guān)的頂層設(shè)計，在進(jìn)行考核流動機制設(shè)計時將公平性放在首位，轉(zhuǎn)變以往重視職稱、重視學(xué)歷、重視編制，而輕視貢獻(xiàn)、輕視實踐經(jīng)驗的理念。因為越是人才流動快的地方，其產(chǎn)業(yè)越是發(fā)達(dá)，因此體育類高職院校應(yīng)當(dāng)鼓勵人才流動，而不是懼怕人才流動，鼓勵相關(guān)體育類高職院校之間實行人才的自由流動，從而切實提升人才活力。

3.重視人才制度設(shè)計的創(chuàng)造性眾所周知，隨著體育類高職院校教學(xué)職能的逐步多樣化，其人才制度設(shè)計也一定要體現(xiàn)出創(chuàng)造性。當(dāng)前很多體育類高職院校的人才制度依然延續(xù)傳統(tǒng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如教師評定職稱的衡量標(biāo)準(zhǔn)是課題與論文。由于這種人才制度輕視了學(xué)生的具體反饋，從而導(dǎo)致教師的創(chuàng)造性勞動被忽視，久而久之就導(dǎo)致教師們逐漸偏離體育類高職院校的教學(xué)目標(biāo)，而是以自身的職稱評定、物資待遇的提升作為工作重心，長此以往必然會導(dǎo)致整個學(xué)校教學(xué)風(fēng)氣的浮躁，從而進(jìn)一步制約了學(xué)生創(chuàng)造力的發(fā)展。當(dāng)前體育類高職院校的人力資源管理制度導(dǎo)致教師與學(xué)生創(chuàng)造性的勞動不被重視，因而產(chǎn)生了一味模仿的教學(xué)風(fēng)氣。對于體育類高職院校來說，想要切實轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理制度，就要從基礎(chǔ)做起、從基層做起，充分重視自身學(xué)院教學(xué)工作的創(chuàng)造性，不追求一味的模仿，不單純強調(diào)教師的職稱評定。在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大環(huán)境下，體育類高職院校只有著力于培養(yǎng)具備創(chuàng)造力的學(xué)生，才能"生產(chǎn)"出自己的核心產(chǎn)品。

二、體育類高職院校人力資源開發(fā)管理探索

1.切實樹立以人為本的人力資源開發(fā)管理理念長期以來，在體育類高職院校的人力資源開發(fā)管理工作中，逐漸形成這樣一種開發(fā)管理理念與模式，即特別重視制度化的管理而忽視以人為本的管理方式。但是，通過對當(dāng)前很多體育類高職院校人力資源開發(fā)管理工作進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的、制度化的人才開發(fā)管理方式往往不能夠達(dá)到最好的效果，或者是僅僅能夠開發(fā)教師們的教學(xué)能力，而不能夠很好地開發(fā)其創(chuàng)造性。當(dāng)前大多數(shù)體育類高職院校都是通過規(guī)定的人力資源管理制度來力求限制住教師，使其只能夠在規(guī)定的制度下完成教學(xué)、職稱評定等工作。但是人的本性告訴我們，如果管理模式不夠靈活，只重視制度管理而忽視人性化管理的話，那么就會導(dǎo)致人的主觀能動性下降，進(jìn)而影響其創(chuàng)造性的發(fā)展。正是基于以上原因，體育類高職院校應(yīng)該根據(jù)教師自身的特點，營造一種輕松、自由、和諧的工作與人際環(huán)境。與此同時，要切實轉(zhuǎn)變相關(guān)行政職能部門的管理理念與管理意識，將服務(wù)學(xué)生學(xué)習(xí)放在教師工作的重點，重視教師的隱性勞動。除此之外，還要切實關(guān)注教師的主體地位，不僅在物質(zhì)、福利方面給予教師保障，而且要重視教師的心理建設(shè)，幫助教師更好地融入到學(xué)生中去。與此同時，以教師為本并不意味著教師可以輕松自由，懈怠教學(xué)工作。以教師為本的人力資源開發(fā)管理模式還要與教師評價模式相結(jié)合，體育類高職院校必須轉(zhuǎn)變以往單純以教師論文、學(xué)生成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職稱評價的模式，取而代之的是全方位的教師職稱評價模式，如考驗教師在學(xué)生中的受歡迎程度、教師的創(chuàng)造性以及學(xué)生的培養(yǎng)情況。要以教師為中心、學(xué)生為標(biāo)準(zhǔn)，靈活的開展體育類高職院校的人力資源開發(fā)管理工作。

2.建立彈性化的人力資源開發(fā)管理體制當(dāng)前很多體育類高職院校在制定教師人力資源管理體制時，往往重視的是其制度性與規(guī)范性，而忽視了其彈性化。要知道，在體育類高職院校的人力資源開發(fā)管理工作中，只有實現(xiàn)教師職務(wù)的能上能下，才能保證人才的能進(jìn)能出。當(dāng)前很多體育類高職院校的教師一旦評上某一職稱后，其基本的待遇就會保持不變，從而實現(xiàn)"一勞永逸"。但是這種人力資源開發(fā)管理體制并不符合現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的基本精神。體育類高職院校不應(yīng)該僅僅將職稱作為教師一切待遇的評價標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)該積極吸收當(dāng)前先進(jìn)的人力資源開發(fā)管理理念，即用理念凝聚人、用目標(biāo)激勵人、用魅力感染人、用文化熏陶人。這樣一方面能夠切實提升教師的工作積極性，另一方面也能夠保障學(xué)校的教學(xué)效率與人才培養(yǎng)水平。體育類高職院校要將實現(xiàn)教師與組織文化的雙向建構(gòu)作為自身人力資源開發(fā)管理的大目標(biāo)，學(xué)校要切實為教師制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，關(guān)注教師的潛力發(fā)揮和長期發(fā)展，關(guān)注教師的個體價值和專業(yè)價值，關(guān)注教師的參與和溝通。

3.建立基礎(chǔ)性創(chuàng)造性兼?zhèn)涞娜肆Y源團(tuán)隊眾所周知，當(dāng)前我國體育類高職院校的薪金結(jié)構(gòu)是按照教師的職稱以及行政級別劃分的。這種薪金結(jié)構(gòu)模式導(dǎo)致學(xué)校真正從事基礎(chǔ)性教學(xué)工作的教師薪資低于從事行政類工作教師的薪資，這樣就在很大程度上制約了教師教學(xué)積極性的提高。而且這種薪資結(jié)構(gòu)也在一定程度上助長了我國體育類高職院校職業(yè)教育中急功近利的局面。毫無疑問，以論資排輩代替實際的工作表現(xiàn)作為教師薪資的評價標(biāo)準(zhǔn)，這種薪資結(jié)構(gòu)本身就存在著一定的不足。因此，體育類高職院校必須在建立創(chuàng)造性團(tuán)隊的工作上下工夫，強化學(xué)校人力資源開發(fā)管理中中青年教師的引入比率，通過引進(jìn)一些具有創(chuàng)新性和實踐經(jīng)驗的中青年教師，從而按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理的方式，即項目組件方式來進(jìn)行人力資源的管理。簡單來說，就是將一部分教師集中起來，按照相關(guān)的項目內(nèi)容組織一個項目組，當(dāng)項目完成后，學(xué)校對整個項目進(jìn)行評估，然后根據(jù)評估結(jié)果對參與項目的教師實行集體獎勵，不論職稱高低，只論項目貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵。這樣才能切實轉(zhuǎn)變體育類高職院校的薪資結(jié)構(gòu)模式，從而實現(xiàn)更科學(xué)、更公平、更合理的薪資分配。除此之外，當(dāng)前困擾體育類高職院校人力資源開發(fā)管理的重要因素還有教師編制這一問題。公辦高職院校的教師編制導(dǎo)致部分高職院校教師缺乏核心競爭力，長期參與行政事務(wù)而忽視了自身教學(xué)水平的提高。針對這種情況，相關(guān)的體育類高職院校應(yīng)該積極采取降職、解聘甚至主動離職、淘汰等退出機制來提升高職院校教師的競爭觀念。這種方式可能會在短期內(nèi)影響到教師的工作熱情，但是十分有利于高職院校構(gòu)建一個有利于人才成長的良好就業(yè)環(huán)境，最終受益的仍舊是廣大基層教職員工。

三、結(jié)語

綜上所述，本文對體育類高職院校的人力資源開發(fā)管理工作進(jìn)行了分析，針對當(dāng)前體育類高職院校人力資源開發(fā)管理的一些問題與瓶頸提出了相關(guān)的解決方案。希望通過本文的分析能夠進(jìn)一步提升體育類高職院校人力資源開發(fā)管理工作的效率，從而不斷提升其人才培養(yǎng)、發(fā)展水平，進(jìn)而為實現(xiàn)我國高職院校中長期教育規(guī)劃貢獻(xiàn)力量。

作者：劉才強單位：麗水職業(yè)技術(shù)學(xué)院