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我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議分析

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我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議分析

摘要:人力資源是公共部門的重要組成要素,其開(kāi)發(fā)與管理是否合理直接影響公共部門管理的成敗。人力資源培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中重要的環(huán)節(jié),當(dāng)前我國(guó)公共部門已經(jīng)初步建立了人力資源培訓(xùn)機(jī)制,但由于制度制定,意識(shí)淡薄,實(shí)施方法不當(dāng)?shù)仍颍瑢?dǎo)致了培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意,培訓(xùn)過(guò)程流于形。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析,從而尋找我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)中現(xiàn)存的問(wèn)題,進(jìn)而結(jié)合國(guó)外經(jīng)驗(yàn),提出改進(jìn)建議。

公共部人力資源培訓(xùn)是公共部門人力資源管理的重要職能,它能夠改善公共部門員工的與工作相關(guān)的知識(shí),能力,技能以及工作狀態(tài),提升公共部門的整體績(jī)效和綜合競(jìng)爭(zhēng)力,滿足社會(huì)公眾希望公共部門提高服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。人力資源培訓(xùn)作為公職人員素質(zhì)能力提高的重要手段,對(duì)公共部門人力資源的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)有著不同尋常的意義,在公共部門建設(shè)和發(fā)展中正扮演著越來(lái)越重要的角色。

一、我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

公共部門人力資源培訓(xùn)是指公共部門為了促進(jìn)組織與員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),從組織實(shí)際情況和員工發(fā)展需要出發(fā),對(duì)員工的知識(shí),技能,動(dòng)機(jī),態(tài)度和行為等所實(shí)施的有計(jì)劃的教育,培訓(xùn)和發(fā)展。

我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)制度最初源于干部培訓(xùn)制度。我國(guó)干部培訓(xùn)制度的形成和發(fā)展,經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)的歷史進(jìn)程。早在1921年8月,同志就親自創(chuàng)辦了湖南自修大學(xué)補(bǔ)習(xí)學(xué)校和初中班,宣傳馬列主義,發(fā)展黨團(tuán)組織,成為培養(yǎng)工農(nóng)干部的搖籃。新中國(guó)成立以后,為了盡快適應(yīng)社會(huì)主義建設(shè)的需要,各級(jí)黨政機(jī)關(guān)興辦了各級(jí)各類黨校,干部學(xué)校等培訓(xùn)場(chǎng)所,充實(shí)了教學(xué)內(nèi)容,大規(guī)模地對(duì)干部進(jìn)行培訓(xùn)。黨的十一屆三中全會(huì)以來(lái),各級(jí)政府部門按照干部“革命化,年輕化,專業(yè)化”的標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要,多形式,多渠道,多層次的開(kāi)展了干部培訓(xùn)工作,取得顯著的成績(jī),為國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)制度的建立提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

當(dāng)前,各國(guó)公共部門越來(lái)越重視公共部門人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,對(duì)于教育培訓(xùn)方面的投資也越來(lái)越大。但是,我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)事業(yè)還處于起步階段,存在許多不足,主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):首先,在思想上對(duì)培訓(xùn)還不夠重視。其次,培訓(xùn)流于形式,培訓(xùn)的內(nèi)容和實(shí)際的需要并不一致,造成資源的浪費(fèi),滿足不了培訓(xùn)的目的。再次,培訓(xùn)體系不規(guī)范。第四,培訓(xùn)方法落后。第五,培訓(xùn)對(duì)象不全面。盡管法律中規(guī)定接受培訓(xùn)是每個(gè)公職人員的義務(wù)和權(quán)利,但是由于培訓(xùn)資金不足,領(lǐng)導(dǎo)重視不夠,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺少等原因,并無(wú)法滿足每個(gè)人員的培訓(xùn)需求。第六,培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不順暢。公職人員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后返回崗位,往往需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的理想環(huán)境。但是在實(shí)際工作環(huán)境中,往往存在著阻礙將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的諸多因素,如部門管理者的不支持、同事的不合作以及時(shí)間緊迫、資金短缺、改革帶有風(fēng)險(xiǎn)性等等。由于培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境,這就勢(shì)必造成“培訓(xùn)沒(méi)有太大實(shí)際用處”這種消極觀念的產(chǎn)生,這嚴(yán)重阻礙著培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展,打擊受訓(xùn)者的積極性。

二、造成我國(guó)人力資源培訓(xùn)落后的原因

(一)公共部門人力資源培訓(xùn)制度不完善且形同虛設(shè)。

我國(guó)于1996年9月頒布的《國(guó)家公職人員培訓(xùn)暫行規(guī)定》中指出:“參加培訓(xùn)是國(guó)家公職人員的權(quán)利和義務(wù)。國(guó)家公職人員培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績(jī)和鑒定作為任職、定級(jí)和晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一”。該規(guī)定對(duì)培訓(xùn)分類、培訓(xùn)科目、施教機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)管理作出了原則性的規(guī)定。1999年9月,人事部頒布了《國(guó)家公職人員出國(guó)培訓(xùn)暫行規(guī)定》,為保證國(guó)家公職人員出國(guó)培訓(xùn)工作的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化作出了規(guī)定。而我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)工作法制化還處于起步階段,制度執(zhí)行過(guò)程中缺少相關(guān)法律制度和措施的保障,培訓(xùn)具體實(shí)行的細(xì)節(jié)問(wèn)題并沒(méi)有得到詳細(xì)的規(guī)定,除政府部門,其他事業(yè)單位,如醫(yī)療機(jī)構(gòu),教育機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)工作缺乏法律制度的保障。此外,由于缺乏監(jiān)督制度,各部門在實(shí)施培訓(xùn)工作時(shí)也未完全按規(guī)定進(jìn)行,雖有制度,卻無(wú)執(zhí)行,造成了我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)執(zhí)行欠缺力度。

(二)人力資源培訓(xùn)工作實(shí)施過(guò)程不科學(xué)。

人力資源培訓(xùn)工作是一個(gè)制定培訓(xùn)策略,籌劃培訓(xùn)項(xiàng)目,安排培訓(xùn)內(nèi)容,實(shí)施培訓(xùn)行為和評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的復(fù)雜過(guò)程,大致由三個(gè)階段組成,即前期準(zhǔn)備階段,培訓(xùn)實(shí)施階段和培訓(xùn)估計(jì)階段。我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)極不完善,造成了我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)長(zhǎng)期存在針對(duì)性不強(qiáng)、分類業(yè)務(wù)培訓(xùn)差、在職培訓(xùn)不規(guī)范、培訓(xùn)效果不佳的狀況。

首先,在培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備階段,往往忽略了對(duì)受訓(xùn)者的狀況進(jìn)行考察,即缺培訓(xùn)開(kāi)發(fā)前的評(píng)價(jià),培訓(xùn)目的模糊,結(jié)果造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié),培訓(xùn)內(nèi)容無(wú)法轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)的效果。

其次,培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中缺乏監(jiān)督,培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)能及時(shí)得到反饋,這在一定程度上造成我國(guó)培訓(xùn)工作效果普遍不佳。許多培訓(xùn)流于形式,如一些短期的研討會(huì),考察學(xué)習(xí),由公費(fèi)學(xué)習(xí)變成了公費(fèi)旅游,這都是因?yàn)閷?duì)培訓(xùn)過(guò)程缺乏必要的監(jiān)控。

再次,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果評(píng)價(jià)幾乎沒(méi)有開(kāi)展,以至培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)的總結(jié)和分析,這也就無(wú)法對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)。而且,培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法單一,內(nèi)容不全面,多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核,沒(méi)有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為組織帶來(lái)的效益上來(lái),評(píng)價(jià)工作僅停留在最初的層次上。

(三)缺少促使人員參與培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制。

很多公職人員不想?yún)⒓优嘤?xùn)的主要原因是在接受在職培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)束后,沒(méi)有正規(guī)學(xué)歷,接受培訓(xùn)往往又不能與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤,在預(yù)期收益不能得到更好的保障,甚至有時(shí)需要以付出部分工資為代價(jià)的情況下,接受在職培訓(xùn)的積極性自然不高。

三、對(duì)完善公共部門人力資源培訓(xùn)制度的建議

針對(duì)我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題,借鑒西方的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),對(duì)我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的完善提出如下建議:

(一)公共部門人力資源培訓(xùn)工作法制化。

近些年我們已經(jīng)建立了一些制度,這些制度也發(fā)揮了一定的作用,但是還不健全,往往缺乏缺乏約束力。有的制度雖然定出來(lái)了,但由于不配套,難以堅(jiān)持,形同虛設(shè)。有的只提出了原則要求,沒(méi)有細(xì)則規(guī)定,只是停留在紙面上,難以實(shí)行。我國(guó)公職人員培訓(xùn)的專門法律保障還很少,一般都散見(jiàn)于各公共部門法律之中。目前,比較成體系的是有關(guān)國(guó)家公務(wù)員的培訓(xùn)規(guī)定,而對(duì)于其他部門的人員培訓(xùn)卻缺少相應(yīng)的法律保障,因此,應(yīng)當(dāng)盡快完善公共部門的法律規(guī)范,這是當(dāng)前以及將來(lái)公共部門發(fā)展的需要。

(二)公共部門人力資源培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程科學(xué)化

首先,在培訓(xùn)的前期要做好培訓(xùn)的需求分析。為了適應(yīng)發(fā)展的社會(huì),政府不僅要調(diào)整自己的結(jié)構(gòu)使之適應(yīng)社會(huì)發(fā)展,而且要有能夠勝任這種政府管理的高素質(zhì)的政府公職人員,因?yàn)檫@將是一個(gè)政府是否能應(yīng)付社會(huì)發(fā)展挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。因此,開(kāi)展公職人員培訓(xùn)教育要把握形勢(shì),適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要,關(guān)鍵在于摸清需求。所謂的培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前,由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù),對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,以確定是否需要。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提,也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ),因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。通過(guò)培訓(xùn)需求分析,了解組織和人員的需要,針對(duì)需要制定培訓(xùn)內(nèi)容,從而避免因培訓(xùn)內(nèi)容不符合實(shí)際需要造成的時(shí)間和金錢的浪費(fèi)。

其次,在培訓(xùn)的過(guò)程中,培訓(xùn)控制法制化。將對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)督工作以制度的形式規(guī)定出來(lái),確保對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)控,即使反饋培訓(xùn)情況,保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

再次,在培訓(xùn)結(jié)束之后,及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果評(píng)估最早可以追溯到1959年,當(dāng)時(shí)美國(guó)威斯康星大學(xué)柯克帕特里克在其博士論文中開(kāi)始了培訓(xùn)效果評(píng)估方法研究。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次:一是學(xué)員反應(yīng),主要指標(biāo)是授課滿意度;二是學(xué)員收獲,主要看授課的吸收程度;三是學(xué)員應(yīng)用,主要看實(shí)際應(yīng)用程度四是成果與影響,主要是把握培訓(xùn)之后個(gè)人與組織的成果。從評(píng)估指標(biāo)來(lái)講,要評(píng)估培訓(xùn)的內(nèi)容、員工的感受、資金的投入和使用狀況以及員工的培訓(xùn)效果等。對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估工作要貫徹培訓(xùn)工作的始終,這包括事前評(píng)估、事中評(píng)估和事后評(píng)估。通過(guò)全方位的評(píng)估,才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問(wèn)題,使培訓(xùn)能夠收到實(shí)效。同時(shí),培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié),這應(yīng)該從塑造轉(zhuǎn)化氛圍、高層提供支持、給予學(xué)以致用的機(jī)會(huì)等方面加以考慮。

(三)分類培訓(xùn)

根據(jù)組織需要,人員自身特點(diǎn)確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)的方式方法,做到因材施教,因需設(shè)訓(xùn)。如此消除培訓(xùn)人員學(xué)習(xí)不認(rèn)真,浪費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)用的現(xiàn)象。例如:2000年以來(lái),美國(guó)的公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)生了較大變化。聯(lián)邦公務(wù)員和地方公務(wù)員的培訓(xùn)工作由通用型的管理培訓(xùn),發(fā)展為根據(jù)工作特點(diǎn)和績(jī)效要求進(jìn)行分類培訓(xùn)。美國(guó)聯(lián)邦行政學(xué)院進(jìn)行的普通的要求統(tǒng)一的培訓(xùn)基本被停止。我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)長(zhǎng)期存在針對(duì)性不強(qiáng)、分類業(yè)務(wù)培訓(xùn)差、在職培訓(xùn)不規(guī)范、培訓(xùn)效果不佳的狀況,美國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)工作改革的做法有很多值得學(xué)習(xí)之處。

(四)健全培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制

把參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的考核結(jié)果記入公職人員本人檔案,對(duì)按規(guī)定應(yīng)接受培訓(xùn)而無(wú)正當(dāng)理由不參加培訓(xùn)和培訓(xùn)成績(jī)不合格的公職人員,年度考核不能評(píng)為“稱職”,同時(shí)也不能晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。真正將公職人員培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績(jī)和鑒定作為晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一,真正建立一種強(qiáng)有力的公職人員培訓(xùn)動(dòng)力機(jī)制,以使公職人員產(chǎn)生一種內(nèi)在的學(xué)習(xí)動(dòng)力,積極參加培訓(xùn)。例如:日本就將培訓(xùn)結(jié)果記入培訓(xùn)檔案,作為工作考績(jī),晉升的依據(jù),從而保證培訓(xùn)的嚴(yán)謹(jǐn)性。

(五)建立多元化培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)

隨著公務(wù)員人數(shù)的增長(zhǎng),政府行政職能的增加,知識(shí)更新速度的加快,許多國(guó)家形成了多元化的公務(wù)員培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。目前,英國(guó),德國(guó),美國(guó),日本中央一級(jí)都設(shè)有專門的培訓(xùn)學(xué)院,各地也有類似的培訓(xùn)場(chǎng)所,同時(shí)還廣泛聯(lián)系社會(huì)上各類大學(xué)進(jìn)行有關(guān)方面的培訓(xùn)合作,使全國(guó)不同程度地形成了公務(wù)員培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。

綜上所述,隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中,人們?cè)絹?lái)越廣泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性,以人為本的理念已漸漸深入人心,人類資源開(kāi)發(fā)和管理得到了各國(guó)政府的重視。面對(duì)新世紀(jì)的挑戰(zhàn),我國(guó)要提升公共部門的整體績(jī)效和綜合競(jìng)爭(zhēng)力,滿足社會(huì)公眾希望公共部門提高服務(wù)水平和質(zhì)量要求,就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理,完善我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)制度,只有這樣,才能提高我國(guó)公共部門人力資源的質(zhì)量,從而提高整個(gè)公共部門的管理能力。

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