前言：本站為你精心整理了制度化成為企業(yè)文化成功變革關鍵范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要現(xiàn)代社會，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為企業(yè)文化力之間的競爭。企業(yè)文化力來源于企業(yè)文化與制度的相互結合與互動作用。論述了企業(yè)文化制度化的必要性，并指出設計一種以企業(yè)價值觀為指導的“潛能制度”是實現(xiàn)企業(yè)文化制度化的手段。

關鍵詞企業(yè)文化文化制度化潛能制度

文化是一個企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化是以價值觀為核心，以知識為基礎，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業(yè)領導的長期共識。一個企業(yè)的文化變革能否成功，首先取決于企業(yè)的價值觀是否符合企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境，是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。其次，取決于企業(yè)的文化理念包括價值觀能否得到員工的認同和嚴格遵循并轉化為員工的自覺行為，后者從某種程度上來說更具有決定性意義。那么，如何將企業(yè)的價值觀、核心理念和企業(yè)宗旨等文化因素轉化為員工的實際行動呢？答案是制度化。所謂制度化，就是將企業(yè)先進的價值觀和經(jīng)營理念等轉變?yōu)榫哂胁僮餍缘墓芾碇贫鹊倪^程。也就是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要，以企業(yè)文化為指導不斷修正和完善管理制度，以不斷創(chuàng)新的管理制度來保障企業(yè)文化的踐行。

1企業(yè)文化制度化的意義

1.1文化制度化是踐行企業(yè)文化的關鍵

我國企業(yè)在企業(yè)文化建設中出現(xiàn)的問題可歸結為企業(yè)文化與制度脫節(jié)而造成的。首先，當前社會處于轉型期，員工對企業(yè)文化本身不夠敏感，對本企業(yè)的價值觀、核心理念、企業(yè)宗旨等文化元素一知半解，不能夠深切體驗到文化的潛移默化的作用。這種情況實質上就是企業(yè)管理者忽視了文化的作用，沒有用制度來彰現(xiàn)、推行一種主流文化，也就不可能用缺乏文化底蘊的制度來團結、凝聚和激勵員工。文化在制度上的模糊性使文化和制度都流于形式，文化得不到執(zhí)行，制度得不到認可。

其次，有些企業(yè)缺乏對文化管理方式方法及工具的了解與掌握，造成制度創(chuàng)新滯后于文化創(chuàng)新，以至于企業(yè)文化無法進行到底。如果不及時進行企業(yè)文化制度化建設，企業(yè)是不可能保持持久的活力與生命力的。這正如拉里·博西迪與拉姆·查蘭所指出的：“執(zhí)行應當是一個組織文化中的核心要素，集中于執(zhí)行不僅是企業(yè)文化的一個重要組成部分，它還應當是確保建立有意義的文化變革的一種方式?！倍拦P者之見，執(zhí)行企業(yè)文化的最好方法就是將文化制度化。

2文化制度化是形成企業(yè)文化力的關鍵

企業(yè)文化具有人性化的成分，它將人這一生產(chǎn)力中最活躍、起決定作用的因素作為管理的著眼點，追求物質管理與精神管理的有機融合，注重引導培育企業(yè)職工在價值取向上與企業(yè)達成共識，形成利益共同體，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神紐帶和道德紐帶。企業(yè)文化的這種追求實質上是培育企業(yè)的文化競爭力。隨著企業(yè)之間的競爭越來越凸現(xiàn)為文化之間的競爭，文化力也日益成為構成企業(yè)核心競爭力的重要因素，我國企業(yè)界文化建設中出現(xiàn)的“青島現(xiàn)象”就說明了這一點。

企業(yè)文化力是價值觀制度化與制度文化化的內(nèi)在統(tǒng)一。價值觀制度化也即文化制度化，是將價值觀轉化為實際可操作的管理制度的過程，制度文化化是將制度內(nèi)化為員工的傳統(tǒng)和文化。價值觀要隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而及時地調(diào)整。企業(yè)家首先根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化形成自己的價值觀或企業(yè)治理理念并轉化為企業(yè)的價值觀，然后通過員工的認同繼而化為員工個人的價值觀，最后實現(xiàn)企業(yè)價值觀與員工價值觀的統(tǒng)一，形成企業(yè)的“集體性格”，也即企業(yè)文化。在這個統(tǒng)一的過程中，很關鍵的一環(huán)就是實現(xiàn)企業(yè)價值觀制度化。價值觀的變化必然會帶來管理制度的變化，二者只有同步協(xié)調(diào)、互相融合才能真正形成企業(yè)的文化力。如果價值觀不是用來指導制度的變革與創(chuàng)新，如果制度的變革與創(chuàng)新不能體現(xiàn)出價值觀的創(chuàng)新，那么，新的價值觀很可能是一種擺設。不僅管理者無法通過制度來檢驗價值觀的落實情況，而且員工也不可能清晰地領悟企業(yè)文化戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略，當然也就不可能認同價值觀。所以說，只有實現(xiàn)價值觀與管理制度的雙向調(diào)整變革，實現(xiàn)價值觀制度化與制度文化化的互動結合才能真正打造企業(yè)的文化力。

3潛能制度——企業(yè)文化制度化的手段

管理制度的制定要以價值觀為指導，各個企業(yè)所追求的不同價值觀造就了不同的企業(yè)文化，因而企業(yè)的具體管理制度的設計針對性很強，各具特色。但無論什么類型的企業(yè)，追求文化制度化也好、制度文化化也好，其目的都只有一個，通過設計一種“潛能制度”來宣揚、踐行企業(yè)價值觀，使員工認同遵循制度，并自發(fā)營造一種積極的學習、創(chuàng)新的文化氛圍，最終挖掘員工的最大潛能，突破各種極限，在成就員工人生發(fā)展的同時實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。筆者認為，這是文化制度化的目的，而“潛能制度”既是文化制度化的結果也是文化制度化的手段，它應該蘊涵以下五個方面的激勵因素：(1)物質激勵。物質激勵的作用來自于員工對生存的基本需要，企業(yè)必須保證員工得到與其生產(chǎn)效率一致的報酬的機會。在醫(yī)療、保險等制度設計中，要體現(xiàn)對員工身體、生命的關愛與尊重，堅決禁止隨意開除解雇員工、克扣工資等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

(2)精神激勵。精神激勵的作用來自于員工對生存發(fā)展的較高級需要。要想不斷增強企業(yè)的凝聚力，企業(yè)就要不斷讓員工體會到精神上的“歸屬感”、“勝任感”和“成就感”。企業(yè)在指定管理制度時要充分體現(xiàn)以人為本。在設計考核指標、工作定額時應充分考慮員工的自信心、自愛心；在設計精神鼓勵時，應充分考慮員工的期望值、榮譽感等。首先，平等待人，力求在制度目前人人平等。其次，要充分尊重員工的個性，關懷員工的內(nèi)心需求。如果員工作為個體受到了應有的尊重，精神需求等到重視和滿足，員工反過來也會尊重企業(yè)目標，實現(xiàn)自我與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。再者，注重交流。良好的溝通就是讓所有員工能夠分享企業(yè)的一切信息，每個人都能就此發(fā)表意見，通過交流、自省進而能一起面對組織制定的計劃。(3)公平激勵。公平激勵來自員工對公平、正義的渴望與認同。企業(yè)中的公平問題主要有三種：機會公平、過程公平和結果公平。機會公平是指在制度規(guī)則面前人人平等，員工在機會的選擇上是公平；過程公平是指員工的競爭過程是公平的，這個過程公平要受到崗位設置和崗位性質的影響；結果公平是指無論員工的貢獻大小，在收入分配中都要堅持收入均等。后二者實質上都不是真正意義上的公平，企業(yè)只有實現(xiàn)了機會公平才有可能實現(xiàn)過程和結果的公平。筆者認為，企業(yè)的管理制度制定應該在機會公平的前提下講究效率優(yōu)先。首先，企業(yè)首先應該實現(xiàn)合理的崗位流動，給員工一段自由的時間在實踐中找到自己真正喜歡并擅長的工作崗位，然后競爭上崗。其次，由于受到大鍋飯思想的影響中國人更容易接受結果公平。除了一般的崗位考核和定量考核外，在設計獎懲、激勵制度時，要以機會公平為前提，以效率為核心。效率是決定企業(yè)能否生存與發(fā)展的關鍵，也是界定企業(yè)結果公平與否的唯一準則。因此，制定傾斜的激勵政策，確?！澳苋恕钡玫奖容^高的回報并用制度加以貫徹保障。同時，也要做好宣傳教育工作，引導員工轉變觀念，認同機會公平的前提下效率優(yōu)先結果。

(4)競爭激勵。企業(yè)不僅要在員工之間開展橫向的競爭，用合理的制度來引導這種競爭向有利于員工和企業(yè)雙向進步的方向發(fā)展，用適當?shù)奈镔|、精神獎勵來鼓勵這種競爭的持續(xù)開展，更重要的是要為員工提升自身的競爭力創(chuàng)造條件。一個很重要的方式是學習和培訓，在企業(yè)內(nèi)，人力資本所有者對企業(yè)可能的貢獻要決定于員工掌握的知識和能力結構是否與其所在崗位的要求相一致。所以企業(yè)的培訓要具有針對性，覆蓋面廣而且合理。企業(yè)內(nèi)部要建立起完善的學習培訓機制，將成員與工作持續(xù)地結合起來，形成“學習——持續(xù)改進——建立競爭優(yōu)勢”的良性循環(huán)。與此同時，企業(yè)要利用競爭來帶動創(chuàng)新，當然企業(yè)要主動承擔創(chuàng)新風險。因為企業(yè)內(nèi)的許多創(chuàng)新性工作風險很大，如果對失敗懲罰過重，人們就不敢去創(chuàng)新。所以企業(yè)要從機制上解決員工不敢創(chuàng)新的問題，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一種鼓勵創(chuàng)新、允許失敗的文化環(huán)境。

(5)發(fā)展激勵。發(fā)展激勵來自于員工實現(xiàn)自身“增值”的需要，企業(yè)的學習與培訓是為了提升員工的競爭力，為員工的進一步發(fā)展奠定基礎，但這僅僅是基礎。要真正使員工感受到自己的價值被認同，自己的人生前景是與企業(yè)的發(fā)展同步的，企業(yè)必須實現(xiàn)價值分流。價值分流也就是價值多元化，指企業(yè)對員工的價值取向建立多種評價體系。也就是要使每個人都樂意去做自己“喜歡并擅長”的工作，真正作到人盡其才。在很多國有企業(yè)，官本位思想依然十分嚴重，許多優(yōu)秀的人才為了獲得較高的地位和收入不得不放棄自己喜歡并擅長的專業(yè)工作，從而造成了人才資源的浪費。所以，企業(yè)要對員工進行科學地崗位設計和職業(yè)生涯規(guī)劃。比如實行學歷津貼、評定技術專家、技能專家、教授技術人員和學者工程師等等，使每個人都能看到自己的前途，都有一個奮斗目標并將企業(yè)作為實現(xiàn)人生目標、價值實現(xiàn)的舞臺。

潛能制度并不是文化制度化的目的，它是將文化與制度結合踐行、企業(yè)價值觀保障管理制度的貫徹執(zhí)行的一種管理方式，它最終的目的也是文化制度化的目的，是開發(fā)員工的潛能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如果一個企業(yè)的管理制度能夠在以上五個方面都有很大進步，就標志著它的制度體系已近于“潛能制度”，企業(yè)文化制度化的調(diào)整與變革已日趨成熟，文化與制度的緊密結合必定使雙方都得到員工的認可，從而挖掘出員工的最大潛能，不斷創(chuàng)新以推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

4結束語

企業(yè)文化制度化的過程是一個復雜而漫長的過程，一些其他的因素如企業(yè)家、強有力的執(zhí)行型管理人員、執(zhí)行的力度、員工制度意識的培養(yǎng)等都會影響制度化的進程。要實現(xiàn)文化與制度的雙贏，必須循序漸進。當企業(yè)倡導的價值觀或理念經(jīng)由制度化過程已經(jīng)得到員工的廣泛認同，當遵守制度已經(jīng)變成員工的“習慣”和企業(yè)的“文化”時，企業(yè)的員工必定會帶著無限的精力、積極的心態(tài)、強烈的發(fā)展意識投入到不斷的創(chuàng)新中去，為企業(yè)通過創(chuàng)新贏得競爭優(yōu)勢奠定堅實的基礎。

參考文獻

1閻世平．制度視野中的企業(yè)文化[M]．北京：中國時代經(jīng)濟出版社，2003

2董強．也談青島現(xiàn)象[J]．中外企業(yè)文化，2004(3)

3戚小仙．平等——紐柯文化的核心（上）[J].中外企業(yè)文化，2004(8)