前言：本站為你精心整理了電力行業(yè)績(jī)效管理的重要性與措施范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

如果我們只關(guān)注員工勞動(dòng)紀(jì)律、人際關(guān)系和性格品德等共性東西而忽略其不同的工作內(nèi)容和職能，那么此時(shí)的績(jī)效考核就會(huì)偏離考核的目的和意義，這種方式的考核不但不能起到提高組織功效、激勵(lì)員工的作用，相反地可能會(huì)造成組織內(nèi)部的不和諧。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)量化不足。電力企業(yè)內(nèi)部工作職責(zé)界定較為模糊，而實(shí)際工作中，各部門各崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容存在較大差距，而模糊的績(jī)效考核體系不能準(zhǔn)確量化各員工的工作效果。比如，模糊的績(jī)效考核體系主要表現(xiàn)為考核內(nèi)容、原則、指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重分配等與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不統(tǒng)一，主觀隨意性較大，采用這種模糊的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)去考核工作人員，一方面難以得出客觀的結(jié)論，另一方面被考核者極不愿意接受考核結(jié)果。同時(shí)，模糊的績(jī)效考核體系使得員工不知道怎樣做能得到企業(yè)認(rèn)可，這樣最終失去了考核的意義。

績(jī)效考核人員主觀意識(shí)主導(dǎo)考核結(jié)果?？己朔譃槎ㄐ钥己撕投靠己?，其中，定性考核受人主觀意識(shí)影響較大。我國(guó)電力企業(yè)因其壟斷性而具有獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)在無(wú)形之中使得人與人之間的關(guān)系變得復(fù)雜，員工對(duì)彼此之間的關(guān)系較為敏感，而績(jī)效考核者在進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)極易受此類因素的影響作出失真的判斷。比如員工互評(píng)績(jī)效時(shí)可能出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性的攻擊，或下級(jí)考慮到自身利益常對(duì)上級(jí)作出較高評(píng)價(jià)，而有的考核者考慮到下屬的感情給出失真評(píng)價(jià)，而有的被考核者自恃有背景，對(duì)待考核態(tài)度不端正，最終這些因素都會(huì)在一定程度上影響到考核結(jié)果，致使考核不能反映真實(shí)情況。

員工績(jī)效考核和部門績(jī)效考核脫節(jié)。員工績(jī)效考核之和是部門績(jī)效，部門績(jī)效考核之和是企業(yè)整體績(jī)效，因此員工績(jī)效考核和部門績(jī)效考核相關(guān)性較大，而有的企業(yè)將員工績(jī)效考核和部門績(jī)效考核獨(dú)立起來(lái)，最終使得員工考核結(jié)果失真。若將部門考核和員工考核獨(dú)立起來(lái)，可能會(huì)出現(xiàn)業(yè)績(jī)優(yōu)異部門排位較靠后的員工不如業(yè)績(jī)不良部門排位靠前的員工，這種現(xiàn)象一方面考核結(jié)果和實(shí)際情況不符，使得績(jī)效失去了公允性，另一方面不能調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和積極性，較大地打擊業(yè)績(jī)優(yōu)異部門員工努力工作的積極性，反倒是鼓勵(lì)業(yè)績(jī)不良不良部門員工的消極性。

績(jī)效考核缺乏反饋溝通。反饋溝通作為績(jī)效管理工作中較為重要環(huán)節(jié)，是提升和保障企業(yè)績(jī)效管理的重要策略。電力企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工和企業(yè)存在的問(wèn)題，如果其不能正確反映員工和企業(yè)中存在的問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)，那么績(jī)效考核就失去了自身存在的意義。反饋溝通作為績(jī)效考核中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)多被電力企業(yè)淡化了，有的企業(yè)甚至不存在反饋溝通環(huán)節(jié)，只在人力資源部和被考核人二者之間進(jìn)行，成為一種暗箱操作。

電力企業(yè)績(jī)效管理改革措施

1．科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核指標(biāo)方面要結(jié)合電力企業(yè)的特點(diǎn)分層界定企業(yè)的關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立健全經(jīng)營(yíng)績(jī)效類、安全管理類、客戶服務(wù)類以及綜合支持類的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，按照國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平、基本水平、國(guó)際先進(jìn)水平確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并實(shí)施紅綠燈和內(nèi)部排名制度。在員工個(gè)體指標(biāo)方面，針對(duì)各個(gè)崗位的不同將績(jī)效考核指標(biāo)個(gè)性化、具體化，根據(jù)每個(gè)員工的崗位職責(zé)和考核關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)出每個(gè)崗位的績(jī)效考核表。

2．合理設(shè)置考核周期并量化考核指標(biāo)。一方面針對(duì)不同的工作崗位設(shè)置不同的考核周期，二是參照交警處罰形式完善績(jī)效加減分通用標(biāo)準(zhǔn)表，做到能量化的要量化，不能量化的盡量量化，最終切實(shí)提高績(jī)效考核的操作性，同時(shí)避免因考核者的主觀帶來(lái)的影響。

3．考核周期和方式須正確得當(dāng)?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核應(yīng)該是“制定績(jī)效考核目標(biāo)—實(shí)際績(jī)效指導(dǎo)和監(jiān)控—績(jī)效評(píng)價(jià)—績(jī)效改進(jìn)”，電力企業(yè)績(jī)效管理的重要內(nèi)容主要是輔導(dǎo)和幫助員工及時(shí)改進(jìn)，提高個(gè)人績(jī)效從而提升部門業(yè)績(jī)，若員工績(jī)效考核周期較長(zhǎng)，此時(shí)員工工作中的不足不能得到及時(shí)糾正，實(shí)踐證明對(duì)一線員工縮短考核周期，實(shí)行月度考核，可以促使管理者時(shí)刻關(guān)注、評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，也有助于不斷改進(jìn)和提升績(jī)效管理的終極目標(biāo)。

4．考核指標(biāo)須結(jié)合崗位實(shí)際?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核應(yīng)結(jié)合崗位實(shí)際，遵循統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。因此，各部門、各層級(jí)、指標(biāo)之間應(yīng)有統(tǒng)一參照標(biāo)準(zhǔn)，避免指標(biāo)沖突而影響績(jī)效考核的權(quán)威性。嚴(yán)格有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有助于認(rèn)真分析崗位工作成果。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要對(duì)照崗位說(shuō)明書，訂立的目標(biāo)也應(yīng)該是易明確了解、易達(dá)成、可衡量的。

5．加強(qiáng)績(jī)效考核溝通?？?jī)效考核反饋溝通是績(jī)效考核是否成功的體現(xiàn)。反饋溝通是雙向的溝通，反饋溝通過(guò)程從改善員工和企業(yè)績(jī)效出發(fā)，探討存在問(wèn)題的對(duì)策，因此績(jī)效考核者要高度重視反饋溝通環(huán)節(jié)，通過(guò)該環(huán)節(jié)不僅能切實(shí)了解下屬真實(shí)想法、存在問(wèn)題及期望，同時(shí)還能發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在問(wèn)題，能及時(shí)激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

結(jié)語(yǔ)

對(duì)于正在高速發(fā)展的電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒有好的管理就沒有好的發(fā)展前景，績(jī)效管理作為一種管理方法、思想和工具，其的建立和運(yùn)行只有在不斷實(shí)踐、持續(xù)改進(jìn)的情況下才會(huì)取得預(yù)期的效果，從而更好地促進(jìn)電力企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展和公司經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。

作者：王靜單位：許昌供電公司