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1人力資源管理現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位的人力資源管理，出現(xiàn)人員流動機制僵化的現(xiàn)狀。因為事業(yè)單位機構(gòu)編制的管理具有高度的統(tǒng)一性，在人力資源的適應(yīng)性調(diào)整方面，程序復(fù)雜，進程緩慢，導(dǎo)致存在部分機構(gòu)編制臃腫和部分機構(gòu)人力資源不充足的兩種可能性的發(fā)生，此外，在人力資源管理上，對工作任務(wù)以及崗位責(zé)任，由于大多數(shù)都缺少量化的考核指標和能夠與其對應(yīng)的績效分配機制，內(nèi)部員工的主動性明顯不足，很難調(diào)動職工的工作熱情，創(chuàng)造很好的工作氛圍；受機制所限制，單位部門間還存在合作意圖比明確以及協(xié)作氛圍相對較弱等問題。到現(xiàn)在為止，事業(yè)單位的操作以及管理一直長時間運用單一模式進行管理，人員配置以及安排相對固化，很難形成高效統(tǒng)籌劃一的運營機制。事業(yè)單位的崗位實行的是編制管理，事業(yè)單位的機構(gòu)編制調(diào)整速度過慢，存在職能現(xiàn)狀和人力資源不匹配的狀況。由于社會的不斷改變，以社會公益為主要目的設(shè)置的組織機構(gòu)，事業(yè)單位的工作任務(wù)以及職責(zé)范圍會隨之產(chǎn)生相對很大的變化，存在編制增減的實際需求。具有相對的穩(wěn)定性，對事業(yè)的連續(xù)運行有很大好處，同時也存在崗位人員流動性嚴重不足的問題。由于沒有或少有引入崗位淘汰機制，根本不能通過崗位人員的流動來提升崗位的素質(zhì)。在崗位人員的流動上，只是不間斷地有新鮮血液補充進來，幾乎有很少并不適合事業(yè)單位工作的人篩選出去，致使崗位的危機意識缺乏。在這種狀況的基礎(chǔ)之上，對事業(yè)單位要進行創(chuàng)新，專注于模式上以及理念的創(chuàng)新，改變現(xiàn)在的狀況，增大事業(yè)單位的崗位危機意識，加強內(nèi)部職工的主動性和相互配合協(xié)作的團隊合作模式，更加有效的執(zhí)行社會服務(wù)職責(zé)。同時，需要增大力度對改革新意識的宣傳，建立有壓力的績效考評機制，正確的認識到人力資源門檻，增強事業(yè)單位的影響力與作用以及正能量影響降低改革的不確定性以及難易程度。

2當前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

社會發(fā)展以及經(jīng)濟發(fā)展的第一資源是人力資源，現(xiàn)在，伴隨企業(yè)人力資源促進與政府機關(guān)的人事管理的改變，事業(yè)單位的人力資源管理改革迫切，通過對我國事業(yè)單位的人力資源管理狀況的分析，其主要存在以下幾個問題。人力資源管理理念相對不是很強。根據(jù)當前的狀況來說，事業(yè)單位的人力資源管理思想一丁點都不具有創(chuàng)新意識，一些事業(yè)單位的人力資源管理者缺乏一定的專業(yè)管理知識與經(jīng)驗技能，專業(yè)素質(zhì)不過關(guān)，在管理理念上，資源人力的配置不得當，沒有仔細的考慮職員個人能力的發(fā)揮，更缺少與單位實際工作情形的結(jié)合，并且缺少遠大的目標，造成了人力資源很大程度上的浪費。缺少有意義的激勵機制。如今事業(yè)單位的人力激勵機制主要通過行政職務(wù)管理、社會保險、工資福利待遇等條件構(gòu)成，但實際上一些事業(yè)單位的考核評價機制的具體實施無法取得較好的效果，其原因在于激勵機制針對不一樣等級的職員缺乏分類評價的體系，如今職工中存在著大量“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工的工作積極性以及主動性沒有辦法被全面地調(diào)動起來，同時容易造成人才的流失。

3事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對策

改變?nèi)肆Y源管理的思想。事業(yè)單位首先需要改變傳統(tǒng)的人力資源理念，放棄那些禁錮的舊思想，在工作需不停的強調(diào)人力資源屬于第一資源，鼓勵創(chuàng)新，營造一個適合人才成長的環(huán)境，注重對人才的激勵、服務(wù)與培訓(xùn)等，同時創(chuàng)造一個公平的競爭與激勵機制，增強對職員的培訓(xùn)教育，注重技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)，調(diào)動起職員的積極性與主動性。改變并提高人力資源管理機制。首先，事業(yè)單位需要完整人力資源管理的選拔與任用機制，根據(jù)單位的自身特點，要進行科學(xué)性的選拔與使用人才，針對不同的崗位的特征，要促進人崗相適，根據(jù)需要建立起整合評估體系，促進人崗匹配，進行個性特征的分析，做到每個人都發(fā)揮其長處。針對如今事業(yè)單位人力資源管理所存在的一些狀況，現(xiàn)具體提出以下幾點事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的措施。事業(yè)單位的人才培訓(xùn)體系需要以提高行政能力為目標，在培訓(xùn)內(nèi)容上，需要依照單位特征與公共人力資源特點，依照需求培訓(xùn)，主要是達到實效，進行有針對性的培訓(xùn)。同時，建立人才激勵與分配機制，以價值評價為依托，建立起公平、完善、公正的激勵機制與價值分配機制，積極開發(fā)與探索不同形式的激勵制度與方法，將物質(zhì)、精神激勵方式相結(jié)合，鼓勵人才為單位作出更多貢獻，除此之外，還需要深化績效體系與薪酬制度改革，可以借鑒平衡計分卡在企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗，將其過渡到事業(yè)單位模式當中，盡可能的發(fā)揮人力資源的作用。建立完整的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，增強人才培訓(xùn)。除此之外在加強人才培訓(xùn)的同時，要注重不同種類的切實可行的培訓(xùn)方法，進行較長時間培訓(xùn)與較短時間的培訓(xùn)結(jié)合起來，繼續(xù)教育培訓(xùn)與正常培訓(xùn)的時間要一致進行，提升培訓(xùn)的效果，推關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理與員工培訓(xùn)的思考寧靜動人才素質(zhì)的提高。

4加強對人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)

建立人力資源部，將現(xiàn)代先進的人員培訓(xùn)理念融人進來。對我國公用事業(yè)單位來說，運用先進的人員培訓(xùn)理念，首先要組成人力資源部，將人員培訓(xùn)和人員管理聯(lián)系在一起，能彰顯出單位對人員培訓(xùn)的重視，讓工作人員將人員培訓(xùn)看成是工作的組成成分，在體制上保障了勞動人事政策與培訓(xùn)工作的統(tǒng)一以及一致，將人員的使用以及培訓(xùn)聯(lián)合起來，盡量不要產(chǎn)生待遇以及培訓(xùn)相分離造成員工參與培訓(xùn)的積極的態(tài)度相對較低。對現(xiàn)在單位中的人員進行針對性的培訓(xùn)，尤其是對管理階層人員的培育。我國現(xiàn)階段的人力資源專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平不高不但數(shù)量少。而且，加上要吸納高水準的人力資源難度很高，因此，最好的辦法就是對現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)，我國公用事業(yè)單位可以利用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選出本單位的人員去專業(yè)的進修班和培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，這也是公用事業(yè)單位人員培訓(xùn)的有意義的方式。5結(jié)語事業(yè)單位屬于社會公益性服務(wù)部門，需要良好的人力資源管理，保證崗位的工作效率，針對事業(yè)單位人力資源管理的一些缺點，我們應(yīng)采取革新措施，積極探索，與時俱進，大力推進改革，著力改進和創(chuàng)新人力資源管理模式人事編制的適應(yīng)性調(diào)整，多渠道補充人力資源，改變績效考核制度。勇敢的使用新技術(shù)，要與時俱進，讓新的技術(shù)與工作相結(jié)合，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與效率。

作者：寧靜單位：吉林省航道管理局