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一、公立醫(yī)院人力資源管理的重要性和必要性

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體。新醫(yī)改政策的逐步落實，將部分公立醫(yī)院轉(zhuǎn)為了民營醫(yī)院，一定程度降低了公立醫(yī)療機構(gòu)所占的比重。這個措施實現(xiàn)了辦醫(yī)主體的多元化，從根本上打破了公立醫(yī)院的壟斷地位，出現(xiàn)了公有制以外的多種所有制經(jīng)濟，推動了醫(yī)療行業(yè)的競爭市場。公立醫(yī)院想要在民營企業(yè)以及其他合資醫(yī)院中保持其一直以來的主體地位，就必須增強人力資本投入，緊緊跟隨醫(yī)療市場的發(fā)展步伐。人是技術(shù)、知識、信息等的載體，是一個醫(yī)院最活躍的因素，人力資源是醫(yī)院最珍貴的資源，公立醫(yī)院的高層必須認(rèn)識到內(nèi)部人力資源管理對醫(yī)院的生存和發(fā)展至關(guān)重要。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院的人力資源管理的充足與否對其在整個醫(yī)療機構(gòu)中的地位有很大影響，只有經(jīng)受住人力資源管理問題上所帶來的考驗，公立醫(yī)院才能夠在多種所有制并存的醫(yī)療體系中占據(jù)有利地位。

（一）各類人員配置失衡我國的醫(yī)療市場是以公立醫(yī)院為主體的，因為它不同于民營醫(yī)院及其它合資醫(yī)院，是政府舉辦的納入財政預(yù)算管理的醫(yī)院，而且有眾多人才的選擇，是一種多種人才聚集的組織。當(dāng)然，人力資源管理上存在的問題也不能僅僅歸因于人數(shù)多，也是公立醫(yī)院受傳統(tǒng)管理模式的影響的結(jié)果。在內(nèi)部的人力資源管理體制過于老化，人才結(jié)構(gòu)不合理等使得人才的集體效應(yīng)難以發(fā)揮。

1.醫(yī)院的編制過大一個醫(yī)院的衛(wèi)生人員的數(shù)目是有一定限制的，是綜合考慮病床數(shù)目、門診量、科研、教學(xué)等多種情況的結(jié)果。但是現(xiàn)階段我國的公立醫(yī)院，尤其是二三級的大醫(yī)院，人員編制已經(jīng)大大超過了這個限度，病床與衛(wèi)生人員的比值有的甚至超過了1:2.5（一般為1：1.5）。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要是以下幾點：（1）二三級的大醫(yī)院存在病源過多的情況，患病者對地區(qū)小醫(yī)院不信任，即使花較大的價錢、時間和經(jīng)歷也愿意去大醫(yī)院接受治療，限制了地區(qū)小醫(yī)院的發(fā)展；（2）大量的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生處于待遇的考慮，只愿意留在大的醫(yī)院就業(yè)，大多不愿意回到地方醫(yī)院；（3）再加上醫(yī)院目前還缺乏科學(xué)的選人用人的機制，人才流通渠道不暢，還未能實現(xiàn)由“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)化；（4）人員流出渠道不暢，大量人員滯留也是造成醫(yī)院編制過大的重要原因。編制過大對于醫(yī)院整個醫(yī)療機構(gòu)中的競爭是十分不利的。一是造成了人力的浪費，醫(yī)院的工作量與人員的數(shù)量不成比例，工作量不夠，人員壓力不足、熱情低、工作效率下降；二是人員的過多加大了醫(yī)院在人力成本的負(fù)擔(dān)，使得醫(yī)院不得不增加醫(yī)療費用，這也是公立醫(yī)院在競爭中十分不利的因素；另外，由于醫(yī)療費用的提高帶來的收入根本不能滿足醫(yī)療工作者的工資需求，部分醫(yī)生只能通過看病收紅包來滿足需求，結(jié)果只能是醫(yī)患關(guān)系緊張、患者對醫(yī)院的信任下降。

2.醫(yī)師比重太大、結(jié)構(gòu)不合理醫(yī)生與護(hù)理人員配比結(jié)構(gòu)十分不合理，往往是護(hù)理人員偏少。傳統(tǒng)上，一個醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員數(shù)目決定于醫(yī)師數(shù)量和病床數(shù)，整體醫(yī)護(hù)的開展、老年人護(hù)理需求的增加以及慢性病康復(fù)護(hù)理需求的增加，護(hù)理人員的數(shù)目應(yīng)該相應(yīng)增加。醫(yī)師年齡、職稱結(jié)構(gòu)也不合理，中間層次的醫(yī)師少，高年資、高職稱醫(yī)師過多?，F(xiàn)階段的醫(yī)師結(jié)構(gòu)嚴(yán)重偏離了正常，醫(yī)院的床位數(shù)與醫(yī)師數(shù)目的比值嚴(yán)重超過一般（一般為1：0.3），結(jié)構(gòu)有發(fā)展為“橄欖型”的趨勢。主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師人數(shù)過多帶來諸多弊端，造成了資源浪費的同時，也限制了主治醫(yī)師、住院醫(yī)師的成長。

（二）工資分配制度落后

1.工資水平低據(jù)相關(guān)統(tǒng)計得知，衛(wèi)生行業(yè)工作人員的工資僅僅比社會平均工資高出0.16倍，但是醫(yī)務(wù)人員所要承擔(dān)的風(fēng)險，工作強度卻大大高于社會其他工作。這種投入與收入不成比例的現(xiàn)狀所導(dǎo)致的后果只能是以藥養(yǎng)醫(yī)、收紅包的畸形補償機制的逐漸形成。患者利益的受損，勢必會影響醫(yī)院的生存和發(fā)展，在與民營醫(yī)院以及其它合資醫(yī)院的激烈競爭中處于劣勢。要想保持公立醫(yī)院的主體地位，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，就必須建立健全相關(guān)體制，通過提高醫(yī)療人員的工資水平來增加對優(yōu)秀人才的吸引力。

2．缺乏科學(xué)合理的績效評估體系現(xiàn)在，公立醫(yī)院在工資分配上有嚴(yán)重的平均主義，高年資、高職稱的收入與低年資、低職稱的工資水平差距很小，相比較兩者的技術(shù)要求，這種工資分配就顯得十分不成比例。當(dāng)然，除了年資、職稱外，公立醫(yī)院的工資還應(yīng)該與實際的工作效率和所作的貢獻(xiàn)掛鉤。大部分醫(yī)院仍然沿用年度考核制度，不同專業(yè)和等級的人員用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，很難真實的反映出不同崗位上人員的業(yè)績以及所存在的問題。獎金等的發(fā)放也很固定，后果當(dāng)然是醫(yī)務(wù)人員積極性降低、工作效率降低、鉆研探索精神下降、醫(yī)院的技術(shù)水平得不到有效提升。因此，公立醫(yī)院必須制定科學(xué)有效的人力資源績效評估模式，

（三）人事制度僵化公立醫(yī)院有很濃厚的行政背景，長期實行的是行政式管理，勢必會對日后的市場競爭中產(chǎn)生不利影響。由于是非盈利性質(zhì)，人員分配還是按有關(guān)部門所規(guī)定的編制進(jìn)行的，是以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度。人員的編制和人員類型、員工的錄用以及辭退，醫(yī)院都無法決定；人力資源是按計劃進(jìn)行的，有著較為固定的管理模式；干部的選拔基本套用了國家黨政機關(guān)的做法，醫(yī)院管理人員官本位意識濃厚。人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機制，造就了“養(yǎng)懶漢”的環(huán)境，“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。

三、我國公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑分析

（一）增強公立醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)理念在21世紀(jì)這個知識經(jīng)濟時代，各個領(lǐng)域的優(yōu)秀人才有著更多就業(yè)選擇權(quán)，可以自主地選擇就業(yè)單位，不再是被動地適應(yīng)工作、適應(yīng)單位。想要吸引優(yōu)秀的人才，就必須從優(yōu)秀人才的需求出發(fā)考慮，比如提高待遇等，贏得人才的滿意和忠誠。

（二）構(gòu)建科學(xué)的人才聘用機制公立醫(yī)院的人才招聘要堅持單位自主用人、自主擇業(yè)和科學(xué)合理、精干效能的原則，做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)。選拔人才不僅僅要依據(jù)已有的經(jīng)驗和成績，面試過程中還應(yīng)該看到所要聘用人才的其他素質(zhì)，爭取發(fā)現(xiàn)其發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。人才招聘的范圍要擴大，打破地區(qū)行業(yè)的限制，吸引各個領(lǐng)域不同行業(yè)的優(yōu)秀人才。

（三）建立科學(xué)合理的績效考核制度一個科學(xué)合理的績效考核體系必須科學(xué)、公正、公開，做到考核實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處、短處，以確認(rèn)的事實、可靠材料為依據(jù)，自始至終堅持公正的原則。績效考核制度是指醫(yī)院運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為以及工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。是對職工勞動付出的肯定，也是支付薪酬的重要依據(jù)。

作者：袁媛單位：山西省心血管病醫(yī)院