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第一篇

一我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念和手段

人們對事業(yè)單位的職能認識有偏差，認為事業(yè)單位是政府的輔助部門，不用創(chuàng)造效益也不用擔負建設(shè)祖國的重任，認為進入事業(yè)單位工作的人員就可以“一生混飯吃不用愁”。在這樣的觀念下工作，工作積極性差，很難發(fā)揮人的主觀能動性。人們的觀念偏差是造成目前事業(yè)單位人力資源管理缺陷的根本原因。事業(yè)單位的人力資源管理不是一個系統(tǒng)的工作，而是在某以人身上兼職。事業(yè)單位對于人力資源的管理認識程度不夠，沒有先進的管理辦法，造成事業(yè)單位人力資源的浪費。有的事業(yè)單位實施人力資源管理，但是管理方法欠缺，管理手段落后，沒有融入人文關(guān)懷，不能激發(fā)員工的積極性，工作效率低下，與人力資源管理背道而馳。

2人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位

人力資源的開發(fā)是對員工全方位打造的一個過程，包括專業(yè)技能水平提升、員工素養(yǎng)的提升等多個因素。人力資源開發(fā)的目的是使員工的綜合水平能滿足其本崗位的用工需求，使崗位人員能創(chuàng)造出更大的價值。我國事業(yè)單位人力資源的開發(fā)有幾方面的不足：

（1）事業(yè)單位人力資源的開發(fā)策劃不充分，目的不明確，實施缺少針對性。培訓(xùn)體系不健全，缺少培訓(xùn)需求調(diào)研、計劃列表、培訓(xùn)效果評估等內(nèi)容，存在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊不新穎等問題，人員對于培訓(xùn)的認知僅僅停留在簡單的一次培訓(xùn)上，使得培訓(xùn)效果大打折扣。

（2）事業(yè)單位對員工的潛力挖掘度低。事業(yè)單位沒有將人作為寶貴的資源加以開發(fā)利用，對人才的培養(yǎng)流于形式，使得員工的成長變緩慢，在實際工作中發(fā)揮作用減弱。員工由于缺少有實效的培訓(xùn)，導(dǎo)致其知識結(jié)構(gòu)老化，在實際工作中變通能力差，工作很難有創(chuàng)新或是進步。

（3）事業(yè)單位人力資源開發(fā)缺乏長效推動機制。事業(yè)單位的人才資源開發(fā)在周期是不能滿足人才資源開發(fā)的需求。有時是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，大家都走到講臺上講解，缺少系統(tǒng)性。使得在有限的時間內(nèi)不能得到高效的知識收益，人才開發(fā)效果不顯著。培訓(xùn)活動與組織的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，不能滿足組織實際需求。

3缺乏系統(tǒng)、有效地績效考核機制

人力資源管理的最重要內(nèi)容之一是考核管理，考核管理需要貫穿在人力資源管理的各階段。事業(yè)單位同樣沒做好人力資源的考核管理，具體如下：

（1）事業(yè)單位考核的目標不明確。事業(yè)單位對于人力資源考核管理的重視程度低，一般只是在年末歲尾才統(tǒng)一組織一次考核，并且考核過于走形式，是為了完成政治任務(wù)而實施的考核，沒有體現(xiàn)考核的根本目的是激發(fā)員工的工作熱情，形成良性競爭，促進員工做出更好的工作成績。事業(yè)單位對于考核的這種實施形式，使得考核失去了原本的意義和作用，無法通過考核帶動事業(yè)單位的運行。

（2）事業(yè)單位人力資源考核的方式過于簡單。事業(yè)單位人力資源的考核形式通常是成立考評小組，以關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)為帶頭人，進行分組考核，在考核過程中，員工自我剖析，剖析的內(nèi)容不夠全面，不夠深刻，有的甚至將缺點向按照優(yōu)點的方向去說。這樣一個考核環(huán)節(jié)變成了一個表揚與自我表揚的項目。這種考核使得領(lǐng)導(dǎo)很難看清隊伍內(nèi)員工的實際工作狀態(tài)與業(yè)績，會對領(lǐng)導(dǎo)的決策在某種程度上起到誤導(dǎo)作用。

4人力資源激勵機制

不科學(xué)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的核心作用是調(diào)動員工的工作熱情，團結(jié)員工，使職工團結(jié)在一起，形成一個強有力的整體，來不斷創(chuàng)造效益。因為人力資源的激勵機制是調(diào)動職工積極性的影響因素，所以要做好人力資源的激勵機制，但現(xiàn)如今我國事業(yè)單位人力資源激勵機制還存在以下問題：

（1）事業(yè)單位人力資源激勵機制的設(shè)計不科學(xué)

多數(shù)事業(yè)單位的薪酬差距不大，未完全體現(xiàn)按勞分配的原則。同酬不同工的現(xiàn)象存在大大的降低了員工的工作熱情以及對事業(yè)的期望。平均主意使得事業(yè)單位失去了競爭活力，發(fā)展進步舉步維艱。所以一些優(yōu)秀的人才對這樣的環(huán)境比較傷心不滿意，造成了事業(yè)單位優(yōu)秀人才的流失，不利于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

（2）事業(yè)單位人力資源激勵機制的實施不科學(xué)

有的事業(yè)單位雖然在人力資源管理中采用了多種激勵辦法，但在實施過程中仍然存在著許多不盡如人意的地方。人力資源管理中對人的感受考慮的比較少，沒有濃厚的企業(yè)文化，團隊不能很好的團結(jié)在一起共同為一個目標而努力奮斗。事業(yè)單位中的人力資源管理沒有兼顧人的精神和物質(zhì)的雙重需求，員工的開發(fā)度低?？傊糠质聵I(yè)單位沒有健全的激勵機制，從而導(dǎo)致事業(yè)單位員工的個人發(fā)展不順利，單位進步速度低的現(xiàn)象出現(xiàn)。

二事業(yè)單位人力資源管理的重要性

人力是第一生產(chǎn)力，在事業(yè)單位謀劃發(fā)展的同時，最先應(yīng)該謀劃的就是人力資源的管理和人才培養(yǎng)與發(fā)展。因為人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展和成就的取得有著深厚的影響：

1人力資源管理是事業(yè)單位實現(xiàn)資源科學(xué)配置的核心要素

人力資源管理占據(jù)著資源管理中的重要地位，是管理的核心內(nèi)容。我過事業(yè)單位內(nèi)有眾多的人力資源，事業(yè)單位內(nèi)人力資源的管理情況很大程度上影響著我國全國內(nèi)人力資源的整體管理。高水平人力資源管理也是事業(yè)單位和社會發(fā)展的關(guān)鍵要素。

2人力資源管理是事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障

對一個事業(yè)單位的競爭力起著決定作用的是人力的競爭。當然，人力的競爭其他表面的規(guī)模、權(quán)利、服務(wù)質(zhì)量等也是競爭力的有機組成部分。但都沒有人才的競爭力表現(xiàn)的拉動作用大，可以說我國事業(yè)單位的競爭，實際上就是人才的競爭。因此人力資源管理好是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

3人力資源管理是事業(yè)單位兼顧公平與效率的基礎(chǔ)要件

事業(yè)單位的人力資源管理是人才配置重新整合的一個過程，對于事業(yè)單位的運營影響較大。做好事業(yè)單位的人力資源管理，提高員工的綜合素質(zhì)，積極發(fā)揮人的作用，有助于事業(yè)單位的管理上水平，最終促進社會的進步。

作者：張敏單位：調(diào)兵山市建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督站

第二篇

一我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1缺乏完善的人力資源管理觀念

社會在進步，時代在飛速發(fā)展。我國的事業(yè)單位的人力資源管理在發(fā)展的進程中明顯落伍。因此，當前國家的發(fā)展形勢決定了事業(yè)單位的人力資源管理必須進行創(chuàng)新。但是目前大多數(shù)事業(yè)單位仍采取傳統(tǒng)的人力資源管理理念，認為人力資源管理的內(nèi)容主要是薪酬管理和培訓(xùn)管理，對新型的人力資源管理認識不深刻。事業(yè)單位的工作人員受傳統(tǒng)思想的束縛，工作投入度低，減緩了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位對人力資源的管理理念陳舊，阻礙員工的個人發(fā)展。事業(yè)單位的人力資源管理理念需要即刻實現(xiàn)突破。

2績效考核工作過于形式化

當前大多數(shù)事業(yè)單位對于員工的考核管理工作不夠重視，考核內(nèi)容不全面，不具體，考核體系不完善。事業(yè)單位對員工的日常工作表現(xiàn)不注意積累，只是在某一特定時期或根據(jù)上面部門的要求，對員工實施集中考核，這種考核缺少事實依據(jù)，不能真實反應(yīng)員工的實際工作狀態(tài)與業(yè)績?？己送前凑沼∠蟠蚍?，民主測評則更多的是日常人脈的積累，對于實際工作情況的反映度不高，考核形式化嚴重。部分單位使用統(tǒng)一標準對多有員工進行考核，導(dǎo)致出現(xiàn)了嚴重的考核與實際崗位工作有偏離的情況，這種考核是公認的不合理、不具體有可比性。這些不全面的，不具體的考核都不能起到考核的促進作用，反而影響了員工的工作熱情，考核起到了反向作用。更有甚者，在考核后不公布考核結(jié)果，不將考核信息公布給被考核人員，考核結(jié)果與人員的變動或是職級評定不掛鉤，考核失去工信性和威信力。

3激勵機制缺乏差異性

事業(yè)單位在人員選用上依然存在裙帶關(guān)系，人員的淘汰率低，基本上是只進不出，在單位內(nèi)沒有實行優(yōu)勝劣汰法則。因此，各崗位的管理人員沒有危機感，缺乏責任心。在人員的提拔上仍然受到論資排輩等思想的影響。薪資主要是按照職級劃分，對于那些職級低，但是工作付出特別多，成績突出的職員沒有相應(yīng)的獎勵辦法，薪資分配與實際工作的勞動量及成果不掛鉤，使得員工存在混日子的心態(tài)。這些現(xiàn)象的存在是事業(yè)單位人力資源管理的致命傷。雖說事業(yè)單位在薪酬分配機制和崗位晉升機制上雖然進行了不同程度的改善，但是仍需進一步加強。

二我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對策

1改革和完善人力資源管理理念

我國事業(yè)單位的人力資源管理由專業(yè)人員開展，樹立正確的人力資源管理理念，帶領(lǐng)事業(yè)單位全體人員進行自身綜合素質(zhì)的提升。為使事業(yè)單位的人力資源管理實現(xiàn)創(chuàng)新，首先要有創(chuàng)新的管理理念。人力資源管理要自主進行工作的開展，掌握人力資源管理主動權(quán)，了解員工工作情況，調(diào)動員工工作熱情。其次，要更好的將人力資源管理納入到管理者的工作日程上來。人力資源管理部門需要負責編制招聘計劃、考核、調(diào)動員工等一系列工作，同時還要與其余各部門相互配合，以更好的推動事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新。最后，要用人力資源管理者的個人能力以及管理部門的影響力去影響其它部門，通過培訓(xùn)、溝通并將與員工聯(lián)系較好的員工引入到人力資源管理部門之中。

2不斷完善績效考核評價體系

我國事業(yè)單位的人力資源管理中最終要的內(nèi)容是績效考核，績效考核為人力資源管理提供足夠的信息。為人力資源管理過程中的一些任免等決定提供依據(jù)?？己思訌妴T工的危機意識與進取動力，可以使得員工積極性高漲。事業(yè)單位在完善績效考核體系時，需要明確考核目的，確定與實際相符合的考核評價標準，標準要注意細化和量化?？己私Y(jié)果要與員工職業(yè)發(fā)展及薪資水平等相掛鉤，確保考核的作用得以實現(xiàn)。對現(xiàn)有的考核機制，事業(yè)單位需要注意時常評估其實用性，需要不斷對其進行創(chuàng)新改革。爭取創(chuàng)建一個動態(tài)的，充滿活力的考評機制。

3強化激勵機制的競爭效應(yīng)要各員工創(chuàng)建多層次激勵機制

從而充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，進一步推動事業(yè)單位組織目標的實現(xiàn)。想要達到以上目標，需要做到以下幾點：（1）事業(yè)單位人才的選擇錄用與職級晉升要堅持公開招聘、競聘上崗的原則，增強人員的危機意識，促進其不斷進步。單位內(nèi)的所有人員都要有能上能下的思想，所有人都要按照考核制度等進行。（2）事業(yè)單位的勞資分配，要按照勞動強度、技能含量、勞動成果進行分配。收入要根據(jù)工作情況做出差異化調(diào)整。（3）事業(yè)單位的人力資源管理要不斷完善人才培養(yǎng)機制。使員工獲得培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，提高員工的個人綜合素質(zhì)，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

三結(jié)束語

我國事業(yè)單位是國家的公共服務(wù)部門，其為跟上時代的步伐，就要不斷進行調(diào)整與創(chuàng)新。尤其是人力資源管理的創(chuàng)新。引進、培養(yǎng)、穩(wěn)定高薪技術(shù)人才，增強事業(yè)單位的服務(wù)效能。將最優(yōu)秀的人才整合到事業(yè)單位隊伍中，或是將事業(yè)單位的人員打造成專業(yè)水平高的人才，都是事業(yè)單位人力資源管理的成功。創(chuàng)新的事業(yè)單位人力資源管理，帶動事業(yè)單位的飛躍式發(fā)展，促進社會的進步。

作者：沈永平單位：浙江省海鹽縣交通運輸局