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摘要:作為高校三大支柱之一的田書館是教學和科研的有機組成部分核好人力資源的開發(fā)與管理尤為重要。因為囲書館人力資《的盾量、數(shù)量決定著圖書館事業(yè)的活力和發(fā)展水平是田書館發(fā)展的核心因素。但圖書館在人力資源的開發(fā)與管理上還存在著供求上的失衡管理現(xiàn)念上的滯后人才發(fā)展空間缺乏科研能力弱化等現(xiàn)象影響了囷書館事業(yè)的發(fā)展文幸對此提出了相應的舉措。

關鍵詞:高校圖書館；人力資源；開發(fā)與管理

圖書館要想維持其生存和發(fā)展，必須依靠三項資源:一是物力資源，包括館舍、圖書、設備;二是財力資源，即經(jīng)費;三是人力資源，即館員及潛在人力。在圖書館的科學管理中，最能動的資源是人力資源，其余資源需要人去使用，去支配。正如美國當代著名管理學家彼得德魯克(PeterFDrucker)1964年在《管理的實踐》一書中指出的那樣，人力資源和其它資源相比較而言，唯一區(qū)別就在于這種資源是人，它擁有其它資源所沒有的素質(zhì):協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。在我國，人力是第一資源的觀念也在各行各業(yè)中形成共識，人力資源不僅是社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵，也是圖書館發(fā)展的核心因素，因為圖書館人力資源的質(zhì)量、數(shù)量決定著圖書館事業(yè)的活力和發(fā)展水平。特別作為人類知識與信息的最重要的集散地之一的高校圖書館，它是教學、科研和科技產(chǎn)業(yè)的一個綜合體，在培養(yǎng)高質(zhì)量的現(xiàn)代化人才和高水平科研成果上有著舉足輕重的地位和無可替代的作用。高校圖書館是教學、科研的有效組成部分，其主要任務是為教學和科研服務，它是衡量高校綜合實力的重要方面，也是師生思想品德教育、拓展學生的知識面、搞好綜合素質(zhì)教育的第二課堂，因此，搞好圖書館人力資源開發(fā)與管理尤為重要。

一、高校圖書館人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

高校圖書館人力資源管理是圖書館通過不斷獲取、配置、使用、周轉、愛護、保全高素質(zhì)人力資源，與其建立良好的勞動關系，使其參與到圖書館各項活動中去，開發(fā)其潛能，把圖書館工作人員的全部工作能力和研究能力充分調(diào)動起來，充分發(fā)揮出圖書館所有資源的價值①，以最大限度地滿足廣大教研人員和學生對文獻信息的各種需求。近年來，高校圖書館逐步確立了人力資源開發(fā)與管理的觀念，認識到人才是圖書館事業(yè)發(fā)展的關鍵，樹立了培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸納人才的意識，在管理中引人了競爭機制，但歷史的原因和改革的復雜性、長期性與艱巨性，當前高校圖書館人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀仍不容樂觀，具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

1.需求與供給失衡。從需求方面看，長期以來存在著這樣一種認識，認為圖書館不需要復雜的現(xiàn)代化技術，工作清閑簡單，導致圖書館吸納人才的起點較低，高水平的工作難以開展，一些人所學的專業(yè)知識應付傳統(tǒng)的圖書館工作還得心應手，但信息技術的發(fā)展使圖書館工作發(fā)生了重大變化，圖書館的社會職能、服務方式也不同已往，傳統(tǒng)的工作方式與手段已無法滿足需要，老的工作崗位對館員提出了新要求，伴隨著圖書館工作范圍擴展而產(chǎn)生的新崗位，更需要高素質(zhì)人才。從供給方面看，由于圖書館是為學校的教學、科研工作服務的單位，一味強調(diào)館員的奉獻，而待遇、社會地位卻得不到提高，人際交往范圍窄，館員白工作瑣碎繁雜，業(yè)務工作只有定性，難以量化，因而在職稱評聘、福利待遇等方面不能與教師享受同等待遇。比如，在高級職稱聘任上，高校教師系列聘任職數(shù)占在職教師的40%有余，而圖書系列只占在崗館員人數(shù)的20%，同學歷、同時間參加工作的教師和館員，在職稱聘任上相差3一5年，聘任的差距挫傷了館員的積極性。另外，收人與館員實際工作業(yè)績掛鉤的激勵機制還沒有真正發(fā)揮作用，分配中平均主義思想還未根除，缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)、穩(wěn)定、吸引和業(yè)績考核等方面的制度，從而導致圖書館留不住人才，使優(yōu)秀人才不斷改行或跳槽?？梢园l(fā)現(xiàn)圖書館人力資源在供求上已出現(xiàn)了嚴重失衡，影響了圖書館事業(yè)的健康發(fā)展。

2.管理者觀念滯后。目前，高校圖書館還缺乏人力資源開發(fā)與管理的新理念，管理工作還基本停留在傳統(tǒng)的人事管理上，側重于人員的調(diào)進調(diào)出，人員工作安排，例行的調(diào)職晉級等。同時將人視為圖書館的成本負擔，認為資金短缺是圖書館發(fā)展的瓶頸，圖書館的騰飛只能靠資金投人，所以將圖書館的管理宗旨視為降低成本?！耙娢锊灰娙恕钡睦砟罡畹俟蹋热?，重視現(xiàn)代技術設備的添置，不重視對人員的培訓，不重視對人力的投人，不重視對人本的激勵，這種理念忽視了圖書館作為信息資源需要人才進行高效開發(fā)的本質(zhì)，對通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境來吸引、穩(wěn)定人才的重要性還未達成共識，因而制約了圖書館資源優(yōu)勢的發(fā)揮。

3.高層次人才發(fā)展空間缺乏。高層次人才是決定圖書館服務水平的關鍵，但由于我國圖書館多以傳統(tǒng)作業(yè)流程設置部門，高校圖書館也不例外。這種線性組織對外與社會需求嚴重脫節(jié)，對內(nèi)只突出行政上的領導與被領導的關系，而未形成業(yè)務上的指導與被指導的關系。管理上往往是館領導“一言堂”，館員必須絕對服從，使圖書館內(nèi)部形成了一部分人習慣管人，而另一部分人習慣于被人管，造成館員工作上可不用總結研究動腦筋，領導怎么說就怎么做，事無巨細均向領導請示，由領導拿主意。這樣，一方面使領導隱于繁雜的事物性工作中，從而忽視了對圖書館長期發(fā)展方向的考慮;另一方面又使得館員無參與感、責任感，工作缺乏熱情，從而導致圖書館工作停滯不前，在這種環(huán)境下，高層次專業(yè)館員疏于對業(yè)務工作進行指導和研討，難有用武之地，局限了他們的發(fā)展空間。

4.科研人才能力弱化。由于圖書館過多強調(diào)服務性，將工作重心轉移到與讀者服務有直接關系的文獻借閱工作上，導致圖書館缺乏生機活力，科研人才能力弱化，對文獻深層次開發(fā)和研究難以開展，圖書情報理論研究進展緩慢，圖書館是“學術性機構”的名稱有其名無其實，造成科研人才能力弱化除時代與社會影響外，還有圖書館自身的因素:一是認識上的誤區(qū)。多年來圖書館界形成一種普遍認識，圖書館的任務就是搜集、保存文獻，為讀者提供借閱服務，因此圖書館管理者不把學術研究作為目標，將本是圖書館職能的學術研究邊緣化，甚至異化為一種個人行為，絕大多數(shù)館員也滿足于做好業(yè)務工作，無學術研究曾面的追求。二是導向出現(xiàn)偏差。圖書館把業(yè)務工作作為衡量館員是否稱職的標準，很少提倡學術研究，甚至把二者對立起來②。同時，目前由于圖書館正從傳統(tǒng)的手工方式向自動化管理轉變，以計算機為中心的自動化技術受到重視，圖書館設法引進技術人才，在職職工也熱衷于學習技術，在技術熱的同時，學術受到冷落。三是價值取向功利化。學術研究是一種事業(yè)的追求，對把握圖書館的發(fā)展方向有前瞻性的作用，但有相當數(shù)量的館員從事科研的目的是為了評職晉級，這種傾向制約了學術的繁榮，圖書館也就難以掌握專業(yè)發(fā)展動態(tài)。

二、高校圖書館人力資源開發(fā)與管理的對策

(一)樹立人力資源開發(fā)與管理的新理念

高校圖書館要開發(fā)信息資源服務于教學、科研，靠的是文獻信息資源的開發(fā)者，如果人的活力得不到激發(fā)，人的積極性難以充分調(diào)動，人對文獻信息資源的開發(fā)、研究能力也就不可能最大程度的釋放出來。即使有了最先進的現(xiàn)代化技術設備，如果人的積極性得不到發(fā)揮，設備的維護和運轉也就會受到負面影響而使效益受損，所以人力資源是圖書館為教學科研、為社會服務的重要物質(zhì)基礎。不僅如此，圖書館之間的競爭、圖書館與其它信息部門的競爭，在很大程度上也表現(xiàn)為人力資源的競爭，所以圖書館應關注人的價值與成長，摒棄重物輕人的觀念，樹立人力資源的重要性大于資本投資的觀念，正確理解圖書館人力資本投人與產(chǎn)出概念的特殊性，把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，作為實施圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略的支撐點③，把人的主觀能動性和創(chuàng)造精神都發(fā)揮出來。

(二)建立完善的管理機制

1.建立強有力的管理核心。管理者是管理的關鍵因素，有效的管理可使組織內(nèi)部充滿活力、創(chuàng)造力和凝聚力，使組織工作達到事倍功半的效果，因為圖書館管理者承擔著全館人財物的安排決策、指揮和宏觀調(diào)控的職責，在圖書館管理中占有舉足輕重的特殊地位。可以說管理者是人才資源管理的核心，優(yōu)秀的管理者是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化管理的關鍵，因此管理者應具備以下素質(zhì):第一，從能的方面說具有創(chuàng)造性、較強的行政決斷能力和應變能力。第二，從學識方面說應該是知識層次較高的復合型人才。第三，管理者要以自身良好的道德行為做典范，來影響和感染下屬，在自己所轄組織層中形成獨特的影響力，這樣組織才有館員們真正推祟的榜樣，只要有了榜樣，館員們就有了學習的對象，就有了趕超的目標，館內(nèi)就可能出現(xiàn)你追我趕的局面，形成良性循環(huán)。

2.建立完善的激勵機制。高校圖書館人力資源開發(fā)與管理的總目標是提高館員的工作績效。可以通過激勵促進館員在工作中保持良好狀態(tài)，幫助館員積極掌握工作技能。激勵的方式很多，應根據(jù)不同需求多維交叉使用。第一，從對館員激勵內(nèi)容來劃分，主要有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。物質(zhì)激勵一般以工資、獎金和福利等形式出現(xiàn)。精神激勵多以表揚、評優(yōu)作為鼓勵、事跡宣傳和晉升等形式出現(xiàn)。第二，從對館員激勵形式來劃分，主要有內(nèi)在激勵和外在激勵兩種。內(nèi)在激勵是指通過各種方式對館員進行內(nèi)化素質(zhì)教育工作，誘導館員思想意識的轉變，激發(fā)他們的工作積極性，誘發(fā)其充分發(fā)揮內(nèi)在潛力。外在激勵是指通過各種行為規(guī)范，或建立和制定有關制度和措施鼓勵館員的某些行為，以達到提高工作效率的效果。第三，從對館員的激勵的方法來分，主要有情感激勵和榜樣激勵兩種。情感激勵主要是從思想上關心他們的成長，從物質(zhì)上解決他們的困難，使他們感到集體大家庭的溫暖，從而激發(fā)工作的責任心和主動性，增強對組織的向心力④。

3.建立完善的考核制度。考核是對館員已往一段時間內(nèi)工作業(yè)績和水平的評價。考核的公正與否是館員積極性能否調(diào)動的重要因素。任何激勵手段的實施都必須以符合實際的考核評價、績效分析為依據(jù)。高校圖書館必須建立一套科學嚴格的、針對各類人員各方面工作的考核評估體系，這種評價體系必須客觀、實際、易量化、易操作，得到大多數(shù)館員的認可，而且與辦館目標有著最大可能的相關性。有了統(tǒng)一科學的標準，還要注意規(guī)范操作，減少隨意性、個人情感因素和其它人為干擾，強調(diào)透明度并加強反饋，考核評價公正公平合理，激勵措施才能發(fā)揮作用。

(三)合理選用培育人才

1.合理選才。人才是現(xiàn)代生產(chǎn)力的重要因素，圖書館的生存和發(fā)展歸根到底取決于人才。圖書館應根據(jù)部門崗位和未來發(fā)展需要明確所需人才的數(shù)量、技術條件、等級和到位的時間等，制定本館各崗位人才的標準和選用計劃，引用公開競爭機制選擇人才。在選聘人才時，要堅持不拘一格、德才兼?zhèn)?、著眼發(fā)展、按需選才、適當儲備的原則，以保證人才的數(shù)量和質(zhì)量。

2.恰當用才。每個館員都有自己的專長、興趣、愛好、性格和發(fā)展目標，要順應他們的工作要求，合理地安排崗位，不同的人才資源要配置在有利于不同其發(fā)揮作用的位置⑤，堅決杜絕“按人設崗，照顧上崗”的不良風氣。比如，把為人熱情、精于業(yè)務的人放在面向讀者部門;把懂現(xiàn)代化技術、責任心強的人放到技術聲像部門;把圖情專業(yè)畢業(yè)生、性格內(nèi)向的人安排到采編等部門;對業(yè)務尖子、成績顯著的人員委以重任或提職等等，做到揚長避短，人盡其用。

3.重視育才。隨著經(jīng)濟、文化、科技的發(fā)展，高校圖書館的業(yè)務也會有持續(xù)的根本改變。為了適應這個變化，圖書館員必須不斷學習新的技能，并能以新的模式來思考圖書館工作的進行。為此，圖書館要加大“人本投資”，不斷培訓教育館員，增強館員各技能和綜合素質(zhì)，并以此來完成圖書館事業(yè)的規(guī)劃和發(fā)展。第一，要加強宣傳，以引起重視。一方面要加強對校主管領導的宣傳，使他們認識到，一流的大學必須有一流的圖書館來支持，作為高校三大支柱之一的圖書館，只有擁有高素質(zhì)的人才隊伍才能真正發(fā)揮作用。另一方面要加強對本館館員的宣傳，讓他們認清形勢，使他們認識到不加強學習、不鉆研業(yè)務就會被淘汰，增強他們的緊迫感和危機感，使不斷學習先進科學知識、吐故納新成為他們的自覺行動。要求館員要做好個人發(fā)展計劃，把全館的工作目標與滿足個人的職業(yè)理想結合起來，從宏觀和微觀上為自己制定目標，使館員干的有目標，行的有方向。第二，圖書館要創(chuàng)造良好的教育培訓制度，按館員業(yè)務工作的輕重緩急組織培訓，合理地配置人力并形成優(yōu)化的人力資源結構。要充分拓寬教育培訓的渠道，采用在職培訓、脫產(chǎn)進修等途徑提高館員的專業(yè)知識素養(yǎng)。

(四)營造人才成長的環(huán)境

1.優(yōu)化社會環(huán)境。社會經(jīng)濟、技術的發(fā)展必然加快圖書館現(xiàn)代化的發(fā)展步伐，影響圖書館人力資源開發(fā)與管理的外部環(huán)境。譬如國家有關的法律、法規(guī)和政策等因素，要求圖書館一方面要真正從思想上、生活上關心館員的進步與成長，另一方面要保證圖書館人力資源開發(fā)與管理政策的公開性與穩(wěn)定性，同時還要保持政策的協(xié)調(diào)性和連續(xù)性⑥。

2創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。圖書館要創(chuàng)造各種條件留住人才，要加強人與人的情感溝通與信息反饋，創(chuàng)造一個尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境，增強館員的歸屬感和凝聚力。第一，要求館領導之間要和諧一致，共同致力于圖書館的發(fā)展，不搞幫派之爭、權力之爭。第二，要求館領導應注重于感情投資，關心下屬，平等待人，要多與館員交心、談心，建立融洽的上下級關系，及時了解他們生活上的困難并予以解決，解除館員的后顧之優(yōu)，圖書館各部門要加強業(yè)務和感情溝通，努力創(chuàng)造一個舒暢、愉快、充滿信心的人際關系環(huán)境。第三，要總結發(fā)揚本館工作優(yōu)良傳統(tǒng)，大力開展精神鼓勵活動，注意館員信念的培養(yǎng)，思想的建樹，職業(yè)道德的建設以及個性的塑造，增強其歸屬感。第四，圖書館要努力形成尊重館員、尊重知識的良好氛圍，館領導要樹立館員為上的觀念，不僅要求讀者尊重館員，自己也要尊重館員，處處體現(xiàn)對館員工作的認可。這種氛圍不但可發(fā)揮人力資源的潛能，更為重要的是通過環(huán)境氛圍發(fā)揮人力資源的群體效應⑥。

3.營造良好的學術氛圍。圖書館是一個為讀者服務的學術性機構，如何創(chuàng)造和保持良好的學術環(huán)境，是出人才、出成果、把握圖書館發(fā)展方向的一個重要環(huán)節(jié)，為此要營造有利于人才脫穎而出的良好學術氛圍。第一，要有組織保證?？梢猿鋵嵑驼{(diào)整參考咨詢部門，選拔精通圖情專業(yè)和信息技術，并具有其它學科專業(yè)知識和修養(yǎng)的館員充實到該部門，根據(jù)館藏特色和館員特長，對文獻進行深度開發(fā)研究，為用戶提供高水平的咨詢服務。同時對全館業(yè)務與理論研究提供指導和幫助，組織與協(xié)調(diào)課題研究，組織學術交流與學術評價。有了組織保證，可扭轉學術研究無所依托、無人問津的局面。第二，要加強學術交流，激發(fā)館員從事學術研究的積極性，通過交流開闊館員的思維空間與理論視野，提高館員綜合素質(zhì)和學術修養(yǎng)，促進館內(nèi)學術研究風氣的形成。圖書館應將學術研究和成果作為業(yè)務考核、職稱晉升、干部任用等重要條件，在館內(nèi)建立科研成果評審和獎勵制度，對評出的優(yōu)秀成果予以精神鼓勵和物質(zhì)獎勵。第三，選拔學術帶頭人，以他們?yōu)楹诵?，帶動和培養(yǎng)更多的館員從事學術研究，并對課題研究、外出作訪問學者、從事學術交流予以經(jīng)費支持，對有科研潛力的人才要重點扶持和培養(yǎng)?？傊?，圖書館要創(chuàng)造一個平等參與、公平競爭的寬松環(huán)境，使每個人都有機會實現(xiàn)自我價值，使每個館員在為圖書館做貢獻的同時，也獲得應有的一份榮譽與成就。

作者:楊淑玲 單位:內(nèi)蒙古民族大學動物科技學院