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摘要:隨著國家新常態(tài)下的全面改革推進(jìn)，高校人事管理制度改革勢(shì)在必行，建立一套高效的人事管理體系是高校人才輩出、健康發(fā)展的重中之重。本文從優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，完善人事管理制度，拓展創(chuàng)新三個(gè)方面來提出一點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞:人事管理改革;內(nèi)部結(jié)構(gòu)治理;高校拓展創(chuàng)新

當(dāng)前，高校人事管理改革正圍繞著建立適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)制度的高校人事管理體系的目標(biāo)如火如荼地進(jìn)行。下面我主要圍繞優(yōu)化高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，完善各項(xiàng)制度機(jī)制，拓展思維開創(chuàng)新型管理模式等方面粗談幾點(diǎn)建議。

一、著眼于優(yōu)化內(nèi)部組織管理方式，為高素質(zhì)人才隊(duì)伍搭建施展才華

的寬廣平臺(tái)建立高效管用的大學(xué)人事管理運(yùn)行模式，實(shí)現(xiàn)物盡所能、人盡其才的目標(biāo)，其關(guān)鍵在于優(yōu)化的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、合理的人力資源配置以及優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。

(一)以推動(dòng)教學(xué)科研為出發(fā)點(diǎn)，逐步實(shí)現(xiàn)內(nèi)部自我革新

高校人才培養(yǎng)歸根結(jié)底是提升教學(xué)科研水平的最基礎(chǔ)性工作，如果對(duì)人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革，那么組織方式的變革將勢(shì)在必行。必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變:一是要實(shí)現(xiàn)大學(xué)教學(xué)科研組織方式的轉(zhuǎn)變。緊扣“2011計(jì)劃”，著力抓好崗位設(shè)置和用人制度的綜合改革，更大限度提升基層教學(xué)科研組織選人用人的自主權(quán)，學(xué)校方面則側(cè)重于解決規(guī)劃、制度等戰(zhàn)略性問題，進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)管力度，促使用人行為更加規(guī)范;二是要實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)設(shè)置和工作流程的轉(zhuǎn)變。明確服務(wù)院(系)、服務(wù)師生的鮮明導(dǎo)向，瞄準(zhǔn)長遠(yuǎn)進(jìn)行規(guī)劃，建立健全解決重大問題的決策和協(xié)調(diào)機(jī)制;三是要實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)行政管理的觀念，突破現(xiàn)行體制機(jī)制局限性，以服務(wù)保障教學(xué)科研為中心工作，形成更加高效直接的運(yùn)行機(jī)制。堅(jiān)持黨政議事決策機(jī)制，進(jìn)一步細(xì)化相關(guān)方職責(zé)，明確劃定校與院(系)權(quán)限，充分調(diào)動(dòng)學(xué)術(shù)委員會(huì)及教職工代表大會(huì)等組織的積極性，形成整體合力，保障中心，服務(wù)中心［1］。

(二)改善人力資源配置方式，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制管理高效化

現(xiàn)階段，高校機(jī)構(gòu)編制管理的理念和方法越來越不適應(yīng)當(dāng)前人事管理的新形勢(shì)，一定程度上阻礙了人力資源利用率的提升。《高等教育法》明確指出了，編制的具體管理應(yīng)該屬于高校自主用人范疇，但實(shí)際操作中，作為以確保學(xué)校人力資源得到有效供給為目標(biāo)政府部門性管理卻具有很強(qiáng)的的指令性，其與學(xué)校本身人事管理的指導(dǎo)性傾向難以有效融合。我認(rèn)為，高校編制管理改革重點(diǎn)應(yīng)在提升學(xué)校自主性上下功夫。由政府部門制定原則和編制標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)范其合理操作區(qū)間，高校結(jié)合自身實(shí)際，有效整合院系整體結(jié)構(gòu)，自行確定用人規(guī)模，核定人員編制和配備調(diào)控辦法，上報(bào)政府部門備案［2］。例如，學(xué)校在對(duì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算及進(jìn)人指標(biāo)進(jìn)行綜合衡量的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)配置，努力降低師生比例，優(yōu)化學(xué)校機(jī)構(gòu)編制管理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源利用率最大化，并形成一套行之有效的制度機(jī)制，促成良性循環(huán)。

(三)深化職員制度改革，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化職員隊(duì)伍

要建設(shè)一支高素質(zhì)教職員隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)合理有序，建立健全一套系統(tǒng)完善的職員制度勢(shì)在必行。然而，當(dāng)前教育職員制度相對(duì)于教師序列卻呈現(xiàn)明顯滯后的態(tài)勢(shì)。一方面當(dāng)前事業(yè)單位對(duì)管理人員實(shí)行的行政化管理與高校實(shí)際的職員制度存在不小差異，甚至相互排斥，教職員與教師等專業(yè)技術(shù)性崗位之間的關(guān)系也未完全理順;另一方面職員隊(duì)伍發(fā)展渠道不夠通暢，發(fā)展空間受限，任職及考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠規(guī)范。歸根結(jié)底還是相關(guān)政策不配套。那么要進(jìn)行職員制度的深化改革，就必須要研究職員成長規(guī)律，把職業(yè)化、專業(yè)化的高校管理人員發(fā)展路徑設(shè)計(jì)規(guī)劃好。既要搞好職務(wù)與職級(jí)的統(tǒng)一，又要弱化在觀念上的職級(jí)與行政級(jí)別的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系，按照職員在履職中的作用發(fā)揮進(jìn)行分類管理，細(xì)化完善職員任職和考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步拓寬不同崗位職員的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展通道。此外，還要不斷完善激勵(lì)保障機(jī)制，進(jìn)一步理順教職員與教師等專業(yè)技術(shù)性崗位之間的關(guān)系，增強(qiáng)職員隊(duì)伍對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，按崗按職實(shí)施公平公正的用人和獎(jiǎng)懲制度，做到不讓老實(shí)人吃虧，不讓實(shí)干人灰心，最大限度激發(fā)職員隊(duì)伍從事學(xué)校管理服務(wù)工作的動(dòng)力［3］。

二、著眼于完善人事管理制度機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部良性競爭設(shè)立風(fēng)向標(biāo)

建立健全一個(gè)套行之有效、合理完善、公平公正的人事管理制度機(jī)制，是改革的重中之重，使每個(gè)人都在同等條件下進(jìn)行合理競爭，對(duì)高校整體發(fā)展必然起到有積極有效的促進(jìn)作用。

(一)發(fā)揮人才在各項(xiàng)崗位的帶頭作用

火車跑得快，全靠車頭帶。人才是辦學(xué)治校的骨干力量，是高校發(fā)展中的領(lǐng)路人，其作用是不言而喻的。那么這支隊(duì)伍的強(qiáng)弱將對(duì)高校的發(fā)展起著不可替代的作用。我們要按照人事制度改革的總要求，堅(jiān)持優(yōu)中選優(yōu)的原則選拔和任用。在黨政干部選拔方面，加強(qiáng)對(duì)有道德、有思想、有本領(lǐng)、有激情的黨政領(lǐng)導(dǎo)骨干的培養(yǎng)和選拔，并進(jìn)一步完善對(duì)直屬高校領(lǐng)導(dǎo)班子的監(jiān)督檢查和綜合考核評(píng)價(jià)辦法;在吸納人才方面，放開思路，拓寬渠道，吸納重難點(diǎn)創(chuàng)新平臺(tái)和各專業(yè)科研機(jī)構(gòu)的挑大梁型人才，讓有突出貢獻(xiàn)、德才兼?zhèn)涞娜瞬胚M(jìn)入學(xué)校各項(xiàng)崗位，并通過考核確定其崗位等級(jí)［4］。在確定崗位等級(jí)方面，擴(kuò)大人才交流任職空間，特別對(duì)那些專業(yè)技術(shù)精、研究成果豐碩的黨政人員，鼓勵(lì)其在任職屆滿后回歸學(xué)術(shù)崗位，避免人才資源浪費(fèi)。

(二)對(duì)照崗位職責(zé)細(xì)化完善教師考評(píng)機(jī)制

教師隊(duì)伍建設(shè)的核心和關(guān)鍵是聘任制，但難點(diǎn)卻在考核，建立健全一套以崗位分類為基礎(chǔ)，以能力水平和業(yè)績貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)的教師評(píng)價(jià)機(jī)制，才是提升教師隊(duì)伍整體水平的重中之重。學(xué)校要對(duì)類型層次、學(xué)科特點(diǎn)、崗位職責(zé)等不同要求進(jìn)行綜合分析研究，分別制定出教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)多方面的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，有針對(duì)性進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。對(duì)教學(xué)崗位教師，要重點(diǎn)考察教學(xué)效果、教學(xué)工作量和教學(xué)研究水平;對(duì)科研崗位教師，要按照承擔(dān)和完成重要科研任務(wù)情況考察其學(xué)術(shù)水平;對(duì)教學(xué)科研崗位教師，則注重考察其教學(xué)工作水平。對(duì)基礎(chǔ)研究的教師，就應(yīng)該把其在科學(xué)研究上的貢獻(xiàn)作為考察依據(jù);對(duì)應(yīng)用研究的教師，就要對(duì)其解決關(guān)鍵技術(shù)問題的能力進(jìn)行重點(diǎn)考察;對(duì)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究的學(xué)者，對(duì)其進(jìn)行考察的重點(diǎn)就應(yīng)該放在學(xué)術(shù)影響、政治傾向及在解決重要理論與實(shí)踐問題方面的貢獻(xiàn)上，堅(jiān)決克服以數(shù)量取勝的急功近利行為，樹立以教學(xué)和科研創(chuàng)新為標(biāo)準(zhǔn)的正確導(dǎo)向［5］。

(三)大力完善高校薪酬收入分配激勵(lì)機(jī)制

薪酬分配對(duì)于廣納英才、保留優(yōu)秀人員以及調(diào)動(dòng)教職員工工作積極性產(chǎn)生極其重要影響。作為教職員工，薪酬收入不只是改善生活條件的重要保障，同時(shí)也是體現(xiàn)自身和崗位價(jià)值的一個(gè)重要方面。那么收入分配就要朝著完善崗位績效工資制度的方向進(jìn)行改革，將薪酬收入與工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，結(jié)合崗位職責(zé)進(jìn)行綜合核算。在政府層面，要按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格建立與之相適應(yīng)的教職員工工資水平評(píng)定機(jī)制，學(xué)校要廣泛開展按績效提薪和獎(jiǎng)勵(lì)的做法。與此同時(shí)，還要把績效工資和計(jì)件工資劃出嚴(yán)格接線，避免出現(xiàn)錙銖必較和急功近利的現(xiàn)象。我認(rèn)為，對(duì)于下步開展的薪酬改革，要緊緊圍繞公平公正的原則，以發(fā)揮績效工資激勵(lì)功能為目標(biāo)，以在崗位職責(zé)特點(diǎn)基礎(chǔ)上按績效評(píng)級(jí)的定薪模式為導(dǎo)向，合理調(diào)整分配機(jī)制。在實(shí)施按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪酬分配辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探索年薪、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等多樣化的薪酬分配形式，豐富完善高校薪酬分配機(jī)制，營造良性競爭氛圍，最大限度發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用［6］。

三、著眼于拓展創(chuàng)新型發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)高校可持續(xù)發(fā)展開辟新通道

要做好人事管理改革，必須要積極在思維模式和方式方法進(jìn)行大膽改革創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)新常態(tài)下的高校人事管理更加趨于合理高效。

(一)取其所長為我所用

進(jìn)行人事改革的目的就是打造一流的人才隊(duì)伍，建設(shè)一流的高校，除引進(jìn)高素質(zhì)人才外，更要吸收社會(huì)上一些優(yōu)秀成熟的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步豐富和完善高校人事管理制度，優(yōu)化人事管理的組織結(jié)構(gòu)。如德國西門子公司的人力資源管理，其將人事部門管理分為基礎(chǔ)業(yè)務(wù)部門、中端人力資源運(yùn)行以及頂部人力資源戰(zhàn)略三個(gè)團(tuán)隊(duì)。這三個(gè)團(tuán)隊(duì)分別有著不同的分工，基礎(chǔ)業(yè)務(wù)部門人力資源團(tuán)隊(duì)主要負(fù)責(zé)人才策略的具體實(shí)現(xiàn)工作;中端人力資源運(yùn)營團(tuán)隊(duì)主要負(fù)責(zé)人力資源顧問、人才招聘和錄用、薪酬福利等工作;頂部人力資源戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)則主要負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略管理工具開發(fā)和人力資源政策研究制定等。作為國家人才培養(yǎng)戰(zhàn)略資源庫的高校而言，這種人力資源管理體系有著積極的借鑒意義，可以將人事管理結(jié)構(gòu)相應(yīng)劃分為基礎(chǔ)服務(wù)、運(yùn)營服務(wù)和戰(zhàn)略服務(wù)三類部門?；A(chǔ)服務(wù)部門主要負(fù)責(zé)人才的招聘錄用、崗位聘任、勞資管理師資培訓(xùn)等;運(yùn)營服務(wù)部門主要負(fù)責(zé)對(duì)所屬教職員工進(jìn)行定期評(píng)估和跟蹤管理等;戰(zhàn)略服務(wù)部門則側(cè)重于高校人事管理的政策研究和制定等更高層面工作，實(shí)現(xiàn)矩陣式管理［7］。

(二)寬眼界審勢(shì)高站位謀劃

人事管理人員的角色轉(zhuǎn)變是高校人事管理改革中的一個(gè)重要內(nèi)容，就這一問題，我們可以參照著名的成功人力資源專業(yè)人員的六大維度:即可信任的積極實(shí)踐者、文化管理者、人才管理者/組織設(shè)計(jì)者、戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟、日常工作的戰(zhàn)術(shù)家，這曾是2007年人力資源勝任力的模型。這種模型對(duì)我們高校人事管理而言，具有了極大的啟示作用。對(duì)于只起到日常性服務(wù)的作用的一般意義上高校人事管理人員，要不斷深入拓展職責(zé)功能，主動(dòng)向設(shè)計(jì)者、戰(zhàn)略家的更高方向靠攏。特別是要廣泛開展多方合作，這就是六大維度中業(yè)務(wù)聯(lián)盟，這個(gè)合作可以是學(xué)科與學(xué)科、學(xué)校與學(xué)校、甚至是學(xué)校與企業(yè)之間的廣泛合作，發(fā)展方向也要站在國家戰(zhàn)略需求角度，實(shí)現(xiàn)科研教育創(chuàng)新發(fā)展的同時(shí)，帶動(dòng)高校自身革新［8］。

(三)形成創(chuàng)新文化氛圍

改革必然不開創(chuàng)新，創(chuàng)新依賴于個(gè)體創(chuàng)造力，更依賴于整個(gè)單位的集體創(chuàng)新氛圍。努力在高校營造一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境，注重整體合力的同時(shí)，更要鼓勵(lì)個(gè)人能力的發(fā)揮。對(duì)科教負(fù)責(zé)人要給任務(wù)壓擔(dān)子的同時(shí)，還要給予他們多方面的支持，賦予充分的自主權(quán)，解放思想束縛，沖破傳統(tǒng)觀念的制約;打破常規(guī)人力資源分配格局，開展強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合和優(yōu)劣互補(bǔ)的重組，激發(fā)綜合創(chuàng)造力;要大膽啟用新人，創(chuàng)新是年輕一代的代名詞，及時(shí)采納其中具有建設(shè)性的意見建議，極大調(diào)動(dòng)年輕人的創(chuàng)新積極性等，大力營造良好的創(chuàng)新文化氛圍，為推進(jìn)人力資源管理現(xiàn)代化實(shí)用化進(jìn)程，為實(shí)現(xiàn)人事管理革新奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。四、結(jié)語人事制度改革一定要緊扣當(dāng)前矛盾問題的關(guān)鍵，要深入具體，針對(duì)性強(qiáng)。重點(diǎn)把握以下幾點(diǎn):一是深入開展調(diào)研工作;二是對(duì)于制度機(jī)制改革，要確保改革后的公平公正性;三是要勇于開拓創(chuàng)新，將舊的制度機(jī)制中不適應(yīng)當(dāng)前實(shí)際情況的內(nèi)容進(jìn)行革新，制定行之有效的新舉措。

參考文獻(xiàn):

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［8］張福勝．淺析高校人事管理中實(shí)施人事制度［J］．吉林化工學(xué)院學(xué)報(bào)，2013(10):127-130．

作者：祖悅 單位：吉林化工學(xué)院人事處