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一、企業(yè)管理的主要問題

目前企業(yè)管理的主要問題是重有形制度建設(shè)輕無形思想建設(shè)，管理部門未將員工優(yōu)勢(shì)建設(shè)納入自己的工作范疇。企業(yè)的核心價(jià)值觀念對(duì)組織生活的各個(gè)方面都起著不容忽視的作用，價(jià)值觀念決定了管理者的態(tài)度方向，直接決定了企業(yè)的產(chǎn)品和生產(chǎn)率。一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中，價(jià)值觀念的建設(shè)的確需要領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體成員的共同努力，但是“人人努力”在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中往往意味著“無人努力”。長久以來，企業(yè)管理都只看見組織內(nèi)部的事務(wù)，似乎更注重有形的制度建設(shè)，如管理、培訓(xùn)、薪酬建設(shè)等與公司內(nèi)部事物有關(guān)的事項(xiàng)，卻看不見員工和環(huán)境的內(nèi)在聯(lián)系，忽視了把無形價(jià)值觀念的建設(shè)納入自身工作的重點(diǎn)。

二、實(shí)施柔性管理的必要性

高度的競爭機(jī)制、嚴(yán)格的規(guī)章制度使得很多員工產(chǎn)生高壓反應(yīng)，傳統(tǒng)組織中的上下級(jí)關(guān)系給人們分配了不同的組織地位，促進(jìn)了組織有序發(fā)展，但也帶來了組織成員之間心理上的隔閡。這就要求管理者尋求更適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新型管理方式，打破重事務(wù)、輕人性的一貫做法。柔性管理主要體現(xiàn)在對(duì)員工的感召、感染的過程中，注重對(duì)員工動(dòng)之以情，人性感化。在管理者和員工情感發(fā)生共鳴時(shí)，員工的可塑性最大，接受性最強(qiáng)，因而管理效果也最佳。稻圣和夫說過：“人心比什么都重要，人的心變化得很快有時(shí)也靠不住，但反過來說，世界上再?zèng)]有比人心結(jié)合更加牢固的東西?！彼詮哪撤N意義上說，人心也是資本，而且是最大最難管理的資本，管理者要用“心”才能管好“心”。“柔性管理”強(qiáng)調(diào)在管理中明理順情，滲透理性關(guān)愛，突出“愛”在管理中的作用，關(guān)愛員工，投資感情，把人作為工作的首要因素。強(qiáng)制別人服從自己并不是聰明的管理辦法，高明的管理者會(huì)讓別人自愿地跟隨他、服從他，領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作。在愛心的包容下，企業(yè)管理者和員工的關(guān)系會(huì)變得融洽協(xié)調(diào)?！叭嵝怨芾怼弊鳛橐环N管理模式正發(fā)揮著巨大的作用，它使自卑者自尊，使落后者上進(jìn)，使悲觀者看到希望，使冷漠者燃起熱情，員工從接受管理者的愛開始，會(huì)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閻鬯?、愛企業(yè)，并以此為基礎(chǔ)，逐步升華。因此“，柔性管理”是陶治員工情操的重要手段。

三、實(shí)施柔性管理的措施

1.建立更加吸引人才的機(jī)制

在人力資源管理中，如果沒有吸引、培養(yǎng)和留住杰出管理人才的薪酬機(jī)制，那么再好的員工管理政策也會(huì)失效。不僅要為員工提供物質(zhì)，而且要豐富員工的價(jià)值，使員工在工作時(shí)能夠獲得更超值的感受。柔性管理是將利潤蘊(yùn)含在員工對(duì)工作的需求和滿足之中，公司為員工提供創(chuàng)造他們價(jià)值的服務(wù)。因此，柔性管理的關(guān)鍵在于確定創(chuàng)造員工價(jià)值的方案，解決員工所關(guān)注的問題，以及如何將員工感知到的但并沒有完全清楚表達(dá)出的愿望或需求轉(zhuǎn)化為員工想要的服務(wù)。企業(yè)員工工作的激情在一定范圍內(nèi)與企業(yè)對(duì)員工實(shí)施的激勵(lì)水平呈正相關(guān)，企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)時(shí)必須能夠設(shè)計(jì)出合理的價(jià)值體系，而不僅僅是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。員工需求方案就是通過專業(yè)人員對(duì)組織成員及其家屬的指導(dǎo)、咨詢和培訓(xùn)，幫助解決組織成員及其家屬的許多問題，以維護(hù)組織的健康成長，并改善企業(yè)管理。包括職業(yè)心理健康、職業(yè)生涯發(fā)展、壓力管理、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、健康生活方式、飲食習(xí)慣、法律糾紛、理財(cái)問題等各方面的問題，覆蓋員工個(gè)人生活的方方面面。其目的在于使員工從紛繁復(fù)雜的個(gè)人事物中解脫出來，維護(hù)組織健康成長。這種以員工需求為特色的企業(yè)以Google為代表。Google摒棄了一切繁文縟節(jié)，用寬松自由的管理模式激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性。如推行彈性上班、在家上班等制度，提供專業(yè)營養(yǎng)咨詢，24小時(shí)開放健身房、瑜伽課、游泳池、溫泉水療和按摩服務(wù)，為員工和家屬安排名人演講，提供醫(yī)療服務(wù)，免費(fèi)理發(fā)等等。它們以這種外在的福利在競爭激烈的市場(chǎng)上吸引最優(yōu)秀的人才。減少具有五年以上工作經(jīng)驗(yàn)人員的流失，是一個(gè)公司發(fā)展的關(guān)鍵。將人才吸引到自己的公司并長期留下，充分發(fā)揮他們的作用，這需要建立合理的人才管理體系。

2.正面強(qiáng)化，慎用懲罰

員工的工作積極性是決定組織成敗的關(guān)鍵因素，在大多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度中，處罰是必不可少的內(nèi)容，管理者嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，對(duì)于違反規(guī)定的員工給予一定程度的懲罰，而對(duì)下屬的良好表現(xiàn)卻熟視無睹或認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，這是企業(yè)所普遍存在的管理思維。這種傳統(tǒng)的管理方式使得員工時(shí)刻處在一種壓力狀態(tài)，根本無意于建立員工與企業(yè)之間的心里契約。其帶來的最終結(jié)局是，企業(yè)人心不穩(wěn)，人員流動(dòng)頻繁，動(dòng)搖企業(yè)基石。心理學(xué)中的強(qiáng)化理論告訴我們，在企業(yè)績效中，懲罰產(chǎn)生的遠(yuǎn)期不良效應(yīng)往往超出管理者的預(yù)計(jì)，也許當(dāng)下能產(chǎn)生立竿見影的效果，但是每一次的懲罰必將帶來一定的負(fù)面效應(yīng)，長久積累下去，管理者面臨更為嚴(yán)峻的管理局面，因此，懲罰并不是好的管理辦法，管理者應(yīng)當(dāng)慎用懲罰。正確的做法是，關(guān)注員工的亮點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)并及時(shí)肯定，不斷給予正面強(qiáng)化，樹立正面教育，表揚(yáng)每個(gè)員工所取得的每一點(diǎn)進(jìn)步，讓員工充分坦露自己的業(yè)績包括自己所面臨的問題，幫助彼此解決困難，提高業(yè)績。

3.制度柔性化

“柔性管理”中的理智之情、理性之愛是推動(dòng)管理工作順利進(jìn)行的情感力量，這種情感力量在每位員工的心目中具有不同尋常的作用。管理者需要清醒地面對(duì)這個(gè)事實(shí)：工作對(duì)人而言，已成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個(gè)人生活相分離。現(xiàn)在管理者所面對(duì)的員工擁有不同的成長背景和生活環(huán)境，擁有多元化的價(jià)值觀。一名員工被處罰后如果能得到領(lǐng)導(dǎo)的安慰，向他解釋公司的處罰決定，表達(dá)公司仍對(duì)他重視，這樣的效果會(huì)更好。柔性管理在方法上強(qiáng)調(diào)感性，上下級(jí)之間的組織觀念淡化，溝通方式親和開放。谷歌繼前幾年推行彈性上班制以后，近年又推出了一項(xiàng)員工的“死后福利”。谷歌員工因意外去世后，其配偶可以在十年之內(nèi)繼續(xù)領(lǐng)取去世員工生前一半的薪水，獲得去世員工的股權(quán)授予，并且負(fù)擔(dān)過世員工子女每月的生活費(fèi)用，直至長大成人。這一制度推出以后，使許多企業(yè)驚嘆不已。Google公司的管理策略跨越了傳統(tǒng)企業(yè)管理上的鴻溝。

作者：張倩單位：鄭州旅游職業(yè)學(xué)院