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一、基于人力資本和社會資本之上的心理資本概念解讀

1）必須擅用組織和個體的力量和積極性，而不要單純的糾錯；擅用組織和員工的優(yōu)勢，而不要挑剔員工的不足。

2）必須創(chuàng)建員工積極組織行為學(xué)及標(biāo)準(zhǔn)體系。

3）必須精心組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，增強員工的自我認知能力。心理資本理論堅持認為，正常的個體都應(yīng)該擁有四個方面的特質(zhì)：一是擁有較高的自我效能感；二是在困難和壓力面前充滿自信；三是在事業(yè)遭遇挫折甚至失敗時滿懷希望；四是在情緒體驗過程中堅持樂觀和堅韌性的統(tǒng)一。Luthans認為，心理資本是存在于組織和個體中相對穩(wěn)定的心理特征。既然心理資本是人類的心理特征，那么它就應(yīng)該可以進行開發(fā)與管理。對個體心理資本可以進行專門的開發(fā)、設(shè)計與管理，如調(diào)節(jié)心理情緒、釋放心理壓力和撫慰心理創(chuàng)傷等，從而提高個體在組織單位中的工作績效。組織心理資本與組織的工作績效、滿意度等因素有著非常密切的聯(lián)系?？赏ㄟ^教育和培訓(xùn)的形式，使心理資本形成一種全新的資本，將其投入到組織和企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展中，從而有效地提高組織和企業(yè)的資本運作質(zhì)量和市場競爭力。

二、高校學(xué)生管理工作者心理資本開發(fā)的重要性

1.能夠滿足高等教育大眾化的要求

自1999年高校擴招以來，各高校的學(xué)生規(guī)模都成倍增長，學(xué)生的身心素質(zhì)也變得更加參差不齊。伴隨著高校學(xué)生工作難度的增大，各種各樣生理與心理的問題也凸顯出來。這些問題嚴重影響了高校學(xué)生管理工作者的管理效率、管理積極性以及身心的健康與發(fā)展。

2.能夠防止高校學(xué)生工作出現(xiàn)倦怠問題

工作倦怠主要是指組織（企業(yè)）或個人在資本運作、職業(yè)發(fā)展和工作分析中產(chǎn)生的情緒衰竭、工作動機強度下降和工作積極性降低等負性心理。高校學(xué)生工作倦怠問題主要表現(xiàn)在教師的教學(xué)工作和學(xué)生的管理工作兩個層面上。教師的教學(xué)工作倦怠主要是由教學(xué)壓力、發(fā)展與晉升壓力、人際壓力和職稱評定壓力等導(dǎo)致的心理疲倦。學(xué)生的管理工作倦怠則主要是由事務(wù)性忙碌、管理風(fēng)險、學(xué)生傷害事故干預(yù)與處理等導(dǎo)致的精力衰竭。總體來說，工作倦怠的產(chǎn)生需要借助心理資本來進行有效的調(diào)節(jié)。

3.符合高校學(xué)生工作專業(yè)化的要求

高校學(xué)生工作的專業(yè)化主要包括以下五個方面的內(nèi)容：一是高校教師資質(zhì)認定的強制性和法制化建設(shè)不斷加強；二是學(xué)生管理工作者專家化水平不斷提高；三是高校學(xué)生管理工作培訓(xùn)的力度不斷加大；四是高校學(xué)生工作組織基礎(chǔ)不斷堅實；五是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作全面鋪開。面對高校學(xué)生工作專業(yè)化的要求，高校只有不斷加強心理資本的運作與開發(fā)，才有可能為高校學(xué)生工作者創(chuàng)建和諧、進步、高效和專業(yè)的發(fā)展空間。

4.能夠提高高校的綜合競爭力

高校學(xué)生工作硬成本（各種生產(chǎn)成本、會計成本、人力資源成本等）通過投入預(yù)算和消耗審計可以很快地確認；軟成本主要指組織或企業(yè)硬成本之外的員工工作狀態(tài)、工作情緒、精神滿足感和價值觀等心理資本。硬成本是高校學(xué)生工作正常運行的基礎(chǔ)，軟成本則是高校學(xué)生工作正常運作的保障。應(yīng)該說，硬成本的投入最終是會受限制的，而心理資本的開發(fā)與管理則是無窮無盡的。高校應(yīng)有目的、有計劃、有組織地對心理資本進行開發(fā)與管理，并將其運用到高校學(xué)生日常管理中，這不但可以促進高校學(xué)生工作者身心的健康發(fā)展，并使他們產(chǎn)生較高的工作效率，而且還可以有效地提高高校學(xué)生管理的水平，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，最終提高高校的綜合競爭力。

三、高校學(xué)生工作者心理資本開發(fā)與管理的建議

1.找準(zhǔn)心理資本開發(fā)的角度為了進一步加強高校的學(xué)生管理工作，必須找準(zhǔn)心理資本開發(fā)的角度，使高校學(xué)生管理工作者能夠獲取發(fā)展的優(yōu)勢。

（1）從學(xué)生工作者培訓(xùn)的角度教育培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)是廣泛的，包括實務(wù)技術(shù)培訓(xùn)和管理經(jīng)驗交流等。而有關(guān)心理資本開發(fā)與管理方面的培訓(xùn)，則應(yīng)專注于對學(xué)生工作者心理品質(zhì)的培育，如堅定的信念、樂觀的心態(tài)和堅強的意志品質(zhì)等。

（2）從高校薪資設(shè)計的角度目前，我國高校主要采用的是硬性薪酬管理的方式?？冃ЧべY實施之前，高校管理者實體工資主要由國家統(tǒng)發(fā)薪金+職務(wù)津貼+課酬（獎金）三部分組成；績效工資實施之后，高校管理者實體工資則主要由國家保底薪水+職務(wù)津貼+績效獎組成。以上各部分都是以現(xiàn)金的方式支付的，而現(xiàn)金支付很容易使高校學(xué)生工作者忽視高校實際管理之間存在的差異，使高校之間形成了直觀鮮明的對比，造成高校學(xué)生工作者心理的失衡，并在無形中影響了高校的發(fā)展。

（3）從高校學(xué)生工作者職業(yè)發(fā)展的角度人力資本和社會資本的開發(fā)與管理對高校的組織前景具有較大的影響，而心理資本的開發(fā)與管理對高校學(xué)生工作者的態(tài)度和離職傾向的影響是巨大的。高校學(xué)生工作者作為一種職業(yè)，其未來發(fā)展主要有兩個方向：一是在基層和中層之間徘徊直至退休（職務(wù)“休眠”）；二是由基層管理者向更高層管理者發(fā)展（職務(wù)晉升）。由于高層管理者的職位和人數(shù)甚少，不可能滿足所有學(xué)生管理者的需要。因此，前者是大多數(shù)高校學(xué)生工作者的歸宿，這部分員工只能利用個人對本職工作的喜歡來維系工作的原動力。由此可以斷定：心理資本正是影響大多數(shù)高校學(xué)生工作者工作績效的主要因素。

（4）從高校學(xué)生工作者心理扶持計劃的角度對高校學(xué)生工作者的心理扶持可以借鑒企業(yè)EAP（EmployeeAssistanceProgram）計劃。EAP計劃是在歐美國家比較常見的企業(yè)員工心理服務(wù)方式。高校學(xué)生工作和企業(yè)經(jīng)營與運作之間雖有很大的不同，但在對教職工和學(xué)生的管理方面，與企業(yè)又有較大的共性。因此，高?？梢云刚堄匈Y質(zhì)的專業(yè)心理服務(wù)機構(gòu)為學(xué)生工作者提供心理撫慰和創(chuàng)傷干預(yù)等專業(yè)服務(wù)，還可以建立專業(yè)的服務(wù)機構(gòu)，為學(xué)生工作者提供心理預(yù)防和干預(yù)的服務(wù)。應(yīng)該說，我國大部分高校都已經(jīng)建立了類似為學(xué)生提供心理服務(wù)的機構(gòu)，稍作完善后使其為高校學(xué)生工作者提供服務(wù)應(yīng)該更有優(yōu)勢。

2.進一步明晰心理資本管理的內(nèi)涵

（1）激發(fā)高校學(xué)生工作者的自我效能感和自信研究證實，“自信”對管理工作績效的影響是巨大的。為了激發(fā)高校學(xué)生工作者的自我效能感和自信心，我們可以從以下三個方面入手。一是讓高校學(xué)生工作者確立可實現(xiàn)的工作目標(biāo)，使他們在完成工作任務(wù)的過程中體驗成功的幸福；也可以讓學(xué)生工作者主動積極地積累成功的經(jīng)驗，以載體的方式加以宣傳，或通過出版正式書籍的方式進行保存和推廣，這可以充分滿足高校學(xué)生工作者的自豪感和成就感。二是展示或推介與本校學(xué)生工作者受教育經(jīng)歷、個性特質(zhì)、工作能力和任務(wù)難度等相似或相同的其他高校學(xué)生工作的成功案例，加強高校間“成功學(xué)生工作經(jīng)驗”的交流，使高校學(xué)生工作者學(xué)會欣賞他人。三是有組織、有目的地利用“社會說服”的力量，即高校有計劃、有目的地利用國內(nèi)外社會（高校）值得尊敬、名望較高的學(xué)者或公眾所接受和認同的能力非凡的人，讓他們對高校學(xué)生展開正向的暗示、評價或勸說。

（2）培育高校學(xué)生工作者的個人“希望”為了能使高校學(xué)生工作者在工作中滿懷“希望”，學(xué)校可以從以下方面對他們進行培育。一是確立并分解學(xué)生管理目標(biāo)。目標(biāo)管理理論認為，目標(biāo)是組織或個體為滿足需要而期望達到的成就結(jié)果，也是工作追求的導(dǎo)向物。二是在確立目標(biāo)時必須將目標(biāo)滿足需要的程度與目標(biāo)強化動機的“誘導(dǎo)”相結(jié)合。在此基礎(chǔ)上，將個人目標(biāo)融于組織目標(biāo)中，通過目標(biāo)分解，讓員工明確個人目標(biāo)的實現(xiàn)就是組織目標(biāo)的回歸，二者是統(tǒng)一的，個人的“希望”就是組織的“希望”。

（3）培育高校學(xué)生工作者樂觀、幸福的心態(tài)高校學(xué)生工作者的“樂觀”主要表現(xiàn)在以下方面：一是勇敢接受和面對失敗，并對失敗進行積極的客觀歸因。由于人和社會具有復(fù)雜性，學(xué)生工作遭遇失敗、錯誤和挫折是在所難免的，只要積極客觀地進行歸因，就能為下一步工作奠定成功的基礎(chǔ)。二是認識并欣賞當(dāng)下的幸福。高校學(xué)生工作者只有學(xué)會認識和欣賞現(xiàn)在的工作和生活，才會有暫時的滿足感和幸福感，從而為維持繼續(xù)工作的熱情奠定心理基礎(chǔ)。三是謀劃并尋找未來進步和發(fā)展的機會。高校學(xué)生工作既具有常規(guī)性，又有著很大的風(fēng)險性和挑戰(zhàn)性。高校學(xué)生工作者只有正確認識學(xué)生工作的復(fù)雜性和前瞻性，才能擁有積極向上和幸福樂觀的心態(tài)，并以此應(yīng)對各種管理風(fēng)險與挑戰(zhàn)。

（4）培養(yǎng)高校學(xué)生工作者的“堅韌性”堅韌主要是指組織（企業(yè)）或個體在發(fā)展中遭遇困難、挫折時不退縮、不放棄，迅速整合資源并最終實現(xiàn)恢復(fù)和超越的品格。心理資本理論中的“堅韌性”不僅表現(xiàn)在組織和個體對工作成就的無限追求上，還表現(xiàn)在對困難、挫折的不氣餒和對追求成功的堅定不移上。高校學(xué)生工作者要勇于面對新情況、新問題，并在奮斗的過程中形成百折不撓的精神和不怕失敗的氣概，以便為國家培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的人才。

作者：周淼泉單位：廣西民族師范學(xué)院學(xué)生工作處