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公積金繳費(fèi)基數(shù)變化范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 新加坡 中央公積金制度 住房公積金

一、新加坡中央公積金制度

新加坡中央公積金制度的前身是一個簡單的養(yǎng)老儲蓄制度，后經(jīng)過60年的發(fā)展演變成為一個集養(yǎng)老、住房、教育、醫(yī)療于一體的綜合性制度。中央公積金制度的參與者有繳存者與政府機(jī)構(gòu)。政府機(jī)構(gòu)――中央公積金局提供相應(yīng)的法律保障以及對公積金運(yùn)行集中管理；雇主承擔(dān)雇員所需繳納的部分費(fèi)用，與雇員共同向公積金局繳費(fèi)。中央公積金具有強(qiáng)制繳費(fèi)、繳費(fèi)確定的特點(diǎn)。隨著雇員年齡的變化，公積金繳費(fèi)率和雇員與雇主的付款率也隨之改變。年齡在50歲以下的雇員，公積金繳費(fèi)率為雇員工資的36%，雇主繳納額為員工工資的16%，雇員承擔(dān)工資的20%；對51―55歲的雇員，繳費(fèi)率為32.5%，雇主承擔(dān)14%，雇員承擔(dān)18.5%；對56―60歲的雇員，繳費(fèi)率為23.5%，雇主承擔(dān)10.5%，雇員承擔(dān)13%；對61―65歲的雇員，繳費(fèi)率為14.5%，雇主承擔(dān)7%，雇員承擔(dān)7.5%；對65歲以上的雇員，繳費(fèi)率為11.5%，雇主承擔(dān)6.5%，雇員承擔(dān)5%。當(dāng)雇員月工資低于500新元時，雇員不需要繳費(fèi)，由雇主全額承擔(dān)。并且新加坡中央公積金的繳費(fèi)率隨著經(jīng)濟(jì)的景氣程度不同而變化，當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮時政府提高公積金繳費(fèi)率；而當(dāng)經(jīng)濟(jì)蕭條時，政府降低公積金繳費(fèi)率。

中央公積金局將每月收繳的公積金分配到個人的不同賬戶中。目前中央公積金會員的個人賬戶共有四個：普通賬戶、醫(yī)療賬戶、特別賬戶和退休賬戶。分配到普通賬戶的比例最大，醫(yī)療賬戶次之，特別賬戶最少。隨著雇員年齡的增長，分配到普通賬戶的比例會有所下降，分配到醫(yī)療賬戶的比例有所增長。但會員年滿55歲時，普通賬戶和特別賬戶向退休賬戶轉(zhuǎn)換，退休賬戶里的金額為普通賬戶和特別賬戶之和。

普通賬戶的公積金可用于購置政府組屋（類似我國的保障房）、人壽保險、支付教育費(fèi)用、購買新加坡政府的債券和法定機(jī)構(gòu)債券等；醫(yī)療賬戶為個人及其直系親屬支付住院、門診醫(yī)療服務(wù)、繳納疾病保險費(fèi)等；特別賬戶的公積金可用于為公積金成員積累退休金以及緊急支出；退休賬戶用于發(fā)放養(yǎng)老金，保障晚年生活所需，發(fā)放的金額數(shù)量根據(jù)個人賬戶的儲蓄確定。

普通賬戶的利率按照新加坡四大本地銀行一年期的定期儲蓄利率（80%的權(quán)重）和銀行月末存款利率（20%的權(quán)重）的算術(shù)平均值計算，記賬利率不得低于2.5%。特別賬戶、醫(yī)療賬戶、退休賬戶的利率是在10年期政府債券過去12個月的平均收益率的基礎(chǔ)上加1%，記賬利率不得低于4%。

二、我國住房公積金制度與新加坡中央公積金制度的差異

1、繳存對象不同

根據(jù)我國住房公積金管理條例的規(guī)定，住房公積金的繳存對象包括國家機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其它城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會團(tuán)體及其在職職工都要按時繳存住房公積金。即我國只在城鎮(zhèn)在職職工中建立住房公積金賬戶。

新加坡是一個城市化國家，比較容易建立統(tǒng)一的覆蓋全國的公積金體系，所以新加坡中央公積金制度是覆蓋全社會的具有綜合保障職能的制度性安排，適用對象包括受雇的新加坡公民和永久居民或自營自雇者。

2、繳存比例不同

目前我國住房公積金儲存比例不得低于職工本人上年度月平均工資的5%，原則上最高不超過12%，且雇主與雇員的繳存比例相等。由于城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，公積金在不同地區(qū)、不同行業(yè)的繳存差距較大，大中城市與小城市相比公積金繳存比例和繳存基數(shù)高，部分壟斷行業(yè)和高收入行業(yè)繳存額度偏高。職工住房公積金繳存余額最高的有十幾萬元，最低的幾千元，折射出職工在工資收入上存在不公平現(xiàn)象。

新加坡中央公積金繳費(fèi)率與雇員年齡有關(guān)，雇員和雇主的繳費(fèi)率隨雇員年齡的增加而下降，但雇主承擔(dān)的比例會逐漸增大。對于低收入者，雇主承擔(dān)比例增加甚至是全額承擔(dān)，保證了收入不等的個人公積金的平衡。

3、資金用途不同

我國住房公積金主要用于住房消費(fèi)，并且不同地區(qū)的規(guī)定也有所差異。根據(jù)住房公積金管理條例的規(guī)定，住房公積金只用于支付職工家庭購買自住住房、自建自住住房、翻建和大修自住住房的費(fèi)用以及房租超出家庭收入規(guī)定比例的支出和償還購房貸款本息。而住房的內(nèi)部裝修、房屋養(yǎng)護(hù)、住房租金和認(rèn)購住房建設(shè)債券等費(fèi)用，一般不得用住房公積金支付。

新加坡中央公積金制度包括住房保障體系、養(yǎng)老保障體系、醫(yī)療保障體系、教育保障體系。也就是說存儲的公積金可以用來支付住房消費(fèi)、養(yǎng)老保險、醫(yī)療費(fèi)用、教育支出。并且在人生的不同階段資金的用途也不同，會員在年滿55歲后，可將普通賬戶（用于住房、保險、獲準(zhǔn)的投資和教育支出的賬戶）和特別賬戶（用于養(yǎng)老和緊急支出的賬戶）內(nèi)的錢提取出來存入第四個賬戶即退休賬戶，個人賬戶結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橥诵葙~戶和醫(yī)療儲蓄賬戶（用于住房費(fèi)支出和獲準(zhǔn)情況下的醫(yī)療項目支出）。

4、喪失繳存條件的提取方式不同

在我國，當(dāng)職工喪失繳存條件時（如職工離休、退休），按規(guī)定可以提取其住房公積金賬戶全部余額，同時注銷該職工住房公積金賬戶。而新加坡中央公積金制度規(guī)定會員在年滿55歲時，在他們的中央公積金賬戶內(nèi)金額達(dá)到最低規(guī)定后可提取部分公積金積蓄，但必須在其退休賬戶中保留一筆存款作為最低存款，當(dāng)達(dá)到退休年齡時每月可以固定從這筆存款中領(lǐng)取一定的收入。

5、公積金的管理監(jiān)督方式不同

目前國家對住房公積金的管理實(shí)行住房公積金管理委員會決策、住房公積金管理中心運(yùn)作、銀行專戶儲存、財政監(jiān)督的運(yùn)行機(jī)制。但是很多地方的住房公積金管理委員會決策形同虛設(shè)，住房公積金管理中心基本履行了其全部職責(zé)。按照規(guī)定，對住房公積金管理中心的監(jiān)管由建設(shè)部門牽頭、會同財政、審計、銀行進(jìn)行。但多頭監(jiān)管的實(shí)際后果是沒有監(jiān)管，造成住房公積金管理中心的權(quán)利過大，甚至違規(guī)操作。

新加坡中央公積金由中央公積金局實(shí)行全國統(tǒng)一管理，并接受人力資源部的監(jiān)督。為防范公積金管理運(yùn)作風(fēng)險確保資金安全與增值，政府把公積金管理與運(yùn)營作為不相容職能進(jìn)行嚴(yán)格分離，由不同的機(jī)構(gòu)履行。中央公積金局作為公積金的管理部門只有資金征繳、支付、管理和保值職能，不能向公積金繳存人發(fā)放低息住房貸款，而由隸屬于國家發(fā)展部的建屋發(fā)展局承擔(dān)向組屋購買人發(fā)放購房貸款的職能。

三、完善我國住房公積金制度的對策

1、調(diào)整住房公積金的繳存比例

住房公積金的繳存不再是簡單的個人繳納多少，公司也繳納多少，兩者比例相同。這方面可以借鑒新加坡公積金制度，調(diào)整個人與公司的繳存比例。收入相對較低的人，公司繳存比例提高一點(diǎn)；收入高者，公司繳存調(diào)低一點(diǎn)。嚴(yán)格執(zhí)行國家關(guān)于住房公積金的歸集比例規(guī)定，特別要對高收入者公積金的繳存額實(shí)行限高封頂，防止不同階層公積金繳存差距擴(kuò)大化。

2、擴(kuò)大住房公積金使用范圍，提高公積金利用率

應(yīng)當(dāng)將公積金的用途擴(kuò)大，不但包括用于支付職工家庭購買自住住房、自建自住住房、翻建和大修自住住房的費(fèi)用以及償還購房貸款本息，還應(yīng)包括支付租房的房租、裝飾裝修等。特別是利用住房公積金支付房租，不應(yīng)受“房租超出家庭收入規(guī)定比例”的限制。住建部、財政部、人民銀行最新聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于放寬提取住房公積金支付房租條件的通知》，規(guī)定滿足繳存住房公積金時限要求、在繳存城市無自有住房且租賃住房的職工可提取住房公積金支付房租。這一新的規(guī)定具有積極的意義，可以滿足一部分在短期內(nèi)沒有能力購房的中低收入群體和新就業(yè)人群的住房需求，使這部分履行了繳存住房公積金義務(wù)的人群也享受到權(quán)益。擴(kuò)大住房公積金的用途，有利于提高住房公積金的利用率。

3、針對收入特低者，把住房公積金改為住房補(bǔ)貼

住房公積金實(shí)施的本意是幫助城鎮(zhèn)居民解決住房商品化過程中購房資金不足的問題，使收入不高的城鎮(zhèn)居民借助住房公積金儲蓄可以買得起房子。實(shí)際執(zhí)行過程中，面對不斷上漲的房價和還貸壓力，想要解決住房問題的低收入職工達(dá)不到住房公積金貸款的基本要求，難以申請到住房公積金貸款，享受不到公積金帶來的好處。對于低收入群體，如果以他們的收入十幾年二十年尚不夠購買一套普通住宅，強(qiáng)制性的繳納住房公積金對于低收入群體的生活造成很大影響，住房公積金不再具有保障作用，而成為了一種負(fù)擔(dān)。為了解決低收入群體的住房保障，把住房公積金改為住房補(bǔ)貼的意義更大。

4、保障住房公積金收益

根據(jù)住房公積金管理條例的規(guī)定，職工當(dāng)年繳納的住房公積金按結(jié)息日（即每年6月30日）掛牌公告的活期利率計息，上年結(jié)轉(zhuǎn)的住房公積金按結(jié)息日掛牌公告的3個月的整存整取存款利率計息。住房公積金的這種低利率不利于保障住房公積金的收益，特別是對于未使用住房公積金的繳存人利益補(bǔ)償不夠。所以除了部分住房公積金購買國債和地方債券外，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高住房公積金儲蓄余額的利率，保障住房公積金的保值增值?？梢越梃b新加坡公積金存儲的經(jīng)驗，將住房公積金的存款利率逐步與市場存款利率水平接軌，確保公積金存款不貶值，以實(shí)現(xiàn)住房公積金繳存的良性循環(huán)，使住房公積金真正成為人們長期保障性儲蓄。

5、完善我國住房公積金管理制度

為了保證住房公積金的安全和廣大繳存人的利益，應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門的監(jiān)管機(jī)構(gòu)來對住房公積金管理中心進(jìn)行監(jiān)管，使參與住房公積金監(jiān)管的機(jī)構(gòu)做到分工具體、職責(zé)明確，以減少公積金運(yùn)作中的風(fēng)險和私自挪用住房公積金等現(xiàn)象的發(fā)生。

（注：宋春蘭為本論文指導(dǎo)教師。）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 倪云：新加坡中央公積金制度與我國住房公積金制度的比較[J].經(jīng)營管理者，2014（3）.

公積金繳費(fèi)基數(shù)變化范文第2篇

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)，人力資源成本，社會保險費(fèi)

一、人力資源成本構(gòu)成與可控性分析

人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價值。凡是涉及企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)、使用、保險和離職等方面投人的成本都可計入人力資源成本。

一般而言，在年度員工薪資福利水平?jīng)]有變化的情況下， 使用成本是相對的固定成本， 取得成本、開發(fā)成本、激勵成本和離職成本是相對的變動成本。從控制、降低成本角度來講， 一般固定成本是不可變的， 變動成本則會根據(jù)與它相關(guān)的因素發(fā)生變化。

①取得成本，由于年度招聘人數(shù)、招聘形式的不同，其費(fèi)用會有所變化。取得成本中的招聘費(fèi)用， 可以通過不同渠道的招聘形式進(jìn)行控制，適當(dāng)減少花費(fèi)， 用最經(jīng)濟(jì)的成本達(dá)到目的。

②開發(fā)成本，即為使員工最大限度地熟悉工作和勝任工作，提高產(chǎn)能，企業(yè)為此支付的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、教育費(fèi)用。企業(yè)財務(wù)制度規(guī)定，企業(yè)年度提取的職工教育經(jīng)費(fèi)為工資總額的1.5%。員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是提高員工產(chǎn)能的重要投人，開發(fā)成本的降低只會帶來負(fù)面效應(yīng)，得不償失。

③使用成本，員工提供正常的勞動并完成崗位工作任務(wù)，企業(yè)對其所支付的工資、獎金、福利費(fèi)用， 即使用成本具有長期性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)， 并且占企業(yè)人力成本構(gòu)成的絕大部分比例。由于工資具有下降剛性，它的變動總是滯后于價格總水平的變動， 因此工資只能升高，很難降低。激勵成本， 對調(diào)動員工積極性、促進(jìn)勞動效率的提高具有很大激勵作用， 它的增加具有放大效應(yīng)， 員工獲得了額外的獎酬， 會給員工帶來勞動價值得到承認(rèn)的喜悅感和成就感。

激勵成本由于年度企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和相關(guān)獎勵政策的不同，亦會發(fā)生變化。企業(yè)經(jīng)營效益好， 提取獎金的比例、額度就會增加；反之，企業(yè)經(jīng)營虧損，提取獎金的額度就會縮減， 甚至沒有。因此，在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有明顯下滑時，激勵成本是不可以隨意降低的。

④“五險一金”在我國即為養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，以及住房公積金。養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險是由企業(yè)和個人共同繳納保費(fèi)，工傷保險和生育保險完全由企業(yè)承擔(dān)。降低“五險一金”制度上是可行的，按規(guī)定：企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20%，具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定，個人繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)的比例，最終達(dá)到本人繳費(fèi)工資的8%。

⑤離職成本會隨當(dāng)年員工離職率、是否被公司辭退等具體因素而變動。離職成本的量化部分是可以控制的，可以體現(xiàn)出的是離職補(bǔ)償金部分，企業(yè)可以盡量減少辭退員工的人數(shù)，從而避免給予辭退補(bǔ)償金；可以通過強(qiáng)化員工績效考核，對不合格員工采用合同期滿提前通知不再續(xù)簽的方式；此外，企業(yè)要嚴(yán)格遵守相關(guān)制度，不要因為不了解法律規(guī)定盲目裁員而承擔(dān)不必要的損失。離職成本是企業(yè)的損耗成本，應(yīng)當(dāng)以降到最低為目標(biāo)。

可見，變動成本中的取得成本、離職成本是可以控制、降低的，而降低其它人力成本的做法則不大合適。所以企業(yè)只有在清晰的了解各種成本特性的前提下才能針對性地采取相應(yīng)措施最終達(dá)到人力成本最小化目的。

二、中小企業(yè)負(fù)擔(dān)在人力資源成本中存在的問題

通過以上對人力資源成本的可控性分析，可以看出，人力資源成本對企業(yè)的負(fù)擔(dān)，有些是能夠通過中小企業(yè)自身管理方式的改善來降低的，而另一些是需要中小企業(yè)和國家共同努力來實(shí)現(xiàn)的，社會保險費(fèi)用表現(xiàn)尤其明顯。企業(yè)社會保險費(fèi)負(fù)擔(dān)是指在現(xiàn)代社會保險制度中，企業(yè)或雇主所承擔(dān)的為本企業(yè)職工統(tǒng)一繳納的各種社會保險費(fèi)用的法定責(zé)任和義務(wù)，在財務(wù)上它表現(xiàn)為企業(yè)的一項工資外的剛性人力成本支出。在現(xiàn)代社會保險制度中，社會保險資金主要有三大基本來源，即：國家稅收的轉(zhuǎn)移支付部分、參保個人負(fù)擔(dān)部分以及企業(yè)或雇主負(fù)擔(dān)部分，而最重要的來源是企業(yè)負(fù)擔(dān)的部分，企業(yè)負(fù)擔(dān)部分主要表現(xiàn)為社會保險繳費(fèi)形式。

總結(jié)問題如下：

1.相對于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)規(guī)模小、資金薄弱，卻要承擔(dān)與大型企業(yè)一樣的社會保險繳費(fèi)率，無形中造成中小企業(yè)負(fù)擔(dān)的加重。

2.在人口老齡化加劇的背景下，我國社會保險基金的支付壓力進(jìn)一步加大，而對于作為社會保險繳費(fèi)主體的企業(yè)，尤其對中小型企業(yè)而言，社會保險繳費(fèi)是其稅費(fèi)負(fù)擔(dān)中不容忽視的一部分。

3.住房公積金制度已經(jīng)有違制度的初衷。住房公積金制度設(shè)計之初本意是幫助住房困難職工解決購房補(bǔ)助問題，但是現(xiàn)在一些已經(jīng)擁有多套住房的職工仍然享受著住房公積金福利，這部分支出對企業(yè)來說是一筆不小的負(fù)擔(dān)。

4.我國企業(yè)社會保險繳費(fèi)方式，社會統(tǒng)籌部分和個人賬戶部分都是按照職工工資總額的一定比例進(jìn)行繳納，俗稱按“人頭”繳費(fèi)，但是這種繳費(fèi)方式對不同類型企業(yè)會產(chǎn)生不公平性問題。

我國的企業(yè)分為勞動密集型和技術(shù)密集型兩種類型，勞動密集型企業(yè)的特點(diǎn)是職工人數(shù)多，企業(yè)利潤低；技術(shù)密集型企業(yè)的特點(diǎn)是職工人數(shù)少，企業(yè)利潤高。以職工工資總額為基數(shù)進(jìn)行繳費(fèi)，勞動力數(shù)量多的勞動密集型企業(yè)繳費(fèi)多，勞動力數(shù)量少的技術(shù)密集型企業(yè)繳費(fèi)少。所以，完全按“人頭”繳費(fèi)對勞動密集型企業(yè)繳費(fèi)負(fù)擔(dān)重，對職工人數(shù)較少的技術(shù)密集型企業(yè)相對輕一些，造成了不同類型企業(yè)的繳費(fèi)負(fù)擔(dān)相差很大。

因此只有通過了解人力資源成本的構(gòu)成以及在企業(yè)總成本中所占的比例和存在的問題等，進(jìn)一步提高對加強(qiáng)人力資源管理重要性的認(rèn)識，有效合理地使用和控制人力資源成本，才能達(dá)到降低中小企業(yè)總成本，提高中小企業(yè)核心競爭力的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]盧偉.企業(yè)人力成本構(gòu)成與分析[J]四川經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)報，2004，（4）：44-46

公積金繳費(fèi)基數(shù)變化范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 行政事業(yè)單位；應(yīng)付職工薪酬；會計核算實(shí)例

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 015

[中圖分類號] F231 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0030- 03

1 “應(yīng)付職工薪酬”科目的定義及賬戶設(shè)置

1.1 “應(yīng)付職工薪酬”科目的定義及核算內(nèi)容

應(yīng)付職工薪酬是指行政事業(yè)單位為獲得職工提供的服務(wù)，按照有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種形式的報酬以及為職工支付的其他相關(guān)支出。其核算內(nèi)容主要包括基本工資、獎金、績效工資、國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、社會保險費(fèi)、住房公積金等。

1.2 “應(yīng)付職工薪酬”科目賬戶的設(shè)置

行政事業(yè)單位新會計制度中指出，各行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定在“應(yīng)付職工薪酬”科目賬戶下分別設(shè)置“工資（離退休費(fèi)）”、“地方（部門）津貼補(bǔ)貼”、“其他個人收入”以及“社會保險費(fèi)”、“住房公積金”等二級科目進(jìn)行明細(xì)核算。

2 “應(yīng)付職工薪酬”科目財務(wù)核算的銜接及會計實(shí)例

2.1 新舊會計制度下“應(yīng)付職工薪酬”銜接的要點(diǎn)

2.1.1 準(zhǔn)確銜接新舊科目，正確導(dǎo)入科目余額

2.1.1.1 工資薪金科目的銜接及余額導(dǎo)入

20世紀(jì)90年代頒布實(shí)施的行政事業(yè)單位會計制度，并未對應(yīng)付職工的各種薪酬設(shè)置相應(yīng)的會計科目進(jìn)行核算。2006年，為了加強(qiáng)和規(guī)范行政事業(yè)單位工資、津貼補(bǔ)貼發(fā)放的會計核算，財政部頒發(fā)了財庫[2006]48號文，《財政部關(guān)于印發(fā)〈行政事業(yè)單位工資和津貼補(bǔ)貼有關(guān)會計核算辦法〉的通知》，該辦法對行政事業(yè)單位相關(guān)薪酬的發(fā)放進(jìn)了詳細(xì)說明，即在負(fù)債類科目下增設(shè)“211應(yīng)付工資（離退休費(fèi)）”、“212應(yīng)付地方（部門）津貼補(bǔ)貼”、“213應(yīng)付其他個人收入”三個科目予以核算?！缎滦姓聵I(yè)單位會計制度》雖只設(shè)置了“應(yīng)付職工薪酬”這一科目，但其核算內(nèi)容涵蓋了上述辦法中的三個科目。因而，新舊制度中工資薪金科目的銜接，應(yīng)該是2006年會計核算辦法和新會計制度的銜接，即，將原“應(yīng)付工資（離退休費(fèi)）”、“應(yīng)付地方（部門）津貼補(bǔ)貼”、“應(yīng)付其他個人收入”三個科目的余額分別對應(yīng)轉(zhuǎn)入“應(yīng)付職工薪酬”科目賬戶下的“工資（離退休費(fèi)）”、“地方（部門）津貼補(bǔ)貼”、“其他個人收入”三個二級明細(xì)科目中進(jìn)行核算。

2.1.1.2 單位代扣及應(yīng)為職工繳納款項科目的銜接及余額導(dǎo)入

（1）行政單位代扣及應(yīng)為職工支付款項科目的銜接及余額導(dǎo)入。原行政單位會計制度（財預(yù)字[1998]49號）中對行政單位發(fā)生的臨時性暫存、應(yīng)付款等待結(jié)算款項是通過“暫存款”科目進(jìn)行歸集，而新行政單位會計制度中取消了“暫存款”科目，而是通過設(shè)置“應(yīng)付職工薪酬”、“其他應(yīng)付款”及“應(yīng)繳稅費(fèi)”科目對單位代扣或應(yīng)該為職工繳納的社會保險費(fèi)、住房公積金、個人所得稅等進(jìn)行核算。在新舊制度進(jìn)行銜接時，先應(yīng)對原“暫存款”中的余額分項進(jìn)行分析，屬于單位應(yīng)為職工繳納的社會保險費(fèi)、住房公積金，將其余額轉(zhuǎn)入“應(yīng)付職工薪酬”科目，屬于代扣職工應(yīng)繳的社會保險費(fèi)、住房公積金或個人所得稅，則將其余額分別轉(zhuǎn)入“其他應(yīng)付款”或“應(yīng)繳稅費(fèi)”科目。

（2）事業(yè)單位代扣及應(yīng)為職工繳納款項科目的銜接及余額導(dǎo)入。原事業(yè)單位會計制度（財預(yù)字[1997]288號）對事業(yè)單位應(yīng)付、暫收的如個人交存公積金等是通過“其他應(yīng)付款”科目進(jìn)行歸集，新事業(yè)單位會計制度雖保留了“其他應(yīng)付款”這一科目，但其核算范圍比原制度中的“其他應(yīng)付款”科目的核算范圍小，不包括事業(yè)單位應(yīng)為職工繳納的社會保險費(fèi)和住房公積金。因此，在新舊制度的銜接中，必須對“其他應(yīng)付款”科目的余額進(jìn)行逐項分析，將其中屬于單位應(yīng)付的社會保險費(fèi)和住房公積金的余額，轉(zhuǎn)入新賬中的“應(yīng)付職工薪酬”科目，屬于單位代扣職工個人的社會保險費(fèi)和住房公積金的余額，仍保留在“其他應(yīng)付款”科目中核算。

2.1.2 準(zhǔn)確把握時間節(jié)點(diǎn)，合理確定入賬核算時間

新行政事業(yè)單位會計制度中規(guī)定，應(yīng)付職工薪酬應(yīng)當(dāng)在規(guī)定支付職工薪酬的時間確認(rèn)。當(dāng)行政事業(yè)單位計算當(dāng)期應(yīng)付職工工資津貼補(bǔ)貼時（或行政事業(yè)單位按月向財政申報工資預(yù)算時），借記“經(jīng)費(fèi)支出”（“事業(yè)支出”或“經(jīng)營支出”）科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬”科目。在行政事業(yè)實(shí)際支付職工工資薪金時借記“應(yīng)付職工薪酬”科目，按實(shí)際發(fā)放的工資津貼補(bǔ)貼、代扣的個人社會保險費(fèi)和住房公積金以及個人應(yīng)該繳納的所得稅數(shù)額，分別貸記“財政撥款收入”（“財政補(bǔ)助收入”）、或“零余額財戶用款額度”、“或銀行存款”；“其他應(yīng)付款”以及“應(yīng)繳稅費(fèi)”科目。

同時，行政事業(yè)單位按照國家有關(guān)規(guī)定計算應(yīng)為職工繳納的社會保險費(fèi)和住房公積金時，借記“經(jīng)費(fèi)支出”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”科目；待實(shí)際為職工繳納單位應(yīng)承擔(dān)的社會保險費(fèi)和住房公積金時，再借記“應(yīng)付職工薪酬”科目，貸記“財政撥款收入”（“財政補(bǔ)助收入”）或“零余額用款額度”、“銀行存款”科目。

2.1.3 準(zhǔn)確理解新舊制度，科學(xué)把握核算方法

新行政事業(yè)單位會計制度設(shè)置“應(yīng)付職工薪酬”科目來核算行政事業(yè)單位的薪金支出，是推進(jìn)權(quán)責(zé)發(fā)生制政府會計制度改革的一種新嘗試。在這種核算方式下，行政事業(yè)單位發(fā)放職工工資津貼補(bǔ)貼等相關(guān)支出時，必須先通過“應(yīng)付職工薪酬”科目對上述支出進(jìn)行歸集，待實(shí)際支出發(fā)生時，再按照各自資金走向，分別通過“財政撥款收入（財政補(bǔ)助收入）”、“零余額財戶用款額度”、“銀行存款”，“其他應(yīng)付款”，“應(yīng)繳稅費(fèi)”等會計科目進(jìn)行分類核算，這種核算通過先計提再支付的方式來核算行政事業(yè)單位工資薪金支出，改變了舊會計制度收付實(shí)現(xiàn)制的核算方法，其實(shí)質(zhì)就是一種權(quán)責(zé)發(fā)生制的核算模式。

2.2 會計核算實(shí)例

[例1]某行政事業(yè)單位20××年×月工資薪金發(fā)放情況見表1。

（注：下列分錄中將各類會計科目并列使用，實(shí)際工作中可按單位性質(zhì)和支付方式進(jìn)行選擇）

第一步：按應(yīng)付工資總額計發(fā)職工薪酬

借：經(jīng)費(fèi)支出（事業(yè)支出）――工資福利支出――××× 100 000

貸：應(yīng)付職工薪酬――工資（津貼補(bǔ)貼） 100 000

第二步：按實(shí)發(fā)工資總額發(fā)放職工薪酬

借：應(yīng)付職工薪酬――工資（津貼補(bǔ)貼） 80 500

貸：財政撥款收入（財政補(bǔ)助收入）/零余額賬戶用款額度/銀行存款 80 500

第三步：從應(yīng)付職工薪酬中代扣各種款項

借：應(yīng)付職工薪酬――社會保險費(fèi)――養(yǎng)老金（個人） 8 000

――職業(yè)年金（個人） 4 000

――醫(yī)療金（個人） 2 000

――住房公積金（個人） 5 000

――個人所得稅 500

貸：其他應(yīng)付款――養(yǎng)老金（個人） 8 000

――職業(yè)年金（個人） 4 000

――醫(yī)療金（個人） 2 000

――住房公積金（個人） 5 000

應(yīng)繳稅費(fèi)――個人所得稅 500

第四步：支付單位代扣各項社會保險費(fèi)、住房公積金和個人所得稅

借：其他應(yīng)付款――養(yǎng)老金（個人） 8 000

――職業(yè)年金（個人） 4 000

――醫(yī)療金（個人） 2 000

――住房公積金（個人） 5 000

應(yīng)繳稅費(fèi)――個人所得稅 500

貸：財政撥款收入（財政補(bǔ)助收入）/零余額賬戶用款額度/銀行存款 19 500

[例2]某行政事業(yè)單位20××年×月繳納社會保險費(fèi)、住房公積金情況見表2。

第一步：按照相應(yīng)的繳費(fèi)基數(shù)和繳費(fèi)比例計算出單位應(yīng)為職工繳交各項費(fèi)用

借：經(jīng)費(fèi)支出（事業(yè)支出）――工資福利支出――××× 34 000

――對個人和家庭的補(bǔ)助 12 000

貸：應(yīng)付職工薪酬――社會保險費(fèi)――養(yǎng)老金（單位） 20 000

――職業(yè)年金（單位） 8 000

――醫(yī)療金（單位） 6 000

――住房公積金（單位） 12 000

第二步：支付單位應(yīng)繳交各項費(fèi)用

借：應(yīng)付職工薪酬――社會保險費(fèi)――養(yǎng)老金（單位） 20 000

――職業(yè)年金（單位） 8 000

――醫(yī)療金（單位） 6 000

――住房公積金（單位） 12 000

貸：財政撥款收入（財政補(bǔ)助收入）/零余額賬戶用款額度/銀行存款 46 000

3 結(jié) 語

隨著權(quán)責(zé)發(fā)生制政府會計制度改革的不斷推進(jìn)，諸如“應(yīng)付職工薪酬”的這種核算方式必將成為機(jī)關(guān)事業(yè)單位會計核算和財務(wù)管理的常態(tài)，廣大財務(wù)工作者必須正視這種變化，及時調(diào)整原來的會計核算方法和財務(wù)管理模式，確保財務(wù)核算工作滿足于財政體制改革和可持續(xù)發(fā)展的新要求。

主要參考文獻(xiàn)

[1]財政部.事業(yè)單位會計制度（財會[2012]22號）[S].2012.

[2]財政部.行政單位會計制度（財庫[2013]218號）[S].2013.

[3]財政部.關(guān)于印發(fā)《行政事業(yè)單位工資和津貼補(bǔ)貼有關(guān)會計核算辦法》的通知（財庫[2006]48號）[S].2006.

[4]財政部.關(guān)于印發(fā)《新舊事業(yè)單位會計制度有關(guān)銜接問題的處理規(guī)定》的通知（財會[2013]2號）[S].2013.

公積金繳費(fèi)基數(shù)變化范文第4篇

【關(guān)鍵詞】人力資源 人力資源管理 信息系統(tǒng) eHR

人力資源管理信息系統(tǒng)是基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，以推動人力資源管理進(jìn)步為宗旨，運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)，通過集中式的信息庫，提供自動處理信息服務(wù)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計服務(wù)，員工自助等服務(wù)，達(dá)到減少人力資源行政負(fù)荷，降低成本，提高效率，改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。其引入可優(yōu)化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門的服務(wù)質(zhì)量，為管理者提供決策支持，幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。[1]

1.人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展概況

20世紀(jì)60年代計算機(jī)技術(shù)開始應(yīng)用于人力資源管理，但處于起步階段，內(nèi)容比較簡單，主要涉及員工檔案信息和薪資發(fā)放為主的人事管理軟件（HRIS），既不包括非財務(wù)信息和薪資的歷史信息，也幾乎沒有報表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析。[2，1117]

20世紀(jì)70年代末出現(xiàn)第二代人力資源管理信息系統(tǒng)，主要是利用計算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)解決薪資計算問題。開始記錄員工的其他基本信息，包括薪資的歷史數(shù)據(jù)，報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大改善，并兼具了一部分人事信息管理的功能。[3]

第三代人力資源管理信息系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代，其特點(diǎn)是用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源管理職能相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。[2，1117]強(qiáng)大的報表生成工具、數(shù)據(jù)分析功能，規(guī)范的業(yè)務(wù)流程和信息資源的共享，使人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略決策地位得到進(jìn)一步提升。

隨著Internet/Intranet技術(shù)的出現(xiàn)和人力資本理論的進(jìn)一步發(fā)展，出現(xiàn)了被稱為e-HR（電子化人力資源管理）及以人力資本管理控制系統(tǒng)為特點(diǎn)的人力資源管理信息系統(tǒng)[4]，這些新型系統(tǒng)更加注重對人的培養(yǎng)和使用，內(nèi)容更加全面，功能更加強(qiáng)大，運(yùn)行更加高效。

2.建立人力資源管理信息系統(tǒng)的必要性和作用

人力資源在信息時代已經(jīng)成為市場競爭中最關(guān)鍵的因素，人力資源管理是各種管理中最基礎(chǔ)、最重要的內(nèi)容和組織的核心要素。建立人力資源管理信息系統(tǒng)對提高組織管理水平和效率具有重要意義。

2.1顯著提高人力資源管理效率

目前，人力資源管理在大部分組織中還處于初級階段，主要限于人員考評和工資福利等，內(nèi)容簡單，工作重復(fù)性強(qiáng)，沒有形成全員參與的狀態(tài)。員工本人、部門經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)需要的各種信息主要由人力資源部門提供。每月匯總考勤記錄、制作工資報表、完成各類信息統(tǒng)計等占用了人力資源管理者大量的時間。人力資源管理信息系統(tǒng)借用信息技術(shù)手段，將分散的信息進(jìn)行集中統(tǒng)一管理，實(shí)現(xiàn)了對數(shù)據(jù)的實(shí)時處理和信息共享，避免了重復(fù)記錄和人工統(tǒng)計，提高了數(shù)據(jù)的一致性和正確率。

2.2提升組織競爭力，推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

人力資源管理信息系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作流轉(zhuǎn)自動化、業(yè)務(wù)流程規(guī)范化，管理工作系統(tǒng)化。[5]人力資源管理部門由處理事務(wù)部門轉(zhuǎn)變?yōu)橹R信息部門、運(yùn)營支持部門和決策輔助部門。[6]人力資源信息的有效聚集和實(shí)時更新，有助于高層領(lǐng)導(dǎo)在面臨重大問題時快速做出正確決策，提升了組織競爭力，推進(jìn)了組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.3提升員工的歸屬感，促使個人與組織共同發(fā)展

系統(tǒng)的建設(shè)與應(yīng)用需要全員參與。員工個人信息的更新與維護(hù)、轉(zhuǎn)正申請的辦理、年度考核登記表的提交、審批與確認(rèn)、績效考核結(jié)果的確認(rèn)與反饋等都由傳統(tǒng)的方式轉(zhuǎn)化為電子方式。各類培訓(xùn)資源信息、培訓(xùn)資料等均通過網(wǎng)絡(luò)形式在線，系統(tǒng)提供自助服務(wù)，員工可根據(jù)自身情況選擇培訓(xùn)的時間和內(nèi)容，避免了集中培訓(xùn)時間難協(xié)調(diào)、內(nèi)容不適用、成本高的缺點(diǎn)，使培訓(xùn)更有針對性，同時提升了員工自我管理的能力。人力資源管理部門通過在線調(diào)查可以科學(xué)評估培訓(xùn)的內(nèi)容和效果，及時進(jìn)行調(diào)整和補(bǔ)充。系統(tǒng)建設(shè)過程中，員工既是設(shè)計實(shí)施者，又是內(nèi)容提供者，更是系統(tǒng)的使用和收益者，強(qiáng)化了員工與組織的關(guān)系，彼此受益，共同發(fā)展。

3.人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)與應(yīng)用存在的問題

我國人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用尚處于發(fā)展階段，與國外相比還存在很大差距，系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用還存在以下問題：

3.1對開發(fā)應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)的必要性、緊迫性認(rèn)識不足

人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要投入大量人力、物力、財力，是對原有人力資源管理理念的一次變革，必須首先獲得組織高層領(lǐng)導(dǎo)的重視、支持和參與。由于固有觀念的束縛，高層領(lǐng)導(dǎo)更愿意花費(fèi)精力考慮市場、銷售、技術(shù)革新、品牌策略等，容易忽視人力資源管理對提高員工績效和組織競爭力的作用。

3.2人力資源管理體系有待進(jìn)一步完善

建立人力資源管理信息系統(tǒng)的前提條件是人力資源管理工作制度健全、流程規(guī)范，且保持相對穩(wěn)定。但由于許多組織人力資源管理停留在招聘、簽訂合同、考勤、工資、福利等基本層面，管理制度欠缺，隨意性大，沒有建立全面的管理體系，業(yè)務(wù)流程不規(guī)范、職責(zé)不清晰、內(nèi)容不全面，無法保證系統(tǒng)建成后的運(yùn)行效果。

3.3缺少掌握人力資源管理與信息技術(shù)的綜合人才

高水平的信息技術(shù)人員對系統(tǒng)的開發(fā)建設(shè)十分重要，他們不僅要具有軟件開發(fā)的能力，而且要對人力資源管理有比較深入的了解。系統(tǒng)建設(shè)需要比較完備的技術(shù)需求書，要求參與建設(shè)的人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)掌握一定的信息技術(shù)知識。由于缺乏具備上述要求的復(fù)合型人才，導(dǎo)致系統(tǒng)開發(fā)過程中，經(jīng)過使用方與開發(fā)方雙方的多次妥協(xié)、變更，最終完成的系統(tǒng)已經(jīng)偏離了原來的設(shè)計要求，使用不方便，功能不全面，難以滿足人力資源管理的需要。

3.4人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)需要長遠(yuǎn)規(guī)劃，分步驟分階段實(shí)施。要建立有效的質(zhì)量保證體系，要有計劃、有布置、有落實(shí)、有組織，有配合，有檢查，一環(huán)緊扣一環(huán)地開展工作。[7]但在建設(shè)過程中要么盲目上馬；要么互相模仿；要么貪大求全，要么視野狹窄；要么無限拖延，要么草草了事，由于缺乏長遠(yuǎn)、系統(tǒng)的規(guī)劃，既浪費(fèi)了人力、物力、財力，也降低了系統(tǒng)建設(shè)和使用的積極性。

4.人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具備的主要內(nèi)容和功能

組織機(jī)構(gòu)管理：記錄組織機(jī)構(gòu)隸屬關(guān)系、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)名稱、主要工作職責(zé)、歷史沿革情況。實(shí)現(xiàn)對內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的調(diào)整、設(shè)立、撤銷等操作。

崗位管理：記錄各崗位名稱、隸屬關(guān)系、工作職責(zé)、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)，自動生成《崗位說明書》。實(shí)現(xiàn)對崗位的增加、調(diào)整、撤銷等操作。實(shí)時統(tǒng)計各崗位人數(shù)。與員工基礎(chǔ)信息及其他相關(guān)信息對接，實(shí)時查看或統(tǒng)計與各崗位人員信息。

建立崗位競聘信息管理子系統(tǒng)，與崗位管理信息對接，記錄員工參與歷次崗位競聘的情況。

員工基礎(chǔ)信息管理：員工姓名（曾用名）、性別、民族、籍貫、身份證號碼（自動計算年齡，實(shí)現(xiàn)生日提醒功能）、政治面貌、婚姻狀況、最高學(xué)歷、學(xué)位及與之相關(guān)的專業(yè)、學(xué)位名稱、畢業(yè)院校和畢業(yè)時間、管理方式、最高行政職務(wù)及與之相關(guān)的職務(wù)名稱、等級和任命時間、最高專業(yè)技術(shù)職稱及與之相關(guān)的職稱名稱、等級、資格獲得時間和聘用時間、工作證號、個人標(biāo)準(zhǔn)照、主要聯(lián)系方式（手機(jī)、辦公電話、電子郵箱、家庭住址）等。

建立員工學(xué)歷學(xué)位信息管理子系統(tǒng)，與員工基礎(chǔ)信息對接，記錄員工學(xué)歷、學(xué)位變動情況。

建立員工職務(wù)、職稱信息管理子系統(tǒng)，與崗位管理和員工基礎(chǔ)信息對接，記錄員工職務(wù)、職稱變動情況。

員工關(guān)系管理：可實(shí)時查看、統(tǒng)計各類合同簽訂時間、到期時間、續(xù)簽次數(shù)、涉及的人員及崗位等信息，可以按部門查看合同明細(xì)信息。可批量完成員工關(guān)系編輯處理工作，并可實(shí)現(xiàn)合同簽訂或續(xù)簽提醒功能。記錄、查詢、統(tǒng)計員工離職、退休等信息。

薪酬管理：完成每月工資計算，自動生成工資報表及工資條。能夠根據(jù)員工年度考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)薪級工資自動晉檔。根據(jù)崗位變動自動調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，將薪級工資與崗位工資變化情況自動記入員工人事檔案。支持薪酬批量編輯，每月各項福利自動累加計稅、年終獎12個月分?jǐn)傆嫸?。支持員工在線查詢個人薪酬福利發(fā)放情況、匯總特定期間的個人薪酬，在線進(jìn)行薪酬申訴。支持按不同管理權(quán)限查看不同范圍員工薪酬情況，并根據(jù)需要生成統(tǒng)計報表。

社會保險管理：與薪酬管理數(shù)據(jù)對接，根據(jù)社保計算周期自動生成員工社保基數(shù)，自動計算員工應(yīng)負(fù)擔(dān)的各項社保金額，并直接添加到相應(yīng)月份的工資項中，自動計算單位應(yīng)負(fù)擔(dān)的各項社保金額?？砂床块T、月份自動生成單位及個人負(fù)擔(dān)的各項社保明細(xì)表及匯總表?？芍苯硬殚唵T工某一期間社保繳費(fèi)情況。

公積金管理：與薪酬管理數(shù)據(jù)對接，根據(jù)公積金計算周期自動生成員工公積金基數(shù)，自動計算員工應(yīng)繳納的公積金金額，并直接添加到相應(yīng)月份的工資項中，自動計算單位應(yīng)繳納的公積金金額?？砂床块T、月份自動生成單位及個人繳納的公積金明細(xì)表及匯總表。可查閱員工某一期間公積金情況。可按規(guī)定格式生成公積金繳納報表，如《住房公積金核定清冊總表》、《住房公積金核定清冊》。

考勤管理：與薪酬管理數(shù)據(jù)對接。員工可在線辦理請假審批手續(xù)，請求批準(zhǔn)后自動記入員工考勤記錄。部門考勤負(fù)責(zé)人可在線登記員工出差、出國、參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)、年休假等信息?？煞植块T查詢、匯總、輸出員工考勤記錄。不同的請假記錄，按相應(yīng)的規(guī)章制度在薪酬管理中進(jìn)行處理。

績效管理：系統(tǒng)內(nèi)置各崗位績效考核表，不同崗位設(shè)置有不同的績效考核管理評分辦法，各級管理人員及員工可在線完成績效打分，系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)績效結(jié)果查詢、匯總等功能，員工可在線查看個人績效考核結(jié)果，在線進(jìn)行確認(rèn)或申訴。績效考核結(jié)果與薪酬管理數(shù)據(jù)對接，計算績效工資，并直接記入員工檔案。

招聘管理：可實(shí)現(xiàn)對招聘及應(yīng)聘全過程的管理。部門年度招聘計劃可在線申報審批，規(guī)范應(yīng)聘簡歷格式及內(nèi)容，并與系統(tǒng)對接，可全程記錄應(yīng)聘者在各階段的表現(xiàn)情況（筆試成績、面試成績、錄入轉(zhuǎn)正意見等）?？勺詣由烧衅赣媱澝骷?xì)表、應(yīng)聘情況明細(xì)表、應(yīng)聘人員構(gòu)成情況表、招聘過程各階段人數(shù)統(tǒng)計表、錄用情況統(tǒng)計表及錄用備案審批表等各類報表。

培訓(xùn)管理：可在線調(diào)查并自動匯總培訓(xùn)需求，在線完成培訓(xùn)報名及統(tǒng)計。培訓(xùn)結(jié)束后，員工在線評價培訓(xùn)效果。可對培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)師、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一管理?？蔀g覽培訓(xùn)資料，匯總培訓(xùn)效果，記錄、查詢和統(tǒng)計培訓(xùn)人次。培訓(xùn)記錄自動記入個人檔案?？勺詣由筛黝惻嘤?xùn)報表。

人事檔案管理：人事檔案概括地反映了員工個人全貌，包括個人履歷、自傳、家庭情況、鑒定（考評）、教育培訓(xùn)、入團(tuán)入黨、獎勵、處分、職務(wù)任免、職稱評審、工資及其他可供組織參考的材料等。其數(shù)據(jù)與以上各數(shù)據(jù)子集對接，內(nèi)置有豐富的報表、統(tǒng)計功能，可實(shí)現(xiàn)查詢、增加、刪除、批量處理功能。用戶也可自行增加新的數(shù)據(jù)子集。

5.人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)實(shí)施步驟及基礎(chǔ)保障

5.1組建精干高效的系統(tǒng)建設(shè)團(tuán)隊

高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分重視系統(tǒng)的作用，明確系統(tǒng)的框架、結(jié)構(gòu)和應(yīng)用模式，在人力、物力、財力上給予支持，在系統(tǒng)的規(guī)劃、設(shè)計和實(shí)施方面給予具體的指導(dǎo)和要求，解決系統(tǒng)在建設(shè)和應(yīng)用中遇到的困難。要選調(diào)優(yōu)秀的人員，組建精干高效的系統(tǒng)建設(shè)團(tuán)隊，形成合力，加強(qiáng)溝通，各負(fù)其責(zé)。

5.2完善系統(tǒng)功能設(shè)計，按計劃開發(fā)建設(shè)

系統(tǒng)建設(shè)團(tuán)隊要對系統(tǒng)內(nèi)容、功能進(jìn)行反復(fù)、充分地論證，與開發(fā)人員進(jìn)行深入細(xì)致的溝通，根據(jù)組織管理情況，劃分業(yè)務(wù)流程模塊，通過模塊的設(shè)計實(shí)現(xiàn)整體功能，保證操作便捷，易于維護(hù)，升級方便，安全可靠。開發(fā)人員要隨時向建設(shè)團(tuán)隊及高層領(lǐng)導(dǎo)匯報項目進(jìn)展情況，及時解決建設(shè)中遇到的問題和困難，保證項目進(jìn)度。

5.3完成數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，進(jìn)行系統(tǒng)試運(yùn)行

建立系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，梳理、整合現(xiàn)有數(shù)據(jù)，完成數(shù)據(jù)初始化和數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。人力資源管理人員要熟悉掌握系統(tǒng)的使用方法，檢驗數(shù)據(jù)信息是否可以在不同的模塊間快速實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換和應(yīng)用，保證導(dǎo)入數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。要做好上線前的測試工作，根據(jù)系統(tǒng)設(shè)計和需求情況模擬不同用戶、不同環(huán)境，尤其是對臨界值進(jìn)行測試，并完成多操作系統(tǒng)與多瀏覽器的兼容性測試。[8]

5.4做好系統(tǒng)的運(yùn)行維護(hù)與人員培訓(xùn)工作。

系統(tǒng)正式上線運(yùn)行后，要做好運(yùn)行維護(hù)工作?；A(chǔ)信息數(shù)據(jù)要及時更新，定期做好備份。系統(tǒng)中的報表、計算公式等要根據(jù)情況的變化及時進(jìn)行更新調(diào)整。要有針對性地做好全員培訓(xùn)工作，使高層領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員熟練運(yùn)用系統(tǒng)，積極鼓勵使用系統(tǒng)輔助工作，最大程度地發(fā)揮系統(tǒng)具備的功能。

6.結(jié)語

充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的必然選擇。相信在做好人力資源管理各項基礎(chǔ)性工作的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、組建團(tuán)隊、完善管理、統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計、分步實(shí)施，一定能在系統(tǒng)建設(shè)及應(yīng)用方面取得突破性進(jìn)展，提升人力資源管理的信息化水平，促使人力資源管理真正成為組織發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴。

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公積金繳費(fèi)基數(shù)變化范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：社會養(yǎng)老；保障體系；國際比較；啟迪

人口老齡化是指老年人口在總?cè)丝谥兴急戎刂饾u增加的動態(tài)過程，特別是指在年齡結(jié)構(gòu)類型已屬年老型的人口中，老年人口比重持續(xù)上升的動態(tài)過程。迄今為止，世界各國普遍接受并廣泛使用的老年人社會界定標(biāo)準(zhǔn)有兩個，即1956年聯(lián)合國和1982年世界老齡問題大會所制定的標(biāo)準(zhǔn)：通常是指60歲及以上或65歲及以上人口。從老齡人口結(jié)構(gòu)來看，60歲及以上老年人口比重達(dá)到10％以上或65歲及以上老年人口比重達(dá)到7％以上的人口屬于老年型人口結(jié)構(gòu)。人口老齡化問題是當(dāng)今世界各國普遍面臨的重大社會問題。

一、中國人口老齡化保障體系的基本態(tài)勢

中國人口老齡化的發(fā)展趨勢主要會經(jīng)歷以下三個階段：第一階段1982--2000年是人口老齡化的過渡階段；第二階段2000----2020年是人口老齡化的迅速發(fā)展階段；第三階段2020----2050年是人口老齡化的高峰階段。目前中國正處于老年人口和高齡老年人口快速增長期以及人口老齡化的加速期：0～14歲人口比重逐步降低，65歲以上人口比重持續(xù)上升。2005年中國的老年人口僅占總?cè)丝诘?1％。按照國家統(tǒng)計局的人口預(yù)測，2010年中國60歲及以上老年人口總數(shù)為1．71億，占總?cè)丝诘?2．6％。65歲及以上老年人口總數(shù)為1．13億，占到總?cè)丝诘?．3％；到2050年60歲及以上老年人口總數(shù)為4．5億，占到總?cè)丝诘?2．5％，65歲及以上老年人口總數(shù)為3．36億，占到總?cè)丝诘?4．3％。這表明中國未來50年老年人口數(shù)量穩(wěn)步上升。中國人口老齡化與國外比較起來既有其共性，又有其特殊性。

1．中國人口老齡化具有明顯的“催生”痕跡。人口老齡化是個普遍規(guī)律，但不同國家或地區(qū)人口老齡化的過程并不完全一樣。發(fā)達(dá)國家人口老齡化現(xiàn)象是自然發(fā)生的：隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展和人們生活水平的不斷提高，人們的生活方式和價值觀念的改變促使人們壽命延長、人口生育率不斷降低，從而使少年兒童比例下降，老年人口比例上升，這些變化是緩慢的、漸進(jìn)的，不知不覺進(jìn)行的。在中國，人口老齡化則有明顯的“催生”痕跡：20世紀(jì)70年代以來，中國人口生育率迅速下降與計劃生育基本國策有關(guān)。

2．應(yīng)對人口老齡化問題的準(zhǔn)備嚴(yán)重不足。與人口老齡化相伴隨的老齡問題可分為人道主義方面的問題與發(fā)展方面的問題。前者很大程度上是老年人問題，即日益增多的老年人的各種需求，包括基本需求和特殊需求；后者指的是人口老齡化所帶來的宏觀方面的影響，包括對整個社會的生產(chǎn)、消費(fèi)、儲蓄、分配、投資以及政治、文化等各方面深刻而廣泛的影響。發(fā)達(dá)國家的人口老齡化通常是經(jīng)濟(jì)起飛在先，富裕之后才迎來老齡化。

3．面臨人口規(guī)模與人口結(jié)構(gòu)雙重壓力。從某個角度說，中國人口老齡化的提前到來也是自我選擇的結(jié)果，更確切地說是控制人口過快增長所必須付出的一種代價。既然是自我選擇，可否有別的選擇呢?這樣的問題學(xué)術(shù)界一直在爭論。有兩種針鋒相對的意見：一種是進(jìn)一步降低生育率，減少人口，是“真正頭等優(yōu)先大事”，人口結(jié)構(gòu)問題是次要的。另一種則表示反對，認(rèn)為今天中國生育率已經(jīng)降到更替水平以下，人口僅僅呈現(xiàn)的是低慣性增長，在這種態(tài)勢之下，如果繼續(xù)堅持以犧牲結(jié)構(gòu)為代價的“數(shù)量第一”的觀點(diǎn)，則很可能會導(dǎo)致難以預(yù)料的后果。

4．調(diào)整人口年齡結(jié)構(gòu)的余地非常有限。既然中國人口“規(guī)模壓力”依然存在，因此，現(xiàn)行的穩(wěn)定低生育水平的政策在一定時期內(nèi)不宜改變。在一些超低生育水平的區(qū)域內(nèi)，生育政策可以而且已經(jīng)開始進(jìn)行微調(diào)，但其對人口老齡化的緩沖作用十分有限。20世紀(jì)80年代以來出生的獨(dú)生子女，進(jìn)入21世紀(jì)后將陸續(xù)進(jìn)入婚育期。從理論上講，這會引起人口出生率的回升，有助于緩解人口老齡化。實(shí)際情形是新世紀(jì)新的一代，其生活方式及價值取向也自然與他們的父母輩有所不同。21世紀(jì)的育齡人群與20世紀(jì)80年代的育齡人群不太一樣，少生優(yōu)生已經(jīng)成為他們的主流取向。

5．健全老年社會保障體系是根本出路。由于特殊國情，我們不可能像西方發(fā)達(dá)國家那樣從容應(yīng)對人口老齡化，但是由于我們成功地控制了人口的過快增長，為經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展創(chuàng)造了良好的人口條件——勞動力資源充裕而被撫養(yǎng)人口比例較低，因而我們有必要也有可能建立起與人口老齡化相適應(yīng)的養(yǎng)老保障體系。發(fā)達(dá)國家在解決養(yǎng)老問題上有許多寶貴的經(jīng)驗，也不乏深刻的教訓(xùn)，我們必須從中國國情出發(fā)，認(rèn)真吸取發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗和教訓(xùn)，走一條具有中國特色的應(yīng)對老齡問題的路子。

二、社會養(yǎng)老保障體系的國際比較

1．自保公助型養(yǎng)老保障模式。這種制度主要實(shí)行于德、美、日等西方工業(yè)化國家。強(qiáng)調(diào)養(yǎng)老保障是個人的事，國家只能予以部分資助。這種模式的特征是：一是政府制定并通過有關(guān)立法，作為其具體實(shí)施的法律依據(jù)；二是以自我保險為主，國家資助為輔，公民個人繳納養(yǎng)老保險金，企業(yè)主為雇員繳納社會保險金，政府福利機(jī)構(gòu)依法撥款和發(fā)放；三是保險制度具有一定的強(qiáng)制性，公民只有在履行繳納養(yǎng)老保險金的義務(wù)，取得享受這一制度的資格后，才能領(lǐng)取養(yǎng)老保險津貼；四是保險基金來源多元化，受國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢的影響較小，并以較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)做后盾。

先說德國，養(yǎng)老保障的目標(biāo)在于養(yǎng)老金應(yīng)是以保障退休者(及其配偶)的生計，維持其購賣力。養(yǎng)老保障制度的三大支柱是法定養(yǎng)老保險、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和私人養(yǎng)老保險。法定養(yǎng)老保險的覆蓋面較大，既包括一般的年老養(yǎng)老金，也包括職業(yè)康復(fù)待遇、職業(yè)能力或就業(yè)能力喪失養(yǎng)老金及遺囑養(yǎng)老金。原則上講，所有雇員都是法定養(yǎng)老保險的義務(wù)參保人。法定養(yǎng)老保險金主要來源于雇主和雇員繳費(fèi)，費(fèi)率采取根據(jù)實(shí)際需要一年一定的辦法。養(yǎng)老保險機(jī)構(gòu)支付的養(yǎng)老金有三種：達(dá)到退休年齡的“正常養(yǎng)老金”、喪失就業(yè)能力的“傷病養(yǎng)老金”和“遺囑養(yǎng)老金”。只有當(dāng)投保人參加保險達(dá)到一定期限之后，才有權(quán)享受養(yǎng)老保險機(jī)構(gòu)的服務(wù)。每個年滿65歲并且參加保險至少35年的男性投保人，都有權(quán)享受正常養(yǎng)老金，婦女則降至60周歲。實(shí)行靈活養(yǎng)老金之后，男性投保人年滿63周歲后，也可以享受養(yǎng)老金。再說美國，1935年頒布了《社會保障法》，經(jīng)數(shù)次補(bǔ)充和修改，擴(kuò)展成了一個包括老年和殘障者在內(nèi)的綜合性社會保障制度，規(guī)定：凡繳納社會保險稅的年滿65歲的公民都可享受養(yǎng)老退休金，62～65歲退休者只能享受部分養(yǎng)老退休金。此外，對于參加保險的因傷殘退休者和其未成年的子女、配偶也給予一定的保險費(fèi)。聯(lián)邦政府的養(yǎng)老基金是通過征收社會保障稅獲取的。根據(jù)《聯(lián)邦社會保障法》規(guī)定，凡是參加工作的人都要按其收入的一定比例繳納社會保障稅，直接從個人工資中扣除，也稱為工資稅。社會保障稅率隨著聯(lián)邦平均工資的增長比例自動調(diào)整。

政府征收的社會保障稅全部用于政府的社會保障項目，?？顚Ｓ?，節(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)下年繼續(xù)使用，不足就提高稅率和稅基，從而保證了龐大的社會保障支出。在養(yǎng)老保障資金的管理和使用方面，美國的社會保障稅全部記人財政信托賬戶，首先用來滿足養(yǎng)老保障支出的需要。

再來說說日本，養(yǎng)老金保障制度是社會保障制度的核心，主要包括三方面的內(nèi)容：退休金、傷病養(yǎng)老金和家屬撫恤金。在現(xiàn)行的養(yǎng)老金保險制度體系中既；政府承辦的公共養(yǎng)老金也有企業(yè)主辦的企業(yè)養(yǎng)老金，還有個人自行投保的個人養(yǎng)老金儲蓄。公共養(yǎng)老金用來保障基本的、標(biāo)準(zhǔn)的需要，難以充分滿足的個別需要則由企業(yè)養(yǎng)老金和個人養(yǎng)老金儲蓄來滿足，力求保證老年人晚年生活的穩(wěn)定。公共養(yǎng)老金根據(jù)加入者的職業(yè)分為厚生養(yǎng)老金、國民養(yǎng)老金和共濟(jì)養(yǎng)老金。厚生養(yǎng)老金保險制度建立于1942年，目前與國民養(yǎng)老金保險一起構(gòu)成日本公共養(yǎng)老金保險制度的重要組成部分。厚生養(yǎng)老金保險以日本政府為保險人，目前參加厚生養(yǎng)老金保險的人數(shù)占整個參加養(yǎng)老金保險人數(shù)的51．4％。國民養(yǎng)老金保險是根據(jù)1959年4月《國民養(yǎng)老金法》設(shè)立的，它是指農(nóng)民、自營者和其他公共年金未包括的人員，一般要繳納保險費(fèi)。1961年4月正式制定和實(shí)行包括全體國民在內(nèi)的國家養(yǎng)老金體制。1986年日本又將國民養(yǎng)老金改為向全體國民支付的基礎(chǔ)養(yǎng)老金，對在國家及企事業(yè)單位供職的人則另外再實(shí)施厚生養(yǎng)老金制度，形成了以全體國民為對象的基礎(chǔ)養(yǎng)老金制度。國民養(yǎng)老金保險的資金來源是政府的基礎(chǔ)養(yǎng)老金撥款和被保險人的保險費(fèi)。

2．福利國家型養(yǎng)老保障模式。這種模式主要實(shí)行于瑞典等西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，它是這些國家借助于財政經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)節(jié)作用，來保障老年人的生活安定，緩解社會矛盾的主要措施。其特征有：一是立法把養(yǎng)老保障作為國家福利政策的一項主要內(nèi)容，并設(shè)有主管的專門法院依法監(jiān)督、管理和執(zhí)行。二是強(qiáng)調(diào)福利待遇的普通性和人權(quán)性。所有老年人可領(lǐng)取養(yǎng)老金，退休人員還可以享受與收入有關(guān)的養(yǎng)老金。三是養(yǎng)老金支出由國家財政承擔(dān)，公民個人不繳納或繳納低標(biāo)準(zhǔn)的養(yǎng)老保險費(fèi)。四是養(yǎng)老保險基金一般來源于稅收。 轉(zhuǎn)貼于

主要說說瑞典，高福利國家，其社會保障從“搖籃到墳?zāi)埂睅缀鯚o所不包。瑞典男女退休年齡均為65歲，65歲以上老年人的收入來源主要靠養(yǎng)老金。瑞典的養(yǎng)老金由三部分組成：基本養(yǎng)老金、附加養(yǎng)老金和部分養(yǎng)老金。最突出的特點(diǎn)是它的基本養(yǎng)老金，這是每個公民的社會權(quán)利。瑞典公民年滿65歲即可領(lǐng)取全額基本養(yǎng)老金，年滿63歲可以領(lǐng)取養(yǎng)老金的94％，而且無須繳納任何費(fèi)用，也無須經(jīng)過收入情況調(diào)查，貧富一視同仁。雇工和雇員不需繳納保險稅，而雇主主要繳納4．7％的工資稅，政府負(fù)擔(dān)基本養(yǎng)老金費(fèi)用總額的55％。政府在這方面的開支來源于稅收?；攫B(yǎng)老金的數(shù)額僅供老年人在瑞典境內(nèi)維持最低生活水平，這也是老年人的基本生活保證。附加養(yǎng)老金向所有退休者提供。退休者退休前工齡有長有短，原收入有高有低，因而得到的附加養(yǎng)老金有多有少。部分養(yǎng)老金是指年滿60歲的人可以要求減少工作時間，并能領(lǐng)取因工時縮短而減少的收入補(bǔ)貼。

3．強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保障模式。這種模式的特點(diǎn)是：一是實(shí)行儲蓄保險基金制度，其費(fèi)用只由雇主和雇員兩方負(fù)擔(dān)，政府不負(fù)擔(dān)；其待遇由雇主、雇員繳納的保險費(fèi)和一定利息三部分組成，多為一次性支付。二是具有強(qiáng)制性，其主要目的是為職員提供足夠的儲蓄，以便在退休后或者喪失工作能力時能獲得保障。

在這里主要說說新加坡，新加坡公積金實(shí)行全國統(tǒng)一管理。中央公積金制度于1955年7月建立，主要目的是為職員提供足夠的儲蓄，以便在退休后或者喪失工作能力時有所依靠。它是一項為新加坡職員而設(shè)的養(yǎng)老儲蓄基金，是一項強(qiáng)制性的儲蓄計劃。50多年來，它已發(fā)展成為一種全面的，可以滿足人們退休、購房、醫(yī)療保健及教育等需要的社會保障制度。在新加坡，每個就業(yè)者都在公積金擁有戶頭，每月要向公積金交納一定比例的個人工資，目前交納的基數(shù)上限是月工資6000新元，會員年滿55歲或永遠(yuǎn)離開新加坡時，就可提走全部公積金存款，存款享有與市場利率掛鉤的利息。中央公積金局統(tǒng)一管理和使用公積金儲蓄，還制定了《中央公積金法》以保護(hù)公積金會員的合法權(quán)益，規(guī)范管理、使用公積金儲蓄的行為。

三、國外養(yǎng)老保障制度對中國的啟迪

1．構(gòu)建適應(yīng)本國國情的養(yǎng)老保障體系。養(yǎng)老保障體系包括根據(jù)不同職業(yè)或不同階層的勞動者設(shè)立企業(yè)職工養(yǎng)老保險、公務(wù)員養(yǎng)老保險、農(nóng)民養(yǎng)老保險、自由職業(yè)者養(yǎng)老保險、其他職業(yè)者養(yǎng)老保險等具體項目。雖然上述各國政府不一定一次性地構(gòu)建上述所有的養(yǎng)老保險，但在構(gòu)建過程中，先后不同程度地構(gòu)建了適應(yīng)本國國情的完整的養(yǎng)老保障體系。因此，我們認(rèn)為，不管各國政府構(gòu)建養(yǎng)老保障制度的宗旨如何，但構(gòu)建適應(yīng)本國國情的養(yǎng)老保險體系則是一國養(yǎng)老保險制度構(gòu)建的關(guān)鍵。發(fā)達(dá)國家的養(yǎng)老保障體系是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而逐步建立起來的。養(yǎng)老福利費(fèi)用對于國民經(jīng)濟(jì)是十分沉重的負(fù)擔(dān)。例如，目前德國社會福利費(fèi)用在國內(nèi)生產(chǎn)總值中所占的比重約為34．5％，如此龐大的開支如果沒有雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，是很難支撐起這樣高福利的養(yǎng)老保險體系的。

2．正確選擇養(yǎng)老保險金籌資模式。從上述各國政府的做法中我們可以看到，盡管不同的國家籌集養(yǎng)老保險資金的渠道各有千秋，但不外乎由社會保險稅、單位繳費(fèi)、個人繳費(fèi)、政府補(bǔ)貼等形式。如何確立適合本國的養(yǎng)老保險需要的籌資模式，這種籌資模式是否能夠體現(xiàn)公平與效率統(tǒng)一的原則，是各國政府在構(gòu)建本國養(yǎng)老保障制度過程中所要處理好的一個關(guān)鍵問題。

3．養(yǎng)老事業(yè)必須走社會市場化之道路。養(yǎng)老事業(yè)是高投入、低產(chǎn)出、不能以贏利為目的的事業(yè)，完全依靠政府投資是難以為繼的，必須動員社會各方力量共同出資、共同舉辦，才是可持續(xù)發(fā)展的思路。德國等國家的普遍做法是，依靠社會力量建立基金會，投資養(yǎng)老設(shè)施，并監(jiān)督其財政的合理運(yùn)轉(zhuǎn)，僅在必要時給予適當(dāng)資助，我們認(rèn)為這是明智的選擇。中國是發(fā)展中國家，創(chuàng)辦養(yǎng)老事業(yè)更要依靠社會力量，走社會化、市場運(yùn)作的道路，不能由政府包下來。當(dāng)前發(fā)展養(yǎng)老事業(yè)可行的辦法是：大力倡導(dǎo)社會特別是社區(qū)辦老年福利措施，政府在稅收和政策上給予支持，并通過有關(guān)職能部門加強(qiáng)監(jiān)督和管理，養(yǎng)老設(shè)施的財政運(yùn)作應(yīng)力求自收自支，走社會化、市場化、多條腿走路的道路，由此逐步建立有中國特色的養(yǎng)老事業(yè)。