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第一篇 一、企業(yè)文化對發(fā)電企業(yè)發(fā)展的影響

1.企業(yè)文化對發(fā)電企業(yè)深化改革具有重要的意義。目前，發(fā)電企業(yè)的改革正在向縱深發(fā)展，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是一項重要內容，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立不僅是政治和經濟問題，更是文化問題。從外表看，各項規(guī)章制度伴隨著改革的深入而逐漸轉變，但要想使各項規(guī)章和制度真正落到實處就需要員工轉變思想和作風，排除各種心理障礙，自覺和自愿服從各項制度的約束，形成適合新制度的文化氛圍，只有這樣發(fā)電企業(yè)的改革才能真正取得實效。同時，企業(yè)文化對發(fā)電企業(yè)的改革方向具有指導的作用，企業(yè)文化是經濟體制的現(xiàn)實反應，并對經濟體制產生影響和作用，因此，發(fā)電企業(yè)的體制改革必須以文化的發(fā)展為指引，才能將企業(yè)文化建設引向深入。

2.企業(yè)文化對于發(fā)電企業(yè)塑造形象、培育精神具有重要意義。優(yōu)秀的發(fā)電企業(yè)文化一旦形成，將在企業(yè)的內部產生連鎖感應，不斷的使新員工融入到企業(yè)文化的氛圍之中，全體員工會自覺接受各項制度的約束，樹立員工良好的形象，從而形成整個企業(yè)良好的社會形象。全體員工在企業(yè)文化的指引下，將自己的能力和熱情投入到電力生產經營管理中去，樹立正確的價值觀，企業(yè)再制定適應市場的發(fā)展戰(zhàn)略，全面提高員工素質，培育企業(yè)精神。

二、影響發(fā)電企業(yè)文化的因素

1.員工素質的影響。在以往過去的計劃經濟體制下，電力職工傾向于長期甚至幾代人共同在電力系統(tǒng)工作，因此特別看重的是工作的長期性和穩(wěn)定性，發(fā)電企業(yè)員工的失業(yè)壓力和工作的挑戰(zhàn)更小，企業(yè)內部經常出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，因此發(fā)電企業(yè)員工更看重工作條件。由于發(fā)電企業(yè)員工流動性小，一般情況下即使不能很好適應企業(yè)發(fā)展也不會輕易被淘汰，這就使很多員工不重視自身能力的提高，不能充分認識到提升自身的知識與技能水平的重要性。

2.管理體制的影響。任何企業(yè)，必然具有與之相應的管理制度，這是一種客觀存在的現(xiàn)實情況，不以人的意志為轉移，管理制度一經形成，就會在它的影響和作用下按一定的規(guī)律、秩序，自發(fā)地和能動地誘導和決定企業(yè)的全部行為。發(fā)電企業(yè)特殊的管理制度使企業(yè)成為一個有機的整體，既顯示了企業(yè)的精神氣質又是企業(yè)文化的管理精髓，管理制度使每個員工都清楚自己的職責所在，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己應有的貢獻。發(fā)電企業(yè)的管理機制應具有前瞻性，它不僅能切實提高企業(yè)管理水平和能力，而且在增強自身競爭力的同時向管理要效益，它要求全體職工通過自身的崗位工作提高企業(yè)的管理質量、生產效益，使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3.發(fā)電企業(yè)特殊工作性質的影響。電能是一種商品，電能在傳輸過程會產生損耗。長期以來，發(fā)電企業(yè)對“電”的商品屬性一直認識不到位。對發(fā)電企業(yè)自身來說，并沒有意識到企業(yè)是生產和供應“電”這種商品的企業(yè)，相反，而是把自己當成事業(yè)單位甚至還以為是“壟斷”企業(yè)。發(fā)電企業(yè)文化中難免有“霸氣”的成分，發(fā)電企業(yè)職工普遍看重國有身份，回避競爭的惰性沒有得到有效根除，這是一些腐敗產生的思想根源。發(fā)電企業(yè)雖是企業(yè)，但同時也具有社會服務機構的性質，同時還有供應時間的問題，這些都使發(fā)電企業(yè)更像服務機構，使發(fā)電企業(yè)文化中“服務”的成分比重較大，因此樹立社會形象、服務社會大眾就成為發(fā)電企業(yè)文化重要的組成部分。

三、發(fā)電企業(yè)文化建設與發(fā)展策略

1.全面提高員工素質,增強企業(yè)市場競爭力。發(fā)電企業(yè)應該發(fā)揮自身在宣傳和培訓方面的優(yōu)勢，開展多種形式的主題教育和培訓教育活動，引導職工樹立終身學習的意識，以學習為有效手段，及時掌握現(xiàn)代化的知識和技能，立志崗位成才，創(chuàng)建學習型企業(yè)。一是企業(yè)要主動制定員工素質提升方案及良好的激勵措施，充分發(fā)揮職工的主觀能動性；二是創(chuàng)新崗位培訓的形式，培訓重點傾向于重要專業(yè)技術骨干和特殊技術工種，對學習熱情高，潛力巨大的青年員工可以考慮開展全脫產培訓，力爭使他們的業(yè)務知識在短期內得到良好提升；三是開展“創(chuàng)新”大練兵活動，增強職工創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新的能力和熱情，推動企業(yè)技術創(chuàng)新，把職工教培工作與技術創(chuàng)新活動緊密結合起來，豐富和發(fā)展教育培訓活動的內容，引導廣大職工在實踐中提高技能水平。

2.強化“以人為本”的績效管理和薪酬分配制度。堅持績效管理的全員制，根據(jù)崗位貢獻制定工資，將各個崗位的職責細化，并為不同的工作環(huán)節(jié)設置分值，利用加權求和的方法為員工的工作績效打分，使薪酬福利分配向業(yè)績優(yōu)秀的員工和關鍵崗位人員傾斜，適當拉開業(yè)績不同職工的工資及獎金差距，提升貢獻、績效在工資分配中所占的比例。細化評價體系內全部崗位的主要業(yè)績指標、職責內容和權利義務，制定規(guī)范合理、科學靈活的適應不同層次和性質的員工考核指標體系。建立起合理完善的薪酬分配制度，業(yè)績優(yōu)秀者多得，形成氣順、風正、心齊，企業(yè)蓬勃發(fā)展的良好局面。充分利用高效、科學的溝通技巧和方法，加強企業(yè)領導和員工之間的溝通，增強企業(yè)職工的凝聚力，增強團隊協(xié)作能力。

3.真正做到“優(yōu)質服務”。發(fā)電企業(yè)是為全社會提供服務的特殊行業(yè)，電力企業(yè)生產不僅關系到電力行業(yè)本身，而且對全社會的發(fā)展和穩(wěn)定密切相關，電力職工不僅肩負著創(chuàng)造經濟效益的使命，而且還擔任著艱巨的社會責任，是社會經濟效益的重要創(chuàng)造主體，在圍繞黨和國家工作大局的工作目標的指引下，在日常工作中要培養(yǎng)全體員工的“大局”觀念和意識，樹立發(fā)電企業(yè)核心文化的觀念和意識，教育員工形成企業(yè)整體的觀念，樹立服務地方經濟發(fā)展的觀念，努力為全社會的經濟社會發(fā)展做出貢獻，并努力構建具有自身特色的企業(yè)文化，使發(fā)電企業(yè)“優(yōu)質服務”工作擁有深厚的文化底蘊。

作者：陳迎春單位：溫州燃機發(fā)電有限公司

第二篇 構建現(xiàn)代企業(yè)文化必須立足企業(yè)實際突出特色解決“無源之水”

現(xiàn)代企業(yè)文化是運用文化特點和規(guī)律應用于現(xiàn)代管理和經營之中，以人的素質提高為基本途徑，以管理方式、生產方式和經營方式創(chuàng)新為標志的一種管理理論、管理思想和管理方式。其本質是以人為本，以文化為手段，在尊重人的過程中，同時實現(xiàn)人的價值和企業(yè)的價值，其落腳點是管理方式的全方位提升。與傳統(tǒng)的企業(yè)文化相比，現(xiàn)代企業(yè)文化更多地注重管理創(chuàng)新。這一點我們從企業(yè)文化的起源和理論研究中不難看出。我們知道：創(chuàng)新的實質是抓住事物內部的某種體現(xiàn)著發(fā)展的新的因素，通過促進這種新的因素的成長，來實現(xiàn)事物發(fā)展的階段性嬗變。因此，創(chuàng)新的基礎是“抓住事物內部的某種體現(xiàn)著發(fā)展規(guī)律的新的因素”。這就是說，要創(chuàng)新就必須先了解吃透原有的企業(yè)文化的基礎狀況，立足企業(yè)發(fā)展實際去創(chuàng)新。從這個意義上講，構建現(xiàn)代企業(yè)文化就是對傳統(tǒng)企業(yè)文化的整合和提升。如果拋棄員工潛移默化中形成的、企業(yè)獨有的好的企業(yè)文化，全方位地引進、借鑒外來文化，就會失去“地氣”，形成無源之水，無本之木，最終只能是“曇花一現(xiàn)”“、熱鬧一時”。海爾企業(yè)文化中的經營理念就具有鮮明的從自身實踐中提煉出來的個性——海爾定律。他認為企業(yè)如同爬坡的一個球，受到來自市場競爭和內部職工惰性而形成的壓力。如果沒有一個止動力，它就會下滑，這個止動力就是基礎管理。以這一理念為依據(jù)，海爾創(chuàng)造了“日事、日畢、日清、日高”海爾模式和80/20原則（關鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)）。在蒙牛乳業(yè)的董事長牛根生的名片上有一段對牛的評價：“吃苦、勤勞、堅韌不撥”。蒙牛乳業(yè)的企業(yè)文化認為，巨大的成功不是力量而是韌性。一家名不見經傳的民營企業(yè)——深圳比亞迪在2002年7月居然以10.95元的高價在香港主板發(fā)行成功，發(fā)行價值位列54只H股中第一。在蒙牛乳業(yè)和比亞迪的企業(yè)文化中，都有一種“牛性”文化，他們都奉行一種低調、韌性的策略。一方面他們致力于企業(yè)的內功修為；另一方面注重發(fā)現(xiàn)市場的機遇，贏得時間差，通過產品差異化，一舉奪得市場份額。就像傳統(tǒng)的修煉氣功，含而不發(fā)，默默打通周身關節(jié)，最后凝成一股氣、傷敵于無形。因此，企業(yè)文化構建必須立足實際，注重傳承，凸顯特色。必須是來自于企業(yè)員工修為，并為他們所認同的理念與思想，這樣才能接上“地氣”，使企業(yè)文化的發(fā)展有不竭之水為動力持續(xù)推進。

構建企業(yè)文化要注重把握企業(yè)文化的自身特點杜絕“急躁冒進”的速成心態(tài)

把握企業(yè)文化的自身特點，就是認識了解企業(yè)文化建設內在的規(guī)律的過程。只有準確把握，才能使整合構建做到有的放矢。企業(yè)文化首先是一種務實、追求直接經濟效益的文化，它只能在不斷追求眾多短期的利益中以謀得長遠的發(fā)展，離開了短期利益就會失去發(fā)展壯大的動力。企業(yè)文化的這一特點告訴我們：

①企業(yè)發(fā)展的動力源是不斷追求短期經濟效益，在眾多短期經濟效益連續(xù)不斷的漸進積累中謀得長遠效益。因此，整合提升企業(yè)文化的每一步我們都要考慮是不是有明顯的直接經濟效益；

②企業(yè)文化不僅能夠揭示企業(yè)內部的運行情況，還向管理者和職工指出了什么是企業(yè)最要緊的問題。這也許是企業(yè)文化建設為眾多企業(yè)所青睞的一個深層次原因；

③企業(yè)文化建設是一個漸進的過程，不可能一蹴而就，就好比壘墻，墻雖然高但它卻是一塊磚一塊磚壘起來的，沒有捷徑可走；

④為我們提升了一個工作方法：整合提升企業(yè)文化就是要通過全體動員，全員參與，找出企業(yè)目前最緊要的、能帶來明顯受益的問題加以解決，并在這種不斷解決新問題的過程中促進企業(yè)文化建設的快速發(fā)展。這個特點的實踐意義是有效避免了企業(yè)文化建設的泛化、虛化。企業(yè)文化是一種集體文化。它強調管理在組織內所實現(xiàn)的合力，從而推動和激勵企業(yè)內的每一位員工協(xié)調一致的行動，達到預定的目的。企業(yè)文化的這一特點，可理解為兩方面的含義，其一職工是企業(yè)文化建設的主體；整合提升企業(yè)文化要有群眾觀點，因為“主宰企業(yè)命運的還是我們企業(yè)的員工，以人為中心開展工作就是我們的真諦所在?！逼涠亲⒁馓幚砗眠m應主體和提高主體的關系。因為職工的思想文化、技能素質、積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮程度和參與熱情，直接決定了企業(yè)文化的水平與發(fā)展速度。職工素質高，參與熱情就旺，集體觀念就強。因此，盡快提高職工素質是企業(yè)文化建設所面臨的一個重要任務，海爾通過“OEC”管理辦法強化職工的遵章守紀意識，于潛移默化中提高員工崗位素質；國外杜邦公司采取多種培訓，使員工在企業(yè)內一年的培訓時間多于在校學生等，都是值得推廣效仿的。

作者：劉洪麗單位：太鋼集團臨汾鋼鐵有限公司

第三篇 一、企業(yè)文化及其重要性

（1）企業(yè)文化建設目的

通過企業(yè)文化的培育和建設，激發(fā)職工的積極性和和創(chuàng)造性，逐漸形成較強的內在凝聚力、號召力、驅動力、影響力，以保證企業(yè)的正常運轉，促進企業(yè)經濟效益的不斷提高，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

（2）企業(yè)文化的分類

密執(zhí)安大學的奎因教授認為，企業(yè)文化可以分為四大類：一是發(fā)展式企業(yè)文化，其特點就是強調創(chuàng)新和成長，組織結構較松散，運作上相當非條規(guī)化。主要體現(xiàn)為一些處于創(chuàng)業(yè)期的高科技企業(yè)，如聯(lián)眾網游或是淘寶網。二是市場式企業(yè)文化，其特點是強調工作導向和目標的實現(xiàn)，重視按時完成各項生產經營目標。這種企業(yè)主要是大中型股份制企業(yè)或是大型的民營企業(yè)，如民生銀行、平安保險等等。三是家庭式企業(yè)文化，其特點是強調企業(yè)內部的人際關系，企業(yè)像一個大家庭，員工像一個大家庭里的成員，彼此間相互幫助和相互關照，最受重視的價值是忠誠和傳統(tǒng)。這種企業(yè)常見于擁有悠久歷史企業(yè)，如中信集團、南洋兄弟集團等等。四是官僚式企業(yè)文化，其特點是強調企業(yè)內部的規(guī)章制度，凡事皆有章可循，重視企業(yè)結構、層次和職權，注重企業(yè)運行的穩(wěn)定性和持久性。這種企業(yè)常見于大量的中央直屬企業(yè)，如鞍山鋼鐵、中石油、中石化等企業(yè)。根據(jù)組織文化的強與弱，亦可分為強文化和弱文化。強文化與組織績效之間的關聯(lián)更為密切，而弱文化組織中，員工的組織承諾水平更高。

（3）企業(yè)文化的重要性

企業(yè)文化隨著文化管理階段的到來而興起，從本源看，企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中，為解決與外部環(huán)境的協(xié)調問題和內部的融合問題而形成的一套基本假設。這套基本假設是企業(yè)或企業(yè)家在過去成功和失敗中取得的，反映了企業(yè)或企業(yè)家對外部環(huán)境、內部結構、內部運作有效性、人員本性等眾多問題的認識和判斷，并且，這套假設是在潛意識狀態(tài)下影響企業(yè)和企業(yè)人未來的行為選擇。企業(yè)文化對企業(yè)的終極作用，是使企業(yè)在認識自身、人性和事務演變的客觀規(guī)律基礎上，系統(tǒng)思考企業(yè)發(fā)展過程中面臨的問題，從而實現(xiàn)企業(yè)長期存在。簡單地講，企業(yè)文化是企業(yè)在考慮如何成為一個長壽企業(yè)、如何獲得尊敬時面臨的課題。企業(yè)通過分析和把握自身的企業(yè)文化，分析發(fā)展中可能面臨的機會和威脅，才有可能實現(xiàn)企業(yè)的長期健康存在。成為長壽企業(yè)，必然要求企業(yè)在長期中持續(xù)獲得利潤，但不追求短期利潤最大化這種單一指標，而是對企業(yè)涉及的各個方面做出綜合思考。比如在1966年，惠普公司對公司目標中利潤的描述是，“我們知道，利潤是衡量我們對社會貢獻的唯一最好尺度，也是我們公司實力的根本源泉。我們應當在顧及我們其他目標的情況下努力取得最大限度的利潤。”惠普公司顧及的其他目標包括能否恰當?shù)貫轭櫩头?、為研究和開發(fā)供應資金、為人們提供待遇優(yōu)厚的就業(yè)機會、為生活的社區(qū)做出貢獻。

二、不同國家的企業(yè)文化模式與管理特點

美國的企業(yè)文化以個人主義為核心，但這種個人主義不是一般概念上的自私，而是強調個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。在這種個人主義思想的支配下，美國的企業(yè)管理以個人的能動主義為基礎，鼓勵職工個人奮斗，實行個人負責、個人決策。英國企業(yè)家的價值觀念比較講究社會地位和等級差異，不是用優(yōu)異的管理業(yè)績來證明自己的社會價值，而是千方百計地使自己加入上層社會，因此在企業(yè)經營中墨守成規(guī)，冒險精神差。法國最突出的特點是民族主義，傲慢、勢利和優(yōu)越感，因此法國人的企業(yè)管理表現(xiàn)出封閉守舊的觀念。意大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業(yè)管理上顯得組織紀律差，企業(yè)組織的結構化程度低。但由于意大利和絕大多數(shù)的企業(yè)屬于中小企業(yè)，組織松散對企業(yè)生機影響并不突出。德國人的官僚意識比較濃，組織紀律性強，而且勤奮刻苦。因此，德國的企業(yè)管理中，決策機構龐大、決策集體化，保證工人參加管理，往往要花較多的時間論證，但決策質量高。日本是一個單一民族的國家，社會結構長期穩(wěn)定統(tǒng)一，思想觀念具有很強的共同性。日本企業(yè)文化以團隊精神為其特點，類似于家庭式企業(yè)文化。

三、中國國有企業(yè)企業(yè)文化存在問題的思考

（1）對改革總體上的支持和對具體方案的不滿

職工從總體上普遍對舊體制不滿，要求改革、支持改革，希望通過改革發(fā)揮自己的才能，但是卻無法消除員工對一些深化改革的具體措施的憂慮，如勞動制度改革等。

（2）對企業(yè)集體的向心心理和對企業(yè)的離心心理

企業(yè)在改革中，逐漸成為相對獨立的經濟實體，職工對企業(yè)的依存感和歸屬感明顯增強，企業(yè)成為職工的直接依靠，職工把提高生活水平的希望寄托在企業(yè)；同時，不少職工又不安心本職工作，熱心第二職業(yè)，且少數(shù)職工還想鉆企業(yè)制度不完善的空子，只顧個人多收入，不管企業(yè)利益以及國家利益等。

（3）對優(yōu)秀道德品質的肯定態(tài)度和淡漠心理

絕大多數(shù)職工對優(yōu)秀的道德品質持肯定態(tài)度，道德理想的主流是健康的。但團結友愛、正義感等優(yōu)秀品質降低。

（4）追求高收入和不愿意承擔風險的失衡心理

職工普遍希望有較高收入，盡快改善物質生活、精神生活，這種需求是正當?shù)模彩前l(fā)揮潛能以及發(fā)展社會的原動力。但是大多數(shù)人不愿意承擔高收入所具有的風險。

（5）組織結構等級分明

“尊重領導”的需要使得工人和領導各自安然接受自己的角色：領導決策、工人服從。妒賢嫉能的現(xiàn)象時有發(fā)生。等級的分明使企業(yè)中上下級的傳播要層層進行。眾多中層干部擔心得罪領導，影響前途，不愿把不利于領導的消息向上反映。這種現(xiàn)象普遍存在，它阻礙了下面信息的向上流通。

（6）行政管理官僚主義

層級和領導與工人的分工的不同造成了管理作風的官僚主義。在中國，問題處理不按正常程序叫做“例外”，人員提升不按正常規(guī)定叫做“破格”。因此國有企業(yè)中的管理實際上常常依靠“公章不如熟面孔”的原則。這種現(xiàn)象打亂了正常工作秩序，削弱了規(guī)章制度的作用，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。總之，國有企業(yè)面臨的一個重要挑戰(zhàn)就是職工心理失衡對企業(yè)文化生存和優(yōu)化的沖擊。所謂心理失衡是指面對急劇、深刻、復雜的社會經濟變革，人們在觀念上產生了許多不適應的、失去“行為規(guī)范參照”的心理傾向。如今，經濟危機在全球肆虐，人們對工作以及生活產生了恐慌，導致無法正常工作、常常擔心會被解雇之類的，使自己的壓力增大、生活質量下降等?？梢园l(fā)現(xiàn)中國國有企業(yè)中存在著嚴重的官僚式企業(yè)文化。這種現(xiàn)象是國有企業(yè)長期發(fā)展以及中國傳統(tǒng)等級思想所融合的產物。它的存在正嚴重威脅著企業(yè)的正常、健康的發(fā)展。中國經濟的飛速發(fā)展，使企業(yè)間的競爭更加激烈，要想在競爭中立于不敗之地，企業(yè)加強自身的文化建設至關重要。

作者：安英蘭單位：沈陽鐵路局延吉車務段