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我國各個(gè)類型的醫(yī)院在管理人力資源的過程中，會(huì)采用一定程度的人才激勵(lì)模式。有效的激勵(lì)方式，可以提高醫(yī)院內(nèi)部管理的水平質(zhì)量，激發(fā)出醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展有著重要的作用。由于醫(yī)院中醫(yī)務(wù)工作者負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容存在差異，服務(wù)特性也大不相同。因此，醫(yī)院在制定激勵(lì)模式時(shí)，一定要保證醫(yī)護(hù)人員的正當(dāng)收入，考慮到醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際利益，這樣才能在本質(zhì)上維護(hù)醫(yī)院工作者的實(shí)際權(quán)益。

一、醫(yī)院人才激勵(lì)模式的主要問題

1.制度模式僵化，管理方式不明確。為了有效提高醫(yī)院管理工作的水平質(zhì)量，醫(yī)院必須采取有效的制度模式進(jìn)行管理。根據(jù)現(xiàn)階段醫(yī)院的實(shí)際情況來看，醫(yī)院內(nèi)部的制度模式十分僵化，存在的問題較多，內(nèi)部人才激勵(lì)體系不夠健全，影響醫(yī)院正常的管理工作。另外，個(gè)別醫(yī)院當(dāng)前實(shí)行的人員激勵(lì)方式基本形成了固定的模式，不能有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的積極性，這種較為單一的管理、獎(jiǎng)勵(lì)方法，并沒有遵循現(xiàn)代人性化管理的理念，使得醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員對(duì)本職工作產(chǎn)生一種逆反心理，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的人才管理。

2.醫(yī)院人才激勵(lì)體系不健全。部分醫(yī)院在使用人才激勵(lì)方式進(jìn)行人員管理的過程中，并沒有考慮到將醫(yī)院工作人員的個(gè)人目標(biāo)和醫(yī)院整體的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，也沒有關(guān)注到醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際需求，認(rèn)識(shí)不到開展人才淘汰模式的重要程度。在實(shí)際工作中，只重視物質(zhì)方面的激勵(lì)，忽略了精神方面的激勵(lì)。而建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上的激勵(lì)方式，并不能夠絕對(duì)滿足醫(yī)務(wù)工作者的需要。真正的激勵(lì)模式，不光要考慮物質(zhì)，更要在精神上進(jìn)行激勵(lì)，兩種激勵(lì)模式結(jié)合才能有效地滿足醫(yī)務(wù)工作者的需要。而當(dāng)前各醫(yī)院在制定激勵(lì)模式的過程中，過于重視物質(zhì)方面的激勵(lì)，忽略了精神層面的激勵(lì)，這樣雖然使得管理工作在選擇上較為靈活，但也會(huì)在一定程度上影響激勵(lì)制度在實(shí)際應(yīng)用中的效果。

3.考核評(píng)價(jià)激勵(lì)模式過于形式化。醫(yī)院在管理人員時(shí)，基本都是以組織員工接受考核進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)，每年1~2次，由接受考核的醫(yī)護(hù)人員填寫相應(yīng)的考核審批表，具體考核的內(nèi)容會(huì)涉及到“能、德、績、勤”，負(fù)責(zé)考核的管理部門和醫(yī)院負(fù)責(zé)人會(huì)根據(jù)醫(yī)護(hù)人員日常工作中的實(shí)際情況作為考核評(píng)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格與不合格三種，其評(píng)價(jià)結(jié)果就是醫(yī)務(wù)工作人員受到獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的依據(jù)。這種評(píng)價(jià)方式有著較強(qiáng)的主觀性，多數(shù)人員能夠達(dá)到合格，但是由于受各種因素的限制，使得這種評(píng)價(jià)方式逐漸形式化，缺少公平原則，導(dǎo)致醫(yī)院的激勵(lì)制度逐漸失去作用，直接影響醫(yī)院的管理質(zhì)量。

二、醫(yī)院開展人才激勵(lì)模式的策略

1.人性化定制醫(yī)院內(nèi)部管理制度。醫(yī)院在進(jìn)行人才激勵(lì)模式的實(shí)踐過程中，一定要考慮到人性化管理的重要理念，根據(jù)人性化管理理念制定管理制度，保證制定出的帶有約束與激勵(lì)的制度可以更加順利地實(shí)施。因此，醫(yī)院必須要改變傳統(tǒng)單一的激勵(lì)模式，要根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際情況開展有效的管理。例如，為醫(yī)護(hù)人員提供外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，既可以提高醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)技術(shù)，也可以提升醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量。另外，醫(yī)院在開展約束管理模式時(shí)，必須重視運(yùn)用人性化管理這一理念，使得醫(yī)務(wù)工作者認(rèn)識(shí)到約束化管理的重要性，醫(yī)院在制定重大決策時(shí)，可以組織醫(yī)務(wù)代表參與其中，這也是滿足醫(yī)務(wù)工作者人性化發(fā)展需求的有效方式。

2.設(shè)立新型的信息公開平臺(tái)。醫(yī)院需要根據(jù)具體管理措施設(shè)立信息公開平臺(tái)，在平臺(tái)中公開所有激勵(lì)和約束醫(yī)院工作人員的相關(guān)規(guī)章制度。在具體的實(shí)施過程中，可以明顯地感受到醫(yī)院在設(shè)立了信息公開平臺(tái)之后，所有的激勵(lì)和約束制度都能夠及時(shí)地公布給全體醫(yī)護(hù)人員，這種完全開放的信息平臺(tái)，可以讓所有醫(yī)護(hù)人員明確知曉激勵(lì)制度與約束制度，優(yōu)化自身的工作能力。醫(yī)務(wù)人員可以在這個(gè)平臺(tái)上積極地進(jìn)行交流互動(dòng)，相互討論，這樣可以制定出更加具有實(shí)效性的激勵(lì)制度，提高制度的執(zhí)行力。另外，醫(yī)院在不斷發(fā)展中，增加了很多比較年輕的醫(yī)護(hù)人員，從年輕醫(yī)護(hù)人員的性格特點(diǎn)來看，利用信息公開平臺(tái)，能夠有效調(diào)動(dòng)年輕人對(duì)工作的積極性，從而大幅提高他們的工作效率。

3.“以人為本”建立醫(yī)院激勵(lì)制度。醫(yī)院在開展激勵(lì)制度的過程中，一定要遵循以人為本的發(fā)展原則，要理解員工、尊重員工、愛護(hù)員工，結(jié)合員工的實(shí)際情況滿足員工的合理需要，這樣才可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)十分特殊的服務(wù)行業(yè)，因此，在采取激勵(lì)制度模式的過程中，要打破傳統(tǒng)模式，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，長期和短期相結(jié)合，使醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院的整體發(fā)展融合，這樣才能夠有效地提高員工在工作中的自豪感，形成自主競爭、自主學(xué)習(xí)的積極態(tài)度，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的價(jià)值。

4.加強(qiáng)監(jiān)督和評(píng)估的工作。醫(yī)院在實(shí)行約束與激勵(lì)制度的過程中，一定要做好監(jiān)督和評(píng)估工作，從而有效提高醫(yī)院實(shí)踐工作的效率和質(zhì)量。具體的工作，需從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：第一，將激勵(lì)制度與約束制度進(jìn)行具體的細(xì)化分類，并且建立起完善的評(píng)價(jià)體系。每個(gè)醫(yī)院都有不同的監(jiān)督、評(píng)價(jià)制度，醫(yī)院要將評(píng)價(jià)制度精細(xì)管理到醫(yī)院的各個(gè)方面，這樣才可以正確地對(duì)整體工作質(zhì)量進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。第二，做好實(shí)時(shí)監(jiān)督工作。醫(yī)院要在進(jìn)行激勵(lì)與監(jiān)督的工作過程中，建立起完善的監(jiān)督制度，并將監(jiān)督制度落實(shí)在實(shí)際工作中，以提高醫(yī)院監(jiān)督管理制度在實(shí)際工作中的效率。

三、結(jié)語

社會(huì)形勢(shì)不斷發(fā)展，醫(yī)院在開展人才管理工作的過程中，必須要重視人才激勵(lì)和約束模式的重要作用，不斷完善激勵(lì)模式，并在實(shí)際工作中總結(jié)各種實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以此來建立完善更加全面的考核制度和標(biāo)準(zhǔn)。要發(fā)現(xiàn)并解決醫(yī)院當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制中的相關(guān)問題，提高醫(yī)院人才管理工作的質(zhì)量水平，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員對(duì)本職工作的積極性，促進(jìn)醫(yī)院在競爭中得到更好的發(fā)展。

作者:郝永榮 單位:邯鄲肝病醫(yī)院