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第一篇：高職涉外引智中的外籍教師人事管理分析

摘要：對高職院外籍教師人事管理的探索，是積極發(fā)揮外籍教師作用的必要實踐。根據(jù)外籍教師人事管理特點，把握外籍教師人事管理規(guī)律，緊扣管理工作過程能夠大力推進外籍教師完成高職院中教學任務，促進外籍教師教學成果的顯現(xiàn)，實現(xiàn)涉外引智效益最大化。

關鍵詞：高職院；外籍教師；人事管理

高職院外籍教師人事管理，是運用人事科學管理理論，采用合適方法對特定人事對象的管理，以提高高職院外籍教師人力資源利用效率，提升外籍教師教學資源引進效益為目標。根據(jù)外籍教師規(guī)律特點和學校引進任用目的，對外籍教師完成基礎信息采集、引進聘用、培訓考核、工資福利、在華事務等工作，是高職院外籍教師人事管理的主要任務。高職院外籍教師人事管理應當抓住外籍教師管理目標的特點，認真把握人事管理規(guī)律，重視外籍教師人事管理工作過程，以實現(xiàn)精細高效，富有成效的管理。

一、高職院涉外引智外教人事管理特點

1.外籍教師作為高職院人事管理對象的特殊性。外籍教師因國籍、文化差異、宗教信仰、學術背景等各方面的原因，顯現(xiàn)出作為高職院人事管理對象的特殊性，外籍教師的特殊性與高職院辦學教學目標特殊需求相一致，是對一般教師的補充。作為人事管理對象，外籍教師個人基礎信息、來華前的教育工作履歷、個人專長、信仰喜好等均需做好備案，在外籍教師人事管理工作中，因高職院往往對其承擔在華工作生活居住擔保，也具有廣義人事管理的特殊性。在人事管理目標中，需根據(jù)外籍教師這一特殊對象，制定一系列與之匹配的培訓、考核、待遇指標體系，用于對不同外籍教師個體差異進行參考測評。因其特殊性，在時間性上也需形成一定的考量，對于已經(jīng)在華、在校參加過教學工作的外籍教師，需根據(jù)實際進行更深入細致的人事管理。

2.外籍教師教學工作的高智能性。高職院校引進外籍教師并安排其進行教學勞動，需要確認外籍教師作為教學勞動主體的高智能性。外籍教師教學勞動的對象主體是中國在校大學生，他們思維敏捷、求知欲強，面對外籍教師更以開闊的世界觀進行開放式學習，積極接受新知識和新技能。要能夠準確把握對他們的教學工作，必然要求外籍教師以開闊的學術視野、精湛的專業(yè)知識、開放的文化背景、嚴謹?shù)慕虒W態(tài)度完成教學工作。外籍教師必須傾注自己的情感，發(fā)揮創(chuàng)造性，做到既傳授知識使學生掌握，又擴展視野使學生受益。做到這些教學工作，必然要求高職院外籍教師具有高度智能性的教學勞動，這也是高職院對外籍教師的教學工作需求。

3.對外籍教師的激勵、尊重與服務。建立健全對外籍教師的激勵制度，實現(xiàn)對外籍教師的尊重以及全方位的服務是高職院對外籍教師實現(xiàn)人事管理的重要特點。外籍教師的激勵應當與本國教師有所不同，具備自身特點。他們來華從事高職院教育教學工作有著不同的目的性和價值取向，往往因個體追求而不盡相同，高職院應該結(jié)合外籍教師和學院特點制定行之有效，并為外籍教師所津津樂道的激勵制度，根據(jù)以往實踐經(jīng)驗，只要善于挖掘新思路往往收效顯著，需要投入適當?shù)娜肆?、物力、財力。大多?shù)外籍教師比較在意對他們自身的尊重，人性化的尊重可以對他們產(chǎn)生激勵效應，富有樂趣的激勵方式，認可的情感滿足是許多外籍教師的追求。全方位和體貼的服務需要涵蓋教學、工作、生活及信息咨詢，是外籍教師人事管理寬范圍的工作范疇，也是有別于本國教師人事管理的典型特征。

二、涉外引智中面向外籍師資的人事管理規(guī)律

1.管理的外部制約與內(nèi)在的能動因素。教育行政部門及高職院往往對于外籍教師的人事管理有一套監(jiān)督制約框架，其中涵蓋引進任用、薪酬定級、考評指標等，這些政策要求是對于高職院外籍教師人事管理的外部制約，為工作規(guī)范化、標準化提供了章程和依據(jù)，高職院外籍教師人事管理工作必須在此框架內(nèi)開展。高職院對于外籍教師的引進使用，其動因在于教學工作的需要，能夠引進到優(yōu)質(zhì)的外籍教師為本校教育教學服務，也是高職院所需的教育資源，因此，人事管理工作的內(nèi)在能動因素即產(chǎn)生于此。管理服務的一體化融合，外部制約與內(nèi)在能動因素的結(jié)合真正促成了高職院外籍教師人事管理工作的脈絡，成為開展這項工作的顯性規(guī)律。

2.外籍教師師資隊伍的流動性與素質(zhì)穩(wěn)定的統(tǒng)一。外籍教師的特殊屬性，決定其在華工作時間一般不長，多數(shù)為1～2年。高職院對于外籍教師的聘期一般設為1年，考評業(yè)績較好并且外籍教師與高職院雙方認可度較高的，往往續(xù)延聘期，但一般不超過5年。鑒于此，外籍教師在高職院相對是流動性較大的師資隊伍群體，客觀的流動現(xiàn)實給外籍教師人事管理帶來困難，也增加了可選擇的機遇，可謂有利有弊。高職院為保證教學工作的延續(xù)性，堅持人事管理目標，在做好外籍教師服務的基礎上，完善管理為穩(wěn)定一支高素質(zhì)的外籍教師隊伍付出較多努力，始終以把握適度流動性和維護外籍教師師資素質(zhì)相結(jié)合，使之成為高職院外籍教師人事管理的重要規(guī)律之一。

3.標準化管理與因時而宜處理外籍教師事務。示范高職院的管理工作整體趨向于規(guī)范化和標準化，同樣也適用于外籍教師的人事管理工作，在引進、聘用、工作安排、考核、待遇等規(guī)范工作進行中，因外籍教師自身的客觀原因，難免需要因時而宜處理其相關事務，如果強制套用教學事故管理規(guī)則，必然引起不必要的麻煩，在解釋、交流、溝通等方面會產(chǎn)生不必要的誤會，甚至產(chǎn)生外籍教師與所聘高職院間的法律糾紛。因此，人事管理中，既要做到按規(guī)則辦事，又要能夠運用精神、情感等意識形態(tài)工具去處理，要求外籍教師人事管理工作在具體實踐中，發(fā)揮創(chuàng)造性，以靈活的手段因時而宜處理外籍教師人事管理工作事務。

三、高職院外籍教師人事管理過程

1.確立外籍教師人事管理目標。高職院外籍教師人事管理以建立穩(wěn)定、適用的高素質(zhì)外籍教師隊伍為主要目標，通過引進、使用、考評，不斷優(yōu)化所擁有的外籍教師師資，為滿足高職院教學需求服務，推進自身辦學面向國際化方向發(fā)展。外籍教師的人事管理應當依據(jù)高職院自身教育事業(yè)規(guī)劃水平而確定，根據(jù)教學需求，與物力、財力等教學資源相適應，合理配置外籍教師數(shù)量、專業(yè)分布和承擔課程，積極發(fā)揮外籍教師的優(yōu)勢，形成高職院辦學特色。

2.外籍教師的聘任與培訓。高職院在外籍教師的聘任工作中應當發(fā)揮主體責任，可通過海外合作院校，外籍專家引進機構(gòu)予以推薦，需要把握夠用、適度原則，選擇合適的外籍教師作為聘任對象，在受聘對象的教育工作背景方面多渠道了解、全方位考察。雙方簽署合乎國家規(guī)定的聘用合同后，高職院要對受聘外籍教師進行必要的培訓，主要完成文化差異交流、教學常規(guī)要求、在華生活等相關內(nèi)容的學習。

3.外籍教師的任用與考核。上崗的外籍教師應當注重對任用過程的考核，通過中方教師、學生、管理工作人員多方接觸和反饋的情況進行綜合評價與考核，階段性考核結(jié)果需要對其本人進行告知，以利于外籍教師自身不斷改善自身的工作，對其形成約束，提升外籍教師任用效益的最大化，落實外籍教師引進任用目標。

4.解聘與續(xù)聘。外籍教師的考核工作，必須做到符合國家法律、政策的規(guī)定，按照雙方自愿合作的原則進行聘用，如遇有外籍教師工作不符合雙方合同約定要求的情況，需要進行期滿解聘的外籍教師，需要提前按合同規(guī)定進行書面告知，雙方需充分溝通，避免產(chǎn)生誤會。對于外籍教師與高職院校雙方自愿續(xù)聘，應該依法續(xù)訂合同。在外籍教師的解聘與續(xù)聘環(huán)節(jié)，特別要重視依法辦事，注重聘用合同的法律效用，在華擔保備案需向國家有關部門報批。高職院涉外引智中的外籍教師人事管理工作是基于教師人事管理的一套獨立運行系統(tǒng)，根據(jù)工作的特殊性而有別于常規(guī)教師人事管理，緊扣管理對象的特殊性，牢牢把握面向外籍教師的人事管理工作規(guī)律，注重日常工作過程，以開放的眼光，務實的態(tài)度，遵循教育政策推進高職院外籍教師人事管理工作的全面化、規(guī)范化。

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作者：王娟 單位：南京鐵道職業(yè)技術學院

第二篇：產(chǎn)學研合作下高校人事管理機制創(chuàng)新研究

摘要：人才資源是產(chǎn)學研合作中的重要資源之一，產(chǎn)學研合作不僅需要人才資源的合理化配置，也需要人才資源的高效化管理。高校必須具備現(xiàn)代化的人事管理機制，激發(fā)高校科研人員的積極性，發(fā)掘高校人才的潛在價值，將產(chǎn)學研合作推向深入。

關鍵詞：產(chǎn)學研合作；人事管理機制；創(chuàng)新

在國家建設與發(fā)展中，任何自然資源和物質(zhì)資源都是有限的，只有人才資源才是永不枯竭的戰(zhàn)略資源。人才資源在產(chǎn)學研合作中具有不可替代的作用，如何最大化顯現(xiàn)人才資源優(yōu)勢，不僅取決于人才的數(shù)量和質(zhì)量，還取決于人事管理的科學性和合理性，以及其不斷的創(chuàng)新和發(fā)展。

1產(chǎn)學研合作模式下高校人事管理存在的問題

1.1人事管理理念落后

高校人事管理理念的落后使人員調(diào)用存在固守性與分割化、單一性與低效化的現(xiàn)象，尤其是面對產(chǎn)學研合作對人事管理所提出的新要求時，高校原有用人體制的不適與被動更加凸顯，問題與矛盾層出不窮。其人事管理理念的落后主要表現(xiàn)為：一是仍然以“人”作為人事管理的對象，忽視了人才資源化的內(nèi)涵；二是仍然將人事組織關系作為人事管理的內(nèi)容，忽視了人才資源的價值挖掘與利用；三是仍然將人員穩(wěn)定作為人事管理追求的目標，忽視了人才資源效益的最大化。

1.2隸屬部門統(tǒng)管死板

高校傳統(tǒng)的人事管理實行“區(qū)塊劃分”制度，呈“條塊式”管理特征。各部門人員嚴格歸屬于各單位組織的編制內(nèi)，并和學歷、職稱、工作年限、工作量、工作成績、績效考核及評職晉級相掛鉤，組織管理的利益相關度較高；加之人事的變動往往涉及到利益的再次分配，極易造成組織內(nèi)及組織之間的矛盾與糾葛，因而隸屬人員所在的部門也就存在“統(tǒng)管過死”的現(xiàn)象。高校人事統(tǒng)管機制深受原有管理體制的影響，所造成的負面影響很大，主要表現(xiàn)在：第一，和產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新的現(xiàn)代育人要求差距太大，不利于產(chǎn)學研合作育人模式的推進，不利于協(xié)同創(chuàng)新的開展，也不利于技術人才的高質(zhì)量培養(yǎng)；第二，和現(xiàn)代化人事管理的要求不符，不利于人力資源在不同組織間進行合理有效的相互流動，制約了人力資源的有效配置與效益發(fā)揮；第三，不利于實現(xiàn)產(chǎn)學研合作全過程、各環(huán)節(jié)的人才資源共享，產(chǎn)學研應用資源單一，削弱了市場競爭力。

1.3部門之間協(xié)調(diào)不暢產(chǎn)

學研合作模式下的高校人事管理所面臨的最大挑戰(zhàn)就是各組織部門人員必須適應和完成新的或更多的崗位工作內(nèi)容，這不僅要動搖每個組織部門的內(nèi)部人事結(jié)構(gòu)，還要打破各組織部門間原有壁壘，并在此基礎上通過協(xié)調(diào)而解決各類人員的安排與重構(gòu)。產(chǎn)學研合作模式下的人事管理不同于傳統(tǒng)的人事調(diào)動，部門之間的協(xié)調(diào)成為不可避免的關鍵環(huán)節(jié)，而部門協(xié)調(diào)不暢問題并不容易解決。首先，各部門人員構(gòu)成性質(zhì)不同，各部門人員因部門職能不同而由不同性質(zhì)的人員所構(gòu)成，比如專業(yè)、職稱、分工等，人員的稍微變動確有可能為部門工作安排造成不便；其次，各部門的工作內(nèi)容不同，人員變動必會帶來對工作進程及完成質(zhì)量的影響，這就為部門協(xié)調(diào)帶來困難；第三，各部門的目標任務不同，人員變動同樣會因影響到目標達成而影響到績效考核與評估驗收，想必這是任何部門管理者都不愿看到的結(jié)果，自然也會影響到部門協(xié)調(diào)。

1.4人才共享機制缺乏

人事管理機制在傳統(tǒng)工作要求下尚能有效運轉(zhuǎn)，并基于各自為政的前提而相對穩(wěn)固，封閉與保守是其基本特征。但這一切在產(chǎn)學研合作模式下就會失靈，人事安排的大幅度與靈活性在所難免，在現(xiàn)有人事編制及可用人力資源的基礎上，要讓相對分割的人力、人才打破界限，在不同工作環(huán)境及工作崗位上應對自如，所以必須建立基于人才共享的機制平臺，使人才流動起來，最大化發(fā)揮所有人力資源的潛能與價值。但是，在產(chǎn)學研合作不斷推進的過程中，高校并未為人力資源的靈活調(diào)配與價值利用做足準備，相應的共享機制并未建立，產(chǎn)學研合作還缺少有關人力資源信息公開與合理配置的運作模式，導致產(chǎn)學研合作下人事管理尚存許多沒有解決的問題與矛盾。

2產(chǎn)學研合作模式下高校人事管理機制創(chuàng)新要素

2.1產(chǎn)學研合作模式下高校人力資源構(gòu)成

產(chǎn)學研合作模式下的高校人事安排因面臨更多內(nèi)容和更大變化而變得復雜起來，盡管產(chǎn)學研合作會產(chǎn)生更多工作崗位，也需要相應人員到崗工作，而且合作本身也是一種新的組織結(jié)構(gòu)，但這并不意味著高校就此而需要擴充編制或大量招聘新的人員。如果針對學生的培養(yǎng)計劃與課時安排沒有新的改變，學校所投入的教育教學工作數(shù)量并沒有增加，在總工作量、總?cè)藛T數(shù)都一樣的情況下，來自工作崗位及工作內(nèi)容的變化就是人事管理所面臨的問題。在這樣的情況下，人事構(gòu)成就不能再以“分割化”的組織部門來認定，應打破界線將所有人事構(gòu)成統(tǒng)一起來，然后再以人力資源的形式作為配額進行分配。在產(chǎn)學研合作模式下，高校人事管理不再以人員數(shù)量來統(tǒng)計，而是以人力資源來劃分，以產(chǎn)學研合作需要決定工作內(nèi)容，以工作內(nèi)容決定崗位性質(zhì)和數(shù)量，再以崗位數(shù)量決定人力資源配置。每個崗位需要的并非人頭數(shù)，而是資源供給力。根據(jù)崗位要求，可能會一人多崗，也可能多人一崗，并將工作量納入績效考評內(nèi)容。如組織崗、管理崗、教學崗、實訓崗、就業(yè)指導崗、服務崗等，都要以高?，F(xiàn)存的人力資源狀況做出最優(yōu)化配置，而不是人員數(shù)量的定額。

2.2從人事管理到人才資源配置的轉(zhuǎn)變

從傳統(tǒng)人事管理到人才資源配置的改革與創(chuàng)新需要理解其中的機理要素，才能首先在理念上改變對人事管理的認識，從而為科學進行人事組織做準備。首先，人事管理與資源配置所針對的內(nèi)容不同。人事管理無疑是對人的管理，包括人的工作關系、組織關系、利益關系等，較為關注部門人員數(shù)量及內(nèi)部安排，追求的是各類人員的完整。而資源配置是將每個人視作人力資源，注重的是資源存量及質(zhì)量，人員編制的規(guī)定并不是最重要的。其次，人事管理與資源配置所運用的方法不同。人事管理比較在意人員的協(xié)調(diào)與安排，即以人定崗，所有人員須聽從組織管理，尊重領導意志；而資源配置則更為重視資源的挖掘與配置優(yōu)化，是以崗定人，追求的是高質(zhì)量和高效益。再次，人事管理與資源配置所發(fā)揮的作用不同。人事管理由于每一個崗位都有固定安排，人浮于事、低效率在所難免；資源配置由于每一個崗位需要的是對應資源，重在解決問題，人們就會以較高效率去完成任務，而不會故意消磨時間。另外，資源配置法還能讓更優(yōu)秀的人才最大化發(fā)揮潛能，一人多崗、流動上崗也是一種不錯的選擇。

2.3人事管理機制創(chuàng)新的內(nèi)在需要與驅(qū)動

產(chǎn)學研合作帶給人事管理方面的“麻煩”使高校不得不、也不能不認真面對并加以解決，而解決的唯一方式就是創(chuàng)新人事管理機制。當然，這種創(chuàng)新不是為創(chuàng)新而創(chuàng)新，而是出于內(nèi)在的需要與驅(qū)動，否則管理層就會陷入被動，許多問題仍不能解決。首先，人事管理者必須解決人員安排上的“捉襟見肘”問題。當產(chǎn)學研合作有許多事項需要運作時，學校管理層也許會產(chǎn)生人員配備緊缺，人員編制需要補充的思想，而實際上這都是假象。正如上文所述，如果針對學生的培養(yǎng)計劃和課時安排并沒有改變，那么原有人員配備依然是恰當?shù)?。管理者之所以會有錯覺，是因為原有管理機制已不再適用。其次，人事管理者必須解決人員安排上的調(diào)度不靈活問題。人員的重新安置需要總體調(diào)度，而原有管理體制的條塊分割必然會阻礙這一調(diào)度。產(chǎn)學研合作因需要多個主體間的協(xié)作，就必須打破人、財、物、信息、組織之間的各種壁壘，才能進行整體的協(xié)調(diào)運作。再次，人事管理者必須化解人員在工作中的消極不滿情緒。產(chǎn)學研合作模式下的高校工作讓很多人不能適應在所難免，很多習慣于原來崗位工作的人員對于新的安排必然會有所抵觸，盡管工作總量沒有增加，但積極性仍然會受到“打擊”，這也要求人事管理機制必須改革與創(chuàng)新。

2.4柔性流動是盤活人力資源的有效途徑

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，人才的柔性流動和人員管理的僵硬固守形成了鮮明的對比。對于用人部門或崗位來講，其需要的是資源價值的發(fā)揮與利用。而對于高校人員來說，他們并非不歡迎產(chǎn)學研合作所帶來的變化，關鍵是這種變化是否有益于發(fā)揮他們的才智與能力。人才柔性流動的優(yōu)勢就在于他的開放與靈活，在提供科學考核與獎勵制度的前提下，更有利于人才的自由流動，也更有利于人才資源優(yōu)勢的發(fā)揮?？傊?，實行產(chǎn)學研合作下的人才柔性流動可以使高校（或科研院所）科技人才流動到企業(yè)，在一定程度上滿足產(chǎn)學研三方的科技隊伍建設需求，最大化實現(xiàn)人力資源的有效配置與價值共享。

3產(chǎn)學研合作模式下高校人事管理機制創(chuàng)新策略

3.1樹立科學先進的人事管理新理念人事管理機制的創(chuàng)新

首先在于理念的創(chuàng)新，只有根據(jù)現(xiàn)實的發(fā)展、市場化的規(guī)律及具體工作的需要適時進行改革，才能不斷進步并適應新的變化和要求。產(chǎn)學研合作就是一種現(xiàn)實的變化和發(fā)展，它對高校人事管理的要求也必然更高，人事管理要服務于產(chǎn)學研合作的各項具體工作，也要為高等教育的改革提供動力，為市場經(jīng)濟的發(fā)展做出貢獻?？茖W先進的認識管理新理念主要體現(xiàn)為：一是開放的觀念，首先就是要打破各部門原有的人員所有制規(guī)定，使各部門之間不存在人才流動與任用的任何障礙，其次是產(chǎn)學研合作中的人力資源配置要實行開放制度，任何有能力、有意愿的競爭者都可以競聘上崗，再次是人才資源應用的開放，同一個人才可以為多個崗位所聘用；二是效益觀念，追求人才應用效益是人事管理理念創(chuàng)新的又一個內(nèi)涵，只有最大限度地調(diào)動人員的積極性，才能產(chǎn)生最大的用人效益；三是競爭觀念，人力資源是第一資源，也是最具挖掘潛力的資源，確立競爭上崗、獎優(yōu)罰劣的觀念有利于內(nèi)在潛力的發(fā)揮，使產(chǎn)學研合作的用人機制及工作開展走向健康軌道。

3.2搭建人才資源共享運行平臺高校人事管理機制的創(chuàng)新

可以有效解除因體制問題而帶來的種種束縛，可以有效釋放隱藏在人才資源內(nèi)部的無限潛能。為此，高校應根據(jù)產(chǎn)學研合作對人力資源的各方面需求，成立專門的人才資源調(diào)配機構(gòu)。為了實現(xiàn)人才流動的自由及人才資源的共享，人才資源調(diào)配機構(gòu)應搭建便于信息溝通與雙向選擇的人才資源共享平臺，使能力突出的優(yōu)秀人才能夠充分發(fā)揮其內(nèi)在價值，為產(chǎn)學研合作中更多有需要的崗位做出貢獻?；谌瞬沤涣髋c資源共享的產(chǎn)學研合作信息平臺應具備以下功能：第一，機構(gòu)招聘信息，為人才競爭及競聘提供相關說明，使相關專業(yè)人才能夠及時了解并踴躍參與產(chǎn)學研合作工作；第二，人才信息，為人才需求崗位提供相關專業(yè)人才的詳細材料，以滿足產(chǎn)學研合作工作崗位對專門人才的需求；第三，公布產(chǎn)學研合作中的各種教育教學計劃、教學進度及課程安排，以合理調(diào)度校內(nèi)（包括企業(yè)）人員的工作開展，最大化發(fā)揮人才資源效應；第四，為人才之間、人才與高校、人才與企業(yè)、高校與企業(yè)之間的交流互動提供空間，使彼此之間能夠互相了解，探討有關產(chǎn)學研合作的發(fā)展與模式等問題。

3.3構(gòu)建靈活多元的人事聘任新體制

為了激活人才資源的潛在能力，盤活人才資源的所有庫存，人事聘用制度就必須靈活多元，著重專業(yè)人才理論或技術的對應與應用，而非人事關系、組織關系或人際關系。對此，有人提出了人才隊伍建設的“同素異構(gòu)”機制，即對于人力資源管理中群體成員的組合來說，同樣數(shù)量和素質(zhì)的人群由于組織結(jié)構(gòu)及其功能的差異，可以產(chǎn)生不同的協(xié)同效應?；谶@一原理，我們也可以舉一反三：即人力資源配置的“異素同構(gòu)”機制?！爱愃亍笔侵竵碜杂诓煌瑔挝换蚓哂胁煌`屬關系的人才，“同構(gòu)”是指這些人才都可以被聘用到產(chǎn)學研合作崗位上來。在學校有效解決體制問題的基礎上，人才已能夠自由流動，那么剩下的就是以科學、高效的管理機制來實現(xiàn)人才的靈活應用了，其中可以有長期聘用與短期聘用；基于項目合作的合同制或合約制；基于人才互補的交換制；基于培訓、講座或交流的咨詢制等。也就是說，崗位是固定的，人才是流動的，而且在使用形式、時長、方法等各方面都可以靈活變通，只要崗位在某時某刻所需的人才資源供給能夠到位，也就達到了人事管理機制運行的高效化。

3.4建立績效獎勵分配下的激勵制度

能夠激勵知識型員工的要素有四個：個體成長、工作自主、業(yè)務成就、金錢財富。不難看出，個體成長和工作自主占據(jù)了非常重要的位置，這說明人才資源的自由流動對高校專業(yè)人才來說還是非?？粗氐?。實際上，高校人事管理機制的創(chuàng)新就是為了最大化的解放人才資源這一生產(chǎn)力，使知識型人才既能夠自主工作，又能夠發(fā)展個體，這本身就是一種激勵。而建立績效獎勵分配下的激勵制度則會使激勵機制更為完整有效，也更能激發(fā)人才資源的能力發(fā)揮。第一，在年終考核評比中，應打破人事關系所在部門的界限，即不應以部門性質(zhì)來制定考核評比的有關政策，而應拋開人員歸屬部門的制約，以統(tǒng)一、規(guī)范的制度機制進行績效評價，做到制度面前各部門、每個人都是平等的；第二，考核評比不以資格而論，應以崗位說話，看崗位性質(zhì)、看工作量、看績效表現(xiàn)，能者多勞多得；第三，應將考核評價與后續(xù)的聘任及評職、晉級相結(jié)合，使知識人才的個體成長、工作自主和業(yè)務成就等人生追求統(tǒng)一起來，充分顯示人事管理機制創(chuàng)新的功能意義。產(chǎn)學研合作是經(jīng)濟全球化發(fā)展的產(chǎn)物，是知識經(jīng)濟時代的必然選擇，高校人事管理機制所面臨的不僅是產(chǎn)學研合作的需要，更是經(jīng)濟社會未來發(fā)展的挑戰(zhàn)，這就要求高校人事管理必須走現(xiàn)代化發(fā)展之路，必須打破原有體制下的約束，將人力資源作為解放生產(chǎn)力而促進社會進一步發(fā)展的重要能量加以挖掘、釋放，才能跟上時代的步伐。

參考文獻：

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[3]陳萍.人才柔性流動機制——產(chǎn)學研合作創(chuàng)新的必然選擇[J].當代經(jīng)濟,2007(10):156.

作者：鄒艷輝 單位：長春師范大學

第三篇：高校人事管理現(xiàn)存問題及改革途徑

摘要：高校人事管理是高校管理的重要組成部分，其管理水平與管理效率的高低，直接影響學校人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮，影響到高校服務于社會主義經(jīng)濟建設的質(zhì)量。對高校人事制度進行改革是深化高等教育體制改革和高校發(fā)展內(nèi)在的客觀需要。對高校人事管理工作現(xiàn)狀進行了深入的分析，并提出了相應的改革策略。

關鍵詞：高校；人事管理；改革

高校人事管理是指高校的行政機構(gòu)為了實現(xiàn)其培養(yǎng)高素質(zhì)人才的教學目標，通過有效管理校內(nèi)的行政人員、教學人員和后勤工作人員，對校內(nèi)的活動等進行協(xié)調(diào)、組織，以確保校內(nèi)各個環(huán)節(jié)的正常運行。高校人事管理的核心工作是選正確的人，并科學合理地用人。因此，高校人事管理工作內(nèi)容包括：人才選拔、聘用、崗位調(diào)整、工作績效考核、培訓和福利待遇等。

一、高校人事管理工作現(xiàn)狀

（一）師資隊伍流動性較大提高

高校教學質(zhì)量的關鍵在于培養(yǎng)一支強大、穩(wěn)定、專業(yè)化的師資團隊，而師資團隊的專業(yè)程度很大程度取決于高校的人事管理。然而，由于種種原因?qū)е潞芏噘Y深的教師頻頻跳槽到其他高校或者企業(yè)，尤其是民辦類藝術高校。發(fā)生這一現(xiàn)狀的主要原因有三點：一是民辦類高校的招聘途徑相對于公辦高校更為廣泛，專職教師數(shù)量有限。而且，招聘進來的教師迫于生活的壓力，將民辦高校作為跳板，當積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到公辦高校。二是民辦高校在薪資福利方面與公辦高校相比差距太大，這是造成教師流動性大的一個直接因素。

（二）高校學術管理與氛圍有待加強

在教育領域，“教研”經(jīng)常被提到。教研，即教育與科研。教學是科研成果的實踐，同時教學過程的創(chuàng)新思維則需要通過教師參加各種科研項目去探索發(fā)現(xiàn)。然而，高校當中普遍存在重教學、輕科研的現(xiàn)象。相關行政機構(gòu)無法為教師提供高質(zhì)量的科研項目供教師參與探討，致使教師在課堂的教授偏向于理論知識，缺乏創(chuàng)新思維。

（三）考評體質(zhì)不科學

目前，幾乎各個高校都存在學生為教師的教授能力進行評分的環(huán)節(jié)，以供校方綜合考量教師的教學水平。然而，這一機制存在很多不合理性。第一，學生評分時帶有很強的主觀色彩。如學生在課堂上受過某一教師的批評，或在課堂測試中多次不及格等，都會導致學生完全忽略教師的教學能力而憑主觀臆斷給教師較低的分數(shù)，第二，考評機制基本都是在期中考試前后，某些教師會投機取巧，僅僅在這一時間階段內(nèi)認真教學，從而在一定程度上影響學生的判斷。第三，一些教師為了獲取高分進行“拉票”。中國本身就是一個關系社會，受“教得好，不如關系好”這一傳統(tǒng)思想的影響，部分教師會用各種方式討好學生，甚至承諾“只要給高分，保證不掛科”，從而誤導學生判斷，教學評價也不科學。

二、高校人事管理改革的策略

（一）提高師資隊伍素質(zhì)建設

作為國家，對民辦高校和公辦高校應該一視同仁，給予民辦高校更多的重視，以助其在師資力量與教學水平上有較快的發(fā)展，爭取實現(xiàn)民辦高校與公辦高校共同發(fā)展。作為高校，在人才的選拔上，需要嚴格遵守高校的招聘要求，做好初步的把關，并為教師爭取更多的福利，以激發(fā)其工作的積極性。此外，高校對于低學位的教師不可歧視，應鼓勵其報考學位考試，以提高師資隊伍的平均學位職稱標準。

（二）調(diào)整教師的薪酬很多

高校教師的薪資都具有不穩(wěn)定性，尤其是教學水平良好的教師，可能會有多種獎勵方式和鼓勵制度，這些制度直接會影響教師的教學熱情和教學心態(tài)。據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，沈陽民族藝術學校教師在學歷職稱不同的情況下，其工資出現(xiàn)了較大的差距，薪資差距至少為2000元。這種薪資標準雖然會吸引高學歷、高職稱的教師資源，但教師間工資的巨大差距會促使低學歷、低職稱的教師拼命考學歷，而分散了其大量的教學精力，致使教學效率低下。還一些高學歷、高職稱的教師盡管拿著高工資，卻并未認真教學。因此，高校在進行人事管理時，要以學歷職稱為輔、教學水平為主來確定教師的薪酬標準，做到合理分配薪酬，在調(diào)動教師教學熱情的前提下，又不會產(chǎn)生資源的閑置。

（三）推行《督學工作條例》，完善考評制度

《督學工作條例》是在“專家聽（看）課”的基礎上制定的，此項條例的推行，在一定程度上擴大了專家評定的影響。嚴格遵守《督學工作條例》制度，保證考核人員參與到教師教育評估中，以公平公正的態(tài)度為教師評分。通過這種方式，校方可以將學生、專家、人事的評定和教師的自評有機結(jié)合，進行綜合考量，公平公正的評估準則會激勵師資團隊的專業(yè)化建設。

三、結(jié)語

為了規(guī)范高校的發(fā)展方向，整體提高高校的教學水平，高校必須保證人事管理的科學化、合理化和透明化。為了降低教師崗位的流動性，高校應從教師的福利待遇著手，為教師提供應有的福利待遇，以解決其后顧之憂。目前，建設一支高素質(zhì)、高水平的專屬師資團隊是各高校人事管理的首要任務。

參考文獻：

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[2]毛章勇.聘用制下高校人事檔案管理問題及其對策研究[D].長沙:湘潭大學,2007.

作者：李曉曄 單位：沈陽音樂學院

第四篇：人本理念下高職院校人事管理工作創(chuàng)新路徑

前言：人本理念在中國最早由春秋時期齊國名相管仲提出，隨后各個朝代也有與此相關理念的提出。例如以民為本，民為貴、君為輕等。在現(xiàn)代，“以人為本”更是成為中國共產(chǎn)黨提出的科學發(fā)展觀的核心，也成為科學的人事管理的根本原則，由此可見人本理念是非常重要的。將人本理念和高職院校人事管理工作進行有機結(jié)合，是解決當前高職院校在管理中存在問題的有效措施。

一、解讀人本理念

人本理念指的就是“以人為本”的理念，強調(diào)人與人之間的和諧、尊重、互信和支持。這里的人主要指的是具有獨立精神、尊嚴和人格的人，同公民和人民的概念相比具有更廣泛的內(nèi)涵，這里的“本”采用的是不同于哲學思想中本質(zhì)的意思而是同“末”相對根本的意思。人本理念起源于由古希臘哲學家普羅泰戈拉（公元前490—421）提出著名的論斷“人是萬物的尺度”，歷史悠久。人本理念是現(xiàn)代管理的核心，在高校管理中起著非常重要的作用，它以重視人的需要，鼓勵員工，培養(yǎng)員工，組織設計以人為中心為管理原則，強調(diào)以人的全面發(fā)展為根本目的。人事管理指的是用科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度對有關人事方面的錄用、調(diào)配、任免、考核、定編定員等方面進行系統(tǒng)管理工作的總稱，以實現(xiàn)對工作人員的體力、心力和智力作最適當?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護其合法的利益為目的，從而實現(xiàn)自身價值。

二、高職院校人事管理中存在的主要問題

高職院校的人事管理工作包括教學、科研和后勤等方面，負責人力資源調(diào)查、咨詢、組織與管理。高職院校人事管理工作的順暢實施是高職院校日常工作能夠進行正常運轉(zhuǎn)的有利保障，也是促進高職院校進行轉(zhuǎn)型和長遠發(fā)展的關鍵因素。當前的很多高職院校在人事管理中仍然采用傳統(tǒng)的人事管理的模式和理念進行管理，因而高職院校在人事管理中存在著很多的問題。

1.人事管理理念落后

當前的一些高職院校在人事管理中都存在著行政干預教學的問題，打破了教學的獨立性，過分重視行政的作用，忽視教師的權(quán)力和需求，例如當前很多高職院校中的老師每天要參加很多的行政會議，根本沒有充分的時間更好的去進行教學準備，從而無法有效的保障教師在教學中的主導地位，降低教學質(zhì)量。除此之外，很多高職院校都存在著以官為榮，重視權(quán)力而忽視學術的現(xiàn)象，此種不良學術風氣不利于學校學術科研的發(fā)展，也對維護學術的權(quán)威性造成一定阻礙?！皺?quán)力為上”的人事管理理念的實施導致人事管理僵化，無法進行有效的人事管理改革和創(chuàng)新，很多人本理念在高職院校人事管理中僅僅存在形式上并沒有將該理念落到人事管理的實際工作中，阻礙了高職院校的長遠發(fā)展。

2.人事管理工作效率低

工作效率是影響高職院校發(fā)展的重要因素之一，但是很多高職院校在人事管理中都存在著工作效率低的情況，主要由以下幾個原因造成：首先，人事管理部門設置不合理。很多部門在功能上都存在著一些重合，因此在很多實際工作中存在著人事部門互相推脫的情況，使得本來簡單的人事管理工作無法進行正常運轉(zhuǎn)，從而降低人事管理工作的效率；其次，人事管理工作者服務理念錯誤。很多工作者依據(jù)官職的高低提供不同的服務，忽略了人事管理是一項服務工作而缺乏服務工作理念的建立，除此之外部分人事管理工作者綜合素質(zhì)差，法律意識淡薄，職業(yè)能力不達標，無法為教職工提供正確的維權(quán)建議和幫助，從而讓人事管理的價值無法得到有效發(fā)揮；再次，人員配置不合理。人員配備指的是以目標和任務需要為要求，以正確選擇、合理使用、科學考評和培訓人員為原則，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項任務為目標，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。但是很多高校的人事管理工作中對人員配置時主要從以崗位為標準進行配置，而忽略對以員工為標準進行配置和以雙向選擇為標準進行配置的兩種配置方法的重視和使用，從而造成在實際工作造成人員配置不合理的情況的發(fā)生，浪費人才，無法將人才的價值得到最大程度的發(fā)生，降低了工作的效率。最后，人事管理工作透明度低。一方面高職院校在人事管理工作中沒有將很多人事管理工作進行透明化和公開化，很多教職工對一些人事管理的具體實施方法不了解，從而使得很多工作在實際推行中存在著阻礙，導致相關工作開展緩慢；另一方面人事管理工作沒有實現(xiàn)透明度，也無法發(fā)動教職工對很多工作實現(xiàn)有效的監(jiān)督，監(jiān)督體制的不完善，致使一些人事管理工作者在職期間貪污浪費、違法違紀，損害了教職工的正當權(quán)利，損害教職工的工作積極性，因此在實際工作中教職工對待一些人事管理工作存在著消極應付的工作態(tài)度，最終降低人事管理的工作效率。

3.評價標準落后模糊

評價標準指的是在評價活動中對評價對象進行評價所依據(jù)的標準和衡量尺度。評價的條件是否客觀性、科學性是衡量評價標準好壞的重要標準，但是很多高校的人生管理工作中對評價標準的設置存在著以下兩個問題：首先，評價標準模糊。很多高職院校沒有指定詳細的評價標準，造成很多員工在工作中無法可依，特別是對教師的教學活動的評價標準的設置更加模糊，只是簡單的是以聽課效果，學習成績好壞等為標準進行評價，使得教師在進行教學活動中無法有效把握評價標準，除此之外評價標準的模糊也會造成在在教學評價時存在著不公正，暗箱操作情況的發(fā)生。以與教師的關系好壞為標準進行評價，而不是以教學能力為標準進行公正的評價，從而降低部分教師的工作積極性，也會讓一些有能力的優(yōu)秀教師離開學校，早造成高職院校人才的流失。其次，評價標準落后。沒有將多元化的評價標準引進評價標準中，只是以單一的評價標準對教職員工進行評價。雖然用同樣的評價標準為標準進行評價便于實施，但是沒有將工作情況的不同，教師能力的高低納入評價體系中，沒有真正重視教師的工作價值，讓很多教師存在著付出和回報不平等的感覺，損害了教師的合法權(quán)益，打擊了教師的工作積極性，慢慢的會讓教師形成消極怠工的工作態(tài)度，從而讓評價機制的激勵作用無法得到有效發(fā)揮。

三、高職院校實現(xiàn)“以人為本”人事管理的具體措施

高職院校在人事管理中存在的問題阻礙了高職院校的發(fā)展，但是因為傳統(tǒng)的人事管理理念在我國的高校人事管理中歷史悠久，不可能一蹴而就的將傳統(tǒng)的人事管理理念進行改變，因此高職院校需要循序漸進的進行人事管理改革，立足本校的實際情況，選擇合適的改革方法，促進高職院校“以人為本”人事管理理念的實現(xiàn)。

1.創(chuàng)新人事管理理念

人事管理理念并不是一成不變的，而是隨著的社會的發(fā)展不斷進行變化的，因此高職院校的管理者應該時刻關注國內(nèi)外的人事管理理念，時刻準備著在立足本校的實際情況下將先進的、科學的人事管理理念運用在本校的人事管理工作中，以實現(xiàn)人事管理理念能夠跟隨時代潮流的發(fā)展變化而不斷進行改革和創(chuàng)新，讓人事管理在學校管理中起積極的促進作用而不是阻礙作用。因此高職院校首先需要在人事管理理念上樹立以人為本的管理理念，提高對人本理念的重視，轉(zhuǎn)變以前重事不重人的理念，建立人本觀念，將教職工的個人的發(fā)展作為重點，重視人才培養(yǎng)，創(chuàng)新人才的管理方式，改變過去剛性的人事管理模式，將剛性的管理模式和柔性模式進行有機結(jié)合；其次，高職院校的管理者應該明白高職院校的根本職責是培養(yǎng)學生，為社會和企業(yè)輸出人才，而不是培養(yǎng)官僚主義和權(quán)利主義，將以權(quán)力為本的理念改變?yōu)橐越處煘楸镜睦砟睿浞肿鹬亟處煹娜烁窈妥饑?，提高教師在學校中話語權(quán)，推進教學改革，充分尊重教師在教學中的主導權(quán)，提高教學質(zhì)量，在校園內(nèi)營造一種重視學術權(quán)力的氛圍，嚴厲打擊學術造假，學術抄襲的行為，保證教師的合法權(quán)益。

2.完善高職院校人事管理制度很多

高校在人事管理中都存在著照搬其他學校的人事管理制度的問題或者人事管理制度不完善的問題，這兩種問題的存在容易造成人事管理的混亂。因此高校管理者首先需要提高對人事管理的重視，立足本校的實際情況，通過參觀學習和閱讀有關書籍，吸取先進的管理理念，制定出科學合理便于實施的人事管理制度。其次在具體的實施過程，要嚴格按照制度實施，嚴禁暗箱操作，讓人事管理工作盡量做到公開透明，實現(xiàn)人事管理工作的公平，平等和公正，充分尊重和保護每位教職工的合法權(quán)力。例如，通過教職工對人事管理工作的定期評價制度的實行，將教職工的意見和人事管理工作者的工作績效進行掛鉤，將人事管理工作納入教職工的監(jiān)督，提高人事管理的質(zhì)量。最后在完善人事管理制度的同時要注重對評價標準的重視，創(chuàng)新績效管理機制，充分發(fā)揮評價的激勵，診斷和調(diào)節(jié)作用，變單一的評價為綜合性評價，高校應以崗位工資為重心，結(jié)合崗位聘任制，真正實現(xiàn)教職工收入與崗位、業(yè)績、成果轉(zhuǎn)化后的效益等掛鉤，不斷激勵教職工的積極性，提高教職工的工作效率和質(zhì)量。除此之外，學校在充分利用教職工創(chuàng)造的價值的基礎上應該重視教職工的長遠發(fā)展，實現(xiàn)教職工職業(yè)規(guī)劃定期化，舉辦定期的培訓，為教職工提供國外進修的機會，促進教職工的長遠發(fā)展，提高教職工的工作能力，為高職院校的發(fā)展提供人才支持。

3.提高人事管理的工作效率提高

高職院校的人事管理的工作效率，需要從以下幾個方面做起：首先，需要合理設置人事管理部門，精簡部門，實現(xiàn)各個部門在工作上既能夠進行相互配合也能保證每個部門的職能的獨立性，減少工作流程，提高工作效率；其次，提高人事管理工作者的綜合素質(zhì)，提高工作效率。高職職院?？梢哉衅敢恍I(yè)的管理人才，讓專業(yè)人才用科學的管理理念和管理方式管理人事管理部門，為人事管理部門創(chuàng)造一個良好的氛圍，帶動整個人事管理部門工作的學習。除此之外，高職院校還可以根據(jù)本校的實際情況聘請一些人事管理的方面專家給人事管理工作者進行定期培訓，提高人事管理的素質(zhì)，在定期培訓中逐漸樹立終身學習的理念。高職院校還可以對人事管理部門工作者進行定期考核，實行競爭上崗，增加員工的競爭意識。最重要的是要求人事管理者樹立正確的服務意識，合理定位自己的角色，以便更好的幫助和維護教職工的合法權(quán)益。

四、小結(jié)

從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變過程中，高職院校需要加強對人本理念的重視，通過人本理念的實施，促進高職院校對人才的選撥，對教師的重視，對學術的保護，從而營造出一個良好的學校環(huán)境，促進學生和教師的全面發(fā)展，以確保高職院校的綜合、長遠發(fā)展。

參考文獻

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[5]周麗.建設高職院校人事管理信息化的有效途徑[J].勞動保障世界,2015,(S1).

作者：徐亮 單位：甘肅交通職業(yè)技術學院

第五篇：勞資統(tǒng)計在高校人事管理的應用

［摘要］勞資統(tǒng)計是高校人事管理的重要組成部分，具有資料統(tǒng)計、數(shù)據(jù)查詢等多種功能，對提高我國高校人事管理的水平和效率具有至關重要的現(xiàn)實意義，能夠為我國高校人才教育培養(yǎng)、發(fā)展規(guī)劃提供重要的決策依據(jù)。但是現(xiàn)階段，我國高校人事管理中勞資統(tǒng)計的總體情況不容樂觀，主要表現(xiàn)為勞資統(tǒng)計效率不高。基于此，本文以勞資統(tǒng)計在高校人事管理中的作用為主要出發(fā)點，分析當前高校人事管理中勞資統(tǒng)計工作效率不高的原因，并提出加強勞資統(tǒng)計在高校人事管理中作用的策略。

［關鍵詞］勞資統(tǒng)計；高校；人事管理

1勞資統(tǒng)計在高校人事管理中的作用

勞資統(tǒng)計在高校人事管理中占有重要作用，對提升高校人事管理效率、促進高校的穩(wěn)定發(fā)展具有至關重要的現(xiàn)實意義和推動作用。第一，勞資統(tǒng)計可以為高校人事管理提供重要的管理依據(jù)，在管理過程中，相關工作人員以勞資統(tǒng)計中所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)，積極有效地探求管理過程中的相應規(guī)律，并不斷提升人事管理工作的實效性，以便更好地為高校管理提供服務。第二，勞資統(tǒng)計作為高校人事管理中的重要手段，以其數(shù)據(jù)化、科學化的管理方式為相關管理人員作出正確地指導，在高校人事管理過程中，涉及多方面的內(nèi)容，勞資統(tǒng)計可以準確、及時、有效地反映高校各工作人員的人事變動情況，并為高校管理人員加強人員隊伍建設奠定重要的現(xiàn)實基礎。第三，勞資統(tǒng)計能夠準確地反映高校人員的構(gòu)成情況，在瞬息萬變的市場環(huán)境中，可以滿足高校人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需求，并為高校各職能部門加強聯(lián)動、改革創(chuàng)新提供一定的參考，有效地實現(xiàn)了高校內(nèi)部管理人員的優(yōu)化配置，極大程度上調(diào)動高校員工的工作主動性和積極性。

2高校人事管理中勞資統(tǒng)計工作效率不高的原因

2.1高校工作人員綜合素質(zhì)有待提高

高校人事管理中勞資統(tǒng)計工作效率不高，與高校工作人員的綜合素質(zhì)不高因素有關。在高校勞資統(tǒng)計工作過程中，部分工作人員一身多職，在進行勞資統(tǒng)計工作的同時，也兼具其他工作，而勞資統(tǒng)計只是其工作的一部分。同時部分高校勞資統(tǒng)計工作人員尚未接受過系統(tǒng)化和完善化的理論學習，且實踐能力有待提高，難以高效勝任勞資統(tǒng)計工作，一定程度上影響勞資統(tǒng)計的效率和質(zhì)量。此外，崗位設置不合理，部分勞資統(tǒng)計工作人員崗位職級較低，難以積極有效地提高工作主動性。

2.2人事管理中勞資統(tǒng)計系統(tǒng)不完善

高校人事管理中勞資統(tǒng)計工作效率不高，與人事管理中勞資統(tǒng)計系統(tǒng)不完善有關，進一步影響勞資統(tǒng)計在高校人事管理中的重要作用?，F(xiàn)階段，在教育體制改革的時代背景之下，高校教師以“雙師型”為主要發(fā)展方向，高校教師在工作過程中存在身份交叉的現(xiàn)象，勞資統(tǒng)計中關于教師的職責定位也存在定位不清晰的情況。同時，勞資統(tǒng)計中對高校教師的薪酬規(guī)定指標也不盡相同，數(shù)據(jù)在統(tǒng)計過程中會存有一定程度的偏差，再加上勞資統(tǒng)計機制的不完善，難以為人事管理人員提供準確有效的數(shù)據(jù)，影響高校管理效率。

2.3勞資統(tǒng)計的信息化建設進程滯后

高校人事管理中勞資統(tǒng)計工作效率不高，與人事管理中勞資統(tǒng)計的信息化建設進程滯后有關?，F(xiàn)階段，信息化進程的不斷加快為高校人事管理工作的可持續(xù)發(fā)展提供了重要契機，絕大多數(shù)高校實現(xiàn)辦公自動化，并不斷朝著大數(shù)據(jù)時代的方向發(fā)展。但是在發(fā)展過程中，仍有部分高校信息化進程建設滯后，資料數(shù)據(jù)的處理、搜集和整合以人工化的方式完成，無法有效保證數(shù)據(jù)的精確、客觀。同時，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計過程中，需要專業(yè)化的運算，而以人工的方式則無法從根本上保證工作的質(zhì)量。

3強化勞資統(tǒng)計在高校人事管理作用的策略

3.1全面提高高校工作人員綜合素質(zhì)要全面提高

高校勞資統(tǒng)計工作人員的綜合素質(zhì)，不斷提升高校人事管理的質(zhì)量和水平，進一步加強勞資統(tǒng)計在高校人事管理中的作用，以便更好地為高校教育管理提供服務。高校要建立健全勞資統(tǒng)計工作人員教育培訓機制，加強對勞資統(tǒng)計工作人員的繼續(xù)教育，以勞資統(tǒng)計工作的實際情況為基礎，加深工作人員的理論學習，并在實踐環(huán)節(jié)中不斷提升自身的統(tǒng)計能力。同時，高校要鼓勵本校勞資統(tǒng)計人員參與校外實踐活動，加強與其他高校勞資統(tǒng)計的業(yè)務交流，不斷提升勞資統(tǒng)計人員的業(yè)務素養(yǎng)。

3.2完善人事管理中的勞資統(tǒng)計系統(tǒng)要完善

人事管理中的勞資統(tǒng)計系統(tǒng)，加強勞資統(tǒng)計在高校人事管理中的作用。首先，高校要針對當前自身教師職位的現(xiàn)實情況，開展專項調(diào)研活動，對高校教師在工作過程中存在身份交叉的現(xiàn)象，要進行明確規(guī)定，清晰定位教師的職責。建立權(quán)責統(tǒng)一的高校勞資統(tǒng)計系統(tǒng)，堅持定量分析和定性分析的原則，對勞資統(tǒng)計的各項數(shù)據(jù)指標進行科學化和合理化的設置，保證各項數(shù)據(jù)的精準、客觀。此外，高校管理者要將勞資統(tǒng)計的各項規(guī)章制度落實到實際人事管理工作之中，不斷提高勞資統(tǒng)計工作的實效性，為高校人事管理的有序開展奠定基礎。

3.3加快勞資統(tǒng)計的信息化建設進程

要加快勞資統(tǒng)計的信息化建設進程，引導高校人事管理工作朝著信息化、即時化和高效化的方向發(fā)展，不斷提升高校管理效率。高校管理者要牢牢把握當前信息化發(fā)展的前進方向，積極迎合時展潮流，依托現(xiàn)代網(wǎng)絡技術、現(xiàn)代信息技術，建立高校勞資統(tǒng)計數(shù)據(jù)管理平臺，逐步完善人事管理信息數(shù)據(jù)庫，保證各項信息的準確性和可靠性。同時，勞資統(tǒng)計要與財務、科研等管理部門加強聯(lián)系，實現(xiàn)信息共享、資源互補，為高校人事管理提供重要的決策依據(jù)。

主要參考文獻

［1］劉曉俏,趙坤.淺談如何發(fā)揮綜合統(tǒng)計在高校管理中的作用［J］.北京理工大學學報:社會科學版,2009(1).

［2］李露.經(jīng)濟學視角下高校勞資管理的合理化路徑研究［J］.商,2015(21)

作者：關兆新 單位：山東工業(yè)職業(yè)學院