情感管理論文
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情感管理論文范文第1篇
情感教學的功能是把知識的傳授、思想觀念的建立、融合情感內化為心理品質和價值，產生正確的行為。
二、化學教學中情感教學的實施
化學教師熱愛教育，熱愛學生是情感教學的基礎和前提。
1.深入學生群體，全面了解學生心態(tài)
情感具有固有的遷移、擴散和感染的特性。在既定的時間和范圍內，情感可以感染到一些人與之相關的事物上。根據情感的特性在實施情感教學時，教師首先是以自身的道德感、理智感和美感去感染學生。其次，在施教時有的放矢，需要教師深入到學生群體中，了解學生非智力品質、習慣用的學習方法、接受和運用知識的靈敏度、學生的困難、興趣愛好、性格、道德水平、心理素質等。
2.創(chuàng)設情境，予以期望
一堂課教學效益的高低，直接受課堂情緒的影響。課堂情緒是在課堂教學情境的作用下在學生心理需要的基礎上產生的情緒情感，它反映出課堂教學情境跟學生心理間的關系，課堂情緒表現為：積極、活潑；積極、沉悶和消極、冷漠三種基本類型。這三種類型的課堂情緒，產生的教學效益是不同的，它表明了學生對教師的教學，對教師的情感有不同的態(tài)度和內心體驗。
教學是師生的雙向活動，在教學過程中，師生之間的情感交流比信息交流更快更強烈。所以，教師的心理狀態(tài)，教師的情感因素對課堂情緒有直接的影響，起決定性的作用。
3.鼓勵性的評價
需要是情感產生和發(fā)展的基礎，決定情感的性質。在教學過程中，適時的對學生進行鼓勵性的評價，是使學生產生情感正增長的關鍵性措施。鼓勵性評價是指教師對學生的學習行為運用簡單、適當的鼓勵性用語來達到師生情感交流的目的。在學生學習過程中不可避免地會出現成功和失敗。在學生獲得成功時，及時進行鼓勵性評價，使學生及時體驗到成功的喜悅，認識自己的能力和價值，并將價值進一步觀念化，進而轉化為獲得新的成功的動力。在學生遭到失敗時，幫助學生在失敗中挖掘積極因素，更要及時進行鼓勵性評價，使學生體驗到溫暖，認識自己能力、不足和教訓，進一步信任和激勵學生的信心、意志，爭取獲得成功。
4.差生和激勵
情感教學中要達到情感融洽的師生關系，關鍵在教師，重點在于教師對待差生的態(tài)度。教師在全面了解學生的過程中，要分析、思考差生學習差的原因。因為差生學習困難的產生過程和原因并不完全相同，多種原因集中到一點，即他們都是在學習過程中經歷了數次失敗后，隨著失敗的積累、社會評價和自我評價的改變，逐步形成這些學生失敗者的心態(tài)，喪失了學習內部的驅動力，表現為學習消極、缺乏信心，雖經補課，不僅沒能達到預期的效果，反而加劇了失敗心態(tài)的發(fā)展，致使教師束手無策。在情感教學中，實施尊重學生，信任學生，尊重和信任是溝通師生情感的橋梁，尤其是差生對教師的教學要求，往往取決于師生間有無相互尊重和信賴的情感。學生的自尊心和自信心又是建立教學情感的重要因素。
三、初步效果
1.大面積提高化學教學質量。
2.學生個性得到發(fā)展。
3.學生對化學學科的興趣發(fā)生了變化。
情感管理論文范文第2篇
真情
這是教學工作的出發(fā)點。無論是課上的知識情感交流，還是課下的思想交流，教師都必須對學生充滿一腔真情。情真才能感人，情真才能動人，任何虛情假意都會引起學生的反感。只有情真，才會贏得學生的信賴。一句貼心話，一個會意的眼神，一句真誠地贊美，一個安撫的動作，都可以是教師表達真情的方式。
教師對學生的關心不能僅僅停留于生活物質方面，而應該是精神的、心理的，這樣學生才會感到教師的心是誠的，情是真的，交流才會取得意想不到的效果。教師要尊重每個學生，對所有學生都應一視同仁，讓每個學生感到教師對自己的關愛，感受到自身存在的價值。
2、熱情
古人云“知之者不如好知者，好知者不如樂知者”，一個人只有對工作充滿了熱情，才能對工作兢兢業(yè)業(yè)，勤勤懇懇，任勞任怨。一個教師也只有對教育工作充滿了熱情，才能把教學工作做好。而教師對工作、對生活的熱情，勢必會感染學生，對學生的人生觀價值觀的形成產生積極的影響。
3、激情
作為一名語文教師，應該對生活對工作充滿激情，時時刻刻保持一種健康向上，積極樂觀的心態(tài)。他能夠挖掘出蘊藏在每篇課文中情感，并引導大家去體會。這種激情不是形式上的，而是內在的充滿張力的，即應保持含蓄的有節(jié)制的奔放，決不能濫用，更不能夸張，張狂或囂張。它應該象中國的太極拳一樣，剛柔并濟，陰陽協調，既能收的攏，又能放得開。教師應該是一副熱心腸，一片冷靜心。他的熱心腸會感染學生，點燃學生情感的火花，進而師生交流達到默契和諧；他的冷靜心會讓他理智地對待自己的工作，無論遇到什么不順心的事，他都會及時地調整自己的心態(tài)，確保上課時充滿激情，以求取事半功倍的效果。
教師具備了真情、熱情和激情，才可以保證教學工作是從學生出發(fā)，為學生著想的，才可以在教學中適時、適當的培養(yǎng)學生健康的情感。教師可以從以下幾方面入手：
1、導引學生向往健康向上的情感
人之初，性本善。先天的東西，如果后天不加以培養(yǎng)，也會慢慢泯滅。情感也是如此。培養(yǎng)健康的情感是一個漫長的過程，貫穿一個人的生死全過程。青年階段，人的心理生理未完全成熟，人生觀正在形成，社會風氣對他們的影響很大，因此，這個時期教師的引導尤為重要。教師可以利用課堂、社會等場所，憑借教材、報刊、文學、影視、新聞等手段，來培養(yǎng)學生積極健康的情感。教師可利用描寫祖國優(yōu)美山川和敘述祖國悠久文明的文字，激發(fā)學生的愛國主義情感；帶領學生游覽祖國的大好河山，培養(yǎng)對祖國的熱愛之情?？衫梦膶W中描寫親情和友情的文字，引導學生體會、感悟并珍惜親情和友情?？衫糜捌龑W生進入角色，與主人公同呼吸共命運，培養(yǎng)他們或喜或悲，或愛或憎的情感。利用“名人”的經歷，培養(yǎng)他們熱愛生活，珍愛生命，勇于探索，勤奮學習，超越自我等積極向上的情感。凡一切有情有感之文、之事都可為我所用。
2、煽情讓學生產生向上的欲望
所謂“煽情”是指教師采用種種手段調動學生的情緒。人是具有主觀能動性的，當外界事物作用于人時，他會根據主觀需要采取不同的態(tài)度。肯定態(tài)度時會產生積極的情感體驗，否定時會產生消極的情感體驗。教師就需要根據學生的具體情況，煽動學生產生積極的情感。情緒低落時，要調動學生的情緒，激感，產生學習的熱情；情緒過于高漲時，要適當壓制，不要使之囂張。
教師在課堂上，主要是點燃學生學習的欲望，學習的熱情。其次才是利用教材中的有情有感之文，去煽動學生向往那些積極健康、樂觀向上的一切情感情操，摒棄那些消極頹廢、消磨意志的思想觀念。教師還可在日常生活中，利用節(jié)日、時事、身邊要事煽動學生處于休眠期的情感，或強化某種情感。“九一八”“一二九”借助回憶歷史，煽起愛國之情；利用社會進步、時展帶來的機遇和挑戰(zhàn)，煽起學生投身生活，勇于競爭的豪情，利用身邊的先進人物的實際，煽起學生勤奮上進的熱情。
3、幫助學生調節(jié)好情感
情感管理論文范文第3篇
如果一個醫(yī)院領導只關心醫(yī)務人員的工作，對其家庭變故、身體不適、情緒低落等根本不屑一顧，他就體會不到關心和重視，積極性就不可能被調動起來，醫(yī)療服務質量就不會有醫(yī)院期望的那么高。因為情感是當前形勢下的一種潛在的人力資源，情感力量作為一種內在自律性因素，可以深入到醫(yī)務人員的內心世界，極大地影響著他們的思想理念和敬業(yè)精神，規(guī)范和引導著他們的工作?？梢?，情感是管理的基石，是醫(yī)院開發(fā)人力資源，使人才發(fā)揮潛能更好地服務于患者的前提和基礎。
二、要明確情感管理的含義
所謂情感管理就是管理者以真摯的情感，增強管理者與職工之間的情感聯系和思想溝通，滿足職工的心理需要，形成和諧融洽工作氛圍的一種人性化管理方式。情感管理來源于企業(yè)管理，是現代企業(yè)管理的新方式和現代企業(yè)制度下企業(yè)科學管理的重要組成部分。
三、情感管理是醫(yī)院實施有效管理的一種新方式
情感管理作為立足于“以人為本”的人本管理的一種模式，其注重人的內心世界，核心是在理智溝通的基礎上激發(fā)人的正向情感，建立良好的情誼，消除人的消極情緒，這無疑能滿足職工的心理需求，體現人與人之間的相互尊重、相互關心的人際關系，從而培育親密的人際關系，充分激發(fā)職工的工作熱情，形成強大的團隊合力，適應競爭日趨激烈的醫(yī)療市場的挑戰(zhàn)。因此，情感管理體現了人文關愛，通過關心職工、尊重職工，極大地調動了他們的工作自覺性和積極性，是對傳統管理方式的重大改革。
四、情感管理的重要意義
1.情感管理可以使職工更富有責任感。近年來，醫(yī)院人才流失和人員出勤不出力的現象較為普遍，雖然不少管理者試圖以高薪等物質激勵手段來留住人才，激勵職工為醫(yī)院效力或提高工作效率，但效果并不明顯。因為金錢無法買到感情、幸福和職工的責任感，如果職工對醫(yī)院感到不滿，其對工作也必然不會有任何責任感，情感管理可以實現以感情留人，使職工更富工作激情和責任感。
2.情感管理能夠調動絕大部分職工的積極性。事實上，管理者更應處理好與下層廣大醫(yī)務人員的關系，因為他們是活躍在醫(yī)院的最大群體，承擔著醫(yī)院最多的工作量，如果對他們失去關注，將會直接影響到醫(yī)院的長遠發(fā)展。美國普林斯大學對一萬份人事檔案進行分析，結果發(fā)現：專業(yè)技術和經驗只占成功因素的25%，其余75%取決于良好的人際溝通。我們要把情感作為管理的要因，真正地了解職工心中所想，從而貼近他們的內心生活，為他們排憂解難，從內心深處激發(fā)他們的積極性，讓他們更好地服務于病人。
五、加強醫(yī)院情感管理的途徑和方法
1.尊重職工：加強醫(yī)院的情感管理要尊重職工的人格。醫(yī)院在決策和執(zhí)行時都要充分尊重廣大職工的想法和愿望，“把職工當做合伙人”，推崇民主管理，實行“平等共事”機制，不要以自己的職務來壓制別人，靠發(fā)號施令、強勢做派來管理別人。否則，容易失去“民心”。心理學認為，人只有發(fā)自內心地愿意那樣去做，才能發(fā)揮出最大的才能，否則都是應付而己。威廉?詹姆士曾說：“人類本質中最殷切的需求就是渴望被肯定?！睂β毠ぷ龀龅某煽?，要善于發(fā)現和肯定，從而讓他們有更高的工作激情。否則，不但沒有物質激勵，就連幾句勉勵的話也沒有，職工會覺得領導不重視。
2.關心職工。關心職工即充分關注醫(yī)務人員作為普通人的基本需求和作為知識分子的特殊需要，從生活點點滴滴開始，如子女就業(yè)、醫(yī)療保險以至文娛生活等都盡量給予關懷、解決。使職工感到“家”的溫暖，培養(yǎng)“家”的感情，激發(fā)為“家”奉獻的精神動力。堅持在每個高溫天為各臨床醫(yī)技科室職工送去一些白糖和綠豆湯，并定期發(fā)些風油精等防暑降溫品，讓全院職工在高溫酷暑天感到“清涼”，不因天氣炎熱而影響對病人的服務。有的醫(yī)院還在節(jié)日前發(fā)點禮品慰問大家，還有的組織外地職工進行共餐、賞月、旅游等活動，使他們得到家庭般的溫暖和關懷。至于困難職工，更要給予關心和幫助，通過一件事去影響和鼓動更多的職工。
3.激勵職工。用人的最終目的是充分調動其積極性和創(chuàng)造性，使他們的才能充分地發(fā)揮出來，醫(yī)院管理者需要常對職工進行激勵，包括成就激勵、許諾激勵、褒貶激勵和模范行為激勵，激發(fā)他們主動效力。
4.溝通職工。通過院務公開、職代會及院周會等形式，隨時將醫(yī)院發(fā)展的最新情況、好消息及對未來的展望向全院通報，同時還將醫(yī)院當前存在的問題、困難和挫折向他們說明，讓他們了解醫(yī)院的情況，看到醫(yī)院的發(fā)展和前景，爭取他們的理解、信任和支持，讓他們感到領導的決心，增加個人的信心，從而形成干部與職工、個人與單位同舟共濟“院興我榮、院衰我恥”的創(chuàng)業(yè)團隊。
5.巧妙地批評職工。醫(yī)院人員較多，反映出的情感千姿萬態(tài)，不能僅為少數人的情感滿足而打擊、壓制多數人的積極情感，更不能只為領導與職工的一團和氣而有章不循。要把握好制度與情感的尺度，對有不良情感的職工進行巧妙的批評，使他們虛心接受，形成良好和諧的干群關系，充分調動大家的積極性和創(chuàng)造性。
情感管理論文范文第4篇
論文關鍵詞：班級，精細化，管理，思考
精細化管理是源于發(fā)達國家的一種管理理念，它是社會分工的精細化以及服務質量的精細化對現代管理的必然要求，是建立在以制度建設和民主管理為主要的常規(guī)管理的基礎上，并將常規(guī)引向深入的關鍵一步。
“用心工作、愛心育人、真心服務”是學校教育思想的具體體現。班級精細化管理是學校管理工作的關鍵，它要求每一個步驟都要精心，每一個環(huán)節(jié)都要精細，每一項工作都是精品。“精心是態(tài)度、精細是過程、精品是成果”論文提綱格式。要落實管理責任，將管理責任具體化、明確化，這就要求每一個人都要把本職工作做到位、盡到職，對工作負責，對崗位負責教育管理論文，人人都管理，處處有管理，事事見管理。
1 樹立班級管理精細化意識，統一思想
“外因必須通過內因才能起作用”。班主任作為管理者、策劃者和組織者，應該充分發(fā)揮學生的主體作用，讓每個學生都直接參與班級管理上來，讓其體驗和感受，這實際上就使每個學生都樹立了班級精細化管理的意識，讓他們覺得我們這樣做定會收獲很多。同時需要班主任根據本班的實際去落實，也可先召開班委會、小組長會，廣泛宣傳，逐層強化。
2 以情感拉近師生的距離，感化學生的心靈
教師對學生懷有真誠的感情，尊重學生，關心、體貼學生，學生才會“親其師，信其道”，自覺愉快地接受教師的教誨。所以，在整個班級管理的過程中，教師要以身作則，要求學生做到的事情自己首先做到，用精益求精的態(tài)度去感染學生；時刻要做到責任心、愛心和細心教育管理論文，腿勤、眼勤和嘴勤，真誠、公正的對待評價每一個學生，無論品學兼優(yōu)，還是品學均差，做到不偏信偏愛。
3 班級管理定量化、精細化、科學化
（1）制定班級管理制度
沒有規(guī)矩，不成方圓。依托《學生手冊》和學校精細化管理有關規(guī)章制度，制定了一整套科學系統的、全面可行的《班級法規(guī)》，從班級管理目標、活動、評價、反饋等方面實現了班級事務的組織、管理、教育和控制功能的動態(tài)體例，使班級工作做到有章可循，避免了班級工作的盲目性和隨意性，充分發(fā)揮學生主體作用，在持之以恒地落實過程中把培養(yǎng)學生的責任心、上進心，增強學生的自控力與形成班級良好的班風協調起來，使班級管理定量化、精細化、科學化。
（2）擴展班委會作用平臺，營造精細化管理環(huán)境
在學生民主選舉和推薦基礎上擴展班委會作用平臺，細化分工指責，強化監(jiān)督力度，為班級精細化管理營造“自主、開放、立體”的管理環(huán)境論文提綱格式。更突出了班委會的服務理念，為班級精細化管理奠定了學生自主管理的原則和基礎。
（3）細化班級公約，嚴格考核
班級公約是精細化管理實施的基礎，使班主任在班級管理中有法可依，同時也使班干部在管理班級時有章可循教育管理論文，使管理科學化、規(guī)范化。
如制定學生行為考核表，其內容涉及學生在校各方面的表現情況，如遲到、出勤、課堂紀律等，每項都有一至兩個負責人，負責人都是盡心盡責的學生干部。一系列具體而又操作性強的考核表，包括早操考核表、獎分原則、扣分細則等內容的精細化管理制度，是精細化管理的前臺，由此調動了全體同學的積極性，增加了責任人責任意識，凝聚了班級集體意識和團體榮譽感，確保了精細化管理實施的力度及針對性。
4構建班級網絡式管理模式，實現人人參與
班級管理的精細化在于管理網絡化。它不同于規(guī)范化，它是在規(guī)范化管理基礎上形成的一種更為嚴格細致的管理方式。即“班主任——班委會——值日班長——小組長——每個同學”的管理網絡。要求“人人都是管理者”，因此，必須建立一種立體的網絡式的管理模式，來充分激發(fā)每一個學生的管理潛質，發(fā)揮每一個學生的最大作用，從而實現班級管理的精細化。
在班級管理中，通過變傳統的“層級化”為“多方位網絡化”管理制度，通過班級崗位的多樣化設置及動態(tài)管理，把班內大小而瑣碎的工作分配到每個人，使每個人都是官教育管理論文，都是班內主人，實現前面所說的要求，同時接受監(jiān)督又是被管理者論文提綱格式。另外，班級管理的精細化還要建立適當的監(jiān)督體系，做好詳細記錄，及時表揚先進，鞭策落后，最終落實到期末思品考核等級與個人先進評比上來。
5發(fā)揮團隊精神，逐步完善制度
管理的精細化必須樹立良好的團隊精神，建立適當的監(jiān)督體系，定期反映精細化管理的進度和突況。實施精細化管理，必須發(fā)揮團結協作的團隊精神，互相補充，協調發(fā)展。在精細化管理的大環(huán)境下，培養(yǎng)學生的團隊精神必須遵循以下幾個原則：①民主性原則，對待學生中間所發(fā)生的問題須民主對待；②集中性原則，培養(yǎng)團結的意識、團隊精神，必須堅持在民主的基礎上進行集中；③加強制度建設，團結是制度控制下的團結，在制度面前人人平等；④競爭性原則，團結并不排斥競爭，競爭是促使班級進步的有效手段。當然教育管理論文，對于實施精細化管理所導致的競爭加劇，應正確引導，避免小集體之間的互相抵觸。
總之，班級管理的精細化，體現的是一種管理理念，體現了教育的服務性、實踐性和教育的創(chuàng)新性，就是把每一個環(huán)節(jié)、每一個細節(jié)都考慮到，通過愛心、細心、寬容地關注每一個學生，最終實現學生的自我完善。只有這樣，學生才能一步一個膠印，穩(wěn)定的提高，成為一個德、才、能兼?zhèn)涞暮细袢瞬拧?/p>
參考文獻：
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情感管理論文范文第5篇
論文關鍵詞：人力資源管理實踐，智力資本，利用式創(chuàng)新
0引言
智力資本是企業(yè)成功的關鍵因素之一，因為智力資本的各個成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業(yè)產品和服務的提供非常重要[1]。這些知識資產是獲取競爭優(yōu)勢的必要但非充分條件，企業(yè)既需要通過探索式創(chuàng)新獲取新知識、開發(fā)新產品和開辟新的細分市場；也需要通過利用式創(chuàng)新整合既有知識、拓展既有產品的種類和功能，為既有細分市場中的顧客提供更好的服務[2]。人力資源管理實踐在企業(yè)創(chuàng)新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實踐如何與企業(yè)的創(chuàng)新相結合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新之間存在何種關系？”
本文首先建立一個綜合人力資源管理實踐、智力資本和利用式創(chuàng)新的理論框架。然后，本文運用多案例研究方法分析不同的利用式創(chuàng)新模式下，企業(yè)的智力資本和人力資源管理實踐的特征。最后，我們指出在同一個行業(yè)內，存在多種人力資源管理實踐組合支持企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文主要貢獻是建立智力資本、人力資源管理實踐和利用式創(chuàng)新之間的聯系。
1.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創(chuàng)新的理論框架
1.1利用式創(chuàng)新
創(chuàng)新的本質是發(fā)現和利用機會來創(chuàng)造新產品、服務和工作方法。[4]知識幫助企業(yè)發(fā)現機會和利用機會，從而實現這些目標。創(chuàng)新的過程就是追求和利用新的、獨特知識的過程。
本文定義利用式創(chuàng)新為一種小幅度的、漸進式的創(chuàng)新行為，其目的是對現狀進行改進。[5]企業(yè)通過利用式創(chuàng)新改良現有的產品設計、拓寬已有的知識和技能、擴張和豐富現有的產品線、提高現有分銷渠道的效率、為現有的顧客群體提供更優(yōu)質的服務[6]。利用式創(chuàng)新以企業(yè)既有的知識基礎為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復的知識聯合機制，強調對既有知識進行提煉、整合、強化和改進，以獲取與企業(yè)現有知識領域有關的解決方案。
1.2智力資本與利用式創(chuàng)新
智力資本是企業(yè)用于實現競爭優(yōu)勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個人、個人之間關系以及組織本身積累和分布的獨特知識存量。智力資本各個成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本[8]。
專才通常擁有較深奧的、局部的、內嵌的和投資于特殊領域的知識。專才型人力資本體現了某一職能范圍內特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預測事件的發(fā)生），所以它在獲取和吸收新的、深奧的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創(chuàng)新聯系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導致職能偏見，降低員工交換和聯合新知識的動機和能力。[9]根據以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關注探索式創(chuàng)新，而強調利用式創(chuàng)新。
Kang提出了兩類重要的社會資本：創(chuàng)業(yè)型和合作型，分別與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相關[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體?；旧?，合作型社會資本聯合和調動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結構維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產生新知識和觀念。情感維度的結構資本在即使沒有直接的個人關系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個人知識。這樣有利于聯合和提煉企業(yè)內外既有的員工知識。就社會資本的認知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現有知識?？偠灾?，合作型社會資本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業(yè)的利用式創(chuàng)新。
機械式組織資本包括標準化的流程、結構、詳細的程序和注重遵守規(guī)則的文化，以建立統一的行為模式提高協調效率為核心。從組織學習的角度分析，標準化的流程獲取和制度化組織程序內的知識，為組織員工提供一個相互借鑒的統一體系。隨著時間的推移，員工看問題的態(tài)度逐漸一致，降低解釋和理解企業(yè)問題發(fā)生討論的數量。Katila and Ahuja指出，當積累的知識嵌入在機械式結構中時，一般被認為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時優(yōu)先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創(chuàng)新局限于提煉和改進現有知識（如利用式創(chuàng)新）。
1.3人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新的智力資本開發(fā)
企業(yè)使用“工作或職能為基礎”的措施開發(fā)專才型人力資本，主要包括機械型工作設計、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關的技能培訓。（1）機械型工作設計方法強調找到一種能夠使工作效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。在絕大多數情況下，這通常包括降低工作的復雜程度從而提高人專業(yè)知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓就能夠很容易地完成它。這種方法強調按照任何專門化，技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計。（2）人與職位匹配包含兩個方面的含義，一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達成匹配。（3）培訓是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項任務。具備良好素質的員工并不能保證他們成功完成工作任務。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們如何做。如果他們不了解，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫?；蛘咚麄儠S意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產力。
合作型社會資本包括強、密集的聯系，基于組織成員關系和準則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業(yè)按照內部的規(guī)定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動市場相對隔離的內部勞動市場(internal labor market) 。它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產出或業(yè)績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們?yōu)槠髽I(yè)增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等?；趦炔縿趧恿κ袌龅膯T工關系系統有助于開發(fā)合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內部晉升；（3）社會化。
機械型組織資本的基本假設是企業(yè)已經積累了組織活動因果關系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標準，提高行為的可預測性。相應地，績效控制系統的目標是避免錯誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實施機械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價和報酬系統，具體的行為評價系統（行為觀察量表）和從上到下績效評價?；谛袨榈目冃Э刂葡到y是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。這種方法的主要內容是：首先利用各種技術來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價。
2案例研究方法
2.1 案例選擇
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個實驗，這種設計能對相同的邏輯過程進行重復，每個案例都可以驗證從其他案例得出的結論[12]。根據Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時考慮了以下幾個因素，首先，本研究把案例限定在制造企業(yè)，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務行業(yè)企業(yè)與制造行業(yè)企業(yè)的差異；其次，所選取的企業(yè)所在行業(yè)包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業(yè)中的不同產業(yè)，案例企業(yè)有一定的行業(yè)分散度，能在一定程度上保證案例企業(yè)的代表性；第三，選取的案例企業(yè)成立并投入生產已有相當長的一段時間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業(yè)創(chuàng)新與績效的數據能夠得到；第四，選擇3個企業(yè)作為案例企業(yè)，兼顧了信息的可獲得性以及企業(yè)的代表性，而不是隨機的選擇案例。根據Eisenhardt（1989）的建議，隨機選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時候可以選擇極端案例。
表1 案例研究企業(yè)的主要特征
企業(yè)
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
行業(yè)
化工
化工
化工
主要產品
水泥
鈦白粉
電解錳
成立時間
1981
1989
1999
員工人數
7414
700
700
總資產
66.3億
2.1億
1.3億
所在地區(qū)
河南
湖南
重慶
所有制形式
國有控股
國有控股
民營
2.2 數據收集
根據研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實踐、利用式創(chuàng)新和企業(yè)績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業(yè)獲得的材料，如企業(yè)宣傳冊和企業(yè)介紹；（2）各公司的官方網站中發(fā)表的有關企業(yè)戰(zhàn)略的陳述；（3）官方網站上發(fā)表的含有企業(yè)摘要求訪談人員及時記下所有當時有印象的東西，并在24小時內對訪談的記錄進行整理。被訪談的高層管理人員在企業(yè)任職時間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業(yè)全面情況。每個訪談平均持續(xù)2小時，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進行溝通，對有些所需信息進行補充。所有的訪談在2009年中的4個月中完成，對每個企業(yè)收集的數據進行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產品宣傳手冊、年度報告、網上公開資料信息等。
表2 案例研究企業(yè)的資料來源
訪談
文檔資料
現場觀察
企業(yè)JD水泥
網站資料、考察報告
企業(yè)HY鈦白粉
高管、中層管理人員、技術人員
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等
會議、車間
企業(yè)TX電解錳
董事長、人力資源部長、分公司經理
股東大會報告，承包責任書等
會議、車間
2.3 數據分析方法
數據分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運用內容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數據進行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數據編碼成幾個類別。這些類別包括企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、智力資本、人力資源管理系統和企業(yè)績效；然后，根據以往的相關研究，本研究對上述范疇的子類別進行編碼，例如創(chuàng)新戰(zhàn)略的子類別包括產品或服務的改進、供應效率、擴大規(guī)模和增加服務。如果從不同的數據源得來的數據不一致，本研究采用與被訪談人電話聯系的方式對數據進行確認與修改?？傮w來說，不同數據來源的數據表現出了較高的一致性。
3 數據分析
在此，本文將陳述案例研究的最后結果，結合每個企業(yè)的具體情況，用定性的數據度量變量，并展示變量之間的關系。
3.1 利用式創(chuàng)新
表3 案例企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略
利用式創(chuàng)新
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
目標
差異化
規(guī)模和成本
規(guī)模和成本
改進產品設計
1999-2001年間，完成了兩條生產線的篦冷機改造，產量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調整工藝，增加可用煤數量，利用低溫余熱發(fā)電及組發(fā)電，降低生產成本。
促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產品的附加值
率先在全國同行業(yè)中采取大化合桶、大壓濾機、大電解槽生產工藝和組裝式隔膜架技術，單位產量、產品質量得到明顯提高，而且大大降低了產品的生產成本。
豐富產品線
通過水泥磨混合材計量系統改造、礦渣烘干系統改造等一系列技術改造，改變了十幾年只能生產單一品種的局面。
TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應用領域，增加產品附加值。
從1999—2009，公司的產品種類擴展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產陽極板，陰極板等多個產品。
提高分銷渠道效率
優(yōu)化銷售布局、大力開拓市場、建立環(huán)渤海銷售網絡。實施銷地產、產地銷戰(zhàn)略。增大產品的銷售半徑和儲運能力。
在華東、華南、華北地區(qū)建立辦事處。
重點向優(yōu)質大客戶和長期客戶傾斜，國內市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業(yè)。
為顧客提供服務
服務理念——為你做的多一點，細一點. 人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。服務承諾: 及時高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時內給予答復。
嚴格遵守合同要求，及時供貨。
按時交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產品的不同需求。
3.2 智力資本
本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本等三個維度對案例企業(yè)支持利用式創(chuàng)新的智力資本進行歸納和描述。如表4所示，根據上文對專才型人力資本的定義，本文依據案例企業(yè)的員工教育程度和技術職稱/登記構成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點，用社會資本的結構維度、關系維度和認知維度三個方面來測量社會資本。對于機械型組織資本，本研究依據案例企業(yè)的生產管理、設備管理、信息管理和制度化來衡量。
表4 案例企業(yè)的智力資本水平
智力資本
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TY電解錳
專才型人力資本
擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術職稱，占員工總數的18%。
擁有一定數量的熟練工人。
中、高級專業(yè)技術人員93人，占在冊員工人數的7%。
擁有熟練的技術工人，但是專業(yè)技術職務人員少人力資源管理論文，僅5人。
合作型社會資本
直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經常開展技術競賽和勞動競賽。共創(chuàng)、共贏的核心價值觀，團結、創(chuàng)新、誠信、敬業(yè)的企業(yè)精神。
直線職能制結構。部門內員工互動一般，主要是通過班組會議來進行員工活動。只有年度目標，沒有長遠的目標，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。
直線職能制結構。員工的交流多。公司每年開展生產勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運動會。
“人爭奉獻、事創(chuàng)一流”為中心的勞模文化。
機械型組織資本
引進了制造資源計劃系統。公司制訂了通用類管理制度和專業(yè)類管理制度。采用當代最先進的窯外分解燒制成新工藝。生產工藝達到世界水準。制定了水泥企業(yè)質量管理規(guī)程及質量控制體系文件。
技術、管理、財務部門實行信息化管理，生產部門靠手工記錄生產數據。公司有完善的規(guī)章制度。鈦白粉生產技術與同行業(yè)企業(yè)差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質量體系認證。
辦公自動化程度得到加強。采用先進的工藝流程和無假底等大量先進技術。完善質量管理體系IS09001和環(huán)境保護管理體系ISO14001.。
3.3 案例企業(yè)的人力資源管理實踐類型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學為基礎，以案例企業(yè)在各項人力資源管理實踐的表現所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實踐進行初步分類。透過表格，我們可以發(fā)現，國有企業(yè)更傾向于采取官僚型的系統，無論是企業(yè)JD水泥還是企業(yè)HY鈦白粉的人力資源管理哲學都強調制度和規(guī)則的重要性，而企業(yè)TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業(yè)和民營企業(yè)也存在顯著差異，例如，國有企業(yè)的員工績效和薪酬和晉升相關，而民營企業(yè)的員工績效只與薪酬有關和晉升無關；國有企業(yè)的薪酬包括更多福利，而民營企業(yè)的薪酬包含較少的福利。
表5 三個案例企業(yè)的人力資源管理系統
HRM系統
企業(yè)
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
人力資源管理哲學
通過制度和規(guī)則管理
通過制度和規(guī)則管理
直接命令
工作說明
每項工作均有明確的職責與工作程序
工作界定明確，且有績效標準
工作界定明確，且有工作準則
員工招聘和配置
候選人來自大學、網絡、社會；競聘上崗，臨時工很少；長期導向
候選人主要關聯企業(yè)，少數來自大學和技校；雇傭大量臨時工，短期導向
熟人推薦候選人；核心員工自己培養(yǎng)；雇傭大量臨時工；短期導向
培訓與開發(fā)
有正式安排且密集的培訓.管理技能和技術技能
有基本的培訓，但并不密集，且不重視發(fā)展性和多樣性的培訓。
有正式的培訓，但較不密集.強調工作技能的培養(yǎng)
績效評估
有客觀量化的績效衡量標準，包括結果導向和行為導向的衡量
強調量化的績效衡量指標，績效評估用來決定升遷和薪酬.
強調量化的績效衡量指標，一線員工的績效評估結果與晉升無關
薪酬
崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼
崗位工資、技能工資、補貼、效益工資
崗位工資和效益工資
員工參與
有員工建議制度
極少員工參與
極少員工參與
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
適度工作保障
內部職業(yè)機會
職位有明顯的升遷路徑；內部晉升和外部招聘同樣受重視.
重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。
管理職位實行內部晉升制度；為了配合組織的重點發(fā)展，有些職位會運用外部招聘方式。
HRM特征
高度投資于人力資源
較不強調人力資源投資
適度投資人力資源
3.4企業(yè)績效
企業(yè)績效即是企業(yè)的經營結果，企業(yè)的績效有多個維度，不同維度反映了企業(yè)多個方面的經營結果。相應地，企業(yè)績效的測度也應該多指標進行測度，學者們在實證研究中，在表征企業(yè)一般意義上的經營結果的時候，通常用市場績效與財務績效，這兩種績效通常能反映企業(yè)經營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業(yè)銷售額增長情況、產品市場競爭力等定性數據度量市場績效，采用企業(yè)財務狀況定性數據度量財務績效（具體結果如表6所示）。
表6 案例企業(yè)績效
企業(yè)績效
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
市場績效
企業(yè)市場占有率逐年上升，國內該行業(yè)市場占有率第七。
企業(yè)產品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。
企業(yè)產品需求穩(wěn)定，并略有上升，市場占有率位居行業(yè)前列。
財務績效
財務狀況良好
財務狀況較差。
財務狀況良好。
3.5案例企人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略契合分析
從3個案例得到的數據證明人力資源管理實踐對企業(yè)利用式創(chuàng)新有正的影響（如表7所示）。
表7 利用式創(chuàng)新、智力資本、人力資源管理系統與企業(yè)績效
變量
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
利用式創(chuàng)新
改進產品設計
高
一般
較高
豐富產品線
高
低
較高
提高分銷渠道效率
高
一般
較高
為顧客提供服務
高
一般
較高
智力資本
人力資本
高
低
很低
社會資本
高
一般
較高
組織資本
高
低
較高
HRM系統
人力資本管理
高
一般
一般
社會資本管理
高
低
一般
組織資本管理
高
一般
較高
企業(yè)績效
高
低
較好
3.5.1高投入型人力資源管理實踐與差異化利用式創(chuàng)新
如表3、表4及表6所示，企業(yè)JD水泥利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略實施程度很高，具體表現在采用比競爭對手更先進的工藝和技術，水泥產量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業(yè)的智力資本水平在三個案例企業(yè)中最高，有力地支持了企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。
企業(yè)JD水泥的人力資源管理實踐與企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業(yè)的人力資本結構得到了改進。與2000年相比，企業(yè)2006生產人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財務人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術人員、銷售人員、財務人員比重的增加，反映了快速擴張戰(zhàn)略的需要。企業(yè)規(guī)模擴大人力資源管理論文，需要大量的設備安裝、維修的技術人員。產品數量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時，日益擴大的規(guī)模需要更多的財務人員來加強對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產人員的減少，則是生產自動化程度增大和管理效率提高的表現。
其次，企業(yè)JD水泥的內部晉升機制滿足了利用式創(chuàng)新對合作型社會資本的需要。這種晉升機制表現為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實施崗位競聘。合理的競爭機制來促進員工的素質提升。適當的員工之間的競爭是創(chuàng)造一種適才適所、齊心協力的企業(yè)氛圍，避免惡性競爭導致人人自危、明哲保身的極端個人主義的傾向。
再次，企業(yè)的培訓、績效管理和工資設計有助于管理組織資本。企業(yè)JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發(fā)展的可能性。企業(yè)通過培訓和補助學習使員工了解制度的內容。組織資本發(fā)揮作用，要求制度在執(zhí)行過程中排出權利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設計了能代表各方面意見的決策機制，為制度的順利實施奠定了基礎。
3.5.2低投入的官僚型系統與低成本的利用式創(chuàng)新
企業(yè)HY鈦白粉采取行業(yè)通用技術生產同質的產品，其目的是降低產品成本和擴大生產規(guī)模。目前公司的年生產能力由投產時的5000噸增加到35000噸，而產品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創(chuàng)新程度和智力資本水平都不高。
與低成本的利用式創(chuàng)新相契合，企業(yè)招聘不采用復雜甄選技術，大多數情況下在當地招聘地點。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術，不需要培訓就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業(yè)生產所需要的人力資本，又節(jié)省了招聘費用和培訓費用。同時，公司針對一些低技術含量、臨時性的崗位聘用了大量的臨時員工，并支付臨時工極低的工資。
公司提供極少的員工培訓，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓。為了激勵員工提高技能，公司針對專業(yè)技術和操作類崗位設置了技能工資。例如，技術類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時，為了留住技術人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。
公司實行嚴格的內部晉升制，所有的管理人員都是從公司內部產生。現任公司總經理、負責生產的負總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術復雜、設備種類繁多、人員占公司總數的一半，車間主任這個職位責人重大，因而成了培養(yǎng)高管人才的搖籃。內部晉升機制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發(fā)揮了表率作用。多數中層干部為了生產、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領員工加班加點創(chuàng)修設備。
3.5.3控制型系統與低成本的利用式創(chuàng)新
企業(yè)TX電解錳在上個世紀90年代早期擁有行業(yè)領先的技術和工藝，不過隨著更多的企業(yè)進入這個行業(yè)，許多競爭對手都掌握了電解錳生產的關鍵技術，競爭開始轉向低成本取勝。由表7可以看出，企業(yè)TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個案例企業(yè)，然而較高的社會資本和組織資本彌補了人力資本不足的缺陷。企業(yè)靠熟人推薦來進行招聘，大多數員工來自公司總裁的家鄉(xiāng)。這種招聘方式既節(jié)省招聘費用，同時又方便員工之間的聯系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時間短，工作定義狹隘、技術含量低的崗位，企業(yè)還大量錄用本地的農民工，降低了人工成本的同時，解決了當地的農民工就業(yè)問題。
為了使大量的低水平員工轉化為合格的人力資本，各個二級公司提供了上崗培訓、在崗培訓、轉崗培訓、管理監(jiān)控和指導。2006年秀山公司參加培訓1987人次，培訓課時5546個，重慶公司參加培訓人數1401人次，培訓課時252個，企業(yè)價值觀、精神理念、經營宗旨等得到深化。公司還加強對員工的輔導人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進行指導和監(jiān)控。
此外，企業(yè)TX電解錳的績效評價和薪酬管理特別適合低成本的利用式創(chuàng)新。公司每個年度都會與下屬各個部門簽訂責任制方案，方案內容包括機構編制、產量目標、質量標準、安全責任，責任成本、工資總額、費用指標、獎罰措施等八個方面的內容，使其在一定權限范圍內，既充分發(fā)揮其主觀能動性，相對獨立地實施自主經營管理，又通過對其責任指標獎罰的確定，以正反激勵的方式調動其積極性。
企業(yè)TX電解錳一線員工的績效只與工資相關，一般不與晉升掛鉤。公司設計績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業(yè)其他企業(yè)相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。
4 研究結論與后續(xù)研究建議
本文選取了3家制造企業(yè)，進行了人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新的古研究。通過多案例的比較研究表明：
（1）智力資本結構：專才型人力資本、合作型社會資本和機械型組織資本可以促進企業(yè)充分利用現有的技術、工藝，改進產品設計、豐富產品線、提高供應效率和服務質量。
（2）機械性的工作設計、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現有知識的利用效率；內部勞動力市場，長期雇傭、內部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴格的績效評價手段和績效薪酬有助于管理組織資本。
（3）通過案例分析發(fā)現，企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略可以分為差異化的利用式創(chuàng)新和低成本的利用式創(chuàng)新，企業(yè)的官僚型人力資源管理實踐有助于企業(yè)追求差異化的利用式創(chuàng)新，而命令型人力資源管理實踐有助于企業(yè)追求低成本的利用式創(chuàng)新。
本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業(yè)的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進行調查研究的案例企業(yè)只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業(yè)進行了實地調研，另一家企業(yè)只收集了第二手資料，同時我們的研究對象僅限于制造類企業(yè)，這在一定程度上限制了本研究結論的范圍。這個還需要擴大對處于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)進行大規(guī)模的實證研究。
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