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離任審計(jì)論文范文第1篇

一、引言

20世紀(jì)80年代以來，隨著人們對(duì)人力資源是核心資源這一觀點(diǎn)認(rèn)識(shí)的加深，以及公共部門機(jī)構(gòu)膨脹和人員增加所導(dǎo)致的人力資源相關(guān)費(fèi)用的攀升和受托責(zé)任的深化，人力資源審計(jì)在國(guó)外公共部門和企業(yè)組織中開始出現(xiàn)并逐步發(fā)展起來（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化進(jìn)程的加劇和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等因素使得人力資源審計(jì)不僅成為企業(yè)的控制工具，而且成為全球化背景下企業(yè)進(jìn)行人事方面決策的重要工具。人力資源審計(jì)對(duì)企業(yè)績(jī)效和價(jià)值創(chuàng)造的影響和作用也由此得到了全新的詮釋。經(jīng)過多年的理論研究和實(shí)踐發(fā)展，國(guó)外已形成了一些得到廣泛使用并且行之有效的人力資源審計(jì)方法。與此形成鮮明對(duì)比的是，人力資源審計(jì)在我國(guó)沒有得到足夠的關(guān)注，相關(guān)理論研究較少，人力資源審計(jì)實(shí)踐特別是公共部門的人力資源審計(jì)活動(dòng)幾乎是空白，這勢(shì)必妨礙我國(guó)政府績(jī)效審計(jì)的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提升。

本文試圖通過系統(tǒng)梳理、歸納和評(píng)介國(guó)際上人力資源審計(jì)的發(fā)展軌跡、概念框架和應(yīng)用模式，結(jié)合我國(guó)的特殊制度和人力資源管理的實(shí)踐背景，提出有關(guān)我國(guó)未來人力資源審計(jì)理論研究和實(shí)踐應(yīng)用的粗略思路，以期為我國(guó)人力資源審計(jì)的發(fā)展提供參考和借鑒。

二、人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程與概念框架

關(guān)于人力資源審計(jì)（humanresotlrceaudit）或人力資源管理審計(jì)（humanresourcemanagementau-dit）的定義，主要有評(píng)價(jià)工具觀和管理工具觀這兩種比較典型的觀點(diǎn)。如Batra（1996）認(rèn)為，人力資源審計(jì)作為一種人力資源評(píng)價(jià)工具，其首要目標(biāo)是幫助管理者有效地計(jì)劃和控制人力資源的使用，并向外部使用者提供決策信息。而Olalla和Castillo（2002）則認(rèn)為，人力資源審計(jì)作為企業(yè)的基本管理工具，其目標(biāo)不僅是控制和對(duì)結(jié)果進(jìn)行定量分析，更重要的是促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)績(jī)效的提高。

人力資源審計(jì)的早期形式為人事審計(jì)（personnelaudit）。Geneva（1964）將人事審計(jì)定義為對(duì)人事政策、程序和實(shí)踐的分析和評(píng)價(jià)，其目的是評(píng)價(jià)企業(yè)人事管理的效果。審計(jì)程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)。早期的人力資源審計(jì)著重描述人力資源信息，檢查管理過程的合法合規(guī)性。

隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的重視，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在人事審計(jì)強(qiáng)調(diào)人事活動(dòng)和程序合法合規(guī)性的基礎(chǔ)上，人力資源審計(jì)開始著重審查人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性及其對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的影響。美國(guó)國(guó)防部審計(jì)處（theDefenseControlAuditAgency，DCAA）1997年進(jìn)行的人力資源質(zhì)量評(píng)估，實(shí)質(zhì)上是人事審計(jì)向人力資源審計(jì)轉(zhuǎn)變的典型案例。人力資源質(zhì)量評(píng)估在關(guān)注具體的人事活動(dòng)和數(shù)據(jù)的同時(shí)，開始尋求對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行分析。

隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計(jì)開始朝著促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計(jì)的一個(gè)重要特征，就是更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理的目的性，而具體審計(jì)形式則趨向于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計(jì)、能力審計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、顧客滿意度審計(jì)和人力資源管理合法性審計(jì)之類的多種審計(jì)形式在實(shí)踐中得到廣泛應(yīng)用，大量的問卷調(diào)查表、平衡計(jì)分卡工具、定量和定性績(jī)效指標(biāo)、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也得到開發(fā)和應(yīng)用。

通過歸納國(guó)外不同形式的人力資源審計(jì)可以看出，它們的區(qū)別主要在于，對(duì)受托責(zé)任主體和判斷標(biāo)準(zhǔn)這兩個(gè)關(guān)鍵維度的認(rèn)識(shí)不同，即認(rèn)為受托責(zé)任主體是員工，還是人力資源管理部門抑或整個(gè)企業(yè)；判斷標(biāo)準(zhǔn)是國(guó)家法規(guī)，還是從最佳管理實(shí)踐中提煉出來的原則制度，抑或人力資源管理所要達(dá)到的價(jià)值目標(biāo)或績(jī)效基準(zhǔn)。

三、人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式：基本原理與利弊分析

按照人力資源審計(jì)的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計(jì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來劃分，國(guó)外現(xiàn)有的人力資源審計(jì)大致可以分為合法性審計(jì)、制度審計(jì)、價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)和績(jī)效審計(jì)四種。實(shí)踐中具體的人力資源審計(jì)形式可以看成是基于這幾種模式在不同方向上進(jìn)行的拓展，以下將分別闡釋這四種審計(jì)的基本原理，并對(duì)它們的利弊進(jìn)行分析和比較。

（一）四種人力資源審計(jì)的基本原理

1.合法性審計(jì)

合法性審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)。合法性審計(jì)產(chǎn)生的直接動(dòng)因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)。日益復(fù)雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理實(shí)踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當(dāng)而產(chǎn)生高昂的法律訴訟成本和由此可能導(dǎo)致的訴訟損失等問題。由于這種審計(jì)總會(huì)或多或少地涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實(shí)，因此這種審計(jì)往往由具備勝任能力的外部審計(jì)人員承擔(dān)。合法性審計(jì)的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動(dòng)等；采用文件查閱、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)、調(diào)查訪談等審計(jì)技術(shù)和方法，對(duì)照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的合法性，識(shí)別可能引起法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)因素；針對(duì)違反有關(guān)法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進(jìn)意見和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的合法性評(píng)價(jià)報(bào)告。

在審計(jì)內(nèi)容上，合法性審計(jì)涵蓋法律法規(guī)對(duì)企業(yè)雇傭關(guān)系的所有規(guī)定。Higgins（1997）認(rèn)為，審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)審查公司的政策、實(shí)踐以及相關(guān)的雇員招聘、使用、培訓(xùn)、辭退和后續(xù)管理等活動(dòng)是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性審計(jì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題包括雇員操作手冊(cè)、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實(shí)踐、工作說明、績(jī)效評(píng)價(jià)、規(guī)章和雇傭關(guān)系的解除等。

2.制度審計(jì)

這種人力資源審計(jì)首先按照一定的程序確定需要評(píng)價(jià)的人力資源管理問題。在服務(wù)復(fù)雜性、企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐可以細(xì)分為不同方面來進(jìn)行審計(jì)，如可以著眼于整個(gè)服務(wù)，也可以從其中的任何子集來考慮人力資源問題；對(duì)人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計(jì)劃、招募與配置、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)、人力資源信息系統(tǒng)等方面。

在審計(jì)領(lǐng)域劃定以后，人力資源制度審計(jì)主要關(guān)注以下問題：企業(yè)是否有根據(jù)目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)部控制制度?對(duì)這些制度遵循得如何?是否制定了適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策?這些政策的實(shí)施結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)?典型的制度審計(jì)程序?yàn)椋鹤R(shí)別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標(biāo)；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標(biāo)；確定能夠?qū)崿F(xiàn)控制目標(biāo)的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進(jìn)行比較；對(duì)控制制度進(jìn)行測(cè)試；在對(duì)審計(jì)證據(jù)進(jìn)行分析綜合的基礎(chǔ)上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實(shí)際中是否得到了遵守等做出評(píng)價(jià)。

制度審計(jì)的目標(biāo)是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟(jì)、有效利用的內(nèi)部控制制度，檢查這類制度的實(shí)施狀況，并針對(duì)不足之處提出改進(jìn)意見和建議。人力資源管理制度審計(jì)的隱含假設(shè)是存在最佳管理實(shí)踐，如果依照最佳管理實(shí)踐確定的制度或公認(rèn)管理原則能夠有效地付諸實(shí)施，人力資源管理職能就有可能經(jīng)濟(jì)、高效地發(fā)揮作用。因此，Collins（1997）認(rèn)為，有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的管理原則包括公平對(duì)待雇員，經(jīng)濟(jì)、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績(jī)效信息，識(shí)別未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的雇員和根據(jù)績(jī)效進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)。

3.績(jī)效審計(jì)

績(jī)效審計(jì)是指通過定量或定性分析，審查和評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效，并提出改進(jìn)意見或建議，以促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效改善的審計(jì)過程?？?jī)效審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)，就是人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他部門提供服務(wù)）和企業(yè)整體兩個(gè)層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績(jī)效評(píng)價(jià)即將人力資源管理部門作為一個(gè)生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對(duì)象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，相關(guān)審計(jì)評(píng)價(jià)方式是顧客滿意度審計(jì)。在考察人力資源管理對(duì)企業(yè)總體績(jī)效的作用和影響時(shí)，往往進(jìn)行人力資源管理功能審計(jì)。

人力資源管理功能審計(jì)主要關(guān)注相關(guān)程序是否得到充分運(yùn)用，是否正確地發(fā)揮了作用，也就是檢查目標(biāo)和程序之間的關(guān)系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關(guān)系。其審計(jì)步驟為：首先，對(duì)人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行劃分，并設(shè)定適當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)。其次，獲取被審計(jì)單位的績(jī)效數(shù)據(jù)，通過將績(jī)效數(shù)據(jù)與同類企業(yè)、歷史或行業(yè)的平均水平等基準(zhǔn)進(jìn)行比較，來判斷企業(yè)績(jī)效管理的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)意見和建議。

由于很難全面獲得有關(guān)企業(yè)人力資源管理績(jī)效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評(píng)價(jià)與定量分析相結(jié)合的顧客滿意度審計(jì)方法。這種審計(jì)方法強(qiáng)調(diào)人力資源管理部門對(duì)企業(yè)其他部門的服務(wù)作用，從投人、產(chǎn)出和滿足顧客需要等角度評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效。其基本理念是，所有人力資源管理活動(dòng)都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和顧客三者相互作用的過程，強(qiáng)調(diào)顧客對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的參與。

4.價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)

價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)的基本指導(dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價(jià)值目標(biāo)服務(wù)的，通過將人力資源管理的期望結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對(duì)性地制定改進(jìn)計(jì)劃。這種審計(jì)的一般程序?yàn)椋菏紫龋R(shí)別并確定企業(yè)的目標(biāo)價(jià)值及其期望狀態(tài)，可以同時(shí)或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項(xiàng)內(nèi)容的期望狀態(tài)。其次，通過一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)中的技能和知識(shí)應(yīng)用矩陣，對(duì)比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來行動(dòng)計(jì)劃（參見圖2）。這種審計(jì)的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、企業(yè)能力審計(jì)、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)審計(jì)等。

例如，福特公司北美分公司開發(fā)了以下生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)程序：首先，由高層管理者和關(guān)鍵員工審定企業(yè)所需的能力、技能、知識(shí)、方法、程序和技術(shù)。其次，設(shè)計(jì)能力清單，對(duì)審計(jì)涉及的員工進(jìn)行調(diào)查。運(yùn)用數(shù)據(jù)分析技術(shù)和知識(shí)應(yīng)用矩陣，來界定企業(yè)內(nèi)部的人力資源資產(chǎn)和負(fù)債。將雇員區(qū)分為知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)負(fù)債、知識(shí)保留者和非直接潛力者四種。如果某企業(yè)的員工大多處于知識(shí)資產(chǎn)象限（擁有知識(shí)并且所在崗位能使其“學(xué)以致用、人盡其才”），那么該企業(yè)就屬于技術(shù)具備型組織（technologiocallvreadyorganization）。最后，通過審計(jì)，就企業(yè)如何增加知識(shí)資產(chǎn)象限的人員以成為技術(shù)具備型組織提出改進(jìn)計(jì)劃。

Ulrich和Smallwood（2004）認(rèn)為，能力是企業(yè)最關(guān)鍵的無形資產(chǎn)，是雇傭、培訓(xùn)、激勵(lì)、信息溝通和其他人力資源管理活動(dòng)的產(chǎn)出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業(yè)能力分為速度、創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)、效率等11種構(gòu)成要素，認(rèn)為能力審計(jì)的基本程序依次為確定審計(jì)范圍和內(nèi)容；收集當(dāng)前和所需的能力數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)以識(shí)別管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的關(guān)鍵能力；針對(duì)能力差距，制定并實(shí)施適當(dāng)?shù)男袆?dòng)計(jì)劃，引導(dǎo)能力的形成并促進(jìn)能力的提高。

通和其他人力資源管理活動(dòng)的產(chǎn)出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業(yè)能力分為速度、創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)、效率等11種構(gòu)成要素，認(rèn)為能力審計(jì)的基本程序依次為確定審計(jì)范圍和內(nèi)容；收集當(dāng)前和所需的能力數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)以識(shí)別管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的關(guān)鍵能力；針對(duì)能力差距，制定并實(shí)施適當(dāng)?shù)男袆?dòng)計(jì)劃，引導(dǎo)能力的形成并促進(jìn)能力的提高。

（二）四種審計(jì)的利弊分析

合法性審計(jì)具有較為長(zhǎng)久的歷史淵源，“人力資源審計(jì)”最初就是從法律視角提出的，后來才在實(shí)踐中逐漸發(fā)展成一種獨(dú)立的審計(jì)。合法性審計(jì)關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動(dòng)遵循現(xiàn)行法律政策的狀況，是對(duì)企業(yè)在防范與雇傭相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)方面所做工作的評(píng)價(jià)，其特點(diǎn)就是采取全面排查（WOrk－through）法。具體內(nèi)容包括計(jì)劃審查、應(yīng)用方法審查、結(jié)果審查，其目的是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)創(chuàng)造良好的法律環(huán)境，降低和避免因雇傭關(guān)系不當(dāng)而產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)和訴訟費(fèi)用。雖然合法性審計(jì)在經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略方面的適用性不大，但卻是人力資源審計(jì)的基礎(chǔ)。

制度審計(jì)主要關(guān)注現(xiàn)行內(nèi)部控制制度的充分性及其執(zhí)行程度，試圖通過審查人力資源管理內(nèi)部制度的建立及執(zhí)行情況，來評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效和價(jià)值的影響。制度審計(jì)的優(yōu)點(diǎn)在于，它關(guān)注制度的設(shè)計(jì)和整合，有助于促進(jìn)管理的公平性。但現(xiàn)實(shí)中是否存在最佳管理實(shí)踐，這一點(diǎn)在管理學(xué)界仍然存在爭(zhēng)議。此外，這種審計(jì)并不評(píng)價(jià)制度績(jī)效，沒有充分關(guān)注績(jī)效和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而是過多地強(qiáng)調(diào)人力資源管理績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的強(qiáng)相關(guān)性（Dolenko，1990），更糟的是，這種審計(jì)有可能僅流于形式，為了證實(shí)而證實(shí)。同時(shí)，大量的實(shí)證研究表明，人力資源管理實(shí)踐本身并不直接對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響，而是通過組織學(xué)習(xí)及其所產(chǎn)生的知識(shí)能力等間接作用于企業(yè)績(jī)效。

績(jī)效審計(jì)注重以定量績(jī)效指標(biāo)為基礎(chǔ)的對(duì)比分析，重視結(jié)果比較，而不關(guān)注過程。其審計(jì)難點(diǎn)在于，很難建立有效、可靠的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)。但是一旦克服了這些難點(diǎn)，這種審計(jì)的許多優(yōu)點(diǎn)便顯而易見。首先，由于它注重績(jī)效指標(biāo)的收集和分析，因此可以避開最佳管理實(shí)踐假設(shè)。其次，它從人力資源顧客（利益相關(guān)者）需要的角度選取績(jī)效指標(biāo)和建立績(jī)效基準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫，因此有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性。再者，這種審計(jì)可以從整個(gè)企業(yè)、人力資源管理部門和個(gè)人三個(gè)層面審查人力資源管理績(jī)效，同時(shí)也可以對(duì)全部或部分人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行審查，因而具有較大的靈活性。從目前看，這種人力資源審計(jì)已成為人力資源審計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。

價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)直接關(guān)注企業(yè)某一時(shí)期人力資源管理的特定價(jià)值目標(biāo)，如戰(zhàn)略、知識(shí)能力的提高等，具有較強(qiáng)的目的性和效率性。但是，這種審計(jì)沒有全面考慮企業(yè)人力資源管理的程序及其內(nèi)容，在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的改善上缺乏系統(tǒng)性。如從具體形式上看，戰(zhàn)略審計(jì)克服了績(jī)效審計(jì)在戰(zhàn)略領(lǐng)域適用性上的缺陷，但它側(cè)重于靜態(tài)審計(jì)，在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和多元化的現(xiàn)代管理環(huán)境下，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持性評(píng)價(jià)仍顯不足。此外，戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系仍未得到驗(yàn)證；有些企業(yè)并沒有制定戰(zhàn)略，而有些企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略，但其戰(zhàn)略可能是錯(cuò)誤的，因此，很難通過這種審計(jì)來促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)改善。其次，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用是多樣化的，從中選取特定的價(jià)值目標(biāo)需要一定的理論作為支撐，而這種審計(jì)在確定價(jià)值目標(biāo)時(shí)往往以企業(yè)的實(shí)際需要為依據(jù)，在理論論證方面顯得不充分，沒有形成系統(tǒng)的理論分析框架，因此很難具有較大的推廣價(jià)值。

四、對(duì)我國(guó)開展人力資源審計(jì)活動(dòng)的啟示

毋庸諱言，我國(guó)的人力資源審計(jì)目前尚處于初級(jí)階段，國(guó)外人力資源審計(jì)方面豐富的理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以為我國(guó)開展人力資源審計(jì)提供以下啟示。

（一）確立以合法性審計(jì)為基礎(chǔ)、以績(jī)效審計(jì)為核心的人力資源審計(jì)模式

在我國(guó)，績(jī)效審計(jì)已成為政府審計(jì)發(fā)展的主導(dǎo)方向，但同時(shí)公共部門人力資源審計(jì)并沒有受到理論界的足夠重視，這不能不說是我國(guó)審計(jì)發(fā)展的一個(gè)缺憾。從發(fā)達(dá)國(guó)家的政府績(jī)效審計(jì)實(shí)踐來看，發(fā)達(dá)國(guó)家都將人力資源審計(jì)作為政府績(jī)效審計(jì)的一個(gè)重要方面。國(guó)內(nèi)理論界有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表是人力資源審計(jì)的基礎(chǔ)，然而，人力資源審計(jì)是否應(yīng)當(dāng)以這種會(huì)計(jì)計(jì)量為依據(jù)是值得商榷的。美國(guó)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（AmericanAccountingAssociation）1974年針對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行了研究，并且在研究報(bào)告中指出：“人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是企業(yè)管理員工的一個(gè)重要組成部分……其目標(biāo)不止是要說明，而更應(yīng)該是提高企業(yè)員工對(duì)組織、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)福利的貢獻(xiàn)?！?003年加拿大和英國(guó)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，人力資本計(jì)量信息報(bào)告的關(guān)鍵在于，向高層管理人員提供有關(guān)人力資本運(yùn)用經(jīng)濟(jì)性和效率性，以及人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支持的信息。因此，人力資源審計(jì)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)績(jī)效改善所起的作用，而不是提供人力資本價(jià)值方面的信息。開展以合法性審計(jì)為基礎(chǔ)、以績(jī)效審計(jì)為核心的人力資源審計(jì)，應(yīng)當(dāng)是一種符合我國(guó)企業(yè)和政府部門客觀需要的發(fā)展方向，也是我國(guó)發(fā)展政府績(jī)效審計(jì)和促進(jìn)企業(yè)管理水平提高的客觀要求。

（二）人力資源績(jī)效審計(jì)的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

人力資源績(jī)效指標(biāo)的開發(fā)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)、人力資源管理部門和員工三個(gè)層面上進(jìn)行，科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)要求我們根據(jù)不同的人力資源顧客和不同的評(píng)價(jià)層次，確立不同的績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容。指標(biāo)開發(fā)的方法既有基于傳統(tǒng)投入產(chǎn)出模型的規(guī)范分析，也有實(shí)證檢驗(yàn)。如Gomez－Mejia（1985）的實(shí)證研究表明，有效的高質(zhì)量人力資源審計(jì)應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)力流動(dòng)、配置及就業(yè)公平，報(bào)酬及獎(jiǎng)勵(lì)，管理者行為，勞動(dòng)關(guān)系，健康與安全，職業(yè)生涯，培訓(xùn)及發(fā)展，績(jī)效評(píng)價(jià)以及政策和程序等維度。Brown（1999）認(rèn)為，通常用來評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源績(jī)效的指標(biāo)（如離職率、受教育水平、培訓(xùn)參與率、計(jì)劃目標(biāo)完成度等）實(shí)際上并不能測(cè)度人力資源管理的價(jià)值和績(jī)效。Brown提出了一個(gè)包括工作年限、職位水平、績(jī)效等級(jí)和所負(fù)責(zé)的任務(wù)或職位的數(shù)量及種類四項(xiàng)內(nèi)容的人力資本簡(jiǎn)單計(jì)量指數(shù)模型，并在此基礎(chǔ)上建立了復(fù)雜模型。

（三）審計(jì)指標(biāo)的確定

人力資源管理的戰(zhàn)略依存理論認(rèn)為，人力資源管理部門的擴(kuò)張及其活動(dòng)領(lǐng)域的拓展，在一定程度上是對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化的結(jié)構(gòu)性回應(yīng)（Jacoby，1983：26l～282；Kochan和Cappelli，1984：16～39）。人力資源管理環(huán)境的開放性特征，決定了人力資源審計(jì)指標(biāo)的多樣性。不同的人力資源顧客對(duì)人力資源管理有不同的期望，因此要求的標(biāo)準(zhǔn)也不同。從影響因素來分析，企業(yè)人力資源績(jī)效審計(jì)并不存在硬性指標(biāo)。因此，人力資源審計(jì)指標(biāo)具有開放性、多維性、可塑性等特征。從內(nèi)容看，審計(jì)指標(biāo)可以是國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定的要求，可以是計(jì)劃目標(biāo)、歷史或先進(jìn)的績(jī)效基準(zhǔn)，也可以是人力資源顧客（利益相關(guān)者）的主觀期望。在實(shí)際中，審計(jì)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的審計(jì)目的和內(nèi)容來確定，審計(jì)人員可以通過與被審計(jì)單位協(xié)商來確定或?qū)で箅p方都能接受的指標(biāo)體系。

離任審計(jì)論文范文第2篇

關(guān)鍵詞：風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì);風(fēng)險(xiǎn)管理；預(yù)警機(jī)制

1風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)的重點(diǎn)

1.1以戰(zhàn)略系統(tǒng)觀為指導(dǎo)思想

戰(zhàn)略系統(tǒng)觀認(rèn)為隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)活動(dòng)必須要有正確的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)遵循“戰(zhàn)略分析-經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)分析-剩余風(fēng)險(xiǎn)分析”的基本思路,從戰(zhàn)略管理活動(dòng)分析入手,來決定實(shí)質(zhì)性測(cè)試的性質(zhì)、時(shí)間和范圍，并建立企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)之間的聯(lián)系,它是在傳統(tǒng)審計(jì)方法基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展。從方法上講,風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)從系統(tǒng)和戰(zhàn)略的角度審視風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性和損失，指導(dǎo)審計(jì)取證的重點(diǎn)、范圍、目標(biāo)和程序,在系統(tǒng)上改進(jìn)了審計(jì)方法，它比傳統(tǒng)審計(jì)對(duì)企業(yè)了解更透徹。

1.2以風(fēng)險(xiǎn)為出發(fā)點(diǎn)

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理旨在識(shí)別影響組織的潛在事件，在組織的風(fēng)險(xiǎn)偏好范圍內(nèi)管理風(fēng)險(xiǎn)，為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供合理的保證。

風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)的范圍包括企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，審計(jì)對(duì)象進(jìn)一步擴(kuò)展到風(fēng)險(xiǎn)管理、控制和公司治理。由于受托責(zé)任的擴(kuò)大，內(nèi)審范圍也隨著擴(kuò)大：從最初的會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)事項(xiàng)到進(jìn)一步涉及各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)業(yè)務(wù)；在風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中，除了風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和幫助管理層把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)楸窘M織的一種收入外，內(nèi)部審計(jì)應(yīng)該擴(kuò)展審計(jì)范圍，它包括風(fēng)險(xiǎn)控制、風(fēng)險(xiǎn)理財(cái)和風(fēng)險(xiǎn)管理。

內(nèi)部審計(jì)師著重把握兩類業(yè)務(wù)，一是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)，以企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域?yàn)樵u(píng)價(jià)重點(diǎn)，將客戶置于一個(gè)大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，運(yùn)用立體觀察的理論來判定影響企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的因素，從企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)條件到經(jīng)營(yíng)方式和管理機(jī)制等構(gòu)成控制因素的內(nèi)外部各個(gè)方面評(píng)估其風(fēng)險(xiǎn)水平，將其經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)植入到審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)中去。二是管理層舞弊導(dǎo)向?qū)徲?jì)，這是風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)的發(fā)展，該方法注重“管理層舞弊”所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，以重點(diǎn)識(shí)別和判斷管理舞弊的風(fēng)險(xiǎn)為切入點(diǎn)，開展以查找管理層舞弊風(fēng)險(xiǎn)為導(dǎo)向的審計(jì)。

1.3建立健全企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制是指企業(yè)在風(fēng)險(xiǎn)管理中所形成的各種相互依賴，相互制約的預(yù)警職能體系，是降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵。建立健全企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，目標(biāo)是讓企業(yè)、管理者、員工共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，使責(zé)權(quán)利三者真正成為一個(gè)有機(jī)整體。

我國(guó)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制主要有四個(gè)部分構(gòu)成：

(1)預(yù)警的組織機(jī)制。預(yù)警組織機(jī)構(gòu)的成員由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、企業(yè)內(nèi)部熟悉管理業(yè)務(wù)、具有經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和技術(shù)的管理人員和審計(jì)人員組成，有條件的可聘請(qǐng)一定數(shù)量的外部管理咨詢專家，獨(dú)立開展工作，但不直接干涉企業(yè)經(jīng)營(yíng)，只對(duì)最高管理者負(fù)責(zé)。預(yù)警組織制度的實(shí)施使預(yù)警分析工作經(jīng)?；?、持續(xù)化，只有這樣才能產(chǎn)生預(yù)期的效果。

(2)企業(yè)信息收集、傳遞機(jī)制。良好的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警分析系統(tǒng)，要能夠有效預(yù)知企業(yè)可能發(fā)生的經(jīng)營(yíng)危機(jī)，預(yù)先防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，必須建立在對(duì)大量資料分析的基礎(chǔ)上，抓住每一個(gè)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)征兆。主要資料包括內(nèi)部、相關(guān)外部市場(chǎng)和行業(yè)等數(shù)據(jù)。

(3)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)分析機(jī)制。此分析系統(tǒng)一般有兩個(gè)要素：即先行指標(biāo)和扳機(jī)點(diǎn)。先行指標(biāo)是用于早期評(píng)測(cè)運(yùn)營(yíng)不佳狀況的變動(dòng)指標(biāo)，扳機(jī)點(diǎn)是指控制先行指標(biāo)的臨界點(diǎn)，也就是預(yù)先所準(zhǔn)備的因應(yīng)計(jì)劃必須開始起動(dòng)之點(diǎn)，一旦評(píng)測(cè)指標(biāo)超過預(yù)定的界限點(diǎn)，因應(yīng)計(jì)劃隨之而動(dòng)。

(4)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)處理機(jī)制。風(fēng)險(xiǎn)分析清楚后，企業(yè)應(yīng)立即制定相應(yīng)的預(yù)防、轉(zhuǎn)化措施，盡可能減少風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失。如應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率過慢，表示營(yíng)銷部門收賬措施可能不力，產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)一是資金運(yùn)轉(zhuǎn)將吃緊，二是企業(yè)將承受更多的交易風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)處理機(jī)制促進(jìn)營(yíng)銷部門主管深入探究緣由，并提出對(duì)策。

1.4采用“自上而下”和“自下而上”相結(jié)合的審計(jì)思路

在制度導(dǎo)向?qū)徲?jì)階段,審計(jì)理論與實(shí)務(wù)界就已認(rèn)識(shí)到“自下而上、由點(diǎn)到面”這種審計(jì)思路的缺陷,開始強(qiáng)調(diào)審計(jì)人員的專業(yè)判斷和了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的作用，如何系統(tǒng)地理解企業(yè)戰(zhàn)略及其經(jīng)營(yíng)環(huán)境則進(jìn)展緩慢。風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)要求審計(jì)人員對(duì)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)數(shù)據(jù)做出合理的專業(yè)判斷,先運(yùn)用“自上而下”的思路，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，通過經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向和嚴(yán)密的邏輯推理,分析出異動(dòng)指標(biāo)，明確審計(jì)的范圍和重點(diǎn)，確定相關(guān)審計(jì)目標(biāo)和程序。然后通過審計(jì)取證結(jié)果，并結(jié)合重要性判斷，采用“自下而上”方法判斷整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)并最終形成審計(jì)意見。因此，風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)的思路比制度導(dǎo)向?qū)徲?jì)更完善、更有效。

1.5偏重于事前控制的全過程監(jiān)督

全過程開展風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)，有利于加強(qiáng)和監(jiān)督風(fēng)險(xiǎn)控制管理系統(tǒng)的運(yùn)行，盡可能實(shí)現(xiàn)事前控制的愿望。與外部審計(jì)相比，內(nèi)部審計(jì)能夠以更大的責(zé)任心和更多的精力專注于本單位所處的環(huán)境和面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)因素，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估非常有利。

1.6確定風(fēng)險(xiǎn)的重要性水平

重要性水平是指審計(jì)誤差對(duì)審計(jì)評(píng)價(jià)決策影響的大小。確定重要性水平是審計(jì)成敗的關(guān)鍵，至少要考慮以下要素：一是審計(jì)目標(biāo)；二是全面風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果；三是不同的會(huì)計(jì)事項(xiàng)。在確定審計(jì)結(jié)論誤差或?qū)徲?jì)風(fēng)險(xiǎn)的重要性水平時(shí)，不僅要考慮總誤差水平，而且要針對(duì)不同的會(huì)計(jì)事項(xiàng)確定不同的重要性水平。

1.7設(shè)置個(gè)性化的審計(jì)程序

由于被審單位比較了解傳統(tǒng)審計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)化程序,可能提前做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備,使審計(jì)人員無法突破其預(yù)先設(shè)置的障礙,難以提高審計(jì)效率。風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)則針對(duì)不同審計(jì)對(duì)象實(shí)施個(gè)性化的審計(jì)程序，對(duì)不同的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)實(shí)施不同的程序。風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)的測(cè)試程序是建立在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)不同的單位、風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域、行業(yè)、產(chǎn)業(yè)政策、風(fēng)險(xiǎn)狀況、審計(jì)目的選擇不同的審計(jì)重點(diǎn)，編制不同的審計(jì)程序,使審計(jì)工作能夠更加有效地開展。

2內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)的難點(diǎn)

2.1理論體系不成熟

盡管2004年國(guó)際內(nèi)部審計(jì)協(xié)會(huì)《內(nèi)部審計(jì)實(shí)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)》和COSO《企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理-整合框架》都提出了風(fēng)險(xiǎn)管理的理論框架，但風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)自身尚未形成嚴(yán)密、科學(xué)的體系，缺乏必要的理論支撐，無論是學(xué)術(shù)界還是職業(yè)界都對(duì)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)理論和技術(shù)褒貶不一，缺乏一致認(rèn)識(shí)，很難形成統(tǒng)一的理論作指導(dǎo)。至今我國(guó)未出臺(tái)較為完備的法規(guī)政策來規(guī)范約束和保障風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)的開展，使審計(jì)人員在開展風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)的過程中束手束腳。

2.2管理層風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄

部分企業(yè)缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，沒有積極、主動(dòng)、系統(tǒng)地進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理工作。主要有：一是風(fēng)險(xiǎn)管理活動(dòng)是瞬時(shí)或間斷性的，事后將其拋擲腦后；二是企業(yè)缺乏對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行定期復(fù)核，降低了企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化、管理和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力。甚至有些企業(yè)只顧眼前利益，忽視某些決策對(duì)企業(yè)未來的影響，從而給企業(yè)帶來巨大的損失。

2.3企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的組織架構(gòu)不完善

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)存在較為嚴(yán)重的治理結(jié)構(gòu)問題，如缺乏風(fēng)險(xiǎn)管理部門，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)主體不明確，各個(gè)部門或者崗位間互相推卸責(zé)任，缺乏有效的約束機(jī)制等，從而使我國(guó)企業(yè)不能將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理上升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度。

2.4審計(jì)人員未能充分利用分析性程序

我國(guó)理論界對(duì)分析性程序的研究重視不夠，在審計(jì)實(shí)踐中做分析性復(fù)核也只是“蜻蜓點(diǎn)水”，隨意性大。審計(jì)人員基本上是根據(jù)審計(jì)程序表中的審前數(shù)與以前年度審定數(shù)作簡(jiǎn)單比較，以及計(jì)算幾個(gè)綜合性財(cái)務(wù)比率，對(duì)行業(yè)分析做得很少，更談不上采用時(shí)間序列分析、回歸分析和統(tǒng)計(jì)調(diào)查規(guī)則。國(guó)外在這方面有比較深入的探討，值得我們?nèi)W(xué)習(xí)。

2.5管理層的蓄意舞弊為審計(jì)帶來很大難度

近年來的審計(jì)失敗案例中發(fā)現(xiàn)，我國(guó)會(huì)計(jì)報(bào)表重大錯(cuò)報(bào)的主要因素是管理層舞弊。審計(jì)人員一般都能查出財(cái)務(wù)知識(shí)和技能的缺陷導(dǎo)致錯(cuò)報(bào),但對(duì)管理層通過駕馭日常內(nèi)部會(huì)計(jì)系統(tǒng)故意提供虛假財(cái)務(wù)報(bào)表,一般審計(jì)方法很難發(fā)現(xiàn)。同時(shí)我國(guó)尚存在會(huì)計(jì)法規(guī)不健全、公司治理結(jié)構(gòu)不完善、管理層業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不科學(xué)以及證券市場(chǎng)不規(guī)范等問題，都為管理層舞弊提供了機(jī)會(huì)。

2.6風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)人才嚴(yán)重匱乏

風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)對(duì)審計(jì)人員的素質(zhì)要求較高，不僅要求審計(jì)人員擁有管理、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷和會(huì)計(jì)等多方面專業(yè)知識(shí)，還要有較高的風(fēng)險(xiǎn)分析能力、專業(yè)判斷能力和豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)有內(nèi)審師的業(yè)務(wù)水平偏低，主要表現(xiàn)在計(jì)算機(jī)能力不夠，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不強(qiáng)，工作創(chuàng)新能力差等方面。有的審計(jì)人員無法對(duì)被審單位的經(jīng)營(yíng)和舞弊風(fēng)險(xiǎn)做出正確評(píng)估，若在判斷上出現(xiàn)方向性錯(cuò)誤,極有可能會(huì)導(dǎo)致審計(jì)無效率或?qū)徲?jì)失敗。

3風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)的對(duì)策

3.1完善理論體系和法規(guī)制度，提升審計(jì)地位和獨(dú)立性

與早期查錯(cuò)防弊為目標(biāo)的內(nèi)部審計(jì)不同的是，內(nèi)部審計(jì)的重點(diǎn)已逐漸轉(zhuǎn)向事前監(jiān)督，以風(fēng)險(xiǎn)管理為中心,主動(dòng)發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)改善管理，直接為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。2008年的金融風(fēng)暴促使風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)理論體系的成熟和發(fā)展，風(fēng)險(xiǎn)管理的重要性也被管理當(dāng)局普遍接受。內(nèi)部審計(jì)通過風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)模式轉(zhuǎn)型，把內(nèi)部審計(jì)工作納入風(fēng)險(xiǎn)管理體系，使之成為企業(yè)管理核心體系的重要組成部分，提升在企業(yè)管理中的地位和獨(dú)立性。

3.2更新觀念，提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

開展企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)，首先要求企業(yè)管理層要徹底轉(zhuǎn)變觀念、增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、把風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)擺在重要位置，正確地處理風(fēng)險(xiǎn)與效益的關(guān)系，把企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益作為企業(yè)的根本目標(biāo)，進(jìn)一步完善內(nèi)部控制制度的建設(shè)，完善風(fēng)險(xiǎn)管理組織架構(gòu)，明確風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)主體，形成由最高管理層直接負(fù)責(zé)的、系統(tǒng)的、全面的風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)。

3.3加強(qiáng)內(nèi)部控制，完善公司風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制

公司治理的目標(biāo)是在充分考慮利益相關(guān)者相對(duì)滿足和大體均衡情況下，增加企業(yè)價(jià)值，使股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化。內(nèi)部審計(jì)在公司治理中的作用包括監(jiān)督、評(píng)價(jià)和分析組織的風(fēng)險(xiǎn)和各項(xiàng)控制，復(fù)核并證實(shí)信息是否可靠并符合相關(guān)法律政策和程序，協(xié)助管理者向董事會(huì)、審計(jì)委員會(huì)提供防范治理風(fēng)險(xiǎn)的保證，是公司治理結(jié)構(gòu)中形成權(quán)力制衡機(jī)制并促使其有效運(yùn)行的重要手段，是公司治理過程中不可缺少的組成部分。因此，審計(jì)部門應(yīng)參與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估工作，協(xié)助管理層將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理上升到發(fā)展戰(zhàn)略高度，改進(jìn)監(jiān)控方式，抓住重點(diǎn)，幫助完善公司風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制。

3.4關(guān)注管理舞弊

風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)是為防范管理層舞弊而發(fā)展起來的,美國(guó)最新頒布的舞弊審計(jì)準(zhǔn)則——《財(cái)務(wù)報(bào)表審計(jì)中對(duì)舞弊的關(guān)注》描述了舞弊普遍存在三方面的特征，即動(dòng)力/壓力、機(jī)會(huì)、態(tài)度/企圖，要求審計(jì)師從這三方面關(guān)注管理舞弊風(fēng)險(xiǎn)因素，充分運(yùn)用分析性檢查方法，執(zhí)行針對(duì)舞弊的審查程序。在計(jì)劃階段,審計(jì)人員從宏觀上分析企業(yè)狀況,采用適當(dāng)方法降低風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí),審計(jì)師考慮對(duì)管理層舞弊實(shí)施相關(guān)的測(cè)試程序，對(duì)重要的管理層判斷和假設(shè)進(jìn)行追溯復(fù)核;對(duì)大筆非正常交易的業(yè)務(wù)合理性進(jìn)行評(píng)估。如果發(fā)現(xiàn)有管理層越過內(nèi)部控制或存在大筆不合理交易的情況，且具備舞弊動(dòng)機(jī)時(shí)，審計(jì)師應(yīng)采用更嚴(yán)格的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，以減少審計(jì)失敗。

離任審計(jì)論文范文第3篇

哲學(xué)基礎(chǔ)

哲學(xué)認(rèn)為，社會(huì)是由人構(gòu)成的一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一體，人和社會(huì)相互依賴、共同存在。因此只有當(dāng)人和社會(huì)處于相互融合、彼此協(xié)調(diào)的狀態(tài)下，人和社會(huì)才能實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。這就要求教育既要有利于人的發(fā)展，又要有利于社會(huì)的發(fā)展。首先是立足于人的發(fā)展。近年來，人性化教育的提出是相對(duì)于制器化教育而言的，它站在社會(huì)發(fā)展的高度去關(guān)注人的全面和諧發(fā)展，以人的發(fā)展作為教育的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。仔細(xì)審視我國(guó)的高等教育教學(xué)，由于受就業(yè)壓力不斷加大的影響，在強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)性的同時(shí)，也逐漸強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)用性而注重促進(jìn)學(xué)生職業(yè)定向性發(fā)展，這在有意無意中已經(jīng)弱化了促進(jìn)學(xué)生個(gè)性的發(fā)展，致使培養(yǎng)出的學(xué)生被有些用人單位稱為“跛足人”“半個(gè)人”，這與教育的終極目的――促進(jìn)人的全面發(fā)展背道而馳。因此，專業(yè)課程教學(xué)關(guān)注社會(huì)與關(guān)注個(gè)人并重，并將關(guān)注個(gè)人置于前提才能真正促進(jìn)個(gè)人和社會(huì)的和諧、共同發(fā)展。

科技和人文是兩個(gè)性質(zhì)不同而又相互聯(lián)系著的領(lǐng)域，代表著人類兩種不同的思維方式，表現(xiàn)出兩種不同的精神。二者雖然研究對(duì)象不同，所用方法也有差異，但他們?cè)谧非笳胬?、?duì)未知世界孜孜探求的精神方面是一致的，都要求客觀、公正、真善美統(tǒng)一。人們要探求包括技術(shù)和人文兩種因素在內(nèi)的整個(gè)社會(huì)生活，就必須從不同角度和層次來進(jìn)行。對(duì)于正在為社會(huì)生活作準(zhǔn)備而受著專業(yè)教育的學(xué)生更是如此，缺少了“技術(shù)”的教育稱不上是專業(yè)教育，沒有“技術(shù)”的學(xué)生也不是專業(yè)教育下的合格學(xué)生；而缺少“人文”的教育不是真正的教育，缺乏“人文”的學(xué)生更不是一個(gè)完整的人。專業(yè)教育中專業(yè)課程的對(duì)象是由科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)換成的另一種形式――專業(yè)知識(shí)與技能，教育教學(xué)的對(duì)象是人，當(dāng)以科學(xué)技術(shù)為對(duì)象的專業(yè)課程作用于以人為目標(biāo)的教育教學(xué)時(shí)，專業(yè)課程就應(yīng)成為一種育人的精神文化、一種富有人性的有助于人的發(fā)展的載體及其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。因此，專業(yè)課程中的人文意蘊(yùn)與教育教學(xué)的人文本質(zhì)共同決定了人文精神與學(xué)科課程的結(jié)合成為必然。

哲學(xué)認(rèn)為，人具有主觀能動(dòng)性。那么，在教育教學(xué)中同樣如此。教育，面對(duì)的是人，是有思想、有感情、有個(gè)性、有精神世界的人，不是材料，不是動(dòng)物，更不是機(jī)器人。無論何種教育，它的基本功能就在于構(gòu)建人的精神世界，它的最終目標(biāo)就在于“成人”。大學(xué)中的專業(yè)教育也必須復(fù)歸于“育人”這一本位：只能是“育人”，絕不是“制器”[1]，絕不是一切形式的只重視做事的急功近利。也就是說，專業(yè)教育教學(xué)應(yīng)重視人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓關(guān)心人、尊重人、重視人的人文精神滲透到其中，給予學(xué)生自由發(fā)展、發(fā)揮和創(chuàng)造的空間，充分地促進(jìn)人的全面發(fā)展。

心理學(xué)基礎(chǔ)

心理學(xué)的一個(gè)最基本、最核心的原理就是要從人的心理實(shí)際出發(fā)，最大限度地調(diào)動(dòng)人的心理積極性。人本主義心理學(xué)是20世紀(jì)50~60年代興起于美國(guó)的心理學(xué)的“第三勢(shì)力”，以馬斯洛、羅杰斯等人為代表，人本主義心理學(xué)既不贊成精神分析心理學(xué)把人當(dāng)作精神病患者來研究，也不同意行為主義把人當(dāng)作動(dòng)物或機(jī)器任憑外在環(huán)境的左右，它扭轉(zhuǎn)了心理學(xué)的非人化的傾向，研究健康人的需求、情感與理想、價(jià)值與尊嚴(yán)、潛能與創(chuàng)造性、自我實(shí)現(xiàn)等。

人本主義心理學(xué)家認(rèn)為，人的成長(zhǎng)源于個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的需要。所謂自我實(shí)現(xiàn)的需要，就是“人對(duì)于自我發(fā)揮和完成的欲望，也就是一種使他的潛能得以實(shí)現(xiàn)的傾向”，通俗地說，自我實(shí)現(xiàn)的需要就是“一個(gè)人能夠成為什么，他就必須成為什么，他必須忠于自己的本性”[2]。正是由于人有自我實(shí)現(xiàn)的需要，才使得有機(jī)體的潛能得以實(shí)現(xiàn)、保持和增強(qiáng)。人和人格的形成就是源于人性的這種自我的壓力，“人按照他自己的本性（自我實(shí)現(xiàn)的需要）表明，有指向越來越完善的存在，有指向越來越努力實(shí)現(xiàn)這種完善的趨向”[3]。人格發(fā)展的關(guān)鍵在于形成和發(fā)展自我，自我的正常發(fā)展必須具備兩個(gè)基本條件：無條件的尊重和自尊。將這種要求貫徹到教育教學(xué)中，就是把學(xué)生看作一個(gè)有目的的能夠選擇和塑造自己行為并從中得到滿足的人，而不是看作機(jī)械的刺激――反應(yīng)聯(lián)結(jié)的總和。

人本主義心理學(xué)家認(rèn)為人的潛能是自我實(shí)現(xiàn)的，而不是教育的作用使然，因此，在環(huán)境和教育的作用問題上，他們認(rèn)為，雖然“人的本能需要一個(gè)慈善的文化來孕育它們，使它們出現(xiàn)，以便表現(xiàn)或滿足自己”，但是歸根到底，“文化、環(huán)境、教育只是陽光、食物和水，但不是種子” [4]，自我潛能才是人性的種子。他們認(rèn)為，教育的作用只在于提供一個(gè)安全、自由、充滿人情味的心理環(huán)境，使人類固有的優(yōu)異潛能自主地得以實(shí)現(xiàn)。

由此可見，人本主義心理學(xué)在研究對(duì)象上強(qiáng)調(diào)對(duì)人類自身、人的本性的研究，其理論體系體現(xiàn)著強(qiáng)烈的人文精神。專業(yè)課程教學(xué)中滲透人文精神，其實(shí)就是堅(jiān)實(shí)地建立在人本主義心理學(xué)的理論基礎(chǔ)之上的，是其理論和方法的具體貫徹和應(yīng)用。更進(jìn)一步說，人本主義心理學(xué)作為教育教學(xué)的理論基礎(chǔ)，從教學(xué)方法的角度來看，它昭示著教師在構(gòu)建教學(xué)方法時(shí)，要立足于整體的人，立足于人是一個(gè)知、情、意并重的生命個(gè)體，從而弘揚(yáng)人的價(jià)值，捍衛(wèi)人的尊嚴(yán)，實(shí)現(xiàn)人的潛能。

教育學(xué)基礎(chǔ)

專業(yè)課程教學(xué)中滲透人文精神的教育學(xué)基礎(chǔ)是人本主義教育。人本主義教育是在人本主義心理學(xué)的直接影響和作用下形成的一種教育思想，這一教育思想的核心是“以人為本”，強(qiáng)調(diào)發(fā)展人的潛能和樹立自我實(shí)現(xiàn)觀念，主張教育是為了培養(yǎng)心理健康、具有創(chuàng)造性的人，并使每個(gè)學(xué)習(xí)者達(dá)到具有滿足感與成就感的最佳狀態(tài)。具體可以歸納如下：

第一，人本主義教育思想的前提是承認(rèn)人的價(jià)值。教育的本質(zhì)是培養(yǎng)人，培養(yǎng)人的活動(dòng)是教育的基本活動(dòng)。毋庸置疑，教育者首先要樹立教中有人，為人而教，因人施教的理念，把每一個(gè)學(xué)習(xí)者都當(dāng)作具有他自己感情的獨(dú)特的人看待，而不是作為給予某些東西的物體。學(xué)習(xí)者是教育的中心，教育應(yīng)該是服務(wù)于生命與生活的，所以教育必須促使“完美人性的形成”和“人的潛能的充分發(fā)展”，即人的“自我實(shí)現(xiàn)”。如果教育“目中無人”，認(rèn)為學(xué)生是教育的工具，是被動(dòng)“盛裝”知識(shí)、填充技能的“容器”，這就違反了教育學(xué)的原理。

第二，人本主義教育思想下的教育目的觀是“人格心靈的喚醒，學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”。人本主義教育思想是一種強(qiáng)調(diào)以自我為核心、強(qiáng)調(diào)人的自我實(shí)現(xiàn)的教育理論。它認(rèn)為，教育的最終目的不是傳授已有的東西，而是要把人的創(chuàng)造力量誘導(dǎo)出來，將生命感、價(jià)值感等人格心靈“喚醒”，使教育真正回到原本意義上去，這是教育的核心所在。教育的目標(biāo)不是知識(shí)淵博的人，而是具有獨(dú)立判斷、具有獨(dú)特個(gè)性的人，因此，要重視學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)，即對(duì)學(xué)習(xí)過程的學(xué)習(xí)。

第三，人本主義教育思想下的教育內(nèi)容觀是“有價(jià)值的知識(shí)”。人本主義教育認(rèn)為，最重要的學(xué)習(xí)內(nèi)容是對(duì)人有價(jià)值、有益的技能和概念的學(xué)習(xí)，是對(duì)人發(fā)展有用的知識(shí)的學(xué)習(xí)，是有意義經(jīng)驗(yàn)的掌握。因此，教學(xué)活動(dòng)的設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)尊重學(xué)生的興趣和愛好，尊重學(xué)生自我實(shí)現(xiàn)的要求，選擇學(xué)什么及如何去學(xué)。

第四，人本主義教育在教學(xué)方法上側(cè)重情意的發(fā)展、創(chuàng)造力的培養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)及感受性的訓(xùn)練，倡導(dǎo)創(chuàng)建一種積極的充滿人情味的師生關(guān)系和校園學(xué)習(xí)氛圍，讓學(xué)生在這種氛圍中展露個(gè)性、發(fā)展人性。那么，在實(shí)踐中，具體的教學(xué)方法可以有：旨在促進(jìn)情知協(xié)調(diào)發(fā)展的方法――合成教育；旨在促進(jìn)道德觀念形成的方法――價(jià)值澄清法[5]；旨在培養(yǎng)人際交往技巧的方法――人際關(guān)系調(diào)適等。

社會(huì)學(xué)基礎(chǔ)

教學(xué)過程具有顯而易見的社會(huì)性[6]。課堂教學(xué)是教師的教和學(xué)生的學(xué)的統(tǒng)一，這種統(tǒng)一的實(shí)質(zhì)是交往。從教學(xué)的形態(tài)起源來看，教學(xué)起源于人類的交往活動(dòng)；從教學(xué)的形態(tài)存在看，教學(xué)是一種特殊的交往形式，它有著特殊的交往目的即學(xué)生的發(fā)展、特殊的交往內(nèi)容即經(jīng)過選擇的人類文化精華、特殊的交往主體即教師和學(xué)生、特殊的交往方式即教材這一文化中介；教學(xué)這種特殊的交往以對(duì)話的形式表現(xiàn)出來即成了師生間的“我――你”關(guān)系[7]。也就是說，師生交往，它以知識(shí)的傳播和思想、情感的交流為基礎(chǔ)，以師生之間發(fā)生依賴性為特點(diǎn)，以對(duì)師生雙方及他們之間的關(guān)系產(chǎn)生一定影響為結(jié)果。

在社會(huì)發(fā)展和教育理論的不斷發(fā)展下，教師角色和學(xué)生角色也發(fā)生了一些微妙的變化，這就要求我們對(duì)教師和學(xué)生的角色給予重新定位。應(yīng)該承認(rèn)，今天的教師作為“學(xué)者”其品質(zhì)在弱化，作為“引導(dǎo)者”其品質(zhì)在加強(qiáng)[8]，他們的重要任務(wù)是使學(xué)生形成端正的學(xué)習(xí)態(tài)度和正確的學(xué)習(xí)方法，并引導(dǎo)學(xué)生把目光延伸到社會(huì)和自然?！耙龑?dǎo)者”的定位，要求教師運(yùn)用技巧和策略給予學(xué)生人文關(guān)懷，將學(xué)生作為平等的個(gè)體來看待。在教學(xué)過程中，要處理好傳授知識(shí)與培養(yǎng)能力的關(guān)系，注重培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立性和自主性，引導(dǎo)學(xué)生質(zhì)疑、調(diào)查、探究。要尊重學(xué)生的人格、關(guān)注個(gè)體差異，滿足不同需要，創(chuàng)設(shè)能引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)參與的教育環(huán)境，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)學(xué)生掌握和運(yùn)用知識(shí)的態(tài)度和能力，使每個(gè)學(xué)生都得到充分的發(fā)展。而學(xué)生的角色可定位于“自主學(xué)習(xí)者”，在教師的引導(dǎo)和關(guān)懷下，真真切切地感受到自己是作為一個(gè)獨(dú)立的主體而存在，形成屬于“自我”的學(xué)習(xí)理念和學(xué)習(xí)方法，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，真正成為一個(gè)具有獨(dú)立人格的學(xué)習(xí)者。這樣定位的師生關(guān)系在課堂教學(xué)中需要師生之間、生生之間真誠的交往、對(duì)話和溝通，這其中，情感因素起著重要的作用，“若教師以自己理智的愛贏得了學(xué)生的尊重，學(xué)生就視教師如同自己的父母，教師和學(xué)生會(huì)建立良好的師生關(guān)系，這種良好的師生關(guān)系為引導(dǎo)學(xué)生的進(jìn)步創(chuàng)造了有利條件?！?/p>

綜上所述，在專業(yè)課程教學(xué)中滲透人文精神有著堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，這種基礎(chǔ)向?qū)I(yè)課程教師展示了一條對(duì)學(xué)生進(jìn)行人文教育的實(shí)施途徑，每一個(gè)專業(yè)課程教師都應(yīng)責(zé)無旁貸地肩負(fù)起專業(yè)教育與人文教育并重的使命，為培養(yǎng)社會(huì)需要的人才而盡心盡力。

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[6]李秉德主編.教學(xué)論[M]. 北京：人民教育出版社， 1991（1）：26.

離任審計(jì)論文范文第4篇

重人文、重視人文精神和人文教養(yǎng)是中國(guó)傳統(tǒng)文化的一個(gè)重要特點(diǎn)，中國(guó)歷史文化不僅是傳統(tǒng)文化人文精神的載體，而且是人文科學(xué)知識(shí)的重要組成部分。高職院校教學(xué)以培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才為目的，所以首先是對(duì)高職生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，而人文素質(zhì)是綜合素質(zhì)的內(nèi)容之一，所以加強(qiáng)高職生人文素質(zhì)教育對(duì)高職生人格的養(yǎng)成和道德發(fā)展以及今后更容易融入社會(huì)具有重要意義。本文主要對(duì)高職院校歷史課堂中人文素質(zhì)教育的意義及滲入的途徑進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】

歷史課堂；人文素質(zhì)；意義途徑

1 高職院校人文素質(zhì)教育的現(xiàn)狀

當(dāng)前大部分高職院校主要以培養(yǎng)學(xué)生的基礎(chǔ)應(yīng)用技能為主，忽視了人文課堂的教學(xué)，專業(yè)課堂和專業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)間占據(jù)了大部分時(shí)間，人文課時(shí)占總課時(shí)的百分之十不到，有些院校甚至根本不開設(shè)人文課堂，所以教學(xué)教改滯后，師資人文素質(zhì)缺乏，人文素質(zhì)教學(xué)缺乏創(chuàng)新然而現(xiàn)在的高職生普遍認(rèn)為人與人之間就是你爭(zhēng)我奪和相互利用的關(guān)系；在處理個(gè)人與社會(huì)利益的關(guān)系問題上，多數(shù)同學(xué)都強(qiáng)調(diào)獨(dú)立與自我，尤其現(xiàn)在獨(dú)生子女居多，成長(zhǎng)過程都是集萬千寵愛于一生，形成了比較自我的個(gè)性，其中有很多高職生由于缺乏積極奮進(jìn)的人生理想，除了專業(yè)技術(shù)知識(shí)外，對(duì)什么都不感興趣，加之西方社會(huì)生活方式的影響，盲目追星，盲目追求時(shí)尚乃至低級(jí)、頹廢。我們深感現(xiàn)在這些學(xué)生人文精神缺失和人格上的矛盾性，學(xué)生的良好人格的培養(yǎng)不容樂觀。

2 高職院校歷史課堂人文素質(zhì)教育的意義

2.1增強(qiáng)學(xué)生改革發(fā)展的意識(shí)

通過歷史課堂學(xué)習(xí)中國(guó)歷史文化知識(shí)，深深感知?dú)v史改革的重要性，培養(yǎng)高職生的改革發(fā)展意識(shí)有利于增強(qiáng)學(xué)生對(duì)民族發(fā)展的自信心，歷史上數(shù)不勝舉的歷史史實(shí)折射出落后意味著挨打的道理，同時(shí)通過分析當(dāng)代中國(guó)史也可以看出中國(guó)的大好前程，讓高職生看到就業(yè)的前景方向，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的動(dòng)力，培養(yǎng)就業(yè)中改革發(fā)展的意識(shí)。

2.2開拓學(xué)生創(chuàng)新精神

創(chuàng)新是改革發(fā)展的動(dòng)力，中國(guó)五千年的歷史文明詮釋出了輝煌的歷史是在先進(jìn)的生產(chǎn)力水平作用下的結(jié)果，而先進(jìn)的生產(chǎn)力又是以創(chuàng)新為根本動(dòng)力的，通過歷史課堂的學(xué)習(xí)，有利于學(xué)生對(duì)創(chuàng)新的理解，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和今后就業(yè)創(chuàng)新的熱情，尤其是在技術(shù)上的創(chuàng)新，其可以帶動(dòng)整個(gè)國(guó)家生產(chǎn)力的發(fā)展。

2.3弘揚(yáng)中華美德

中華民族有著優(yōu)良的傳統(tǒng)美德，比如諸葛亮“鞠躬盡瘁，死而后已”；范仲淹“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”；孔子身處困境成《春秋》；屈原遭放逐而賦《離騷》；司馬遷受宮刑后的《史記》成“史家之絕唱，無韻之離騷”。這一系列的歷史風(fēng)云人物其身上所體現(xiàn)的精神都有利于弘揚(yáng)中華美德，塑造完美的人格品性。

2.4培養(yǎng)高尚的道德情操

孟子“威武不能屈，富貴不能”；岳飛精忠報(bào)國(guó)；文天祥“人生自古誰無死，留取丹心照汗青”，無不表現(xiàn)出崇高的民族正氣。通過對(duì)這類經(jīng)典名言的詮釋，可以讓高職生深深感知一種強(qiáng)大的愛國(guó)精神和不屈的意志，然而也只有具備了這類品質(zhì)，一個(gè)人在今后的就業(yè)崗位上才能不失方向，將個(gè)人利益與國(guó)家利益緊密結(jié)合在一起，促進(jìn)個(gè)人的全面發(fā)展。

3 高職院校歷史課堂中人文素質(zhì)教育滲入途徑

3.1明確高職院校人文素質(zhì)教育的本質(zhì)意義

人們接受教育的根本目的是在受教育的過程中攝取文化價(jià)值，從而獲得深刻而全面的人生體驗(yàn)。而這種人生體驗(yàn)、文化品位與技術(shù)能力絕不是僅僅靠僵死的、物化的知識(shí)所能獲得的，它需要人文教育的滋潤(rùn)?？萍嘉幕难该桶l(fā)展導(dǎo)致知識(shí)不斷更新，本已極其繁的社會(huì)職業(yè)崗位本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的大系統(tǒng)，高職教育的專業(yè)方向具有較強(qiáng)的職業(yè)定向性與針對(duì)性，但是要為每一個(gè)職業(yè)崗位分別設(shè)置專業(yè)是完全不可能。因此，高職 院校在對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)技能培養(yǎng)的同時(shí)，也要考慮到他們今后的職業(yè)發(fā)展空間。在現(xiàn)代社會(huì)中，任何給定的知識(shí)都注定是不完備的，唯有內(nèi)在的人文素養(yǎng)可以成為人生的重要?jiǎng)恿蛣?chuàng)新的重要源泉。高職教育具有的高等教育的屬性，決定了其培養(yǎng)出來的人才應(yīng)具有以道德品質(zhì)為基礎(chǔ)，以人文素質(zhì)為依托，以從業(yè)能力和環(huán)境適應(yīng)能力為核心的綜合能力。高職教育內(nèi)涵發(fā)展，必須“以人為本”，摒棄重職業(yè)教育而輕人文教育的偏頗做法，重視對(duì)學(xué)生全面發(fā)展的理想人格的肯定和塑造，著力培養(yǎng)學(xué)生普遍的人類自我關(guān)懷，以及尊重人的尊嚴(yán)，價(jià)值的生命意識(shí)，并能與社會(huì)與自然和諧共處的人文素養(yǎng)。

3.2開設(shè)歷史人文學(xué)科課程

精心設(shè)置人文學(xué)科課程人文社科知識(shí)是人文精神與修養(yǎng)的前提和基礎(chǔ)。加大人文素質(zhì)教育的教學(xué)投入，努力構(gòu)建良好的教學(xué)支撐體系。課程體系、教學(xué)內(nèi)容和方法的改變是推進(jìn)人文教育與科學(xué)教育相融合的重點(diǎn)，所以必須引入系列具有豐富社會(huì)歷史經(jīng)驗(yàn)的教師、引入相關(guān)歷史教材，改革課堂的教學(xué)方式，提高學(xué)生對(duì)人文知識(shí)的學(xué)習(xí)積極性。高職院校要摒棄僅僅圍繞專業(yè)設(shè)置課程的模式以及將專業(yè)劃分過窄、知識(shí)分割過細(xì)的觀念；以大學(xué)科逐步代替現(xiàn)有專業(yè)，廣泛開設(shè)一批以文史哲、藝術(shù)等人文社科類的必修課，文科生可以選修一些理科的課程，而理科生也可以選修一些文科的課程。而且還應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際，挖掘、整合人文社科教學(xué)資源，充分利用高職院校現(xiàn)有的教育教學(xué)資源，加強(qiáng)文科學(xué)生的科學(xué)素質(zhì)教育并強(qiáng)化理科學(xué)生的人文素質(zhì)教育。

3.3打造高素質(zhì)的師資隊(duì)伍

增加教育投入，引入不僅具有廣博的知識(shí)和較強(qiáng)的教學(xué)與科研能力，還具備較高的人文素養(yǎng)的歷史教師，同時(shí)教師也要不斷完善自身水平，不斷學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)優(yōu)秀的傳統(tǒng)歷史文化，并且在歷史課堂傳授過程中把人文精神透徹的詮釋出來，努力把學(xué)生培養(yǎng)成對(duì)社會(huì)對(duì)國(guó)家有責(zé)任心的人。所以要讓教師成為學(xué)生在人生路上的指明燈和充滿人格魅力的精神導(dǎo)師，強(qiáng)化人文素質(zhì)教育，打造一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍。

3.4開展一些關(guān)于人文社科的歷史講座

總體來看，當(dāng)前高職院校人文學(xué)術(shù)氛圍較弱，老師和學(xué)生都忽視了對(duì)人文知識(shí)人文素質(zhì)的培養(yǎng)，所以必須打破這一格局，有規(guī)律有組織有計(jì)劃地去開展一些人文系列的講座，可以聘請(qǐng)知名社會(huì)專家，人文藝術(shù)家等進(jìn)行專題講座，從而調(diào)動(dòng)高職生參與課堂學(xué)習(xí)的積極性，同時(shí)加強(qiáng)專家與學(xué)者的課堂互動(dòng)交流，增強(qiáng)講座的實(shí)際效果，增強(qiáng)整個(gè)院校的人文氣息。

4 結(jié)語

總之，在市場(chǎng)為導(dǎo)向的辦學(xué)前提下，注重學(xué)生人文素質(zhì)培養(yǎng)已成為當(dāng)務(wù)之急，然而歷史文化知識(shí)又是高職院校人文素質(zhì)教育的核心，所以在歷史課堂中進(jìn)行人文素質(zhì)教育也是重中之重。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王森勛.高職學(xué)生人文素質(zhì)教育[M].泰山出版社，2011.

離任審計(jì)論文范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：績(jī)效審計(jì)，人民銀行，審計(jì)方法

 

績(jī)效審計(jì)在西方國(guó)家的興起已有四十多年的歷史了，它的產(chǎn)生是針對(duì)政府部門所具有的非營(yíng)利性來衡量政府工作績(jī)效的水平，查找政府工作中阻礙績(jī)效發(fā)揮的問題，最終實(shí)現(xiàn)發(fā)揮政府最大效能實(shí)現(xiàn)最大的社會(huì)效益的目的【1】。在我國(guó)，中國(guó)人民銀行履行中央銀行職能，擔(dān)負(fù)著制定和實(shí)施貨幣政策、提供金融服務(wù)、維護(hù)金融穩(wěn)定的職責(zé)審計(jì)方法，其能否正確履行職責(zé)直接關(guān)系著國(guó)家金融乃至整體經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和發(fā)展。在人民銀行內(nèi)部推行績(jī)效審計(jì)對(duì)于人民銀行提高自身的績(jī)效水平，履行好自身職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人民銀行工作的最終目標(biāo)具有重要的意義。

2005年，在人民銀行內(nèi)審工作會(huì)議上，人民銀行副行長(zhǎng)項(xiàng)俊波同志提出，內(nèi)審部門要積極探索績(jī)效審計(jì)在中央銀行的運(yùn)用，開拓創(chuàng)新，推動(dòng)人民銀行內(nèi)審工作不斷上層次、上臺(tái)階。2007年，人民銀行上海分行、?？谥行闹械确种C(jī)構(gòu)開始進(jìn)行績(jī)效審計(jì)試點(diǎn)和研究，經(jīng)2年的實(shí)踐和摸索，逐步形成了行之有效的開展模式和審計(jì)方法論文服務(wù)。

一、人民銀行開展績(jī)效審計(jì)的主要內(nèi)容

績(jī)效審計(jì)的核心涵義在其“3E”性，即經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性【2】。對(duì)于人民銀行來說，績(jī)效審計(jì)的核心內(nèi)容就是履行職責(zé)過程中資源利用的“經(jīng)濟(jì)性”、行政管理的“效率性”和行政活動(dòng)的“效果性”【3】。審計(jì)內(nèi)容具體可以細(xì)分為資源配置、管理決策、內(nèi)部控制和業(yè)務(wù)管理等幾個(gè)方面。

1.資源配置方面：一是人力資源的配置與管理審計(jì)方法，如配置的人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)，包括年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等是否合理科學(xué)，是否符合營(yíng)業(yè)部的業(yè)務(wù)工作需求；是否將人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為一項(xiàng)經(jīng)常性工作，培訓(xùn)的針對(duì)性、有效性如何，員工激勵(lì)機(jī)制如何；人員平均工作量是否充實(shí)，是否存在人浮于事的現(xiàn)象等等。二是物質(zhì)資源配置情況，如硬件設(shè)備設(shè)施的性能能否滿足業(yè)務(wù)核算系統(tǒng)的要求，是否存在閑置或利用率不高的資產(chǎn)。

2.管理與決策方面：一是工作規(guī)劃的合理性，主要是看部門是否制定了中長(zhǎng)期規(guī)劃，規(guī)劃內(nèi)容是否全面，是否涵蓋了黨風(fēng)廉政建設(shè)、金融服務(wù)等方面的內(nèi)容，是否采取確實(shí)可行的措施保障工作規(guī)劃的實(shí)行。二是領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)性，側(cè)重點(diǎn)主要是領(lǐng)導(dǎo)決策是否按規(guī)定的議事程序進(jìn)行審計(jì)方法，領(lǐng)導(dǎo)決策是否充分聽取群眾意見、是否充分體現(xiàn)了民主集中制的原則，領(lǐng)導(dǎo)決策是否體現(xiàn)了客觀、公正、公平的原則；重大事項(xiàng)的決策是否體現(xiàn)了合理性和經(jīng)濟(jì)性。三是內(nèi)部管理的有效性，如員工對(duì)與部門的認(rèn)知度、團(tuán)隊(duì)精神、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的合理性，權(quán)限管理是否按制度要求實(shí)行分級(jí)管理，是否按要求進(jìn)行授權(quán)管理，發(fā)現(xiàn)問題的整改能力如何等等。

3.內(nèi)部控制方面：加強(qiáng)內(nèi)部管理，完善內(nèi)控制度是中央銀行各單位依法、正確、有效履行職責(zé)，促進(jìn)各項(xiàng)工作規(guī)范、有序、高效的重要保障。在內(nèi)部控制上，重點(diǎn)應(yīng)放在內(nèi)部控制的“四性”上。一是有效性，內(nèi)部控制是否準(zhǔn)確識(shí)別和防御風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)業(yè)務(wù)運(yùn)行和管理活動(dòng)正常開展論文服務(wù)。二是全面性，內(nèi)部控制是否覆蓋各層級(jí)、各崗位的各個(gè)方面，完整貫穿業(yè)務(wù)運(yùn)行或管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。三是及時(shí)性審計(jì)方法，內(nèi)部控制是否優(yōu)先定位于業(yè)務(wù)運(yùn)行或管理活動(dòng)的首位，是否堅(jiān)持“內(nèi)部控制先行，從源頭控制風(fēng)險(xiǎn)，是否根據(jù)各方面情況的發(fā)展變化及時(shí)修訂有關(guān)制度，是否結(jié)合實(shí)際制定了防范各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)急方案。四是合理性，內(nèi)部控制是否與中央銀行營(yíng)業(yè)部的管理要求和業(yè)務(wù)要求特點(diǎn)相應(yīng)，是否在綜合考慮風(fēng)險(xiǎn)損失和機(jī)構(gòu)自身?xiàng)l件下，考慮以合理的成本、恰當(dāng)?shù)拇胧┖头椒▉硖幚盹L(fēng)險(xiǎn)。

4.業(yè)務(wù)管理方面：營(yíng)業(yè)部是為轄區(qū)金融機(jī)構(gòu)提供金融服務(wù)的重要窗口，如何評(píng)價(jià)其提供金融服務(wù)過程中是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，是開展績(jī)效審計(jì)的主要內(nèi)容。在開展對(duì)金融服務(wù)業(yè)務(wù)的績(jī)效審計(jì)時(shí)，主要把握下面的內(nèi)容：一是業(yè)務(wù)工作的完成情況，是否按時(shí)按要求完成每一筆業(yè)務(wù)。二是業(yè)務(wù)工作量情況，工作任務(wù)是否合適審計(jì)方法，是否存在人浮于事現(xiàn)象。三是業(yè)務(wù)工作的效果如何，“窗口服務(wù)”滿意度如何，業(yè)務(wù)差錯(cuò)率是否控制在可承受的范圍內(nèi)等等。

二、人民銀行績(jī)效審計(jì)的方法運(yùn)用

績(jī)效審計(jì)內(nèi)容的廣泛性和復(fù)雜性，決定了其必然需要運(yùn)用多種審計(jì)方法。本文結(jié)合營(yíng)業(yè)部績(jī)效審計(jì)的工作實(shí)踐，對(duì)部分績(jī)效審計(jì)方法做一介紹【4】【5】【6】。

1.審計(jì)查證法。審計(jì)查證法是指審計(jì)人員運(yùn)用檢查、觀察、詢問、重新計(jì)算、重新執(zhí)行、分析程序等傳統(tǒng)合規(guī)性審計(jì)方法來進(jìn)行調(diào)查取證論文服務(wù)。如對(duì)內(nèi)部管理、內(nèi)控機(jī)制建設(shè)等方面內(nèi)容的審計(jì)可以使用該方法。

2.比率分析法，指審計(jì)人員對(duì)反映部門業(yè)務(wù)工作效果的重要指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)算和比較，如業(yè)務(wù)差錯(cuò)率、重大業(yè)務(wù)差錯(cuò)率等進(jìn)行驗(yàn)算，并與上年度、人行系統(tǒng)平均水平、最高水平或最低水平等進(jìn)行比較，從中找出差距，分析原因，為提高業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量提供建議。

3.問卷調(diào)查法，指通過對(duì)特定客戶或人群發(fā)放調(diào)查問卷并回收的方式獲得相關(guān)數(shù)據(jù)和信息的一種方法。營(yíng)業(yè)部主要是為轄區(qū)金融機(jī)構(gòu)提供柜臺(tái)服務(wù)，為了評(píng)價(jià)其服務(wù)的質(zhì)量審計(jì)方法，可以采用客戶滿意度調(diào)查的方式進(jìn)行。

4.業(yè)務(wù)活動(dòng)分析法，是指采用對(duì)比分析法、業(yè)務(wù)跟蹤法、統(tǒng)計(jì)分析法等業(yè)務(wù)活動(dòng)分析技術(shù)方法，找出業(yè)務(wù)活動(dòng)中影響效益的關(guān)鍵因素并進(jìn)行評(píng)價(jià)。

5.其它方法，如領(lǐng)導(dǎo)座談法、函證法等。領(lǐng)導(dǎo)座談法主要應(yīng)用于前期審計(jì)調(diào)查階段，由部門領(lǐng)導(dǎo)向?qū)徲?jì)組成員介紹部門的總體工作情況，以便審計(jì)人員對(duì)被審計(jì)部門有一個(gè)概括性的認(rèn)識(shí)，便于審計(jì)工作的深入開展。函證法主要用于向辦公室、人事、監(jiān)察等部門核實(shí)被審計(jì)部門的相關(guān)獎(jiǎng)罰信息。

三、人民銀行開展績(jī)效審計(jì)的具體建議

（一）明確審計(jì)目標(biāo)，把握審計(jì)方向

明確審計(jì)目標(biāo)是開展績(jī)效審計(jì)工作的基礎(chǔ)，也是控制審計(jì)質(zhì)量的源頭，是整個(gè)審計(jì)工作中的第一道工序【7】。與傳統(tǒng)的內(nèi)部審計(jì)不同，績(jī)效審計(jì)是對(duì)審計(jì)對(duì)象利用資源的“經(jīng)濟(jì)性”、“效率性”和“效果性”進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，它不局限于傳統(tǒng)內(nèi)部審計(jì)所進(jìn)行的合規(guī)性和合法性鑒定，而是上升到對(duì)工作業(yè)績(jī)與效率的評(píng)價(jià)層面上來【8】。一般來說審計(jì)方法，績(jī)效審計(jì)有以下幾點(diǎn)目標(biāo)：一是促進(jìn)審計(jì)對(duì)象建立健全內(nèi)部控制制度、加強(qiáng)管理，實(shí)現(xiàn)從管理中要效益；二是發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，預(yù)防業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，杜絕重大業(yè)務(wù)差錯(cuò)；三是實(shí)現(xiàn)部門人財(cái)物資源的優(yōu)化配置；四是理順業(yè)務(wù)流程，提高工作效率論文服務(wù)。

（二）加強(qiáng)績(jī)效審計(jì)程序創(chuàng)新與管理

盡管人民銀行績(jī)效審計(jì)的程序與其它類型審計(jì)一樣，可分為審計(jì)計(jì)劃、實(shí)施、報(bào)告和后續(xù)階段【9】。但績(jī)效審計(jì)畢竟是新興的審計(jì)形式，沒有完整的模式可以遵循，實(shí)際工作面臨很多新的問題。如績(jī)效審計(jì)需要針對(duì)被審計(jì)部門的實(shí)際情況設(shè)計(jì)客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，研究采用合適的審計(jì)方法等，這恰是以往的履職離任等合規(guī)性審計(jì)所沒有的【10】。因此，創(chuàng)新績(jī)效審計(jì)程序，嚴(yán)格按程序辦事，是績(jī)效審計(jì)工作實(shí)踐中一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)。

（三）編制周密可行的審計(jì)方案

開展任何形式的審計(jì)項(xiàng)目審計(jì)方法，編制周密的審計(jì)方案是必不可少的，績(jī)效審計(jì)當(dāng)然也不例外，比如要明確審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)范圍、審計(jì)對(duì)象、審計(jì)人員組成、審計(jì)進(jìn)度安排等等。但與以往的領(lǐng)導(dǎo)干部履職離任審計(jì)有所不同的是，編制績(jī)效審計(jì)方案時(shí)，要根據(jù)被審計(jì)部門的實(shí)際情況設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，用以指導(dǎo)整個(gè)現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)的實(shí)施。

（四）強(qiáng)化審計(jì)結(jié)果，為相關(guān)部門改善工作提出審計(jì)建議

與以往的領(lǐng)導(dǎo)干部履職離任等常規(guī)性審計(jì)相比，績(jī)效審計(jì)更加注重績(jī)效的表現(xiàn)，即利用人力、物力和財(cái)力等各種行政資源的經(jīng)濟(jì)性、效果性和效率性。通過績(jī)效審計(jì)，審計(jì)人員應(yīng)該針對(duì)審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的不足和缺陷及時(shí)反映給相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)，并提出改進(jìn)建議，充分發(fā)揮績(jī)效審計(jì)的監(jiān)督功能。

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