前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人際關系測試范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人際關系測試范文第1篇

高校寢室惡性事件不斷發(fā)生折射出大學生寢室人際關系存在“寢室人際交往呈現(xiàn)冷漠化”、“寢室人際交往趨于金錢化”、“寢室人際關系認知偏差化”“寢室人際關系問題處理極端化”等問題，在認識到這些問題之后，提出重新構建大學生寢室人際關系的對策。

關鍵詞:

大學生;寢室;人際關系;問題;對策

從2003年云南大學馬加爵寢室殺人事件到2013年復旦大學林森浩寢室投毒案，再到最近沸沸揚揚的四川師范大學盧海清被室友殺害事件，網(wǎng)友紛紛微博自嘲:感謝室友不殺之恩。高校寢室惡性事件的直接導火索大多都是因為寢室關系惡化，因此了解當代90后大學生寢室人際關系存在的問題并提出實效性對策顯得尤為重要。

一、當代大學生寢室人際關系存在的問題

當代大學生在寢室人際交往方面除了具有大學生普遍存在的問題外，還呈現(xiàn)出一些新的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)寢室人際交往呈現(xiàn)“冷漠化”1、互聯(lián)網(wǎng)時代所帶來的寢室關系“冷漠化”。當代大學生處在網(wǎng)絡和信息更為發(fā)達的時代，高校寢室?guī)缀跞耸忠慌_電腦，一部手機，尤其是很多高校寢室可以使用WiFi，學生在寢室更多的時間都留給了網(wǎng)絡，寢室成員之間的交流自然變少。2、當代大學生個性所帶來的寢室關系“冷漠化”。90后大學生一方面?zhèn)€性張揚，很多同學常常奔波于學校的各個組織和社團，于是常常出現(xiàn)“寢室外人緣不錯，寢室內(nèi)常常沉默”。

(二)寢室人際交往趨于“金錢化”當代大學生的寢室人際交往中“情感”、“友誼”的因素正在弱化，“金錢化”的因素趨于加強，這也是高校校園人際關系的一個新特征。很多同學為了搞好寢室關系，在拿到助學金、獎學金時會請室友吃飯，甚至有些家庭經(jīng)濟困難的同學在生日的時候咬牙拿錢請同寢室的室友吃飯。這種趨勢的出現(xiàn)一方面與在市場經(jīng)濟體制下成長起來的90后的“全新生活觀念”有關，另一方面也受到大學半社會環(huán)境下“人情消費”的風氣的影響。

(三)寢室人際關系認知“偏差化”當人際認知出現(xiàn)偏差且與個體的期望值出現(xiàn)較大差距時，人際關系往往更容易出現(xiàn)障礙。當代大學生寢室人際關系認知的偏差主要體現(xiàn)在以下幾個方面:1、中國應試教育體制下學生人際交往技能缺失。中國應試教育體制下，更多強調(diào)的是考試、成績、排名，對于人際交往的技能等則鮮有提及，學生進入大學后，面對半社會化的環(huán)境，缺乏人際交往技能，在“首因效應”、“暈輪效應”、“刻板效應”等的作用下，人際認知更加容易出現(xiàn)偏差。2、大學公寓化管理模式下學生普遍存在“業(yè)主”意識。當前，絕大部分高校采用的是公寓化管理，這就導致學生普遍存在“業(yè)主”意識，認為寢室內(nèi)出現(xiàn)的問題都可以找物業(yè)處理，東西壞了找物業(yè)修，忘拿鑰匙了找宿管拿，甚至寢室有問題直接找老師換一間就好。這種認知下，寢室人際交往出現(xiàn)問題時，“業(yè)主”直接要求換房間，往往不會尋求自我解決，導致人際交往技能愈發(fā)缺失。

(四)寢室人際關系問題處理“極端化”當代大學生寢室人際關系問題的處理常常呈現(xiàn)出“極端化”的特點，這種極端主要體現(xiàn)在當寢室人際關系出現(xiàn)問題時，要么選擇逃避，要么選擇“以牙還牙”。選擇逃避的這部分人常常只有睡覺才會回寢室，其他時間都呆在自習室、圖書館、或其他同學寢室，回到自己寢室?guī)缀醪慌c室友交流;而選擇“以牙還牙”的這部分人則常常做出一些過分舉動，例如你影響了我休息，那我一定會在你睡覺的時候故意弄出很大的動靜。這兩種極端化的處理方式，都更容易引發(fā)寢室惡性事件。

二、大學寢室人際關系重建對策

(一)公寓化管理模式下優(yōu)化寢室人員組合、加強寢室文化建設。系統(tǒng)論認為，當系統(tǒng)內(nèi)分散的各部分有機地組成一個整體時，整體的功能就會大于各部分的功能之和，即1+1＞2。因此，為更大限度發(fā)揮整體功能，在公寓化管理模式下優(yōu)化寢室人員組合。這就要求高校一方面要實現(xiàn)公寓化，另一方面也有適時參與，如在分配寢室時放棄傳統(tǒng)的隨機組合模式，根據(jù)地域、專業(yè)、年級、性格、個人意愿等優(yōu)化寢室人員組合。與此同時，大力加強寢室文化建設，通過“寢室文化秀”、“樓棟活動”等多重途徑調(diào)動樓棟內(nèi)各寢室積極參與，增強寢室的凝聚力。

(二)建立并完善大學生心理咨詢體系、健全學生人格。如今，高校中普遍都設有專門的心理咨詢中心，但鮮有高校在學生公寓設有流動心理咨詢處等類似機構，這就要求我們繼續(xù)完善大學生心理咨詢體系，使得心理咨詢真正走入學生身邊，走進學生日常生活中，進而引導大學生遇到寢室人際交往等問題時及時尋求心理老師的幫助。通過這種幫助，一方面學生通過傾訴，釋放了壓力，緩解了焦慮;另一方面，在這種幫助下，糾正了自身原本錯誤或者偏激的認知，起到了健全學生人格的作用。從而一定程度上減少甚至避免寢室惡性事件的發(fā)生。

(三)大數(shù)據(jù)結構下精準掌握學生寢室人際關系情況，第三方適時介入。大數(shù)據(jù)結構下，高校應為每一位學生建立公寓電子信息檔案，與此同時，充分發(fā)揮公寓樓棟干部、學生黨員的作用，摸清學生寢室相關情況，隨時更新電子信息檔案，從而使輔導員、心理咨詢老師等能精準掌握學生的寢室人際關系情況，一旦發(fā)現(xiàn)異常情況，同學、輔導員、心理咨詢老師等能及時介入進行處理，提高大學生寢室問題處理的實效性。

(四)針對大學生寢室人際關系建立一套完整的寢室危機事件處理預案。據(jù)統(tǒng)計，除去睡眠時間，我國大學生平均每天在寢室的時間大概有5－6小時甚至更長，如此長時間的接觸，寢室人際關系出現(xiàn)問題不可避免，因此，要針對大學生寢室人際關系建立一套包括“防范”、“預警”、“干預”、“反思”等在內(nèi)的寢室危機事件處理機制，力爭做到事前有防范，事來有預警，事中有干預，事后有反思，力爭實現(xiàn)寢室危機事件處理得當且有章可循。

參考文獻:

［1］湯建南．人際關系心理［M］．北京:中國科學技術出版社，1995．

［2］林曉．大學生寢室和諧人際關系的構建［J］．高校輔導員學刊，2009(01)．

人際關系測試范文第2篇

摘 要 國有企業(yè)在我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展體制中起著舉足輕重的作用，掌握著我國的經(jīng)濟命脈。隨著我國改革開發(fā)腳步的加大，外資企業(yè)的融入以及私營企業(yè)的茁壯成長，導致國有企業(yè)人力資源流失嚴重，如何全面的分析我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，并找出正確的解決性對策，是現(xiàn)階段亟待解決的重要課題。

關鍵詞 國有企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

一、國有企業(yè)的人力資源管理主要存在問題

（一）人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的， 這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)， 而忽略了服務性質(zhì)。當然，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)本沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務就是執(zhí)行國家的計劃和指令， 管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務就是管人。因此，國有企業(yè)人力資源部門在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提， 往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部、人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予其一些新的內(nèi)涵， 但總的來說，并沒有完全抹去舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象并沒有得到根本改變。

（二）國有企業(yè)人員考評中存在的主要問題

考評標準不規(guī)范。由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗，國有企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式?？荚u方法單一。在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多國有企業(yè)忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風，只愿求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和

群眾的要求，不做扎扎實實的工作?？荚u結果與使用脫鉤。目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國有企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力。

（三）缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用， 不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性， 還要努力提高員工的素質(zhì)和技能， 這就需要對企業(yè)員工進行有計劃的持續(xù)的培訓、和開發(fā)。有些企業(yè)認為這是學?；蛘呤菃T工自己的事情， 不應該由企業(yè)來做， 這顯然是不了解人才成長的。其實， 企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學校， 企業(yè)的經(jīng)驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最的知識， 企業(yè)的經(jīng)營實踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是， 大多數(shù)國有企業(yè)顯然還沒有意識到

這一點， 因為這些企業(yè)還僅僅停留在短期的崗位技術培訓上， 而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度， 結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略， 培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才， 尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。

二、國有企業(yè)人力資源改革創(chuàng)新措施

（一）更新舊的人力資源管理理念， 確立“大人力資源觀”。而“大人力資源觀” 則強調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題， 把人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略， 在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下， 使之與企業(yè)組織結構、企業(yè)文化緊密結合， 以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升， 長遠的目標則是推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（二）建立一個現(xiàn)代化的人力資源管理機構。許多國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但相當一部分企業(yè)只是形式上的改動， 換湯不換藥， 在用工制度、人事制度、分配制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。而一個現(xiàn)代化的人力資源管理機構應該能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段需要什么樣的人才，能及時為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才， 能對企業(yè)的人力資源進行有效配置。從事人力資源管理的人員應該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。

（三）建立以績效工資為基礎的薪酬制度。大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻者解除聘用。當然，績效指標不能片面化，必須考慮企業(yè)團隊的協(xié)作， 也必須考慮個體和全局的關系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務。聘用制必須明確職位的職責、任期和工作目標以及與此相配套的權力和獎懲標準，做到責權利統(tǒng)一，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。

（四）員工培訓體系的建設。目前，我國國有企業(yè)對員工的培訓并不十分重視。我們要改變對培訓的看法，把培訓當作是一種投資。在培訓中注重對員工能力的培訓，同時要注重員工的個性化發(fā)展，針對不同員工及不同的發(fā)展方向，開展不同的培訓工作。

參考文獻：

人際關系測試范文第3篇

（一）缺乏科學合理的人事管理制度

在醫(yī)院人事管理中，管理制度是開展各項管理工作的基礎和依據(jù)，是保證人事管理正常有序開展的前提條件。然而現(xiàn)階段，很多醫(yī)院中人事制度體制均不完善，特殊醫(yī)院中存在政府諸多部門分頭管理現(xiàn)象，導致管理職能有明顯分隔問題，醫(yī)院改革較為落后，很容易引發(fā)機構重疊、人浮于事或科室職責、權利不明確現(xiàn)象。

（二）人才聘用與流動中存在問題

人才聘用與流動是構建醫(yī)療技能過硬、服務質(zhì)量優(yōu)越的醫(yī)療隊伍的前提，也是提高醫(yī)院競爭力的必然要求。然而在傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作中，人才流動有較大的僵化特征。在事業(yè)單位管理制度下，員工和醫(yī)院的關系相對固定，很難有人才正常流動，無法促使優(yōu)秀人才進入醫(yī)院中，在醫(yī)院內(nèi)部往往缺乏挑戰(zhàn)和競爭。同時，在專業(yè)能力評定時容易出現(xiàn)論資排輩問題。很多醫(yī)院在對專業(yè)技能人才進行聘任時，不對應聘人員的工作能力、技能水平與其工作表現(xiàn)等進行考核，而是對員工的年齡、資歷與工作年限等進行衡量，并將之作為聘任工作的重要參考條件。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫(yī)院內(nèi)部很容易形成輕業(yè)績、重資歷的不公現(xiàn)象。

（三）缺乏先進的考核方法

在很多精神病醫(yī)院與戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未將員工日常表現(xiàn)作為考核內(nèi)容，同時很少采取月度考核或季度考核方式。在進行年度考核時，很多醫(yī)院都是通過一張簡單的考核表，在自評與領導評定后，由人事部門存檔，在整個考核過程中往往沒有量化評定指標與全面評定，而在考核之后也往往缺乏針對性培訓及反饋，同時也很少將考核結果和職務升遷、人員流動或獎金工資等聯(lián)合起來，致使考核真正目的難以實現(xiàn)。

（四）缺乏完善的人才培養(yǎng)機制

專業(yè)人才培養(yǎng)機制的缺乏是醫(yī)院一直以來普遍存在的問題。首先，缺乏對管理人員的培養(yǎng)。管理人員是醫(yī)院內(nèi)部開展管理工作的有效引導人與組織者、決策者，對醫(yī)院管理水平有重要決定作用。然而，現(xiàn)如今很多醫(yī)院管理人員均非管理專業(yè)出身，常自醫(yī)療崗位提升而來，這對醫(yī)院管理水平有嚴重影響。同時，醫(yī)院未對普通員工展開必要培訓。很多醫(yī)院只對學科帶頭人及科室負責人培訓與教育給予重視，而對普通員工常缺乏培訓，致使醫(yī)院員工素質(zhì)整體上難以得到有效提升。

二、醫(yī)院人事管理問題相應解決對策

（一）強化醫(yī)院集體意識

不同醫(yī)院會有自己獨特的管理理念與管理意識，人事管理方法與方式也各有不同。而醫(yī)師與護理人員也會逐漸形成自身價值觀。二者因所站立場不同可能會表現(xiàn)出一定沖突，因此在展開人事管理工作時，應堅持以人為本原則，對員工意見與建議積極聽取，設置網(wǎng)絡或電話交流平臺，和員工加強溝通交流。通過這一方法，可對員工工作積極性與熱情予以有效激發(fā)，促使員工集體意識增強，將員工創(chuàng)造性與積極性充分發(fā)揮，在醫(yī)院內(nèi)部形成蓬勃發(fā)展、積極性上的氛圍，促使醫(yī)院服務質(zhì)量與工作態(tài)度改善，促進特殊醫(yī)院服務水平有效提高。

（二）對用人機制進行改革

醫(yī)院應在全員范圍內(nèi)實現(xiàn)聘用責任制，將市場競爭機制引入到日常工作中，真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰用人制度，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。同時，要將生產(chǎn)要素分配與按勞分配有機結合起來，建立有效分配激勵機制，并將這一機制與員工實際貢獻、崗位職責與工作業(yè)績密切聯(lián)合起來。將關鍵崗位培養(yǎng)與優(yōu)秀人才聘用力度適當加大，落實分類分級管理，強化宏觀調(diào)控并對分配秩序加以規(guī)范，確保分配關系的合理性。

（三）建立并完善人才評價及考核機制

在醫(yī)院內(nèi)部，職工職稱具有多種層次，且在工作能力、責任大小與工作難度中也有較大差別，因此，在各部門中應建立并完善人才評價與考核機制，對員工積極性與上進心予以有效激發(fā)，對醫(yī)療隊伍結構加以優(yōu)化，并強化員工的動態(tài)考核，確定規(guī)范而科學的考核體系，同時根據(jù)員工業(yè)務水平、日常工作表現(xiàn)等展開多方面考核，通過獎懲或晉升促使員工責任意識加強，不斷進取，從而促進醫(yī)院整體發(fā)展。

（四）建立合理人才培養(yǎng)機制

人際關系測試范文第4篇

關鍵詞：管理信息系統(tǒng)；LINQ；狀態(tài)檢測；SYN標志

中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1003-6970.2013.03.005

0 前沿

隨著計算機技術的快速發(fā)展，計算機在企業(yè)管理中應用的普及，利用計算機實現(xiàn)企業(yè)人事管理勢在必行。對于大中型企業(yè)來說，利用計算機支持企業(yè)高效率地完成人事管理的各種事務，是適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)人事管理走向科學化、規(guī)范化的必要條件；計算機管理具有檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等優(yōu)點。這些優(yōu)點能夠極大地提高人事管理的效率，也是企業(yè)實現(xiàn)科學化、正規(guī)化，并能與世界接軌的重要條件。不同的企業(yè)具有不同的人事管理制度，這就決定了不同的企業(yè)需要不同的人事管理系統(tǒng)。

企業(yè)人事管理系統(tǒng)開發(fā)主要包括后臺數(shù)據(jù)庫的建立和維護以及前臺應用程序的開發(fā)兩個方面。對于前者要求建立具有數(shù)據(jù)一致性和高的安全性的數(shù)據(jù)庫。而對于后者則要求應用程序功能齊全，界面友好和操作簡便等特點。使用人事管理系統(tǒng)的人員數(shù)量較多，并且操作權限不同，因此在數(shù)據(jù)庫的選擇和數(shù)據(jù)庫設計上應注重穩(wěn)定性，以免數(shù)據(jù)丟失或操作發(fā)生錯誤，造成不必要的麻煩，增加系統(tǒng)操作的復雜度。

人事管理系統(tǒng)是一個企業(yè)單位不可缺少的部分，它的內(nèi)容對于企業(yè)的決策者和管理者來說都至關重要，所以人事管理系統(tǒng)應該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統(tǒng)人工的方式管理人事檔案，這種管理方式存在著許多缺點，如效率低、保密性差，另外時間一長，將產(chǎn)生大量的文件和數(shù)據(jù)，這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。對于企業(yè)來講，員工的人事檔案不但可以使企業(yè)的管理者在一定程度上掌握所聘用人員的基本人事信息，而且可以為企業(yè)的人力資源管理工作提供相關的人事信息數(shù)據(jù)支持。譬如：企業(yè)制定員工招聘計劃、培訓計劃、合理的使用人員等等。因此，企業(yè)人事檔案管理工作的好壞不但可以直接影響到企業(yè)的人力資源管理，而且會間接的影響到企業(yè)整體管理。因此開發(fā)這樣一套適用的人事管理系統(tǒng)成為很有必要的事情，在下面的各部分中我們將以開發(fā)一套人事管理系統(tǒng)為例，介紹其開發(fā)過程和所涉及到的問題及解決方法。

1 需求分析與系統(tǒng)設計

1.1 系統(tǒng)功能要求

數(shù)據(jù)流程圖是用一種圖形及與此相關的注釋來表示系統(tǒng)的邏輯功能，即所開發(fā)的系統(tǒng)在管理信息處理方面要做什么。在數(shù)據(jù)流程圖所描述的邏輯模型中，沒有任何具體的物理元素，只是描述信息在系統(tǒng)中流動和處理的情況。

人事管理系統(tǒng)第一層數(shù)據(jù)流圖，如圖1所示。

1.2 系統(tǒng)功能模塊設計

人事管理系統(tǒng)是一個典型的數(shù)據(jù)庫開發(fā)應用程序。包含兩個登錄模塊：管理員登錄和員工登錄。其中管理員登錄由人事檔案完整資料管理、人事分類管理、考勤管理、人動管理、考核獎懲、賬號管理、公告管理等部分組成，員工登錄由人事檔案完整資料管理、考勤管理、考核獎懲、賬號管理等模塊組成。其中核心管理員登錄模塊功能設計如下：

（1）人事檔案完整資料

檔案瀏覽：瀏覽和查詢員工完整檔案信息。當打開檔案瀏覽頁面時，通過使用多表查詢，顯示所有員工的基本信息和工作信息情況表。在查詢部分，可根據(jù)員工姓名和員工部門兩種查詢條件對員工完整資料進行查詢。

（2）人事分類管理

部門管理：瀏覽、修改和刪除部門信息。當打開部門管理頁面時，可顯示當前部門表中所有的部門記錄。并可對部門名稱進行修改，對錯誤的部門信息進行刪除操作。在修改部門信息時，由于部門編號為主鍵，不可進行修改。

（3）人動管理

新員工登記：登記新員工的基本信息。該頁面中包含多個文本框和多個下拉框。登記新員工信息時，不但有不能輸入空字符的限制，還對聯(lián)系電話、電子郵箱的格式進行了限制。在性別、學歷等內(nèi)容的輸入中，采用了下拉框，方便用戶的輸入操作。

員工調(diào)動：管理員工的部門和職務信息。在該頁面中首先顯示所有員工的工作信息表。當需要修改時，點擊修改按鈕，便可進行修改操作。在修改時只能對員工所在部門和職務信息進行修改，不能對員工編號和姓名進行操作。在修改時，會在當前記錄的部門欄和信息欄出現(xiàn)下拉框，列出所有的部門名稱和職務名稱，從而方便進行修改操作。

（4）考核獎懲

瀏覽查詢：瀏覽和查詢員工的年度考核信息。該頁面實現(xiàn)對員工考核信息的瀏覽和查詢功能。首先顯示出所有員工的年度考核信息，在實現(xiàn)條件查詢時，可根據(jù)員工姓名和考核時間進行多條件查詢，并在下方表格中顯示出來。

考核錄入：錄入員工的年度考核信息。在該頁面中，首先顯示出所有員工的年度考核信息，然后根據(jù)限制條件按要求輸入員工的年度考核信息，點擊插入按鈕便實現(xiàn)插入操作。

（5）公告管理

公告：在該頁面中，首先輸入公告標題，再開始編輯公告的內(nèi)容?？稍诰庉嬁蛑袑ξ淖值母袷揭约白煮w顏色進行修改。當輸入完成后點擊，會將該記錄插入到公告表中。

刪除公告：刪除所選公告。在打開本頁面后，會顯示公告列表。當需要修改公告時，點擊修改按鈕，將會跳轉(zhuǎn)到修改公告頁面，將待修改的記錄的公告名稱顯示在文本框中，文本內(nèi)容顯示在文本編輯框中。

2 系統(tǒng)設計與關鍵技術

人際關系測試范文第5篇

【中圖分類號】G625.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）03-0196-02

一、問題的提出

2011年3月10日，教育部下發(fā)了《普通高等學校學生心理健康教育工作基本建設標準（試行）》，對高校心理健康教育提出了一系列“硬指標”。標準下發(fā)后，記者對四川部分高校進行調(diào)查了解到，絕大部分高校都很看重心理健康教育，但受制于師資力量、課程結構安排等原因，要讓心理學課走上“必修”之路，尚有一定難度。【1】但無論怎樣，這至少在政策層面上為大學生心理的健康發(fā)展提供了一定的保障。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人際、情感、就業(yè)已成為大學生的三大“心理殺手”。其中因人際關系煩惱的占四成，居首位。

筆者長期從事小學教師的培訓工作，在培訓工作中發(fā)現(xiàn)在家庭里是獨生子女，在學校里接受應試教育的新一代的師范院校的畢業(yè)生，在其以教師身份步入校園后，因角色的轉(zhuǎn)換和角色的多重性，在在校人際關系方面存在困惑。筆者曾對新任小學教師做過一些小型的調(diào)查，以了解造成新教師人際交往困惑的原因。本文試圖對這些困惑展開分析，并在此基礎上提出提高培訓的策略。

二、困惑及原因分析

人際關系是指人與人之間、人與群體之間相互影響的直接交往的關系。人際關系的形成包括認知、情感和行為三方面的心理因素，其中，情感因素起主導作用。

學校中存在著各種各樣的人際關系，涉及到教師的，大致可分為四類：教師與學生的關系、教師與同事的關系、教師與學校領導的關系、教師與學生家長的關系。調(diào)查顯示，新教師反映最多的，是與學生家長的關系，學生家長的來源最復雜，對子女教育的重視程度也不一樣，對“教育”的理解也千差萬別，因此新教師在與其交往中，最難應對。其次是與同事的關系，同事之間受教育的程度比較一致，但在女教師居多的小學，各種交往困惑還是影響著新教師的情緒。與領導的交往問題最少，這可能跟新教師在工作中與領導直接接觸比較少有關。下面就以面臨的困惑為依據(jù)，展開分析。

1.因年輕而不被尊重引起的困惑。新教師反映，無論是家長還是學校的老教師，或者學生，都存在因新教師年紀輕而不把新教師放在眼里的事情，比如家長對新教師的合理規(guī)定置若罔聞，老教師挖苦、取笑新教師，學生對新教師的要求敢于違抗，等等，但這些人對有一定工作經(jīng)驗的教師卻表現(xiàn)出相當?shù)淖鹬亍Ｃ鎸@些情況，新教師覺得很無奈，不知如何去處理。

2.因缺乏交往技巧引起的交往困惑。比如剛接一個班，家長就來反映自己的兒子學習成績上學期下降了，新教師不知道怎樣回答才得體，一方面覺得自己剛接班，成績下降與己無關，另一方面怕講得不好得罪了前面的老師。又如選了一位學生當副班長，但該生家長卻帶學生到辦公室，要求老師對他兒子不要太嚴格，說那樣會嚇壞他兒子，新教師不懂得如何應對此類家長，感覺難堪。再如同事拉上新教師打撲克、喝酒，但新教師不喜歡，直接拒絕又不好，很為難。

3.因自身不合適行為引起的交往問題。比如在教育學生的過程中采用了不合適的方法，引起學生的反感和抵抗，或為了迎合學生，過于放任學生，不敢嚴格要求學生，造成在學生心目中缺乏威信。這樣的一些師生關系，對新教師來說，都會引起新教師心理上的不舒適感。

4.因自身氣質(zhì)特點引發(fā)的交往困惑。人生而有不同的氣質(zhì)類型，具有易羞怯、內(nèi)傾、主動性不強、不夠活潑、易沖動等氣質(zhì)特點的新教師，在良好人際關系的建立方面有更多的困惑和問題。

5.因相互缺乏溝通了解引起的人際關系困惑。新教師反映，留學生個別補課，家長說，你也夠狠的，把我的孩子留得那么晚，隨后領著孩子怒氣沖沖地走了，令新教師覺得很委屈。也有學生回家要做家務，影響了作業(yè)的完成，老師留學生在校內(nèi)完成作業(yè)，家長在門外大聲教育子女放學后就回家，令新教師難堪。

6.因?qū)Ψ降娜似穯栴}引發(fā)的人際關系問題。新教師覺得那些“特別好”的人、專門在背后說人壞話的人、拉幫結派的人、對自己存著嫉妒心和競爭心理的人，不知道怎樣處理與他們的關系。

人是社會的動物。新教師初涉社會，一方面要完成繁重的教育教學工作，新手上路，壓力本來就比較重，另一方面又要在教師、同事、學生等多種角色間轉(zhuǎn)換，卻發(fā)現(xiàn)很多關系處理不好，影響到心情，也影響教育教學的效果。人際關系困惑，有什么危害？ 在青少年心理咨詢的實踐中，發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)青少年的心理危機，都與缺乏正常的交往和良好的人際關系相聯(lián)系，我國著名醫(yī)學心理學家丁瓚教授說：“人類的心理適應，最主要的就是對人際關系的適應。所以人類的心理變態(tài)，主要是由于人際關系的失調(diào)而來?！迸R床資料也表明，孤獨者罹患疾病的比率高于正常人兩倍；孤獨者自殺、自殘、酗酒、生活散漫、缺乏朝氣和缺乏對生活熱愛的比例大大超過正常人。因此，幫助新教師提高人際交往的能力非常必要?！?】

三、培訓對策

（一）內(nèi)容

1.了解人際關系形成的心理構成因素。人際關系的形成過程，是人們在人際交往中彼此的認知、情感和行為這三種相互聯(lián)系的心理方面的相互作用，而產(chǎn)生的人際吸引或人際排斥的過程。【3】在人際交往過程中，人們會因人際認知偏差影響良好人際關系的確立，如“第一印象”作用、暈輪效應、社會刻板印象等。憤怒、悲哀、恐懼、厭惡、嫉妒、自卑、羞怯等負性情緒，也會影響交往的順利進行。

2.培養(yǎng)良好的道德品質(zhì)。“德”向來是一個人能否贏得他人的尊重、能否建立良好人際關系的首要條件。 “八交九不交”的交友法則里，就把“盛德者”、“肯吃虧者”、“惠在當厄者”、“體人者”當作值得交的朋友，而認為“諛人者”、“恩怨顛倒者”、“好占便宜者”、“不孝不悌者”、“愚人者”、“落井下石者”、“德薄者”不可交。研究也表明，“嫌棄兒” 往往具有不尊重別人的人格、自我中心、不真誠、嫉妒心強等特點?！?】一個擁有善良、寬容、謙虛、有責任心等優(yōu)良品質(zhì)的人，必定也擁有眾多的朋友。培養(yǎng)良好的品德，這是人一生都要為之努力的事情。

3.提高言語表達能力。

（1）訓練思維。言語是人運用語言進行交際的過程，因此在交際能力的訓練中，提高言語水平是關鍵，而言語又是思維的物質(zhì)外衣，因此，提高言語水平的關鍵又是思維的訓練。

（2）學習如何引入話題。如何引入話題的訓練，可以令交往更愉快、更順暢，避免一時無語的尷尬。

（3）學會贊美。贊美遠非說好聽的話那么簡單，贊美要真誠發(fā)自內(nèi)心，贊美要言之有物，贊美要恰如其分，贊美還要符合各自的身份。

（4）學習幽默、委婉等談話技巧。曾經(jīng)有一位女讀者讀了錢鐘書的《圍城》，非常崇拜，希望能見一見錢鐘書，錢鐘書說：“如果你吃了一個雞蛋覺得味道不錯，何必一定要見那下蛋的母雞呢？”幽默、委婉的談話，是以一定的品德涵養(yǎng)為基礎的，這樣的談吐有助于烘托氣氛，平添情趣，避開激烈的沖突矛盾，令人回味，增加交往的活力。

4.體態(tài)語（非言語）訓練。體態(tài)語包括一個人的面部表情、身體語言、及空間語言等。體態(tài)語豐富而微妙，是人們心際的顯露、情感的外化，在人們的日常交際過程中起著不可估量的作用。研究表明，當言語信號和非言語信號所代表的意義不一致時，人們相信的是非語言所代表的意義。非言語交際對交際的影響是言語的4.3倍。另外，有心理學家發(fā)現(xiàn)，表情所傳遞的信息在一次交往中所傳遞的信息中占55%，而語言僅占7%。

（二）途徑和方法

1.平時生活中學習。平時生活中的學習主要針對需要通過長期努力逐漸積累的品德和思維來說的。通過推薦閱讀有代表性的書籍以及做讀書筆記來進行。

2.集中短期培訓。短期培訓重點在交往技能的訓練，力求培訓目標明確、可操作，訓練內(nèi)容具體、有趣味性。比如“人際交往點子互動”、“話題引入訓練”、“思維與說話”、“交往情境大模仿”等。

新教師年紀輕，經(jīng)驗不足，但可塑性強。他們遇到的在校人際交往的困惑很多其實并不是非常難以解決的大問題，經(jīng)過參加培訓和不斷的自我反思，新教師將以更加自信的面貌，處理好在校的各種人際關系，做好教育教學工作。

參考文獻：

[1]孫琪.省內(nèi)高校開設心理學必修課.中國網(wǎng)絡電視臺.2011年03月31日http：///20110331/102181.shtml

[2][3]張承芬，孫維勝.學生心理健康教育[M].北京：警官教育出版社，1997：151-153.148

[4]黃仁發(fā)，湯建南.人際關系心理[M].北京：中國科學技術大學出版社，1995：62