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摘要：科學、有效的員工培訓是國有商業(yè)銀行吸引人才、留住人才的重要手段之一。然而目前國有商業(yè)銀行在員工培訓上仍然存在著如培訓的內(nèi)容較為單一、培訓的偶然性較強、缺乏合理有效的培訓效果評價體系、培訓的時間安排不夠合理等諸多問題。文章針對上述問題提出了相應的對策建議。

關鍵詞：國有商業(yè)銀行；競爭；員工培訓

一、培訓概述

伴隨著中國金融體制改革的不斷深化以及相對寬松的貨幣政策，中國銀行業(yè)出現(xiàn)了迅猛擴張的勢頭，各種股份制銀行、城市商業(yè)銀行和投資銀行如雨后春筍般涌現(xiàn)。尤其是自2006年12月，外資銀行獲準全面進入中國，外資銀行享受國民待遇。隨之而來的不僅是各家銀行對中國金融市場這個大蛋糕的激烈競爭，更是對于高素質、有經(jīng)驗、熟悉業(yè)務和市場的優(yōu)秀人員的爭奪。眾多銀行紛紛開出更加優(yōu)渥的條件以吸引別家銀行的優(yōu)秀員工前去就職。加之中國銀行業(yè)的經(jīng)營機制更加市場化，社會保障體系也愈發(fā)完善，各行間人員流動的渠道更加暢通，有能力的優(yōu)秀員工完全可以依據(jù)自己的需求選擇合適自己的崗位。在這種情況下，更加健全的培訓體系，更加豐富的培訓機會就成為眾多優(yōu)秀員工優(yōu)先選擇的標準之一。如何有效地界定培訓，目前學界尚沒有統(tǒng)一的意見。筆者認為，所謂培訓，就是企業(yè)為了實現(xiàn)自身的某些目標，并在一定程度上滿足員工個人發(fā)展需求而對員工組織實施的系統(tǒng)性、計劃性的相關教育學習活動。對企業(yè)來說，科學、有效的培訓需要企業(yè)投入大量的時間、精力和金錢。但通過培訓，又可以大大提高員工的業(yè)務知識、技能、工作績效和個人素質。它既有成本，也有回報。對員工而言，通過培訓可以擴充知識體系，提高個人素質，并最終實現(xiàn)自我價值。但因此也肩負著企業(yè)獲取更大利潤，快速、健康發(fā)展的使命。它既是一種福利，也是一種責任。以中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、中國建設銀行和交通銀行為代表的五大國有商業(yè)銀行素來重視對新入行以及老員工的培訓，以實現(xiàn)員工和企業(yè)需求的有效接軌。這突出地表現(xiàn)在五大行相當高的員工素質上。然而隨著員工自主意識的日益增強，其他金融機構更加豐富的培訓體系，五大國有商業(yè)銀行原有的員工培訓無論從內(nèi)容還是方式方法上都凸顯出諸多問題，亟待完善。

二、國有商業(yè)銀行員工培訓存在的問題

員工培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)內(nèi)在報酬的重要體現(xiàn)。作為能帶來持續(xù)、穩(wěn)定效益的一項長期投資，科學合理的培訓可以不斷提升員工的整體素質和個人能力，不斷激發(fā)員工的潛在能力，促進其自我價值的實現(xiàn)，從而增強對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。這也是眾多銀行吸引和留住人員的重要手段之一。大多數(shù)國有商業(yè)銀行能夠充分認識到培訓的重要性，對員工組織了各式各樣的培訓活動，雖然也取得了一定的成效，但總體來說，其對培訓體系的建設和管理并不科學，也沒有形成整體化、系統(tǒng)化、常態(tài)化的培訓機制。具體表現(xiàn)在：

（一）對培訓的認識不到位，將培訓功利化

突出表現(xiàn)為部分領導干部對員工培訓重視不夠，認識不到位。經(jīng)常在每一年招錄新員工以及有新產(chǎn)品上線時著重強調加強員工培訓，除此之外，則是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。雖然這種培訓必不可少，卻過于功利化，完全是為了滿足企業(yè)自身的需求，將培訓視為一種工具。而忽視了其對于員工的重要作用，以及員工對培訓的心理需求。

（二）培訓的內(nèi)容較為單一

國有商業(yè)銀行的培訓主要是針對新入行員工或者需要辦理新業(yè)務人員進行的短期的集中培訓。且內(nèi)容主要停留在傳統(tǒng)的對產(chǎn)品和業(yè)務知識以及技能的培訓上，關注更多的是利潤和銀行的經(jīng)營效益，缺乏針對性和個性，更不用說趣味性了，從而忽視了員工本身的學習和提高，忽視了員工自身的需求，培訓效果可想而知。同時，國有商業(yè)銀行在員工培訓方式方法的選擇上也過于陳舊，主要采取集中培訓、小組培訓，以及講授方法等，這些都容易造成整個培訓過程比較枯燥無趣，難以形成有效交流互動、互相競爭的局面。事實上，越是優(yōu)秀的員工，他們學習的意愿越強烈。他們希望通過培訓可以不斷學得更多有用的知識，增強自己的綜合素質，挖掘自己的潛能，增強自身的競爭力。如果現(xiàn)有的培訓滿足不了他們的需求，便有可能產(chǎn)生離職的想法。

（三）培訓的偶然性較強，培訓時間安排不夠合理

國有商業(yè)銀行的培訓偶然性較強，基本沒有固定的時間，往往是臨時通知有關員工進行相關培訓。這種情況下，員工個人安排和時間時常被打亂，即便去參加培訓也容易帶有抵觸情緒，影響培訓效果。而且為了保證員工正常工作，不耽擱日常上班，銀行大量培訓都是占用了員工下班時間和正常休息時間。銀行員工本就十分辛苦，好不容易輪到休息，卻又被各種各樣的產(chǎn)品培訓所占用，厭煩和抵觸情緒在所難免，培訓的效果也可想而知。

（四）缺乏合理有效的培訓效果評價體系

國有商業(yè)銀行往往從企業(yè)自身需求出發(fā)組織一些業(yè)務培訓，這些培訓大多重視培訓過程，而忽視了對培訓效果的有效評估和后續(xù)跟進。這種情況下，縱然參加培訓的員工在培訓課程中可能取得不錯的成績，但是在培訓后經(jīng)常難以將培訓內(nèi)容與實際工作和員工日后進一步發(fā)展有機聯(lián)系在一起，造成理論和實際相脫節(jié)，尤其是整個培訓過程完成以后員工的能力和素質到底有沒有改進和提高，培訓目標是否實現(xiàn)，更是較少人去關注。這樣將員工培訓看作一個相對獨立的工作，不能將其和員工薪酬考核掛鉤，不能與員工的個人職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，必然不利于培訓工作的長期發(fā)展。

三、對策分析

由于學校教育自身的特點，以及教育體系存在的一些問題，學生在學校所學內(nèi)容更多是理論性較強，很難直接應用于某一職業(yè)，必須將這些知識轉化為相應的技能。而企業(yè)培訓，作為學校教育的延伸，是繼續(xù)教育和終身教育的主要形式，可以完美地將理論與社會實踐有機結合在一起?！巴ㄟ^企業(yè)培訓，不僅員工可以盡快熟悉崗位，融入企業(yè)，不斷提升自身綜合素質，滿足自我發(fā)展的需求”［1］17，還可以提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平和競爭能力，逐步塑造良好的企業(yè)文化，不斷增加企業(yè)對員工的吸引力和號召力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)長遠、高效的發(fā)展。為了更好地吸引和留住人員，在銀行業(yè)競爭中突出重圍，國有商業(yè)銀行必須不斷轉變培訓觀念，完善培訓制度，更新培訓內(nèi)容，采取多樣化的培訓方式方法，并做好培訓效果的評估工作。

（一）轉變培訓觀念

“1999年1月美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調查指出：68％的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力；53％的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的成本支出”［2］3。這也正說明在競爭多變的金融市場上，國有商業(yè)銀行必須切實轉變培訓觀念，堅持“以人為本”，長期投資，使員工培訓成為能夠推動員工可持續(xù)發(fā)展進而促進國有商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的一個戰(zhàn)略工具。要堅持“以人為本”的培訓理念，就有必要將員工根據(jù)不同的崗位，不同的層次，不同的職業(yè)生涯規(guī)劃進行細分，從而提供并創(chuàng)造更多的培訓機會。而且在培訓內(nèi)容上，除了那些國有商業(yè)銀行目前需要的業(yè)務知識和基本技能的培訓，還要包含其他員工感興趣的、有利于促進其全面發(fā)展、提高綜合素質的知識。同時，從短期來看，員工培訓可能會銀行帶來的利潤較少，但長遠來看，良好的員工培訓已成為吸引人員、留住員工的重要手段之一。馬斯洛的需求層次理論認為，人們在實現(xiàn)了基本的生理和安全需求之后，就會追求更高層次的自我價值的實現(xiàn)和自我需求的滿足。通過不斷的富有針對性和特色的長效培訓，銀行員工的自我價值得以充分實現(xiàn)，由此也為銀行創(chuàng)造了更多的價值。這可以提升員工對鄭州分行的忠誠度和歸屬感，是銀行有效的長期投資。

（二）完善培訓制度

員工培訓是一項長期、復雜的系統(tǒng)性工程。為了保證整個培訓工作科學、有效、順利進行，國有商業(yè)銀行必須不斷總結經(jīng)驗教訓，完善現(xiàn)有培訓體系，將其建成包含培訓管理辦法、培訓計劃、工作流程、培訓效果評估辦法等主要內(nèi)容的現(xiàn)代化的培訓制度。不論是培訓的運作管理模式還是培訓需求的采集，還是培訓的方式方法和培訓效果的評估都積極向具有國際先進水平的銀行學習，切實加強培訓全過程的質量管理，保證培訓的質量和效果。在此過程中，國有商業(yè)銀行要尤其注意對新員工培訓制度的建立和老員工輪崗制度的完善，將員工的開發(fā)和使用有機結合起來，不斷強化培訓的激勵約束作用。

（三）更新培訓內(nèi)容，采取多樣化的培訓方式方法

培訓內(nèi)容的設定是整個培訓過程最為重要的一環(huán)，其直接決定著整個培訓工作的成敗。在確定具體培訓內(nèi)容之前，銀行必須要做好需求分析，爭取將銀行的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，銀行的培訓供給和員工的切實需要有機結合起來，提供有針對性，適用性強的培訓，讓員工自覺自愿去學習。在培訓內(nèi)容的選擇上，筆者認為，國有商業(yè)銀行一方面要依據(jù)不同的崗位和職務對某些核心人員，比如決策領導人、專業(yè)管理人員、市場營銷人員、崗位技能人員進行專門化的、有針對性的培訓；另一方面，要打破“干什么，學什么”的培訓思想，鼓勵員工多學習新知識、新業(yè)務，掌握多種技能，并給予這類員工以廣闊的發(fā)展空間。既能突出專業(yè)性和崗位特征，又能實現(xiàn)員工全面發(fā)展的需求，做到個性化與大眾化的有效結合。在培訓中，國有商業(yè)銀行還要打破傳統(tǒng)的只包含業(yè)務知識和技能培訓，將國際金融規(guī)則和管理、職業(yè)道德、企業(yè)文化、團隊精神、溝通技巧、客戶服務以及領導藝術，甚至日常養(yǎng)生等內(nèi)容適當添加進來，以增加員工的興趣，全面提高員工隊伍素質。同時，考慮到銀行內(nèi)部許多人報考各種從業(yè)資格考試的現(xiàn)狀，國有商業(yè)銀行可以針對此類考試組織專門的培訓，比如理財規(guī)劃師、注冊會計師、金融風險管理師等，并對取得資格認證的員工予以獎勵，爭取做到人盡其才，物盡其用。傳統(tǒng)的銀行培訓主要選擇集中培訓，自我學習等，采取講授法、演示法、討論法和案例分析相結合的方式方法。但是這些方式方法過于陳舊，不能更好地適應銀行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和員工的需求。因此，無論在培訓方式還是方法上，都應當有所創(chuàng)新。比如在培訓方式上，國有商業(yè)銀行還可以組織優(yōu)秀員工外出研修，到具有國際先進水平的銀行學習觀摩，在分行電子學習平臺上建立專門的培訓網(wǎng)站，將專家講課、培訓課程、金融知識放在網(wǎng)上，供全行員工學習。而且對不同類型的人員的培訓應該更加個性化：對部門負責人應該采用進入相應的高等院校參加MBA課程學習并輔以網(wǎng)絡在線學習等方式；對專業(yè)技術類核心人員就可以定期／不定期舉行技術交流、贈送書面輔導資料或者進行面對面專門輔導的方式；對于營銷類核心人員則應該開設有針對性、個性化地專題講座并搜集有代表性的案例進行探討分析。對于培訓方法，國有商業(yè)銀行則可以選擇將視聽法、情景模擬法、案例分析法、敏感訓練法、工作輪換法等多種方法配合使用，增加員工的興趣和參與度。

（四）做好培訓效果評估

培訓效果評估是整個培訓工作的最后一環(huán)，也是對整個培訓效果好壞的檢測。國有商業(yè)銀行以往對培訓效果的評估主要采取課堂考試的方式，以考試成績來檢驗員工對培訓內(nèi)容的掌握程度以及整個培訓的最終效果。事實證明，這個評估方式過于單一，很多員工即使考試成績很好，但在實際操作中表現(xiàn)較差。出現(xiàn)了明顯的理論脫離實際的狀況。對于培訓效果的評估，目前應用最為廣泛的是威斯康星大學教授唐納德•L•柯克帕特里克提出的柯氏評估模型，也叫四級評估模式，簡稱“4R”?？驴伺撂乩锟藢ⅰ芭嘤栃Ч譃榉磻獙?、學習層、行為層和效果層四個遞進層次，在這四個層次中，實施從易到難，費用從低到高”。一般最常用的方法是反應層。而最有用的數(shù)據(jù)是培訓對組織的影響。至于整個培訓需要評估到第幾個階段，應根據(jù)培訓的重要性決定。國有商業(yè)銀行可以依據(jù)柯氏評估模型，結合自身實際，進行行之有效的培訓效果評估。

四、結語

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，市場化程度的逐步加深，銀行業(yè)間的競爭尤其是人才競爭必會日趨白熱化?？茖W、合理的員工培訓將成為國有商業(yè)銀行贏得人才競爭的重要一環(huán)。為此，不斷轉變培訓觀念，完善培訓制度，更新培訓內(nèi)容，采取多樣化的培訓方式方法，并做好培訓效果的評估工作是國有商業(yè)銀行的必然選擇。

參考文獻：

［1］劉園園．A保險公司e－Learning培訓的設計與應用研究［D］．開封：河南大學，2010．

［2］魏德勝．國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策［J］．煤礦現(xiàn)代化，2007（02）．

作者：李百川 康珂 單位：中國建設銀行河南省分行 鄭州鐵道警察學院